知人善任执行力

1、知人善任用能执行的人人才无疑疑是企业业最重要要的一种种资产, 尤其其在社会会变化越越来越快快, 不确定因因素越来来越多的的今天, 更是是如此。企业之之间的竞竞争, 最根本本的是人人才的竞竞争, 没有一一流的人人才 , 就不不会有一一流的公公司, 没有优优秀的人人才, 就不会会有企业业的发展展与壮大大。决定定你的企企业明天天是前进进还是后后退的就就是你的的企业拥拥有什么么样的人人才, 而不是是你拥有有多少资资产。通用电气气公司前前 CEEO 杰杰克韦尔奇奇曾针对对人才的的重要性性这样描描述道 : 在人人、财、物、时时间、空空间诸多多因素中中, 人才才是企业业发展的的关键因因素。人人是企业业的主体

2、体, 是企企业的活活力之源源。 的确确, 人才才就是一一切, 有优秀秀的人才才才可能能在竞争争激烈的的今天站站稳脚跟跟。人才才, 以及及他们头头脑里所所有的想想法和他他们一起起工作的的能力是是企业最最宝贵的的资产-、你该该用什么么样的人人人才对企企业的兴兴衰至关关重要, 这一一点毫无无疑问但但我们也也必须注注意到 , 每个人人与每个个人都各各不相同同, 人的的性格各各异, 能力不不一 ; 而另另一方面面, 每个个企业与与每个企企业的情情况也千千差万别别 , 需要的的人才各各不相同同有的需要要更多电电子技术术人才 , 有有的则需需要更多多的其他他方面的的人才。但对于于-个欲建建立执行行力组织织的

3、企业业来讲 , 不不论需要要什么专专业的人人才 , 他们们应具有有一个共共同点一一一执行行力。如果你打打算建立立执行力力组织, 你就就必须用用能执行行的人, 用执执行力强强的人。那么, 这些些人有什什么特点点呢 ? 换句句话说 , 你你该用什什么样的的人呢?( 一能领导导到人完完成任务务作为一名名领导者者, 不可可能事元元巨细 , 事事事亲躬躬,? 则一个个人的精精力、时时间有限限, 二则则领导人人也不是是上帝 , 并并非万能能, 对于于某些具具体的业业务，他可能能还不及及一名普普通的一一线员工工做得更更好但领领导必须须完成任任务, 领导别人人一起来来达成目目标, 这是对对领导的的基本要要求,

4、 也是领领导者的的必备技技能。但能切实实做好这这一点的的领导者者并不很很多有的的领导者者娱贤妒妒能, 对有才华华的人竭竭力封杀杀, 也有有领导者者事事力力求亲躬躬 , 弄得反反而耽误误了重要要的事情情; 还有有的则干干脆把任任务交给给下属去去做, 然后放放手不管管 , 不闻不不问 ,不进行行跟踪 , 这这样肯定定不会有有好的业业绩。一一名称职职的领导导者 , 必须须能够分分清主次次 , 指挥下下属完成成任务。石油大大王保罗罗盖蒂就就是这少少数的称称职的领领导者之之一保罗盖盖蒂的领领导艺术术保罗盖盖蒂贯注重重通过有有效地指指挥下属属工作来来达成任任务。一次一个个名叫乔乔治米勒的的人被保保罗盖蒂派

5、派去勘测测洛杉矶矶郊外的的一些油油田。米米勒先生生是著名名的优秀秀管理人人才 , 对石石油行业业很在行行, 而且且勤奋、诚实, 管理理企业也也有套。所所以保罗罗盖蒂给给他以十十分优厚厚的待遇遇。为了考察察米勒的的真正本本领 , 保罗罗盖蒂在在米勒到到岗后一一个星期期到洛杉杉矶郊外外油田去去视察, 结果果发现那那里的面面貌没有有多大变变化, 仍然存存在不少少浪费及及管理不不善的现现象。如如员工和和机器有有闲置现现象, 工作进进度慢。另外 ,他还还了解到到米勒下下工地时时间很少少, 整天天呆在办办公室因因此 , 该油油田的利利润并没没有提高高。针对对这些状状况, 盖蒂要要求米勒勒提出改改进的措措施

6、。一个月后后, 盖蒂蒂又突然然到那里里去检查查, 改进进还是不不大, 因此他他有点生生气 , 很想想训斥米米勒顿。但但经过思思考他冷冷静下来来, 他相相信米勒勒是有才才干的, 但为什什么他到到位后没没有多大大建树呢呢 ? 盖蒂认认为有必必要找米米勒谈谈谈。盖蒂在米米勒办公公室坐下下, 尽管管他没有有板起脸脸孔 , 但还还是严厉厉地说 : 我每每次来到到这里不不会太久久 , 总能发发现有许许多地方方可以减减少浪费费 , 提高产产量和增增加利润润 , 而你却却整天坐坐在这里里无动于于衷。米勒说出出了他的的顾虑和和想法 : 那是您您的油田田,油田上上的一切切都跟您您有切身身的关系系, 所以以您有如如

7、此锐利利的眼光光, 能看看出一切切问题来来。米勒的回回答大大大震动了了盖蒂, 这话话让他想想了好几几天。他他想 , 人的的行为动动机、动动力和利利益是密密切相关关的, 动机和和利益一一致了就就会产生生动力。据此, 盖蒂决决定在用用人上进进行一次次大胆的的尝试。他再次次找米勒勒商谈。他见面面后直截截了当地地说 : 我我打算把把这片油油田交给给您, 从今天天起我不不付给您您工薪, 而付付给您油油田利润润的百分分比 ; 这正正如您所所明白的的, 油田田愈有效效率, 利润当当然愈高高, 那么么您的收收入也愈愈多。您您同意这这个做法法吗 ?米勒思索索一番, 觉得得盖蒂这这一做法法对自己己虽然是是个压力力

