组织行为学：形成与发展第十四章管理沟通、团队与心理契约

1、组织行为学形成与发展第十四章 管理沟通、团队与心理契约第一节 管理沟通一、管理沟通的性质1.管理沟通的定义沟通是人类社会的一般现象，可以划分为人际沟通、大众沟通和组织沟通（李东，2001），其中管理沟通属于一种组织沟通，具有特定的内涵和外延。对管理沟通的定义比较常见的界定见表141。表141 管理沟通的定义1.管理沟通是指组织在一个复杂系统的环境中为什么和怎样发送和接受信息(Zaremba,2003)2.管理沟通意味着将信息传递给目标听众(洛克,2006)3.管理沟通是指所有为了达到管理目的而进行的沟通,具体而言,是指组织成员内部之间,或者组织成员与组织外部社会组织之间,为了完成组织目标而进行

2、的沟通(贺正楚等,2006)组织行为学：形成与发展2.管理沟通的特点首先，从沟通目标来看，管理沟通是为了实现组织的共同目标，所有沟通活动围绕这一主题开展。其次，从沟通渠道来看，管理沟通依托于正式的组织结构和制度化的沟通渠道。最后，从沟通方式来看，管理沟通具有较强的规范性。组织行为学：形成与发展3.管理沟通的作用（1）提高协作效率第一，管理沟通是维持协作的重要手段，通过管理沟通，组织能够指导成员的行动。第二，管理沟通发挥着联系与协调的作用。第三，管理沟通有利于建立组织成员之间的关系。第四，管理沟通可以激发创意。第五，管理沟通还有利于建立组织间的联系。（2）形成组织文化第一，管理沟通能够向组织成员

3、解释组织文化。第二，管理沟通能够展示组织的形象，将组织信息发送给目标人群。组织行为学：形成与发展正式沟通是依托组织结构开展的管理沟通,具体表现为:组织中的层级制使沟通出现了一定的方向,形成不同的沟通内容和沟通方式。（1）下行沟通从上级到下级的沟通称为下行沟通（downward communication）。（2）上行沟通从下级到上级的沟通称为上行沟通（upward communication）。（3）横向沟通组织中同一层级不同人员之间的沟通是横向沟通（lateral communication）。二、管理沟通的方式1.正式沟通组织行为学：形成与发展2.非正式沟通正式沟通无法涵盖组织中所有信息的

4、沟通和交流，因此非正式沟通成为组织中信息流通的重要途径（Cheng, Li, Love & Irani, 2001）。非正式沟通是不依赖职位责任权力的制度界定而进行的沟通，其中熟人网络、小道消息和谣言是比较流行的方式。（1）熟人网络熟人网络（old boys network）是一种在人际交往中形成的群体，在该群体中个体同他人进行频繁的沟通和交流。（2）小道消息小道消息（grapevine）是通过非正式渠道传播的信息，往往与正式渠道传播的信息不太一致。（3）谣言谣言（rumors）是未经证实的虚假信息，常常来自与组织目标相悖的要求。组织行为学：形成与发展三、管理沟通的实践1.沟通方式妥善地选择沟

5、通方式是改善管理沟通的重要手段。为此要理解沟通方式的丰富性和有效性，进行沟通方式的划选择（Daft, et al., 1984）。对此可以从三个方面进行把握：一是同时处理多种线索；二是有利于快速反馈；三是个性化程度，如图141所示。组织行为学：形成与发展图141通道的信息丰富性程度2.知识管理知识管理（knowledge management）是指对知识进行交流、配置和整合的过程，以保证正确的信息在正确的时间到达正确的人，产生所需要的知识成果（Mohram, et al., 2002）。知识管理能够帮助组织成员获得有用的信息与知识，在组织中发挥更大的作用。知识管理关注知识的获取、转换、分享和创

6、造过程，关键措施在于管理沟通。组织行为学：形成与发展第二节 工作团队一、工作团队的性质1.工作团队的定义由于工作团队在组织中具有重要地位,因此引起了广泛的关注。对工作团队的定义比较具有代表性的界定见表142。1.工作团队是一种特殊群体,其成员具有互补的技能,致力于达成一个共同目的或一组业绩目标,并共担责任(Katzenbach & Smith, 1993) 2.工作团队是为了完成组织的任务,承担一个或一组共同目标,高度互动,相互依赖,同时嵌入在组织情境中的一种群体(Kozlowski & Bell, 2003)表142工作团队的定义组织行为学：形成与发展2.工作团队的特征工作团队的特征可以通过

7、与工作群体(work group)相比较来把握。工作团队的特点在于具有明确的工作目标，自觉的分工协作、共同的责任意识、互补的工作技能、高度的相互信任。图142工作群体与工作团队的比较组织行为学：形成与发展3.工作团队的类型工作团队有许多种类型,其中比较常见的有问题解决型团队、自我管理团队、交叉功能团队和虚拟团队等。(1)问题解决型团队(2)自我管理团队(3)交叉功能团队(4)虚拟团队组织行为学：形成与发展图143四种类型的工作团队的管理沟通特点组织行为学：形成与发展图144团队协作有效性及其影响因素二、工作团队的效果组织行为学：形成与发展在特定的组织情境下,影响团队有效性的因素首先是团队组成方

8、式,包括团队成员自身的状况和团队整体状况。(1)团队成员(2)团队状况(3)组织情境2.团队协作过程团队协作的影响因素通过团队协作过程发挥作用。(1)团队行动过程(2)团队协作状态1.团队的影响因素组织行为学：形成与发展3.团队协作产出团队协作产出具有多种内容,主要从两个方面加以衡量:一是团队绩效,主要指与团队成员绩效相关行为和任务完成状况;二是态度情感状况,主要指团队成员的工作态度、组织承诺等方面的内容。(1)团队绩效(2)态度情感组织行为学：形成与发展三、高层管理团队1.高层管理团队的范围高层管理团队在组织中承担战略决策职责，其具体范围有一定的争议。Hambrick（1995）认为，企业组

