管理学误区经典案例

1、PAGE PAGE 10管理学案例分析题案例分析题1某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报

2、价，很遗憾地没有抓住公司项目。请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。（1）天天、地、人是对对公司内内外部环环境的概概括描述述。从案案例中可可以看出出公司过过去的成成功来自自天时、地利、人和，构成了了公司的的竞争优优势。当当公司重重新确立立了“成为全全国乃至至世界的的建筑企企业”时，从从案例中中可以看看出在政政府、银银行关系系方面、在地理理方面、在人员员素质要要求等方方面，都都发生了了变化，所谓的的天、地地、人已已经不再再成为优优势。（2）因因此公司司要真正正认清所所处的内内外部环环境，确确定公司司的使命命和愿景景，并围围绕天、地、人人等制定定相应措措施。具具体措施施应围绕绕培育公公司的核

3、核心竞争争力方面面：具有有建立电电子商务务网络和和系统的的技能；迅速把把新产品品投入市市场的能能力；更更好的售售后服务务能力；生产制制造高质质量产品品的技能能；开发发产品特特性方面面的创新新能力；对市场场变化作作出快速速反应；准确迅迅速满足足顾客定定单的系系统；整整和各种种技术创创造新产产品的技技能等方方面。案例分析析题2某地方生生产传统统工艺品品的企业业，伴随随着我国国对外开开放政策策，逐渐渐发展壮壮大起来来。销售售额和出出口额近近十年来来平均增增长155%以上上。员工工也有原原来的不不足2000人增增加到了了20000多人人。企业业还是采采用过去去的类似似直线型型的组织织结构，企业一一把手

4、王王厂长既既管销售售，又管管生产，是一个个多面全全能型的的管理者者。最近近企业发发生了一一些事情情，让王王厂长应应接不暇暇。其一一：生产产基本是是按定单单生产，基本由由厂长传传达生产产指令。碰到交交货紧，往往是是厂长带带头，和和员工一一起挑灯灯夜战。虽然按按时交货货，但质质量不过过关，产产品被退退回，并并被要求求索赔；其二：以前企企业招聘聘人员人人数少，所以王王厂长一一人就可可以决定定了。现现在每年年要招收收大中专专学生近近50人人，还要要牵涉到到人员的的培训等等，以前前的做法法就不行行了。其其三：过过去总是是王厂长长临时抓抓人去做做后勤等等工作，现在这这方面工工作太多多，临时时抓人去去做，已

5、已经做不不了做不不好了。凡此种种种，以以前有效效的管理理方法已已经失去去作用了了。请从组织织工作的的角度说说明企业业存在的的问题以以及建议议措施。（1）从从案例中中给出的的信息看看，企业业明显采采用的是是直线型型组织结结构形式式，这种种组织结结构优点点是：直直线型组组织结构构的优点点：结构构比较简简单，所所有的人人都明白白他们应应向谁报报告和谁谁向他报报告。责责任与职职权明确确。每个个人有一一个并且且只能有有一个直直接上级级，因而而作出决决定可能能比较容容易和迅迅速。缺缺点：是是在组织织规模较较大的情情况下，业务比比较复杂杂，所有有管理职职能都集集中由一一个人承承担，是是比较困困难的。（2）显

6、显然当企企业已经经发展成成为20000多多人时，直线型型组织结结构制约约企业的的正常发发展。如如同案例例中王厂厂长面临临的困境境，要一一个人管管所有的的事情，已经没没有效果果和效率率了。（3）企企业需要要采用适适合企业业发展的的组织结结构形式式，例如如管理进进行专业业化分工工的直线线-参谋谋型组织织结构，考虑设设立生产产计划部部门、人人力资源源部门以以及后勤勤部门。这样就就可以发发挥直线线-参谋谋型组织织结构的的优点，即各级级直线管管理者都都有相应应的职能能机构和和人员作作为参谋谋和助手手，因而而能够对对本部进进行有效效管理，以适应应现代管管理工作作比较复复杂而细细致的特特点，而而每个部部门都

7、是是由直线线人员统统一指挥挥，这就就满足了了现代组组织活动动需要统统一指挥挥和实行行严格的的责任制制度的要要求。案例分析析题3随着我国国加入WWTO，企业面面临新的的机遇和和挑战。某国有有大型企企业为了了适应来来自国内内外的竞竞争，以以及企业业长期健健康发展展，认识识到要转转变观念念，加快快建立现现代企业业制度的的步伐，同时需需要苦练练内功提提高自身身管理水水平。而而培训是是先导。过去，企业搞搞过不少少培训，但基本本上是临临时聘请请几个知知名专家家，采用用所有员员工参加加、上大大课的培培训方式式，在培培训过程程疏于控控制。培培训过后后，有人人认为在在工作中中有用，有的人人认为没没有什么么用，想

8、想学的没没有学到到；也有有人反映映培训方方式太单单一，没没有结合合工作实实际等等等。如果你是是公司负负责人力力资源管管理工作作的副总总经理，你该如如何管理理公司的的培训工工作。（1）虽虽然企业业认识到到培训是是先导的的重要性性的认识识。但正正如案例例中所显显示的企企业在培培训方面面还存在在许多问问题，如如培训内内容和方方法的单单调单一一、培训训过程控控制和培培训效果果评估不不够等。为了保保证培训训的有效效性，应应当从以以下几方方面进行行考虑。（2）针针对案例例中的问问题，应应采取的的措施有有：首先先要对培培训工作作进行管管理；其其次要确确保培训训内容多多样性。培训内内容应包包括政治治思想教教育

