05管理培训课程版04商圈经理如何带人

1、商圈经理如何带领人主讲人：孙伟伟时间：2015-06-19课程内容一、店经理如何带“新人”二、店经理如何带“老人”三、店经理如何带“问题人”讨论通过面试，你决定聘用以下四名人员，你觉得他们谁是“新人”？小王，以前是做一手房销售的；小李，在其他中介公司干过一年，对业务还比较熟悉；小陈，之前在搜房做过，曾经开过一单；小孙，大学刚毕业，毕业前就在店面实习，能独立签单了；有没有独立操单的能力有没有同业经验有没有开单经验做过多长时间经验论：以“时间”界定方法论：以“能力”界定“新人”的定义新人的定义2011年9月6日，某店A组店经理张三通过校园招聘入职了一名新经纪人小刘。小刘大学学的市场营销专业，对销售

2、很有兴趣；人也很活泼，刚到店组两天就与组内老人们打成了一片 。店经理张三对新经纪人小刘的加入，心中也满是憧憬，有了这么一个有着专业背景的组员，看来离店组业绩节节攀升不远了。可好景不长，才过去一星期，经纪人小刘就找到店经理张三：“店长，我发现我的工作很没意思，每天就是打打电话、发发帖子、看看有钥匙的房子这都不是我想要做的销售工作，我想辞职，请您同意！” 案例一经纪人小刘离职的原因是什么？有没有更好的解决办法？店经理张三应该怎么做？我们在管理中需要注意哪些要点？我们下一步的改进举措是什么？思考&讨论：经纪人小刘离职的原因是什么呢？思考&讨论1.小刘对所做工作的认可度不高，从而对公司的认可度也不高；

3、2.小刘在工作的过程中没有得到相应的指导，有些工作只是表面，认识不到工作的内在；3.小刘收到了过多行业的负面消息，更加对这份工作没有了信心；4.小刘对于工作所需要的工作技能掌握不够，导致其提出离职；结论一种可能：对工作的内容不适应，不能胜任，失去信心一种可能：感觉不被重视，心里落差大，干的没意思“我要离职” 新人，总是面临着很多的问题，身为店经理，如何带领“新人” 以确保我们的新人在激烈的市场竞争中存活下来？用“心”带人有效沟通及辅导关注“关键点”关注他的所有“第一次”确保新人有人带关注“事”关注“人”“带新人”的方法带新人的方法关注“事”关注事 第一次是新人建立信心的关键点第一次是走入新人心

4、灵的关键点第一次是建立新人对你信服的关键点第一次是新人对这份工作先入为主的期盼第一次是新人感觉被重视的关键点关注事：关注所有“第一次”；尽可能给他安排一位“师傅”；为什么要关注“第一次”关注那些“第一次”第一次跑盘：店长亲自带经纪人熟悉一下周边环境和配套第一次看房：店长亲自带经纪人看房，总结归纳房子的优缺点第一次洗盘：店长做示范给经纪人看，鼓励经纪人，告知碰见拒绝是常态第一个客户：店长亲自帮经纪人分析需求，匹配和带看第一次带看：店长亲自带看，让经纪人陪同，带看后沟通并分析第一通约看电话：店长亲自示范，让经纪人找出关键点店长帮忙总结第一次发贴：店长亲自做给经纪人看，让经纪人谈出自己的见解第一次签

5、单：店长亲自帮助，签成功后，给予充分的肯定和经验分享第一次委派一名负责任的师傅：（组内有比较优秀的经纪人）负责任， 不说负面的话，每日反馈；和新人沟通，让新人反馈师傅的帮助和表现；使新人明确每天的任务，师傅辅助其完成；每日检查新人的工作；店长亲历亲为：店长就是师傅每日晨会安排好一天的工作；规定时间进行检查；有效沟通并给予鼓励和辅导；关注事：关注所有“第一次”；给他可以安排一位“师傅”；如何带新人关注“人”关注人关注“人”得人心者，得天下可采用的方法：迎新会；店组一起活动；团队游戏；注意点：事前准备和计划；提前开会要求老人在集体活动中表现出发自内心的热情；给新人一个小小的惊喜（例：送新人一本书，