9、织中的高层管理人员，主要包括CEO、CEO辖下二个阶层的直线管理人员、参谋人员和营运经理（COO）。Hambrick & Theresa（1996）把企业高层管理团队界定为副总裁层级以上的所有经理人员，包括董事长（chairman）、副总裁（senior vice president）、首席执行官 （chief executive officer）等。另有学者认为高层管理团队只包括担任内部董事的高层管理团队（Finkelstein & Hambrick, 1990）；还有学者认为高层管理团队包含公司所有高层干部（Wagner, Pfeffer & OReilly, 1984）。组织行为学：形成

10、与发展2.高层管理团队的运行（1）团队成员个体特征高层管理团队成员的个体特征，会影响团队的凝聚力、协作方式和最终的协作有效性。（2）团队成员协作方式第一，团队成员的冲突状况会影响团队协作效率。第二，团队成员的行为整合有利于团队绩效的提升。组织行为学：形成与发展1.心理契约的定义心理契约的概念首先由Argyris提出,然而他并没有对这一概念加以明确界定。Levinson将心理契约的概念加以界定，随后许多学者把它视为员工与组织之间交换关系的隐性模式（Kotter，1973；Portwood & Miller，1976；Schein，1980）。Rousseau （1989）则强调了心理契约有组织与

11、成员两个主体，可以区分为员工心理契约和组织心理契约。对心理契约的定义具有代表性的界定见表143。第三节 心理契约一、心理契约的性质组织行为学：形成与发展表143心理契约的定义1.“心理工作契约”所描述的工人与工头之间的关系,表现为:如果工头采取一种积极的领导方式,工人就会产生乐观的表现;如果工头保证和尊重工人的非正式文化规范,如让工人有自主权,确保工人有足够的工资、有稳定的工作等,工人就会有少的抱怨,而维持高的生产(Argyris, 1960)2.心理契约是一种“未书面化的契约”,是组织与员工之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望(Levinson et

12、 al., 1962)3. 心理契约是雇佣双方之间的一种未书面化的内隐契约,其中员工是心理契约的主体,组织作为一个整体,主要是提供心里契约形成的背景和环境(Rousseau, 1989)组织行为学：形成与发展2.心理契约的内容关于心理契约的内容,多数研究支持了心理契约的“交易关系”结构。MacNeil（1985）首先提出了心理契约的连续构面：一端是交易型契约；另一端则是关系型契约。Rousseau（1990）对即将赴任的129名MBA毕业生进行调查，从实证角度对心理契约的内容进行探讨 ，并将交易型心理契约与关系型心理契约的区别进行归纳，见表144。此外一些研究揭示了心理契约的维度。组织行为学：

13、形成与发展表144 交易型心理契约与关系型心理契约的区别 交易型心理契约关系型心理契约关注点追求经济的、外在需求的满足追求社会情感方面的需求满足时间框架有限期的无限期的稳定性稳定的、无弹性的有弹性的、动态的范围涉及较少的员工个人生活涉及较多的员工个人生活明确程度责任界限清晰责任界限不清晰组织行为学：形成与发展3.心理契约的影响心理契约对于组织成员和整个组织的状况具有重要影响。心理契约的破坏会导致工作绩效下降，组织凝聚力降低，带来不恰当的员工离职现象。（1）员工离职（2）任务绩效（3）组织公民行为组织行为学：形成与发展二、心理契约的体现1.组织承诺（1）组织承诺的含义组织承诺（organizat

14、ional commitment）是组织成员对于组织要求的态度，关注组织成员对于组织整体的忠诚度、认同感以及参与组织活动的积极程度。（2）组织承诺的结构组织承诺大体可分为三类：持续承诺、情感承诺和规范承诺。（3）组织承诺的影响一是降低退出行为的发生概率。二是提升员工的工作绩效。组织行为学：形成与发展2.组织认同组织承诺感发展到为实现组织目标而自觉行动时,就会形成组织认同。组织认同（Organizational identification）是指组织成员把组织目标视同为自身目标，愿意为实现组织目标而自觉努力。从实际情况看，组织认同包括三个层面的内容：一是认知层面，即组织成员和组织在价值观上具有一

15、致性（Ashforth, 1989）；二是情感层面，指组织成员出于对组织的预期，做出情感上的自我定义；三是社会角色层面，指组织成员因为具备了某种组织身份而形成了自我定义（Riketta, 2005）。组织行为学：形成与发展三、心理契约的构建1.心理契约的构建一是入职前给员工传递准确的信息，使员工形成对于组织的正确心理预。二是入职后要营造良好的工作环境，提供相应的管理措施，包括职位设计、培训、绩效考评、薪酬制度等到。 2.心理契约的破坏由于组织的复杂性和变化性,组织成员与组织之间的心理契约变化、破坏或违反是不可避免的。组织成员的心理契约破坏会经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约被违背。组织行为学：形成与发展本章小结管理沟通是组织激励的重要方式，本质上就是围绕实现组织目标而进行的交流与互动，因此不同于一般的人际沟通。管理沟通包括正式沟通和非正式沟通两种形式，二者相互补充，构成了组织中的交流和沟通平台。在管理沟通的基础上，会形成正式组织中的工作团队。工作团队是围绕实现组织目标而协同努力、共担责任的正式群体，有助于组织成员的能力发挥和有效协作。团队效率通过加强团队投入和改进协作过程两个方面入