8、和挑战战, 但亦是一一个展示示自己才才干和谋谋求发展展的机会会, 于是是欣然接接受了。从那一一天起, 洛杉杉矶郊外外油田的的面貌一一天天地地改观了了。由于于油田的的盈亏与与米勒的的收入有有切身的的关系, 他对对这里的的一切运运作都精精打细算算, 对员员工严加加管理。他把多多余的人人员遣散散了, 使闲置置的机械械工具发发挥最大大的效用用, 把整整个油田田的作业业进行一一环扣一一环的安安排和调调整, 减少了了人力和和物力的的浪费。他改变变了过去去那种长长期坐在在办公室室看报表表的管理理办法 , 几几乎每天天都到工工地检查查和督促促工作。两个月后后,当盖蒂蒂又一次次去洛杉杉矶郊外外油田视视察时, 他

9、高高兴极了了, 这里里没有浪浪费的现现象了, 相反反, 这里里的产量量和利润润都大幅幅度增长长了。这这次尝试试, 米勒勒的潜能能得以发发挥, 并大幅幅度增加加了工资资 , 而盖蒂蒂的收入入更是呈呈几何级级数的增增长, 并探索索出了一一条用人人之道 , 可可谓一举举两得。保罗盖盖蒂大胆胆起用有有才干的的人, 他并没没有因为为米勒是是著名的的优秀管管理人才才而打压压他, 而是委委以重任任。盖蒂蒂也没有有天天守守在米勒勒身旁 , 更更没有放任不不管, 而是隔隔一段时时间就去去检查, 看看看情况如如何。发发现问题题，及时时采取有有效措施施，调动动米勒的的职极性性, 从而而最终完完成任务务。盖蒂蒂表现出

10、出非凡的的领导能能力。( 二 )能有效激励励下属激励下属属是领导导者必备备的另一一项才能能。领导导者每一一天都必必须精神神充沛、斗斗志昂扬扬, 领导导者应该该用自己己的乐观观与自信信去感染染周围的的每一个个人，给他他们以勇勇气和力力量。作为一名名领导者者, 应该该完全地地寻找、珍视和和培养每每个人的的声音和和尊严如如果你在在要求员员工参与与、提供供想法时时给他们们的声音音以尊严严和奖励励如果你你能创造造出一种种接受一一切建议议的气氛氛, 你就就能有效效地激发发员工的的热情。如果你你想建立立一个执执行力组组织, 你就必必须做到到这一点点 , 并且选选用这样样的人才才。杰克克韦尔奇奇在这一一方面就

11、就做得非非常好。无处不在在的韦尔尔奇韦尔奇是是GE 公司的的董事长长兼 CCEO。在 GEE 公司司, 有这这样一句句话 :韦尔奇奇无处不在在。之所所以这样样说 , 是因因为这位位掌管着着数百亿亿美元资资产的CCEO, 却能能够与 50 多个国国家的十十几万名名员工进进行直接接面对面面的沟通通。GE 公公司的员员工能够够与韦尔尔奇进行行没有任任何阻隔隔的交流流。 GGE 的的员工会会随时收收到 GGE 公公司的 e -maiil, 每个 GGE 员员工都曾曾为收到到有韦尔尔奇签名名的 ee-maail 而惊喜喜 , 但后来来会感到到很自然然 , 因为 , 他会会经常把把他对公公司的看看法直接接

12、告诉你你。在没有 e-mmaill 的年年代 , 对海海外员工工 , 韦尔奇奇的便条条式管理理是通过过传真实实现的 O有次 ,GEE 公司司的一位位经理一一连几周周坐立不不安 , 因为为他即将将向韦尔尔奇 , 公司司 600 岁的的、以严严厉著称称的董事事长汇报报工作 , 这这位经理理对韦尔尔奇承认认说 : 我我很紧张张。我的的妻子曾曾对我说说 , 如果我我的报告告不能通通过 , 她将将把我赶赶出家门门。 这天天下午, 当韦韦尔奇坐坐上公司司的专机机准备离离开时 , 他他让人将将一打玫玫瑰花和和一瓶DDomPPeriignoon牌的的香槟酒酒以及他他那出了了名的手手写便条条送给那那位经理理的妻

13、子子。便条条上写道道 : 你的的丈夫今今天表现现得非常常出色。我们很很抱歉几几周来让让他和您您倍受煎煎熬。 尽管他的的一只眼眼睛盯着着公司的的效益 , 韦韦尔奇还还是将一一半的时时间用在在他的员员工身上上。每年年有数千千名员工工收到韦韦尔奇亲亲笔写的的便条 , 这这些便条条通常是是先由传传真发送送过来 , 然然后两天天后收到到原件。作为一个个极大扁扁平化的的组织 , 个个人被授授予较大大的灵活活和权力力 , 在 GEE 公司司 , 少有请请示汇报报, 上下下级的关关系是协协助的关关系, 老板只只是个激激励者、资源调调配者, 而不不是动作作指导者者。在 GE 公司, 经理挂挂在嘴边边的一句句话就

14、是是 : 你告诉诉我 , 我怎怎样才能能帮到你你。也许 , 只有有这样, 创造造的动力力才会源源源不断断迸发出出来。这在其他他企业也也许是不不好理解解的一件件事, 四位 GGE 员员工从不不同岗位位上跑来来参与记记者的小小型座谈谈会 , 他们们竟然没没有必要要得到上上司同意意, 有的的是来之之前通报报一声, 有的的甚至还还没有打打招呼。GE 员员工说这这是信任任。而在在我们看看来, 这是激激励。韦尔奇感感染着每每一个接接触到他他的人, 让你你用 GGE 的的思想去去想, 用 GEE的话去去做 , 正如如韦尔奇奇所言 : 我我们用不不同的语语言, 却说同同一种话话 : 六个西西格玛。像韦尔奇奇这

15、样, 亲自自给员工工写便条条的 CCEO 在当今今太少见见了。也也许有人人认为这这样做太太浪费时时间了, 但我我们看到到的是 GE 员工的的元限的的活力与与创造力力。如果果没有韦韦尔奇花花那么时时间去写写便条、发 EE-maail,GE 公司会会有同样样的士气气吗 ? 这一一点值得得怀疑。元论如何何, 在激激励下属属方面 , 韦韦尔奇做做出了一一个很好好的榜样样 , 也实证地地表明了了激励员员工的作作用与价价值韦尔尔奇的做做法、思思想值得得每一位位领导者者去学习习、效仿仿, 去深深入地思思考。( 三果敢地地进行决决断作决策是是领导者者的一项项重要任任务。领领导者会会经常遇遇到十分分袜子的的染缸