9、、业业务知识识和管理理等方面面的内容容；第三三要采用用多种培培训方法法，包括括系统的的理论培培训、职职务轮换换、参观观考察等等。（3）总总之，在在培训过过程中，一般要要着重解解决以下下问题：培训工工作要与与企业目目标相结结合；上上级管理理者要支支持和参参与培训训工作；选择和和培训好好教员；培训内内容要有有针对性性；培训训方法要要与培训训对象和和培训内内容相结结合；理理论和实实践要结结合。案例分析析题4请阅读下下面的一一段对话话：美国老板板：完成成这份报报告要花花费多少少时间？希腊员工工：我不不知道完完成这份份报告需需要多少少时间。美国老板板：你是是最有资资格提出出时间期期限的人人。希腊员工工：

10、十天天吧。美国老板板：你同同意在115天内内完成这这份报告告吗？希腊员工工：没有有做声。（认为为是命令令）15天过过后，美国老板板：你的的报告呢呢？希腊员工工：明天天完成。（实际际上需要要30天天才能完完成。）美国老板板：你可可是同意意今天完完成报告告的。第二天，希腊员员工递交交了辞职职书。请从沟通通的角度度分析美美国老板板和希腊腊员工对对话，说说明希腊腊员工辞辞职的原原因并提提出建议议。（1）在在人与人人的沟通通过程中中，有一一定的特特殊性，即由于于人们的的政治观观点、经经济地位位、年龄龄、经历历、宗教教、习惯惯等的不不同，在在沟通过过程中，对同样样的事情情或谈话话会有不不同的解解释和归归因

11、。（2）在在案例的的对话中中，美国国老板问问希腊人人完成报报告的时时间，实实际上是是在征求求希腊员员工的意意见（这这是与美美国管理理的传统统习惯有有关），而希腊腊员工并并非不知知道完成成报告所所需要的的时间，只是想想让美国国老板下下命令（希腊员员工习惯惯于命令令式的管管理）。15天天过后，美国老老板要报报告（要要信守承承诺），而希腊腊员工已已经尽力力把300天的工工作用116天完完成了（并且认认为延迟迟些时间间没有问问题）。希腊员员工认为为美国老老板找麻麻烦，因因此不得得已而辞辞职。（3）因因此，要要认识和和掌握在在沟通过过程中个个体差异异及其影影响，从从而保证证沟通的的有效性性。如我我们通常

12、常所说的的移情作作用、设设身处地地等就是是有效沟沟通的手手段。案例分析析题5某民营营企业的的老板通通过学习习有关激激励理论论，受到到很大启启发，并并着手付付诸实践践。他赋赋予下属属员工更更多的工工作和责责任，并并通过赞赞扬和常常识来激激励下属属员工。结果事事与愿违违，员工工的积极极性非但但没有提提高，反反而对老老板的做做法强烈烈不满，认为他他是在利利用诡计计来剥削削员工。请根据据所学习习的有关关激励等等理论，分析该该老板做做法失败败的原因因并提出出建议。（1）从从马斯洛洛的需要要层次理理论我们们知道，人类需需要是分分层的，分别是是生理需需要、安安全需要要、社交交需要、地位和和受人尊尊重需要要、

13、自我我实现需需要。马马斯洛认认为只有有当低级级需满足足以后才才会有更更高层次次的需要要。主导导需要决决定了人人的行为为。（2）案案例中该该民营企企业的老老板可能能忽视了了员工的的较低层层次的需需要，如如生理和和安全需需要，而而这些需需要很可可能正是是员工的的主导需需要。由由于没能能够对症症下药，才导致致该民营营企业老老板激励励做法的的失败。（3）要要使得激激励有效效，应当当了解员员工的真真正需要要，并加加以满足足。在实实施过程程中，应应当坚持持物质利利益原则则，随机机制宜，创造激激励条件件，把物物质利益益和精神神鼓励相相结合。案例分析析题6美国空空军所采采用的考考评制度度是美国国许多公公共事务

14、务机构绩绩效评价价的典型型代表。这套考考评制度度要求，每位官官衔在将将军以下下的军官官的直接接上级，每年一一次为各各位军官官作出书书面报告告。评估估报告的的格式设设计是统统一的，适用于于不同的的军种和和级别。表格留留出的空空白处较较小，评评估人员员只能用用精炼的的语言总总结各个个军官的的业绩。20世世纪700年代中中期，这这套评估估制度受受到了广广泛的批批评，因因为它对对员工的的工作指指派缺乏乏专业化化的定义义，导致致了评估估的主观观性和不不合理性性，如对对参谋人人员领导导才能的的评估，这种方方法的作作用就不不大。评估导导致了评评估制度度的修改改。在每每个单位位内部，对业绩绩高低的的评价比比例

15、进行行了硬性性规定，而且对对评估程程序也作作了修改改，每位位军官要要接受其其主要上上司以及及一位附附加评估估人和一一位审核核人的共共同评估估。问题：（1）运运用管理理行政方方法分析析本案例例的考评评制度有有什么问问题？行政方法法的实质质是通过过行政组组织中的的职务和和职位进进行管理理。它特特别强调调职责、职权、职位，而并非非个人的的能力或或特权。美国空空军的考考评制度度强调直直接上级级的考评评，群众众未直接接参与考考评，使使考评成成果受到到一定的的影响，且评估估的主观观性的存存在，降降低了评评估质量量。因而而这套评评估制度度在200世纪770年代代中期受受到广泛泛的批评评。（2）你你能替他他们

16、提出出较好的的评估方方法吗？我认为，员工业业绩的评评估，应应注意：a.群众众参与的的方法，即被评评者业绩绩增加透透明度；b.自我我评估方方法，使使评估结结果减少少较大的的差异；c.量化化评估与与定性化化评估相相结合，结合确确定被评评者的绩绩效；d.要看看今天的的成绩，还要看看昨天的的绩效，综合分分析研究究。案例分析析题7在200世纪880年代代，李*艾珂卡卡因拯救救濒临破破产的美美国汽车车巨头之之一克莱莱斯勒公公司而名名声鹊起起。今天天，克莱莱斯勒公公司又面面临另外外一场挑挑战：在在过热的的竞争和和预测到到的世界界汽车产产业生产产能力过过剩的环环境中求求生存。为了度度过这场场危机并并再次成成功

