绩效分析讲解学习

1、绩效分析报告、绩效成绩9月份绩效考核评定，人力部与各个部门的负责人进行了有效的面谈。考核结果客观公正。分数如下：部J姓名A绩效分值TGG80.00 nW刘星0.00 1r cp95.00 1CP105.00CP诸帅康100.00CP100.00CP100.00HR92.001HR曆方方97.00r hr100.00 1HR97.00HR换姗珊100.00CW95.00Y张芳欣97.00r w刘護媛96.00 1YY李須9&.00W9M0YY94.00YY壬洁瀚95.00r w高识93.00 1YY柴晓严9&.00YY高明明90,00姓合MYY田中杰96.00YY97.00YYow nKF李葩9

2、3.00KF97.00KF王世英P 98.75KF崔文宁96.00KFP 98.00 nKF张兵前97.00KF李闯96.00 IKFP 89.75 1KF94-00KF王静P 96.75 nKF吴振远0.00ZZ扬建朋0.00SC100,00SC100.00sc7loo.oo nzz韦去伟90.00zz何方丽97,00zz95.00 1zz张国心85.00zz李凉靖90.00 nzz李陽丽98.00zz张志三94.00姓茗. 上绩效分值部七r hZZ何畫覚80.00XX程仪SOWZZ李少煎95.00XX心圭95.0072-r 80.00XX90,0077.95.00LY95.00TLSO.O

3、OLY95 WZZ王飞85.00 xc霊浩洁80.00ZZ吴瀰95.00 xc刘违58.003叶利阳r 90.00HB马蟻100.00ZZgo.00J790.00r zzr 80.00JZ100.00肝张呈奇94.00JZ壬乐谦100.00IKFS6.00LH90WPDS张金亮P 98.00LH90.00PDS贾纯田55.007K刘振乾SOWPDS张醍杰P 96.00ZK郭薛80W待华脛99.00NB5.00PES90,00XY畅奎58WRy王粪亚85.00ZMD崔cMf85.00XX85.00r xx程悦r 90.00XXI圭95.00XX张址90.00L95.00LY底梦月95,00考核结

4、果分析:考核结果分析:CP96.00JS刘红雪100.00CP105.0CJS勢HI100.00CP潘怕康100.00r js100.00CP100,0JS100.00CP张亚态100.00r js孟海洋l3,oo1JS刘靖95.00JS100.00JS叶乃宝104+32JS壬旭东100.00JS壬见乐104.00r js郑迸军101.001JS100MJS焦耳56.40JS刘映H100.00JS孟或100,001JS秦晋100.00JS弁飞鹏102.00JS王既权100,00JS李优杰100.00氏蔺尊87.00JS張君雅100.00JS100.001、公司层面：之前公司没有进行过系统的管理

5、体系建设，在绩效考核0基础的情况下推动有很大的阻力。 公司目标不清晰，有清晰目标 的例如装机指标 9 月指标制定不科学，完成率较低。2、以上各部门考核分分布情况来看，考核结果有一定的差异，基本 反映个人工作之绩效 , 绩效指标优化仍需继续完善与加强。3、财务部：初稿中工作描述不够清晰，没有量化的数据。经过沟通 尽可能将工作量化描述。 作为财务工作人员要提高数据敏锐度。 涉及 到的机密工作和关联公司工作请另外单独汇报给上级。预算控制率、 费用环比降低率、财务处理及时性必须作为关键指标。4、产品部：产品 9 月份工作强度大，加入了很多临时性项目。产品 和技术在测试和上线验证的时间紧、 有盲区， 导

6、致上线后个别功能不 能使用。绩效考核需要直接上级（刘永祥）对测试和产品相关岗位评 定结果。改进措施要增加测试设备。5、技术部：上线质量标准 -产品质量保证体系和测试周报告；时间节点标准 开发规划及周期进度表三、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真 正合理评价员工绩效的目的2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观， 没有按照要求列明评分具体事例， 未能遵守绩效考核的公正、 公平性。3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，结果性指标过 少，过程性指标过多。4、各部门对公司经营发展计划不明确不能有效的分解目标。改善方

7、法：1、考核者由部门负责人担任，考核结果评估先有绩效小组面谈部门 负责人，再逐级面谈。过程中强调评分态度的认真、公正；2、要逐步和各部门考核管理岗逐步沟通改变绩效思维。 要遵守公平、 公开、公正的原则。3、尽量减少日常常规的工作列入绩效考核指标中。4、公司高管在公司会议上要多给员工宣导公司发展进程。四、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事” ，或认为绩 效考核是在变相扣员工工工资。2、考核成绩都是 100+。客服部将考核工作置于形式工作，不能准确 界定下属的业绩，让下属的考核成绩都是 100+，以此来显示自己的 “公平”。实际上“平均绩效”会成为绩

8、效较好的员工放弃继续努力 工作的直接原因， 同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的 态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草 打分。3、公司原有薪酬没有绩效薪酬结构部分，推行绩效的同时在原有工 资不动的情况下， 分出一部分作为绩效工资。 此时没有事先知告员工， 员工有抵触情绪。由此引发部门的考核具有“保护性” 。希望下属员 工拿到全部或比较高的考核工资。改善方法：1、完善绩效考核方案 ：明确绩效考核的指标是岗位工作指标，有 些本职工作以外的工作不在指标范围内；日常工作不在指标范围内。 2、组建绩效考核小组，崔总担任组长，部门负责人和人资主管担任 小组成员。五、考核激励

9、 问题：员工的整体绩效刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工， 整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。建议：考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式， 员工整体 绩效系数可以超过， 鼓励员工获取更高的、 超预期的绩效成绩或对于 考核成绩优秀者给予培训学习机会。六、绩效面谈 绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向， 绩效评分结束后， 组织各部门进行绩效面谈， 把控各部门绩效面谈的 时间，直接协同部门经理参与员工的面谈。在一对一面谈的基础上， 探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建 立，开展不同形式的绩效沟通通道， 面谈后对当期考核指标实现情况 进行总结、分析，做到绩效的持续