16、策策, 比如如人事决决策、财财务决策策。决策策时是否否采敢 , 反反映了决决策者的的情感强强度以及及应变能能力一位称职职的领导导者, 总是能能够在面面临棘手手问题时时, 果敢敢决断。对于那那些不称称职的经经理, 敢于进进行及时时处理, 直至至让其走走人 ; 对于于不合适适崎投资资项目, 敢于于拒绝、停止, 对于于意见分分歧, 敢于坚坚持自己己的意见见并去实实施自己己的计划划, 无论论遇到多多大困难难, 都要要想方设设法去完完成计划划盖洛克就就是这样样一个果果决的人人。果敢决断断的盖洛洛克盖洛克与与克拉克克共同创创办了一一家代理理商公司司。一开开始, 公司发发展十分分顺利。克拉克克和盖洛洛克二人

17、人既分工工又合作作, 克拉拉克当 外外场 , 应应付顾客客和委托托商品 ; 盖盖洛克则则多数时时间是做做 内场, 负责责账目和和业务资资金 , 二人人合作还还算默契契。克拉拉克以前前总是赞赞扬盖洛洛克认真真, 说他他做事情情 一丝不苟苟到了极极点 , 常常常把数字字精确到到小数点点后第二二位。 不过克拉拉克觉得得自己年年龄大一一些, 在商场场上混得得时间长长, 总是是以 老大哥哥 的身份份自居, 动不不动就教教训盖洛洛克不懂懂人情世世故。面面对他一一副自以以为是的的样子, 盖洛洛克不以以为意, 尽心心尽责地地办好公公司。开业后不不久 , 公司司就遇到到了一件件麻烦事事。那年年美国中中西部遭遭霜

18、灾 , 农农作物差差不多颗颗粒无收收。农民民向预购购他们来来年谷物物的代理理商要求求预付定定金。这这种突如如其来的的要求令令克拉克克慌了手手脚, 每天都都唠唠叨叨叨地说说公司拿拿不出这这么大的的一笔钱钱来。面面对意外外情况 , 盖盖洛克却却胸有成成竹 , 准备备去银行行贷款。但是贷贷款需要要的抵押押品从哪哪儿找呢呢 ?盖洛克相相当有办办法。他他把公司司账目拿拿给银行行总裁 , 当当总裁看看到账目目 - 清晰 , 每一一笔账都都能按时时兑现时时 , 对面前前的这个个年轻人人就多了了几分倒倒卖声终终于答应应贷给他他所需要要的资金金。此后后 , 克拉克克再也不不敢以老老大哥自自居了，二人的的地位也也

19、有所改改变, 盖洛克克在公司司中声誉誉日隆。当盖洛克克领导着着他的公公司走向向石油领领域, 准备大大展鸿图图的时候候, 他与合作作伙伴克克拉克因因经营问问题产生生了矛盾盾。克拉拉克虽然然对公司司业务还还算尽心心尽力, 但在在生意上上 , 尤其是是大生意意 , 需要做做出重大大决定的的关键时时刻, 克拉克克往往举举棋不定定。他这这种反复复出现的的犹豫不不决的态态度, 耽误了了许多买买卖的大大好时机机, 也使使一向冷冷静忍耐耐的盖洛洛克大为为光火。他们二二人在决决策上的的矛盾日日趋尖锐锐 , 有时甚甚至互不不相让。他们两个个人的矛矛盾终于于在关于于扩大在在石油业业的投资资问题上上彻底爆爆发了。盖洛

20、克克要从公公司拿出出一笔资资金来扩扩大投资资, 而克克拉克则则认为这这是在拿拿公司的的命运开开玩笑, 坚决决不同意意。这时时盖洛克克更加认认清了克克拉克优优柔寡断断的性格格, 认为为他不适适合当长长期的合合作伙伴伴。盖洛克终终于痛下下决心, 决定定通过内内部拍卖卖与克拉拉克争购购公司控控制权oo 最最后盖洛洛克赢得得了这一一仗 , 获得得了独立立经营公公司的权权力。合伙与否否以及公公司的发发展方向向无疑是是一个公公司的重重要决策策, 也是是领导者者所面对对的十分分棘手的的问题。在盖洛洛克面对对这些难难题时, 没有有犹豫, 果敢敢决断。他看到到克拉克克的优柔柔寡断已已经影响响了公司司的发展展,

21、决定定与他噜噜购控制制权。他他也看到到公司的的方向, 尽管管克拉克克极力反反对, 他还是是大胆坚坚持。这这些都表表现出了了一个领领导者应应有的果果断与勇勇气。( 四四 ) 能对计计划跟踪踪要想顺利利完成计计划, 就必须须对计划划进行跟跟踪。在在计划实实施过程程中,但往会会出现许许多原先先未曾预预料到的的情况。如果领领导者没没有跟踪踪计划, 就不可能能对出现现的新问问题进行行及时决决策, 改进计计划, 当然计计划就不不能得到到很好的的执行。因此, 从这这个意义义上讲, 跟踪踪是执行行的核心心所在。如果你你要建立立执行力力组织, 就必必须使你你的员工工能对计计划及时时跟进, 必须须选用能能跟踪计划

22、划的人才才。一旦决定定了一件件事, 就要相相应地制制定一份份跟踪计计划跟踪踪计划的的内容应应包括如如下几项项 : 目标是是什么 ? 什什么人负负责这件件事 ? 什么么时候、通过什什么方式式、以及及使用何何种资源源完成任任务等。在跟踪踪的过程程中, 就可以以针对出出现的问问题, 适当调调整实施施计划、协调资资源等 , 以以便保证证按时完完成任务务。如果果你不能能保证做做到跟进进计划 , 那那么就不不要开始始这项计计划。如果要在在你的企企业里达达成执行行力 , 就必必须能对对计划跟跟踪。不不仅领导导者本人人要做到到这一点点 , 而且你你的各级级经理、主管都都要如此此。换句句话说 ,你必必须选择择能