17、地进进行竞争争，克莱莱斯勒不不得不先先解决以以下问题题：首先，世界汽汽车产业业的生产产能力过过剩，意意味着所所有汽车车制造商商都将竭竭尽全力力保持或或增加它它们的市市场份额额。美国国的汽车车公司要要靠增加加投资来来提高效效率，日日本的汽汽车制造造商也不不断在美美国建厂厂。欧洲洲和韩国国的厂商商也想增增加他们们在美国国的市场场份额。艾珂卡卡承认，需要对对某些车车型削价价，为此此，他运运用打折折扣和其其他激励励手段来来吸引消消费者进进入克莱莱斯勒的的汽车陈陈列室。可是，艾珂卡卡和克莱莱斯勒也也认为，价格是是唯一得得到更多多买主的的方法。但从长长期性来来看，这这不是最最好方法法。克莱莱斯勒必必须解决

18、决的第二二个问题题是改进进它所生生产汽车车的质量量和性能能。艾珂珂卡承认认，把注注意力过过分集中中在市场场营销和和财务方方面，而而把产品品开发拱拱手让给给了其他他厂家是是不好的的。还认认识到，必须重重视向消消费者提提出的售售后服务务的高质质量。艾艾珂卡的的第三个个问题是是把美国国汽车公公司（AAMC）和克莱莱斯勒的的动作结结合起来来。兼并并美国汽汽车公司司意味着着克莱斯斯勒要解解雇许多多员工，这包括括蓝领工工人和白白领阶层层。剩余余的员工工对这种种解雇的的态度从从愤怒到到担心，这给克克莱斯勒勒的管理理产生巨巨大的压压力：难难以和劳劳工方面面密切合合作、回回避骚乱乱，确保保汽车质质量和劳劳动生产

19、产率。为了生生存，克克莱斯勒勒承认，公司各各级管理理人员和和设计、营销、工程和和生产方方面员工工应通力力协作，以团队队形式开开发和制制造与消消费者的的需要相相匹配的的质量产产品。克克莱斯勒勒的未来来还要以以提高效效率为基基础。今今天，克克莱斯勒勒一直注注重降低低成本、提高质质量并靠靠团队合合作的方方式提高高产品开开发的速速度，并并发展与与供应商商、消费费者的更更好关系系。在其其他方面面，艾珂珂卡要求求供应商商提供降降低成本本的建议议他已已收到上上千条这这样的提提议。艾艾珂卡说说，降低低成本的的关键是是“让全部部1万名名员工都都谈降低低成本。”艾珂卡卡现已从从克莱斯斯勒公司司总裁的的职位退退休。

20、有有些分析析家开始始预见克克莱斯勒勒的艰难难时光。但一位位现任主主管却说说，克莱莱斯勒有有一项大大优势：它从前前有过一一次危机机，却度度过了危危机并生生存下来来，所以以，克莱莱斯勒能能够向过过去学到到宝贵的的东西。问题：（1）如如何用当当代管理理学方法法解决克克莱斯勒勒面临的的问题？艾珂卡提提出四种种方法解解决面临临的问题题，基本本上都是是头痛医医头、脚脚痛医脚脚的方法法。在当当代，要要解决的的困境，很重要要的是用用户至上上，一般般以用户户的需求求作为开开展业务务的出发发点；企企业要有有新的社社会责任任理念开开展业务务活动；革新产产品结构构，不断断推出科科技含量量高的产产品供应应市场；明确为为

21、人服务务等等。无目的的的兼并并企业不不是上策策，根据据市场需需要，有有大企业业，也有有中小企企业。（2）如如何用权权变管理理的思想想解决克克莱斯勒勒面临的的问题？权变管管理思想想就是客客观环境境不断变变化的条条件下，企业的的经营行行为要适适应这种种需要，不断提提出新措措施。根根据克莱莱斯勒情情况，先先要运用用各种措措施处理理好积压压的汽车车，这是是回笼资资金的重重要办法法；生产产改进型型的新汽汽车供应应市场，争取有有高的资资金回报报率；处处理好与与员工的的关系，提高他他们的积积极性。其中对对剩余员员工的安安排，应应效仿日日本企业业的做法法，较少少去解雇雇，而应应以发展展经济去去容纳较较多的员员

22、工。（3）克克莱斯勒勒在今天天该怎么么做？在今天天，克莱莱斯勒公公司应把把握住网网络化、知识化化、信息息化的条条件，充充分获取取各种信信息，开开展自己己的业务务。“三化”是相辅辅相成不不可缺少少的，这这要求克克莱斯勒勒公司要要多吸纳纳有用人人才，壮壮大知囊囊团力量量，这是是壮大经经济的保保证。还还要有可可持续发发展的理理念，拥拥有各类类资源，用好各各类资源源。最后后按需要要用各种种办法来来发展经经济。案例分析析题8伦迪汽车车分销公公司是一一家新成成立的企企业，下下设若干干销售门门市部。公司刚刚成立时时，为具具体体现现民主管管理，制制订了若若干的责责任制度度，运转转尚属顺顺利。随随着时间间的推移

23、移，员工工中相互互推诿的的事情时时有发生生，但在在处理这这种事情情时，又又说不清清谁应承承担责任任，以致致有的事事情就不不了了之之。为了了推进民民主管理理，公司司力争让让下属参参与某些些重要决决策。他他们引进进了高级级小组制制度，从从每一个个销售门门市部挑挑选一名名非管理理者，共共挑出五五人，公公司主管管人员每每月与他他们开一一次会，讨论各各种问题题的解决决方法和和执行策策略。尽尽管如此此，但人人们的积积极性并并没有充充分的调调动起来来。经过两两年的经经营，公公司的营营业收入入有了一一定的增增长，但但企业的的税前利利润增长长不快，第二年年比第一一年只增增长1.8%。这给主主管人员员带来很很大的