6、写上祝福的话；让师傅给予一个期许和承诺）；店长总结并给予感性的期许；形成持续性，对于每个新人都要做到；用“心”有效沟通及辅导关注“关键点”关注人关注“人”进店后的前七天：保证每天和新人有一个“一对一”的沟通；谈新人对新工作的感受；谈新人一天来对工作任务的完成情况及反馈 ；给予鼓励和认可，对一些完成不到位的任务提出新的方案和要求；进店七天后：（频率降低一些）根据不同情况：23天一对一沟通；帮新人解决工作中的困惑帮新人完成工作中的难点拿出新人遇到的困难进行演练用“心”有效沟通及辅导关注“关键点”（走动式管理）关注“人”关注“人”关注的点受到拒绝，情绪低落时做了大量工作，没有结果时生活上有困难，工作

7、状态下降时用“心”有效沟通及辅导关注“关键点”（店长要有一双善于观察的眼睛）解决方法给予鼓励和支持，帮助减压先给予肯定，然后分析找问题，带着干有效沟通，从侧面了解情况，及时给予帮助关注“人”1、说给你听2、做给你看3、让你自己做做看4、做不好，再练习5、做得好，养成好习惯总结：带新人的方法一、店经理如何带“新人”二、店经理如何带“老人”三、店经理如何带“问题人”课程内容能独当一面，店经理不在时能独立完成谈判斡旋签单的独立型经纪人，并对团队有正面作用的经验型人才。有没有同业经验有没有开单经验做过多长时间经验论：以“时间”界定方法论：以“能力”界定“老人”的定义“老人”的定义四种不同的老经纪人意愿

8、能力高意愿、低能力高能力、高意愿高能力，低意愿低能力、低意愿不同情况下的老人意愿能力高意愿、低能力高能力、高意愿高能力，低意愿低能力、低意愿认可其优点特长，鼓励其在公司的发展前景，要立志成为公司管理人才，带领自己的团队做出更卓越的成绩的想法；安排挑战性更高的工作任务，并授予他一定的权利；安排新人给他带。表示对他的认可及能力的肯定，期望他能尽师傅应尽的义务，从约看，带看，谈判，签约等业务细节中助徒弟一臂之力。对待高能力高意愿的人意愿能力高意愿、低能力高能力、高意愿高能力，低意愿低能力、低意愿店经理以指导经纪人的行为为主，重点关注经纪人工作的每一步，花些心思指导经纪人的工作，并传授方法；先从简单的

9、工作开始做；发现总结该经纪人工作中的问题，指派有经验的老经纪人传授经验；对待高意愿低能力的人意愿能力高意愿、低能力高能力、高意愿高能力，低意愿低能力、低意愿案例：张店长手下有个经纪人小刘，每月都能开单，但是总感觉他没有完全投入，开一单就满足了，开一单歇一个月 。对小刘，你认为张店应该怎么做。以激励该经纪人为主，不用过多的关注他的每一项工作，以追踪其工作成果为主；找出该经纪人的关注点，金钱、晋升、还是成为别人的榜样、自我价值的体现？店经理自身在工作上的表现，并在团队中营造拼搏进取的氛围。对待高能力低意愿的人意愿能力高意愿、低能力高能力、高意愿高能力，低意愿低能力、低意愿如果这类经纪人曾经辉煌过，

10、那么他就是意愿出了问题，从而导致能力不再突出，店经理的重点工作就是找出背后的原因。对于一直处于低靡状态的经纪人，是不是可以引导他考虑其他行业，或是分配某一项具体的工作给他，配合其他人来完成工作。对待低能力、低意愿的人1. 对下属表达赏识需既要对人又要对事。2. 赏识下属正式和非正式手段齐头并举。3. 工作导向型下属的激励重在授权挑战。4. 家庭导向型下属的激励重在人性关怀。5. 赏识导向型下属的激励重在金钱利诱。6. 朝九晚五型下属的激励重在钱多活少。7. 赏识要具体、真诚、及时、考虑个性。事先知道下属喜欢的赏识方式是关键课程内容一、店经理如何带“新人”二、店经理如何带“老人”三、店经理如何带