23、对计计划跟踪踪的人才才。企业最重重要的是是人才 , 任任何一个个优秀的的企业都都会视人人才为资资本 , 无论哪个个公司都都想寻求求优秀的的人才。人才是企企业最重重要的资资源。引导事事业成功功的是人人 , 造成失失败的也也是人 O 管理人人员尤其其重要, 是企企业顺利利运转的的支柱。西门子子公司就就非常重重视对管管理人员员的选择择。西门子公公司的用用人标准准西门子公公司对所所选用的的管理人人员要求求非常严严格。西西门子公公司要求求管理人人员对工工作必须须抱有使使命感。作为负负责人, 必须须具备以以身作则则, 努力力完成工工作的素素质。 作作为管理理者, 永远也也不能说说干不了了的话, 这这是西门

24、门子管理理人的一一个信条条管理者必必须有信信心 , 在推推进和改改进工作作时遇到到困难是是常有的的事, 也有时会会发生意意外的外外部条件件的变化化, 并有有可能造造成非常常严重的的困境, 摆脱困境境打开局局面就是是管理者者的责任任。面临临困境, 管理理者毫不不气馁, 勇于于挑战才才能解决决问题。这种勇勇于挑战战的姿态态, 对部部下具有有很大的的教育作作用。在在管理者者遇到必必须自己己解决的的困难时时 , 如果说说 这事干干不了 , 部下也也就相应应会 干不不了 西门子公公司坚持持认为管管理者必必须具备备以下四四个方面面的精神神条件 :具有较较强的实力。不仅具有有干工作作的能力力,更重要要的是具

25、具有冲破破障碍的的能力。具有不不屈不挠挠的精神神。具有有坚强的的意志 , 即即使别人人灰心, 自己己也要坚坚持继续续努力, 这种种精神力力量是十十分重要要的。即即使有 98% 的人人是消极极的, 管理理者必须须是积极极的 22%。具有老老练稳重重的性格格。必须须形成能能使部下下信赖和和安心、富有人人情味儿儿的性格格。这种种性格的的魅力, 就是是能够得得到部下下协作的的基础。具有能能与他人人协作的的能力。这是一一种能很很快地与与他人融融洽, 吸引对方方愿意合合作情绪绪的力量量这是一一种其他他领域专专业知识识不能够够创造的的能力。重视人才才, 当然然不仅是是对管理理人才, 也应应该包括括对科技技人

26、才。有人说说 : 管理人人才是高高级人才才 , 专业人人员是基基础人才才。如果果只有管管理人员员拿着-根指挥挥棒 , 而没没有实际际操作的的人员 , 那那么企业业这台机机器是永永远也启启动不起起来的。西门子子公司的的辉煌业业绩, 不仅靠靠一大批批优秀的的管理人人才, 更是靠靠大批富富有进取取精神、掌握高高超技术术而又善善于创新新的人。在科学学技术日日益更新新的今天天, 谁掌掌握了最最新的技技术 , 谁就就拥有了了成功的的一半。宝洁公司司的用人人观宝洁公司司(P&G) 也对选选用的人人才要求求很严。宝洁公公司的人人力资源源部高级级经理保保罗希尔这这样描述述宝洁选选用的人人才 : 他他们应该该是具

27、有有领导能能力的人人 ,诚实实正直的的人, 有能力力发展自自己的人人, 能够够承担风风险的人人 , 具有专专业技能能的人 O 他他们应该该具有积积极的创创新能力力 , 解决问问题的能能力 , 团结结合作的的能力。 宝洁寻找找那些能能对公司司做出贡贡献 , 能开开创一个个新局面面的人才才。为宝宝洁工作的的人具有有不同的的文化背背景及学学历，但但他们都都具有一一些共同同的特点点：强烈的的进取心心一一克克服困难难, 完成成工作。宝洁人人都具有有极强的的主动性 , 坚韧韧不拔, 独立立自主地地以极大大的热情情做好自自己的工工作。卓越的的领导才才能一一一领导及及激励别别人。宝宝洁人与与同事有有良好的的工

28、作关关系, 并努力力帮助部部属发挥挥他们的的潜力。较强的的表达交交流能力力一一简简明而有有说服力力地表达达自己的的观点。在对别别人具有有影响力力的同时时, 宝洁洁人也善善于以客客观开放放的态度度吸取别别人的建建议、反反馈。较强的的分析能能力一一一全面思思考工作作中的问问题 , 并得得出合理理的结论论。因为为宝洁人人具有较较高的才才智, 他们能能对瞬息息万变的的商业竞竞争及时时作出反反应。创造性性一一发发现新的的思想方方法、新新的工作作方法、及达到到某个目目标的最最佳途径径。宝洁洁人经常常会面临临前所未未有的变变化, 只有更更富有创创造性地地工作、只有向向一些基基本的假假设、传传统的观观念提出出

29、挑战,才能驾驾驭它。优秀的的合作精精神一一一成功地地领导一一个集体体以取得得最佳成成果。宝宝洁人懂懂得如何何激发热热情从而而在工作作中最好好地发挥挥个人及及集体的的作用。正直的的人格一一一按照照宝洁的的 公司信信条 来工工作。宝宝洁人在在每天的的工作中中都努力力遵循诚诚实和正正直的原原则。人才是企企业最宝宝贵的一一种资源源, 堪称称事业的的基石。所以, 成功功的领导导者无不不十分重重视人才才。人才才即是一一切, 有一流流的人才才然后才才有一流流的公司司。每位位领导者者的重要要职责之之一就是是使员工工独立地地开展工工作、为为他们提提供发展展的空间间和机遇遇, 做到到知人善善任。二、找到到你需要要

30、的人弄清楚了了你的企企业真正正需要的的人之后后, 你还还必须有有效地找找到你所所需要的的人。企业寻找找人才的的基本途途径不外外乎两条条 : 一是从从外部招招聘 , 二是是从内部部挖掘晋晋升。( 一从外部部招聘从企业外外部招聘聘人才可可以通过过招聘公公告、朋朋友介绍绍, 或者者猎头公公司等。无论通通过何种种形式寻寻得人才才, 都需需妾对其其进行测测试, 包括笔笔试与面面试。需要注意意的是, 传统统的面试试程序无无法帮助助你识别别应聘人人员的执执行力高高低。从从简历中中你也无无法了解解到真实实的情况况。在面面试中表表现很好好的人未未必是你你真正需需要的人人 , 而那些些表现不不尽如人人意者可可能正