24、苦苦恼。问题：（1）公公司制定定了责任任制度，却又出出现责任任不清，请分析析什么原原因？责任原原理包含含了明确确每个人人的职责责；职位位设计和和权限委委授要合合理；奖奖惩要分分明、公公正而及及时。伦伦迪公司司虽然制制订了责责任制度度，但在在明确每每个人的的职责、职位设设计和权权限委授授可能都都做得不不周到，因而出出现责任任不清、相互推推诿的事事情时有有发生。（2）从从人本管管理分析析，应该该如何调调动员工工的积极极性？要调动动员工的的积极性性，贯彻彻“以人为为中心”的人本本原理是是非常重重要的。伦迪公公司让下下属五个个非管理理人员参参与讨论论问题的的会议，并没有有调动大大家的积积极性，以致经经

25、营二年年，税前前利润增增长不多多。这是是要注意意的。（3）请请你为公公司经济济效益增增长慢的的原因作作简要分分析。主要原原因：aa.人的的积极性性未充分分调动起起来；bb.奖惩惩要分明明、公正正而及时时，会使使员工认认真、勤勤奋地工工作；cc.职位位设计和和权限委委授并不不理想，因而处处理事情情就不得得力。案例分析析题9苏北某市市是江苏苏最贫困困的市之之一。该该市只有有极个别别的具有有高技术术含量的的企业，科创公公司就是是其中之之一。它它原是一一家国有有企业，主要生生产变压压器。但但经营不不佳，亏亏损严重重。为了了加快经经济发展展，市政政府决定定以比较较低的价价格将科科创公司司让民营营企业家家

26、向科买买断产权权，组建建股份有有限公司司。买断断的条件件是在原原有的四四百多个个工人中中，保留留一百多多人。向向科是一一位十分分精明能能干且具具有比较较优良素素质的企企业家，受过高高等教育育，在特特区搞过过经营。接受后后，他进进行两项项改革：一是提提高科技技开发的的投入比比重；二二是提高高销售成成本比例例。前者者由1%提高55%，后后者由33%提高高到122%。两两项措施施都比较较有力地地推动了了企业的的经营。不过，这些高高比例的的销售费费用中相相当一部部分被产产品推销销人员用用来作为为回扣或或向有关关人员送送礼打开开市场。向科认认为，现现在该企企业的产产品虽然然在同行行业中市市场占有有率不算

27、算最高，但前景景很乐观观。另外外，在改改制后的的第二年年，他解解雇了原原企业留留下的部部分工人人。估计计不需要要多长时时间，保保留的一一百多个个工人中中相当多多的工人人都要被被解雇。向科认为为，他已已陷入经经济与道道德、企企业自身身发展与与履行社社会责任任的困境境中。首首先，作作为本地地的窗口口企业，它的发发展必将将推动地地域经济济的发展展，然而而，提高高销售成成本会滋滋长企业业经营中中的一些些不道德德现象，形成不不正当的的竞争。其次，低价买买断产权权时，承承诺接受受一百多多名工人人，实践践证明，相当一一部分难难以达到到他的管管理要求求。于是是，要么么花大量量经费培培训这些些工人，要么解解雇他

28、们们。这样样做，一一方面不不能履行行改制时时的承诺诺，另一一方面会会导致新新的社会会问题。为了本本企业的的发展，向科选选择了后后者。问题：（1）你你认为，在这种种困境中中，经营营者应当当如何抉抉择？向科用用加大销销售成本本来推销销产品在在短期内内是有效效果的，但从长长远角度度考虑问问题，确确定陷入入了经济济与道德德、自身身发展与与社会责责任的困困惑中。如何抉抉择，答答题者可可谈自己己的认识识。（2）能能否存在在两全其其美的措措施？如如果不行行，选择择解决问问题的侧侧重点应应在哪里里？能否存存在两全全其美的的措施，应该说说是会存存在的。如同今今天国有有企业体体制改革革中，也也会出现现减少企企业员

29、工工的情况况，这是是不可回回避的现现实。问问题是如如何解决决困难，日本企企业的做做法是可可以参考考的。因因此，解解决困难难途径的的思路是是：a.设法安安排好富富余员工工，不推推向社会会；b.加大产产品科技技投入，提高产产品的市市场价值值；c.重视可可持续发发展，节节约并用用好资源源。案例分析析题100华生集集团是美美国最大大的银行行企业，有33300家家分支机机构。该该集团被被认为是是创新银银行业务务的领导导者，而而且被认认为有一一个得力力的领导导团体。在整个个20世世纪800年代，这家银银行机构构几乎每每年都盈盈利。尽尽管华生生集团在在金融业业拥有强强大的实实力，而而且具有有良好的的管理力力

30、量，但但它近来来还是受受到了世世界范围围银行业业危机的的影响许多多银行纷纷纷倒闭闭，其数数量创记记录。特特别在以以下三个个领域，一直困困饶着华华生集团团：美国国政府债债权交易易中糟糕糕的业绩绩、公司司伦敦分分部的困困境和投投资银行行业拓展展势力的的失败。华生集集团的管管理者最最近宣布布：计划划步其他他许多美美国公司司的后尘尘，进行行经济规规模收缩缩。公司司最近并并没有财财政困难难，但公公司希望望通过积积极主动动的行为为能够避避免未来来出现的的问题。作为紧紧缩的一一部分，公司决决定削减减20000个职职位。正正如所预预料的，公司雇雇员反映映十分强强烈，并并有两名名雇员自自杀。压压力增大大，导致致

31、了工作作事故和和失误的的显著增增加。华生集集团意识识到了伴伴随紧缩缩出现的的问题，并采取取措施去去帮助雇雇员应付付面临的的不确定定性，收收效还不不错。问题：（1）华华生集团团是怎样样应付环环境的变变化的？由于华生生集团面面临环境境三个领领域的问问题而采采取的收收缩经济济规模，削减员员工数目目，这是是企业经经营必然然要遇到到的事情情。特别别是华生生集团并并没有出出现财政政困难，由于科科技发展展，企业业生产流流程可能能要完善善，也会会引发出出削减员员工的情情况。因因此，华华生集团团这些做做法是正正常的，重要的的是帮助助员工应应付面临临的不确确定性，这是重重要的。中国传传统管理理思想要要点对处处理好