11、“问题人”将整件事情的前因后果告知全组成员，对所有人起到警示作用，并使其明确公司的红线及店经理的立场。如果被其他员工知道，会以为店经理不公平；该员工可能会以为店经理股息他的行为，更加猖狂；整个店组的人都会效仿，或是心怀不满，对于未来整个店组的正向发展产生负面影响。解决方法一：解决方法二：解决方法三：问题员工一：有很好的业绩，可是却走私单？遇到这样的员工，应该怎么做？直接开除；私下警告；睁只眼，闭只眼；问题员工一沟通：与经纪人一起制定每天的工作目标，并细化具体的行为动作；过程管理：监督经纪人的实施状况。希望说的人往往在行动中缺少动力，所以需要依靠店经理的监督来促进经纪人的行为发展；检查：每天下班

12、后检查工作完成情况。对于做得好的地方给予表扬，并不断提高工作目标。但对于做得不好的地方一定要按照之前的约定给予处罚。问题员工二：只说不做，在店经理面前夸夸其谈，实际的业绩却做得非常不好。遇到这样的员工，应该怎么做？问题员工二案例分析经纪人小王进入搜房网做经纪人一年时间，业绩一般，平时的表现比较懒散，具体表现是：上班经常性的迟到；每次开会都是最后一个到会议室；每次对店经理交代的工作都是拖拖拉拉；但是，没有什么大的过错触碰公司红线。如果你的店组里有这样的经纪人，你应该怎么做？这样的员工必须要严肃对待。店经理得用正式的语气告诉他们“你必须准时来上班”，而不要说“下不为例”。懒惰也会在工作质量上有所体

13、现。如果经纪人不断地犯错，一定要指出他们犯的具体错误，而不是简单地讲一句“你太马虎了。”要给员工提出明确的建议，告诉他们如何改进。 如果你发现办公室里有人穿着不得体，就拿公司的着装规范给他们看。如果没有成文的规定，那就口头告知。找经纪人沟通，告诉他他的行为给整个店组带来了什么影响；解决方法问题员工三：大毛病没有，小毛病不断的员工对“大毛病没有，小毛病不断的员工”的应对技巧谈话主题务必放在他的表现问题上，不要掺杂其他议题。如果问题是他的出缺勤状况，你们的全部对话都应该集中在出缺勤上面。与员工面对面坐下来，认真地聊一聊，不要试图轻描淡写，把严重性一语带过。清楚说明，这次会谈的目的是要一起想出一个策

14、略或方法，避免现况发展成更严重的问题。客观并正面地说明，这项问题所带来的影响，包括同事、客户、公司及其他可能受影响的部份。明白指出经纪人不良行为发生的时间与日期，且在安排会议前，务必先取得正确的相关资料。问题员工三问题员工三：大毛病没有，小毛病不断的员工对“大毛病没有，小毛病不断的员工”的应对技巧既然问题一定得解决，店经理应询问经纪人，是否有任何策略或解决方案。仔细聆听，对于任何你能够接受的部份，也应表示同意。完整而具体地告诉经纪人何谓可接受的行为。如果这是针对该问题的第一次会谈，你也许还不想先跟对方警告可能的后果，因为警告听起来永远带有威胁感。但在其他状况下，万一你确实有可能会开除该名经纪人，预先警告也不失为好点子。会议结束时请告诉经纪人，你非常感谢他能放开心胸，用这么正面的态度与你一起努力。问题员工三1. 店经理应切记：问题员工的不合格行为，背后可能有其他原因，例如家人生病、金钱或上瘾问题、压力等。能掌握根源，就更能有效化解状况。2.店经理 务必保持冷静，因为你的情绪会感染到别人。不要与经纪人争吵，也不要让自己被激怒。3. 谈话态度要直接而坚定。4. 记录下讨论内容、