31、是是你在寻寻找的人人。那么么, 怎样样才能找找到你需需要的人人呢 ?首先 , 在面面试中, 应该该深入谈谈话 , 了解解他们从从前及现现在所取取得的成成就 , 他们工工作的动动力来源源 , 他们思思考问题题的方式式 , 还要详详细了解解他们在在进行决决策时是是不是愿愿意广泛泛征求别别人的意意见并对对其认真真考虑 ,他们们怎样安安排自己己工作的的优先顺顺序 , 以及及他们是是否能够够与下属属进行有有效的沟沟通。最最重要的的是 , 他们们是否强强烈地渴渴望成功功。一个个夸夸其其谈的人人并不具具有执行行力, 只有那那些能够够说服和和召集其其他人来来一起完完成一项项任务的的人才是是合适的的。面试完了了

32、之后 , 你你还应该该找一些些人了解解他的情情况。比比较了解解到的情情况是否否与面试试中他臼臼己描述述的情况况相符 , 你你还需要要根据你你所了解解的所有有信息判判断他是是否真正正具有执执行力 O宝洁公司司每年都都要从大大学校园园招聘人人才 , 在招招聘过程程中 , 宝洁洁就不是是只看表表面情况况 , 而是十十分注意意人的潜潜在素质质与能力力。宝洁公司司: 严格格的招聘聘程序宝洁每年年都年都都要招聘聘许多优优秀的大大学毕业业生, 他们尤尤其看重重应聘者者以下几几种品质质 : 优秀的的合作精精神、良良好的表表达交流流能力、出色的的分析能能力、创创造能力力和领导导才能。宝洁公司司深入校校园招聘聘主

33、要采采取 招聘聘会 , 申申请表的的领取与与填写、初试、解难能能力测试试、复试试”等方式式步骤。具体而而言 , 填好好申请后后，宝洁洁的招聘聘程序分分为 三步步曲 : 初初步面试试、笔试试、复试试。一般来说说 , 宝洁公公司招聘聘员工时时重视的的是员工工本身的的素质, 往往往要求应应聘者具具备学士士以上学学位。有些部部门如产产品供应应部、发发展部、管理系系统部、财务部部, 要求求学生最最好有一一些基本本的专业业背景 , 但但并不过过分强调调专业对对口。招聘市场场营销人人员时, 他们们会采取取模拟实实战情景景方式 , 将将应聘大大学生分分成几个个小组 , 进进行推广广策划比比赛 , 从中中观察每

34、每个人的的团队合合作意诅诅与创意意能力 ; 同同时让每每个应试试者有个简短短的演讲讲机会 , 说说明自己己的构想想与立意意，从中中发现主主管的侯侯选目标标。在招聘过过程中, 招聘聘人员通通过一轮轮轮的挑挑选来发发现具有有这些潜潜能 ( 领导导、创新新、团结结合作、承担风风险等 ) 的的人。比比如领导导能力不不-定要担担任过学学生会主主席或者者什么领领导职务务 , 关键是是看他是是否有这这种素质质和潜能能 , 能否鼓鼓动和带带领大家家协同完完成既定定目标。宝洁招聘聘程序的的严格是是非常出出名的。沙海淘淘金般的的选拔使使得宝洁洁网罗了了大批优优秀人才才。( 二二从内内部招聘聘从内部招招聘也是是获得

35、所所需要人人才的重重要途径径之一。事实上上, 多数数公司对对企业内内部的人人才都知知之甚少少。很奇奇怪, 他们宁宁可把时时间和金金钱浪费费到外边边, 也不不愿把目目光投向向自己公公司的范范周之内内我们的的意思是是 , 你什么时时候对自自己的企企业做了了真正的的调查 ? 什什么时候候将每个个员工放放在显微微镜下面面, 你这这样做过过吗 ?大家都承承认企业业已经发发生变化化而且还还将继续续发生变变化。实实际土 , 我我,们的企企业形态态和构成成一直都都在变化化发展当当中, 所以 , 找出出你公司司里已有有两种人人才 , 是非非常值得得的 , 即了了解他们们能做什什么 ? 如果果有机会会他们会会怎么

36、做做 ? 你如何何以此做做好组织织工作 ?深入的人人才盘点点需要投投入精力力和热情情 , 但这的的确值得得。你要要仔仔细细细地盘盘点( 一个职职员接一一个职员员 ) 所有职职员的技技能、经经验、期期望和抱抱负。去做吧吧 , 你将为为自己的的发现感感到惊讶讶。实际际上 , 每个个企业内内部都有有大量棋棋大材小小用或未未受重用用的人才才。企业上上层 (Upp Thhe OOrgaanizzatiion) 一书书的作者者罗伯特特汤森得得 (RRobeert Towwnseend) 说过过,大多数经经营者抱抱怨缺乏乏人才 , 所所以到外外面招人人进来占占据关键键职位。这是胡胡说八道道 ! 我采用用的是

37、 500% 原原则 。在公司司内部找找一个有有成功记记录 ( 在任任何领域域 ) 、有心心做这份份工作的的人。如如果他看看起来符符合你550% 的条件件, 就把把这个工工作给他他。 索尼公司司的内部部调职系系统就为为索尼公公司提供供了大批批合适的的人才索尼公司司的内部部调职系系统索尼公司司(Soony) 的内内部调职职系统是是以适才才任用为为原则的的, 因此此 , 既使是是一些低低职位的的人员, 对广广告文案案或类似似性质的的工作, 也能能十分愉愉快的胜胜任。索索尼经常常征求打打字员、司机或或守卫 , 许许多人为为了急于于找工作作而前来来应征, 并没没有考虑虑到他们们真正的的能力。由于人人事部