32、这这些问题题有参考考性。（2）华华生集团团内部出出现的这这些问题题应该怎怎样处理理？华生集集团内部部出现这这些问题题的处理理，应有有创新的的思维。诸如知知识和掌掌握知识识的员工工比土地地、资本本等自然然资源更更为重要要；人本本思想应应是指导导思想；掌握知知识的员员工将获获得企业业的剩余余索取权权；重视视知识产产权和无无形资产产的运用用；集中中力量增增强有别别于其他他企业的的核心能能力，放放弃非核核心的业业务；以以可持续续发展代代替利润润最大化化；以公公司市场场价值代代替市场场份额；建立学学习型组组织；虚虚拟公司司正代替替传统的的实体型型企业等等等，都都是有供供参考的的。案例分析析题111某宾馆

33、馆经理接接到处分分职工王王大成的的报告，他觉得得问题不不太清楚楚，就作作了一番番调查。事实是是王大成成的母亲亲患病住住院，他他母亲想想喝鸡汤汤。由于于王白天天上班，晚上去去医院陪陪母亲，连去市市场买鸡鸡的时间间都没有有。在这这种情景景下，他他在餐厅厅里偷了了一只鸡鸡，犯了了错误。经理了了解了情情况以后后，批准准了餐厅厅对王作作记大过过一次、扣发当当月奖金金。然后后带着慰慰问品去去医院看看望王的的母亲，并对他他母亲说说：“王大成成在工作作中表现现很好，在家里里对你也也很孝顺顺，他是是你的好好儿子。”患病的的母亲含含笑听着着。次日日，经理理找王大大成谈话话，先肯肯定他工工作好，接着又又指出偷偷公家

34、东东西是十十分错误误的，并并征求其其对处分分的想法法。王大成成对这种种赏罚分分明、合合情合理理的处理理十分感感动，并并表示自自己错了了，愿意意接受这这种处分分。这时时，经理理离开座座位说：“你母亲亲生病半半个多月月，我们们都不知知道，没没有给予予关心，我们很很对不起起你。”说后，经理毕毕恭毕敬敬地向王王大成鞠鞠了一个个躬。问题：（1）从从管理与与道德的的关系，分析王王大成的的行为。王大成成的行为为，违犯犯了社会会公认的的道德行行为，也也是违犯犯爱护企企业财产产的规定定，这是是容易认认识的事事实。因因而王自自己也认认识错误误，接受受处分。但从这这件事，不仅要要认识道道德，还还应分析析管理问问题：

35、aa.餐厅厅的管理理是否有有疏漏，为什么么会出现现生产材材料被偷偷走的事事情？bb.餐厅厅管理者者对王家家庭困难难情况是是否了解解得不多多，关心心得不够够？c.餐厅对对员工的的教育力力度应该该加大。概括一一句话，应该从从行为科科学来认认识管理理的问题题。（2）评评价经理理处理这这件事的的做法。本案例例中经理理的做法法略嫌过过分，本本来是员员工犯错错误，反反而像是是领导有有错。一一般情况况下，此此举不妥妥。案例分析析题122齐鲁石石化公司司是一个个现代石石油化工工生产的的企业，由于这这种行业业具有特特殊性和和危险性性，公司司一开始始就实行行从严从从实管理理，制定定岗位操操作要求求，实行行公司、厂

36、两级级的检查查和奖惩惩制度。19990年77月，公公司所属属烯烃厂厂裂解一一班工人人提出“自我管管理，让让领导放放心”的口号号，并提提出“免检”申请。公司抓抓住这一一契机，在全公公司推广广创“免检”活动，并细化化为一套套可操作作的行为为准则，这就是是（1）工作职职责标准准化；（2）专专业管理理制度化化；（33）现场场管理定定量化；（4）岗位培培训星级级化；（5）工工作安排排定期化化；（66）工作作过程程程序化；（7）经济责责任和管管理责任任契约化化；（88）考核核奖惩定定量化；（9）台帐资资料规格格化；（10）管理手手段现代代化。公司开开展“信得过过”活动，是企业业基层以以及整个个企业的的管理

37、水水平有了了显著提提高。主主要表现现在：（1）职职工的主主人翁意意识普遍遍增强，实现了了职工从从“我被管管理”到“我来管管理”，群众众性从严严管理蔚蔚然成风风。（2）基基层建设设方面明明确了由由专业管管理制度度、管理理人员职职责范围围和工作作标准、班级岗岗位十项项规章制制度等三三方面构构成，使使基层管管理水平平有了明明显提高高。（3）星星级管理理使职工工主动学学技术、技能，努力成成为多面面手；对对管理装装置工艺艺流程全全面了解解，提高高了处理理本岗本本系统突突发事件件的应变变能力，事故发发生率大大幅度降降低。（4）企企业经济济效益显显著提高高。问题：（1）齐齐鲁石化化的“信得过过”管理采采用了

38、哪哪些管理理的基本本方法？齐鲁石石化公司司“信得过过”管理活活动，是是由该公公司烯烃烃厂一班班工人提提出“自我管管理，让让领导放放心”的口号号，并提提出“免检”申请而而引发起起来的。公司抓抓住这一一契机，在全公公司推广广创“免检”活动，并细化化为一套套的行为为准则。这些准准则概括括为十条条，涉及及职责管管理、经经济管理理、过程程管理、现场管管理等许许多方面面。（2）从从齐鲁石石化例子子，分析析企业应应如何坚坚持以人人为中心心的管理理。“信得过过”活动显显示出员员工当家家作主人人的高尚尚情操，管理工工作方面面更应该该重视“以人为为中心的的管理”，使整整个企业业的管理理水平有有显著提提高，具具体表

