合同法案例：员工被迫解除劳动合同

1、第 页合同法案例：员工被迫解除劳动合同【问题】：该公司的作法是否合法 【案例分析】： 本案看似困难，但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性;二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同;三是田某请假后始终未上班的事实性质认定。 劳动法其次十六条与劳动合同法第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，可以对其进行培训或调动工作岗位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品质量异样统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不变更薪资待遇的“人事异动单”。 据此，仲裁委员会认为该员工不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，并在

2、公司发出通知后仍不予答复，已经达到“严峻违反用人单位规章制度”的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。 【律师建议】： 该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。可以看出，公司完善的相关制度及证据保存在处理案件的过程中起了相当大的作用，归纳为几点： 1、用人单位对员工进行调岗，员工不胜任工作之事实需的确存在，并驾驭不胜任工作的相应证据，该证据得到员工的确认或有法律上的证明力; 2、工资条的签收，表明员工对工资条记载的加班工时、绩效等的确认; 3、公司单方变更劳动合同或者解除劳动合同，都需通知劳动者，此为用人单位的义务，也是保存证据的必要措施 合同法案例：员工被迫解除劳动合同2 依据

3、劳动合同法规定，以下情形劳动者单方提出解除劳动合同，也可以要求单位支付经济补偿： 未供应劳动条件和劳动爱护、未刚好足额支付劳动酬劳、未依法缴纳社保、规章制度违反法律规定损害员工权益、欺诈胁迫导致合同无效、强令员工冒险作业、以暴力威逼强迫员工劳动等。 以上情形员工提出解除劳动关系，也就是我们常说的“被迫离职”，可以要求企业根据工作年限支付经济补偿： 经济补偿金=员工在本单位的工作年限离职前12个月的平均工资 不满六个月的以半年计算，六个月以上的按一年计算。 比如说员工在本企业工作了5年零7个月，那么工作年限根据6年计算，员工被迫离职后可以要求企业支付6个月的平均工资作为经济补偿。 司法实践中，企

4、业拖欠、克扣工资和未依法缴纳社会保险，是员工被迫离职最常见的情形。 【案例】（2022）苏06民终2595号 张齐2022年七月进入江苏某工程公司从事海员工作，公司没有与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。 2022年9月至12月，2022年2月至8月份，公司向张齐发放工资共计64471.03元，2022年1月，因为疫情公司没有支配张齐工作，也未支付工资。 2022年1月，公司向张齐支付15666元，公司主见这是社保补贴，张齐主见这是2022年公司扣押的工资。 2022年9月，张齐通过邮政速递向公司邮寄了一份解除劳动关系通知书： 致xx公司：2022年7月，我入职贵司，但贵司未依法与我签订劳

5、动合同。 自入职至今，贵司从未依法为我缴纳社保并且违法扣押、扣减我的工资。 现我依据劳动合同法规定，依法解除与贵司之间的劳动关系。 之后张齐申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。 仲裁委支持了张齐的恳求，公司不服裁决，向法院提起诉讼。 【法院审理判决结果】 关于公司是否须要支付经济补偿： 依据张齐供应的微信闲聊记录、解除劳动关系通知单、邮政速递流程记录等，能够证明张齐于2022年9月以公司未缴纳社会保险等为由，通知公司解除合同。 公司主见张齐在8月已经自动离职，未供应举证，法院不予接受。 依据劳动合同法第三十八条、第四十六条规定，公司应当向张齐支付经济补偿金。 关于经济补偿金如何计算： 依据双

6、方供应的证据，法院认定张齐自2022年9月至2022年9月在公司工作，因此公司应当向张齐支付7.5个月的平均月工资，作为经济补偿。 关于张齐的平均工资： 公司主见2022年1月份发放的15666元是社保补贴，但未提交任何证据证明其主见，故对于该笔款项应认定为张齐2022年劳动酬劳的一部分。 因为2022年1月，公司未向张齐支付工资，因此经济补偿金根据张齐过去11个月的平均工资计算。 最终法院判决，公司应根据平均工资6335.74元，向张齐支付7.5个月的经济补偿47518.05元。 员工被迫离职要求企业支付经济补偿： 1.须要证明企业存在违法行为，比如未足额支付劳动酬劳，员工要证明企业有拖欠、克扣工资的行为。 2.要证明自己是以“企业未刚好足额支付劳动酬劳”为由解除合同，个人缘由离职、“自动离职”、被企业解雇，不算