38、门门或其他他主管并并非全知知全能, 所以以也并不不是每次次皆能做做到适才才任用, 做出出皆大欢欢喜的安安排。但但是员工工应该主主动寻找找合适的的工作, 所以以盛回昭昭夫曾对对一名抱抱怨他上上司的员员工说过过 : 如果果你对工工作不满满意 , 就有有权利去去找一个个感觉更更愉快的的工作, 为什什么不去去呢 ? 如如果人能能选择他他自己要要做的事事 , 就会感感到振奋奋 , 因为他他争取到到自己要要做的工工作, 就会卖卖力地投投入新工工作 , 至少少这是索索尼的经经验。索尼有许许多工作作机会 , 也也有许多多员工 , 凭凭着全体体员工的的协助 , 索索尼没有有理由不不替员工工安排适适当的工工作。很

39、早以以前, 盛田昭昭夫就执执意索尼尼公司要要有一个个与众不不同的制制度。在在这个制制度下 , 变变化与改改进的门门永远是是敞开的。任任何违背背这套制制度的做做法 , 在盛盛田昭夫夫看来 , 都都是错误误的。这这也是为为什么索索尼规定定一旦索索尼聘用用了某人人 , 他学校校的成绩绩仅代表表他过去去的纪录录 , 不能用用来评估估他现在在的表现现、做为为他升迁迁的凭据据。盛田田昭夫还还就这个个课题写写了一本本书, 在日本本获得广广大的回回响 , 卖出出二十五五万本。这本书书出版后后一阵子子 , 索尼招招不到著著名大学学的毕业业生 , 因为为他们认认为索尼尼对 名校校 有偏见见 , 索尼则则解释绝绝不

40、是那那么一回回事。索索尼只是是用人惟惟才 , 而不不以学校校的盛名名作招募募新人的的标准。索尼现现在的新新进员工工来自各各个一流流大学 , 名校 的毕毕业生自自然也包包括在内内。在索尼公公司草创创阶段, 大家家对管理理都是新新手 , 所以以索尼不不得不硬硬着头皮皮 , 以索尼尼自己的的方式来来经营公公司。开开始的时时候, 公司还还小 , 要解解决一个个问题 , 可可以全公公司一起起讨论 , 直直到满意意为止。盛田昭昭夫深信信索尼能能成长到到今天这这个规模模 , 自由讨讨论的气气氛功不不可没 , 这这种风气气将永远远继承下下去。井深大是是个了不不起的领领导人才才一一他他人缘极极好, 大家都都愿意

41、为为他做事事。事实实上, 索尼公公司的历历史可说说是一群群人帮助助井深大大实现梦梦想的故故事。他他从不相相信一人人领导可可以成事事。不单单是他在在科技上上的天才才、创意意以及洞洞悉未来来趋势的的能力令令人心折折, 而且且他领导导骄傲自自满的年年轻工程程师, 将他们塑塑造成充充分沟通通、合作作无间的的管理团团队, 这种领领导能力力也是有有目共睹睹的。宝洁公司司的外聘聘( 当然然, 宝洁洁也十分分注重从从内部晋晋升人才才) 和索索尼公司司的内聘聘都是很很有特色色的。企企业不论论采取何何种形式式 ( 在很多多时候都都是两者者并用), 最最终目的的都是找找到自己己需要的的人才,那些执执行力强强的人。三

42、、如何何做到知知人善任任知道自己己需要什什么样的的人才, 也找找到了合合适的人人才, 然后还还要做到到知人善善任, 让合适适的人做做合适的的事, 才能有有效发挥挥人才的的价值。知人善善任, 也是达达成执行行力的重重要条件件之一。如何才才能做到到知人善善任呢 ?( 一多在人人才问题上上花些时时间领导者都都知道人人才的重重要性, 也都都 求贤贤若渴, 甚甚至 不惜重重金,但很少少有人肯肯在人才才的选择择评估与与培养上上多花一一些时间间。通常情况况下,领导者者需要投投入400% 的的时间和和精力用用来进行行人才的的选拔、评估和和培养,这的确确是一项项耗时又又繁琐的的事情。人才对对于企业业是如此此重要

43、,领导者者理应多多花一些些时间的的如果你你在这上上面多花花些时间间和精力力,就像花花在战略略规划、财务决决策与监监督上的的那样多多,你的工工作将为为你的公公司的执执行力带带来很大大的提升升。韦尔奇对对通用电电气公司司的人才才问题十十分重视视, 他用用在这上上面的时时间之多多也是少少有的杰克韦韦尔奇: 全心心付出为为人才通用电气气培养了了许多杰杰出的优优秀主管管, 人数数比它实实际需要要的人才才还多。在韦尔尔奇担任任总裁之之前 , 重要要的职位位几乎从从不对外外招募。为了扭扭转这种种文化, 公司司开始偶偶尔招募募脑筋好好的外来来者, 他们有有两个任任务 : 引进进新的看看法, 以及为为衡量通通用

44、电气气自己培培养出来来的主管管提供客客观标准准。其中中许多移移植的主主管是从从通用电电气的企企业发展展人员开开始做起起, 负责责评估潜潜在的合合并和购购并。其其中来自自波士顿顿顾问集集团 (BCGG) 的的迈克尔尔卡本特特(Miichaael Carrpennterr), 他曾经经负责 RCAA 的交交易,现在掌掌管基德德尔投资资银行 ; 也是来来自 BBCG 的查克克佩泊 (C11111cch ppeipper), 负负责照明明企业的的欧洲事事务; 以及来来自布茨茨艾伦 ( 勘 ozz Allienn) 的的奈杰尔尔安德鲁鲁 (NNigeel11 drrew), 他他负责塑塑料企业业一年数数

45、十亿美美元的美美洲事务务。但是通用用电气的的主要焦焦点在于于发展公公司内部部的才能能。韦尔尔奇相信信有 头脑脑 的人不不难找到到, 没有有 胆识 的人人也可以以在克服服失败和和经历成成功之后后取得。至于 心心胸 一一一韦尔奇奇一直坚坚持感性性也可以以培养。毫元疑疑问 , 通过重重视 心胸胸 的招募募计划, 和公公司在 解决决问题 的的加速改改变计划划中, 提供的的以人际际关系为为基础的的领导训训练, 通用电电气可以以帮助塑塑造新一一代的领领导人。通用电气气公司能能培育出出这么多多优秀人人才与韦韦尔奇的的工作是是分不开开的。韦韦尔奇在在人才问问题上所所投入的的时间和和精力之之多, 是其他他领导者