39、现现为：aa.实现现了员工工从“我被管管理”转到“我来管管理”；b.基层层建设上上由三方方面制度度、标准准所构成成，明显显地提高高了管理理水平；c.星级级管理使使员工养养成肯学学习的氛氛围；dd.经济济效益显显著提高高。案例分析析题133比特丽丽公司是是美国一一家大型型联合公公司，总总部设在在芝加哥哥，下属属有4550个分分公司，经营着着90000多种种产品，其中许许多产品品，如克克拉克捧捧糖，乔乔氏中国国食品等等，都是是名牌产产品。公公司每年年的销售售额达990多亿亿美元。多年来来，比特特丽公司司都采用用购买其其他公司司来发展展自己的的积极进进取战略略，因而而取得了了迅速的的发展。公司的的传

40、统做做法是：每当购购买一家家公司或或厂家以以后，一一般都保保持其原原来的产产品，使使其成为为联合公公司一个个新产品品的市场场；另一一方面是是对下属属各分公公司都采采用分权权的形式式。允许许新购买买的分公公司或工工厂保持持其原来来的生产产管理结结构，这这些都不不受联合合公司的的限制和和约束。由于实实行了这这种战略略，公司司变成由由许多没没有统一一目标，彼此又又没有什什么联系系的分公公司组成成的联合合公司。19776年，负责这这个发展展战略的的董事长长退休以以后，德德姆就是是在这种种情况下下被任命命为董事事长。新董事事长德姆姆的意图图是要使使公司朝朝着他新新制定的的方向发发展。根根据他新新制定的的

41、战略，德姆卖卖掉了下下属566个分公公司，但但同时又又买下了了西北饮饮料工业业公司。据德姆姆的说法法，公司司除了面面临发展展方向方方面的问问题外，还面临临着另外外两个主主要问题题：一个个是下属属各分公公司都面面临着向向社会介介绍并推推销新产产品的问问题，为为了刺激激各分公公司的工工作，德德姆决定定采用奖奖金制，对下属属干得出出色的分分公司经经理每年年奖励11万美元元。但是是，对于于这些收收入远远远超过11万元的的分公司司经理人人员来说说，1万万元奖金金恐怕起起不了多多大的刺刺激作用用。另一一个面临临的更严严重的问问题是，在维持持原来的的分权制制度下，应如何何提高对对增派参参谋人员员必要性性的认

42、识识，应如如何发挥挥直线与与参谋人人员的作作用问题题。德姆姆决定要要给下属属每个部部门增派派参谋人人员，以以更好地地帮助各各个小组组开展工工作。但但是，有有些管理理人员则则认为只只增派参参谋人员员是不够够的，有有的人则则认为，没有必必要增派派参谋人人员，可可以采用用单一联联络人联联系几个个单位的的方法，即集权权管理的的方法。公司专专门设有有一个财财务部门门，但是是这个财财务部门门根本就就无法控控制这么么多分公公司的财财务活动动，因此此造成联联合公司司总部甚甚至无法法了解并并掌握下下属部门门支付支支票的情情况等等等。问题：（1）比比特丽公公司可以以在分权权方面做做得更好好吗？比特丽丽公司可可以在

43、分分权方面面做得更更好。现现在的比比特丽公公司分权权程度非非常高，各下属属分公司司基本上上是分而而治之，这样的的管理架架构使得得组织十十分松散散，总部部也缺乏乏控制力力。在市市场竞争争日趋激激烈的今今天，组组织需要要形成整整体的力力量，这这好比拳拳头打出出去比每每一根手手指更有有力。比比特丽公公司需要要平衡集集权与分分权，只只有在现现在的基基础上适适度集权权才能形形成更大大的整体体合力。（2）你你对德姆姆的激励励方法有有何看法法？德姆的的激励方方法可能能难以达达到理想想的结果果，微薄薄的奖励励起不到到足够的的激励作作用。要要取得更更好的激激励效果果，可以以从两方方面改进进，一是是提高物物质的额

44、额度，这这样对分分公司经经理这样样高收入入阶层才才会起到到刺激作作用；二二是物质质奖励和和精神奖奖励相结结合，奖奖励能否否起到激激励作用用取决于于人们取取得的成成绩和他他们对不不同需要要的追求求程度而而定，物物质奖励励和精神神奖励结结合起来来才能发发挥最大大的作用用。（3）参参谋人员员有何作作用？如如何协调调直线和和参谋人人员之间间的关系系？参谋人人员可以以为直线线主管提提供信息息，出谋谋划策，配合主主管工作作。在协协调直线线和参谋谋人员之之间的关关系时很很有讲究究：首先先，直线线主管不不能为参参谋左右右。参谋谋人员所所拥有的的只是辅辅助性职职权，比比如提供供咨询、建议等等，直线线主管广广泛听

45、取取参谋的的意见后后应做出出决策。注意，只有直直线主管管才是决决策者。其次，参谋应应尽可能能的独立立提出建建议，直直线主管管不应过过多干涉涉。案例分析析题144ABCC公司是是一家中中等规模模的汽车车配件生生产集团团。最近近，对该该公司的的三个重重要部门门经理进进行了一一次有关关领导类类型的调调查。安西尔安西尔对对他本部部门的产产出感到到自豪。他总是是强调对对生产过过程、出出产量控控制的必必要性，坚持下下属人员员必须很很好地解解生产指指令以得得到迅速速、完整整、准确确的反馈馈。安西西尔遇到到小问题题时，会会放手交交给下级级去处理理，当问问题很严严重时，他则委委派几个个有能力力的下属属人员去去解