46、者难以企企及的。我们来来看看韦韦尔奇的的行事日日程:他每个月月至少会会花两个个半天, 甚至至更多的的时间和和公司的的基层员员工谈话话, 不论论是在克克罗顿维维尔或是是各地的的 解决决问题 课程程。每年年的一月月, 他会会利用几几天的时时间, 审查和和调整通通用四百百名最高高主管每每个人的的报酬。每年他他也会花花上一个个月的时时间在 C 会议 (Seessiion C), 进行行严格的的管理评评定和继继任规划划审查总裁的CC会议是是评估主主管和帮帮助他们们改进技技巧 , 以及及为他们们规划未未来的最最高会议议。虽然然通用三三千五百百名左右右的高级级主管, 大部部分是在在独立的的企业单单位中工工作

47、, 但是通通用一直直把他们们视为公公司的重重要资产产。在这这群人之之外,总裁的的组织图图中 拥有 数百百名的最最高层主主管, 多年以以来, 在 C 会议的的审查中中, 总裁裁会以一一天的时时间拜访访通用十十三个事事业部之之中的一一个负责责人和他他的幕僚僚, 讨论论他的资资格、成成就 , 和每每一个高高级主管管的发展展要求。再以他他们启发发部属的的能力评评比, 企业领领导人不不得不认认真地负负责。确保那些些真正有有用的人人才尽可可能、尽尽快地得得到提拔拔, 做到到知人善善任、量量才适用用是韦尔尔奇认为为在通用用电气所所做的最最重要的的一项工工作, 他比任任何其他他同事花花费了更更多的时时间在人人

48、事问题题上。直直到 220 世世纪 990 年年代后期期, 韦尔尔奇仍然然关注着着如何构构筑最佳佳的企业业领导层层。正如如韦尔奇奇自己所所说的那那样 : 每一一天 , 每一一年 , 我总总觉得花花在人身身上的时时间不够够。对我我来说 , 人人就是一一切。我我总是不不断提醒醒我们的的经理 : 不不管是在在哪一个个级别上上的人, 都必必须分享享我对人人的激情情。今天天, 我在在他们面面前是大人物物 ; 他们们回到公公司后, 在员员工们看看来 , 他们们就是事事实上的的大人物物 。他们们必须把把同样的的活力、献身精精神和责责任心传传递给员员工们, 传递递给那些些远离杰杰克韦尔奇奇的人们们。我要要求每

49、一一个通用用电气公公司经理理都要记记住的重重要一条条是 : 在其其员工所所关心的的范围内内, 他们就就是 CCEO 如果其他他的领导导者也能能像韦尔尔奇这样样肯在人人才的选选拔、评评估与培培养上花花这么多多时间, 那他他的企业业内也一一定能做做到知人人善任, 在企企业内迅迅速达成成执行力力。( 二 ) 深深入分析析工作性性质在很多时时候, 领导人人没能做做到知人人善任或或者说用用错人的的原因, 就在在于对工工作性质质及要求求认识模模糊。比比如对于于财务或或营销人人员, 领导人人对于工工作的性性质, 以及到到底要求求任职人人员具备备哪些能能力并不不十分清清楚。这这种情况况往往导导致了将将一名实实

50、际上并并不合适适的人安安排在这这个位置置上。等等到出了了问题, 领导导人百思思不得其其解, 不知道道业绩不不好究竟竟是因为为什么,而不会在在人员本本身上去去找原因因。领导者如如果想真真正做到到知人善善任, 就必须须对职务务、即工工作性质质, 进行行深入的的分析 , 看看清楚这这一职位位到底对对任职者者有何要要求。对职务的的分析主主要包含含两个方方面的内内容 :对职务务进行界界定及权权衡长短短期的需需求。首先 , 不管管是对一一项新职职务还是是一项旧旧职务, 领导导者都必必须非常常认真地地确定其其确切的的目标和和范围即即使是已已经存在在的职位位, 领导导者也应应清楚, 对它它的要求求可能已已经发

51、生生变化。对某项项职务来来说 , 那些些事实上上曾执行行过的任任务, 可能已已不适应应变化了了的环境境。因此此, 在选选拔人员员这个问问题上, 领导导者首先先要界定定职务 , 以以 量体体, 确定 尺码码 只有这这样才能能 量体裁裁衣 , 确确保所选选人员符符合职务务的要求求。其次 , 在职职务分析析中 , 领导导者也应应学会处处理长期期需求与与短期需需求的关关系 , 这往往往是大大多数老老板极易易忽视的的一个问问题。在在公司生生活中常常常存在在这样一一种现象象 : 领导者者常常雇雇用员工工来填补补一项急急迫的临临时性的的需要。但随之之出现的的难题是是 , 当需要要一旦消消失时, 怎样样来对待

52、待这些人人。有鉴鉴于此 , 领领导者在在选拔人人员时 , 必必须对职职务的长长期需求求与短期期需求加加以区分分。特别别是 , 技术术革命步步伐的加加快 , 领导导者必须须时常问问问自己己, 某个个人是否否已做好好了准备备 , 是否能能够适应应可能出出现的工工作内容容的迅速速变化。应当承承认 , 在某某些情况况下 , 领导导者更注注意短期期效应。这就需需要采取取各种措措施以确确保短期期行为不不会成为为未来公公司的负负担。在分析了了职务性性质以乓乓 , 你还应应该清楚楚一流的的人才是是什么样样的。因因为只有有一流的的人才才才能创造造一流的的企业。那么, 一流流的人才才是什么么样的呢呢?例如 , 在

53、财财务部门门 , 一流的的人才是是那些拥拥有传统统的审计计才能 , 但但不仅限限于此种种才能的的人。更更重要的的是能够够推动企企业赢得得市场的的全面型型人才一一一这比比以前的的费时、无用的的预算 训训练 和数数豆子的的工作要要重要多多了。工程部的的一流人人才是那那些能够够理解 六六个标准准差 设计计方法的的人。一一个工程程师不能能只想着着在实验验室里 解解决问题题 , 还要要跟上技技术进步步的步伐伐 , 不断地地培训自自己以跟跟上世界界领先水水平。在制造部部门 , 一流流人才是是那些了了解 六个个标准差差 技术术的人 , 他他们认为为存货是是令人尴尴尬的 , 特特别是在在通货紧紧缩的环环境中一

54、一一他们们了解如如何加快快资金周周转、减减少存货货, 同时时更主动动地为客客户提供供服务。最后 , 在销销售部门门 , 一流人人才能够够利用 六六个标准准差 质量量行动产产生的大大量消费费者价值值来使通通用电气气在竞争争对手中中脱颖而而出 , 发现现新的客客户, 并更新新和拓展展老客户户。他们和和三流员员工完全全不同 , 三三流员工工只会整整天因循循守旧地地访问那那些老的的客户 朋朋友 。为了有效效竞争 , 许许多公司司已经开开始有意意识地利利用工作作的分配配来培养养两种主主管人才才。其中一一种目前前是多数数培养机机会的受受益者 , 也也是具有有高度发发展潜力力的一群群 , 极有可可能成为为公

55、司未未来的领领导者。另外一一种人则则是公司司的中坚坚分子 , 这这些人是是大型公公司经营营管理人人才的主主力所在在。然而而 , 随着公公司愈来来愈扁平平化 , 以及及这些技技术性或或功能性性的经理理人在年年轻时就就已经爬爬到一定定的级别别 , 以致公公司有必必要运用用工作上上的培养养发展技技术使这这些人才才不断接接受挑战战。对公公司整体体来言 , 利利用职务务分配来来配合个个人与公公司两者者的发展展需求将将使它获获益不浅浅。( 三摆脱个个人好恶恶每个人都都希望下下属对自自己忠诚诚并且能能让自己己信任, 因此此 , 领导者者往往不不由自主主地偏向向于任用用那些自自己喜欢欢的人。但这样样做是非非常

56、危险险的。在在这种情情况下, 领导导人一旦旦判断失失误 , 自己己所喜欢欢的人并并不是某某职位的的最佳人人选 , 通常常会出现现较为严严重的后后果。因因为 , 对于于自己喜喜欢的人人 , 领导人人总是会会对他寄寄予厚望望, 希望望他能改改进 , 出现现了业绩绩下滑往往往会从从其他方方面找原原因 , 而不不去质疑疑用错了了人 , 甚至至 , 明知道道他不合合适, 也不忍忍心换掉掉他。这这样 , 势必必使事情情一步步步恶化。领导人要要想做到到知人善善任。就就必须摆摆脱个人人好恶, 大胆胆起用与与自己非非常不同同的人 , 这这样的人人也许正正是公司司所需要要的。时时装大王王施瓦兹兹就是这这样的一一个

57、人。施瓦兹知知人善任任随着物质质生活水水平的提提高和人人们观念念的不断断更新 , 人人们对服服装的要要求越来来越高了了。时装的经经营却并并不那么么容易获获得成功功。据统统计, 在时装装业中 , 每每年总有有 1/511/4 的厂家家顶不住住同行的的竞争而而关门倒倒闭。一一家大公公司要想想长盛不不衰, 真是难难上加难难。时装业的的佼佼者者、 时装装大王 戴戴维施瓦兹兹创办和和经营商商罗珍服服装公司司已经几几十年了了, 他的的事业蒸蒸蒸日上上 , 他的公公司在世世界范围围内也声声名远扬扬。从一名工工人起步步, 施瓦瓦兹创办办了自己己的服装装公司。现在这这个公司司已拥有有二十几几个分公公司, 在海内

58、内外有十十几个展展示申心心。 770 年年代初它它在各地地的订货货就已达达 2 亿多美美元, 在美国国约五万万家大服服装公司司中首屈屈一指。他的成成功 , 一方方面得益益于自己己的经营营才能 , 但但更重要要的方面面则是他他求贤若若渴、不不计个人人好恶善善于识人人用人的的才能。施瓦兹很很清楚, 没有有好的设设计师, 想干干服装这这一行, 无异异于异想想天开。施瓦兹兹创业之之初, 没有财财力聘请请一位有有名气的的设计师师。但为为了企业业前途着着想, 又非请请一位好好设计师师不可。这道难难题搅得得施瓦兹兹夜不成成眠, 茶饭不不香。有有一天他他到零售售商店去去推销成成衣那商店店老板一一看他的的衣服样

59、样子, 马上就就说 : 你你这衣服服是三流流设计师师设计的的, 也许许你的公公司里根根本就没没有设计计师。 一一语中的的, 他的的话引起起施瓦兹兹很大的的兴趣, 他便便同这位位店老板板认真地地攀谈起起来。店老板显显得十分分傲气, 他说说 : 别看看我开了了这么一一家小店店卖衣服服, 老实说, 我真不不把你们们这些服服装业大大老板放放在眼里里。说句句不客气气的话, 你们除了了固执漏漏狭之外外, 有几几个真懂懂设计的的 ? 就连美美感的触触角也许许还没长长出来呢呢 ?店老板这这样当面面损人,施瓦兹兹毫不介介意, 他知道道, 自负负的人一一般都是是有些本本事的, 说不不定这个个店老板板在服装装设计上

60、上真的有有两下子子。事实实果真如如此。这这位店老老板颇懂懂设计, 曾在在一家服服装公司司干过 , 但但前后不不过 11 年时时间。离离开的原原因也非非常简单单 , 店老板板是个自自尊心很很强的人人, 当他他提出一一个很好好的设计计方案时时 , 不懂设设计的店店主不仅仅不给以以嘉许 , 反反而横挑挑鼻子竖竖挑眼, 甚至至蛮不讲讲理地将将他训斥斥一顿。店老板板哪里受受得了这这份窝囊囊气 , 干脆脆一走了了之。事事不过三三 , 后来他他对服装装设计彻彻底地失失望了 , 转转而经营营服装。施瓦兹从从 155 岁就就做工作作, 当然然理解店店老板的的心理。他用诚诚恳的口口气请店店老板到到公司工工作。没没