46、决问问题。通通常情况况下，他他只是大大致规定定下属人人员的工工作方针针、完成成怎样的的报告及及完成期期限。安安西尔认认为只有有这样才才能导致致更好的的合作，避免重重复工作作。安西尔尔认为对对下属人人员采取取敬而远远之的态态度对一一个经理理来说是是最好的的行为方方式，所所谓的“亲密无无间”会松懈懈纪律。所安西西尔说，在管理理中的最最大问题题是下级级不愿意意接受责责任。他他讲到，他的下下属人员员可以有有机会做做许多事事情，但但他们并并不是很很努力地地去做。他表示示不能理理解以前前他的下下属人员员如何能能与一个个毫无能能力的前前任经理理相处，他说，他的上上司对他他们现在在的工作作运转情情况非常常满意

47、。鲍勃鲍勃认为为每个员员工都有有人权，他偏重重于管理理者有义义务和责责任去满满足员工工需要的的学说，他说，他常为为他的员员工做一一些小事事，如给给员工两两张下月月在伽里里略城举举行的艺艺术展览览的入场场券。他他认为，每张门门票才115美元元，但对对员工和和他的妻妻子来说说却远远远超过115美元元。通过过这种方方式，也也是对员员工过去去几个月月工作的的肯定。鲍勃说，他每天天都要到到工厂去去一趟，与至少少25%的员工工交谈。鲍勃不不愿意为为难别人人，他认认为艾的的管理方方式过去去死板，艾的员员工也许许并不那那么满意意，但除除了忍耐耐别无他他法。鲍勃说，他已经经意识到到在管理理中有不不利因素素，但大

48、大都是由由于生产产压力造造成的。他的想想法是以以一个友友好、粗粗线条的的管理方方式对待待员工。他承认认尽管在在生产率率上不如如其他单单位，但但他相信信他的雇雇员有高高度的忠忠诚与士士气，并并坚持他他们会因因他的开开明领导导而努力力工作。查里查里说他他面临的的基本问问题是与与其他部部门的职职责分工工不清。他认为为不论是是否属于于他们的的任务都都安排在在他的部部门，似似乎上级级并不清清楚这些些工作应应该谁做做。查里承认认他没有有提出异异议，他他说这样样做会使使其他部部门的经经理产生生反感。他们把把查里看看成是朋朋友，而而查里却却不这样样认为。查里说过过去在不不平等的的分工会会议上，他感到到很窘迫迫

49、，但现现在适应应了，其其他部门门的领导导也不以以为然了了。查里认为为纪律就就是使每每个员工工不停地地工作，预测各各种问题题的发生生。他认认为作为为一个好好的管理理者，没没有时间间像鲍勃勃那样握握紧每一一个员工工的手，告诉他他们正在在从事一一项伟大大的工作作。他相相信如果果一个经经理声称称为了决决定将来来的提薪薪与晋职职而对员员工的工工作进行行考核，那么，员工则则会更多多地考虑虑他们自自己，由由此而产产生很多多问题。他主张，一旦给给一个员员工分配配了工作作，就让让他以自自己的方方式去做做，取消消工作检检查。他他相信大大多数员员工知道道自己把把工作做做得怎么么样。如果说存存在问题题，那就就是他的的

50、工作范范围和职职责在生生产过程程中发生生的混淆淆。查理理的确想想过，希希望公司司领导叫叫他到办办公室听听听他对对某些工工作的意意见。然然而，他他并不能能保证这这样做不不会引起起风波而而使情有有所改变变。他说说他正在在考虑这这些问题题。问题：（1）你你认为这这三个部部门经理理各采取取什么领领导方式式？试预预测这些些模式各各将产生生什么结结果？a.安西西尔的领领导方式式充分地地体现了了对生产产的关心心，是以以生产为为中心的的领导方方式。这这种领导导方式可可能产生生较高的的工作效效率，但但员工的的士气可可能比较较低。b.与安安西尔相相反，鲍鲍勃的领领导方式式则充分分体现了了对人的的高度关关心，是是以

51、人为为中心的的领导方方式。这这种领导导方式虽虽然不能能带来像像任务型型管理都都那样的的生产高高效率，但因为为组织气气氛舒畅畅而友好好，能提提高员工工的忠诚诚度和士士气。c.查里里对人和和生产这这两方面面都表现现出了适适度关心心，采取取的是比比较折中中的领导导方式：一方面面，要清清晰地界界定每一一位员工工的工作作范围和和职责；另一方方面，充充分信任任和尊重重员工，取消工工作检查查。查理理的领导导方式可可以在生生产效率率和员工工士气之之间取得得较好的的平衡。（2）是是否每一一种领导导方式在在特定的的环境下下都有效效？为什什么？是的。只要领领导者所所采取的的领导方方式是和和环境相相适应的的，这三三种

52、领导导方式都都可能是是有效的的。这里里的环境境既包括括组织的的外部环环境，也也含盖了了组织的的内部环环境。案例分析析题155得利斯斯集团总总裁郑和和平酷爱爱读书，每每看看到精彩彩的文章章，总要要推荐给给员工。一次，某杂志志“名牌列列传”专栏刊刊载的一一篇文章章“同仁”最是真真引起起他的共共鸣，郑郑总一连连在十五五处文字字下划了了着重号号。这些些内容集集中反映映在：做做精品要要严格规规范，精精益求精精；做事事要兢兢兢业业，埋头苦苦干；做做人要认认认真真真实实在在在郑总认认为同仁仁堂造药药，得到到斯造食食品都是是吃的东东西，是是关系到到人的身身体健康康的东西西，两者者具有很很多相似似之处。郑总对对

53、这篇文文章不仅仅自己阅阅读研究究，而且且向全体体员工推推荐，他他希望这这篇文章章对全体体员工有有所启示示。下面是是郑总对对此文章章划重点点号的部部分内容容以及他他的批示示。“同同仁”最是真真成药药配方独独具特色色，考料料炮制可可谓一丝丝不苟，紫血丹丹的配方方需用金金锅银铲铲，乐家家老太收收集了各各房的金金首钸1100两两，放在在锅里煮煮，日夜夜守侯着着。一次次，老板板服用本本堂生产产的银翘翘解毒丸丸时，口口感有渣渣滓，便便一追到到底，发发现是箩箩底的细细绢并丝丝，造成成箩目过过大，他他当场用用水果刀刀划破所所有萝底底，令工工人更换换俗话说说：字要要习，马马要骑，拳脚要要踢打，算盘要要拨拉，久练

54、即即熟，熟熟能生巧巧同仁仁堂选料料是非上上乘不买买，非地地道不购购。火侯不不济，功功效难求求，火小小了，香香出不来来，香入入脾；如如果火大大，炒焦焦了，焦焦气入心心经，所所以又有有火侯太太过，气气味反失失一说。一颗牛牛黄上清清丸就有有1000多道工工序，药药真工细细，同仁仁堂一等等品出厂厂达标率率达1000%。“炮制虽虽繁必不不敢省人人工，品品味虽贵贵必不敢敢减物力力。”同仁仁堂人也也琢磨同同仁堂老老而不衰衰的谜，说法不不一，却却有一点点共识：传统也也罢，现现代也罢罢，兢兢兢业业，一丝不不苟的敬敬业精神神，啥时时都重要要。一位位女工出出远门回回来后写写到：“我深深深懂得，踏踏实实实工作作，认认

55、认真真做做人，才才是最根根本的，因为我我的根基基在同仁仁堂！”批语：“同仁堂堂造药，得利斯斯造食品品，都是是入口的的东西，但愿“同仁”最是真真这篇篇文章能能给我们们的员工工一点启启示！”问题：（1）你你对总裁裁推荐这这篇文章章的做法法是否赞赞成？赞成。“他山之之石，可可以攻玉玉”。相关关企业的的生存之之道能对对得利斯斯的发展展起到很很好的启启发作用用。总裁裁推荐文文章的行行为既表表现出了了他对企企业发展展的战略略眼光和和深层思思考，也也体现了了其谦虚虚学习的的态度。（2）构构建学习习型组织织对企业业的领导导者提出出了什么么要求？在学习习型组织织中，领领导者是是设计师师，仆人人和教师师。领导导者

56、的设设计工作作是一个个对组织织要素进进行整合合的过程程，他不不只是设设计组织织的结构构和组织织政策、策略，更重要要的是设设计组织织发展的的基本理理念；领领导者的的仆人角角色表现现在他对对实现远远景的使使命感，他自觉觉地接受受远景的的召唤；领导者者作为教教师的首首要任务务是界定定真实情情况，协协助人们们对真实实情况进进行正确确、深刻刻的把握握，提高高他们对对组织系系统的了了解能力力，促进进每个人人的学习习。具体体来说，要求企企业的领领导者有有远见，讲究战战略，鼓鼓励信息息在组织织内充分分共享，构建扁扁平化的的组织机机构，培培养开放放的强势势文化，以顾客客为中心心，同时时，还需需要切实实做到分分权

57、。（3）学学习型组组织中员员工的角角色发生生了什么么样的变变化？在学习习型组织织中，员员工的角角色不再再是传统统管理模模式下单单个的个个体，而而是团队队的一员员，必须须加强持持续不断断的学习习，以适适应在组组织文化化、技术术、组织织结构权权力分布布、资源源、关注注点、工工作方式式、生产产方式、市场以以及领导导方式等等方面的的变化。企业管理理案例集集（一）背背景调查查招聘聘不应忽忽略的最最后一关关 公司是位位于西安安的一定定计算机机销售公公司，过过去一年年里由于于市场需需求旺盛盛，公司司运作得得当，业业务量蒸蒸蒸日上上，但是是人力资资源部经经理却高高兴不起起来，一一年内接接连发生生的几起起事件令

58、令他极为为难堪。19999年88月，业业务员TT与代理理商XFF公司签签定了一一笔货款款为1000万的的供货合合同，货货物发出出后迟迟迟不见货货款返还还，年底底公司派派人上门门催款，发现XXF公司司人去楼楼空。LL公司感感觉不妙妙，报告告北京总总公司，总公司司向法院院提起诉诉讼，请请求法院院判决对对方支付付货款。法官和和律师几几次到西西安调查查取证，由于XXF公司司已经逃逃遁，无无功而返返。鉴于于缺乏被被告主体体，民事事诉讼难难以进行行下去，LX公公司又赔赔上一笔笔诉讼费费用。由由于T是是经手人人，其工工作失误误为公司司造成巨巨额损失失，20000年年初L公公司将其其辞退。后来LL公司律律师在

59、工工商局查查阅代理理商XFF公司的的注册资资料时发发现，业业务员TT原来是是XF公公司的第第一大股股东。此此时，LL公司意意识到这这是一起起有预谋谋的诈骗骗案，一一场普通通的经济济纠纷演演变为情情节恶劣劣的刑事事案件，L公司司遂向公公安局报报案。经经立案侦侦察，将将T和作作案同伙伙抓获，追回了了部分货货款。审审讯中发发现T普普经犯有有前科，因盗窃窃被拘留留过100天。 案件终终结后，人们纷纷纷指责责人力资资源部引引狼入室室，人力力资源部部经理压压力很大大。偏偏偏祸不单单行，220000年又发发生几起起假文凭凭案，人人力资源源部在整整理档案案地发现现几名员员工的文文凭可疑疑，经向向学校查查实，他

60、他们的文文凭果然然为假，公司领领导层震震怒，当当即决定定予以辞辞退。但但公司为为他们已已经花了了不少培培训费用用，且他他们对公公司的许许多商业业秘密已已经掌握握，以后后是否还还会给公公司捅出出麻烦只只有天知知道，更更是让人人力资源源部经理理担心。 人们不不仅要问问，这些些作假的的信息和和违法记记录为什什么没有有在上岗岗前得到到？否则则，就可可以避免免他们上上岗，也也就不会会有许多多遗憾了了。现在在来看，L公司司的招聘聘流程中中还缺少少一个环环节背景调调查。和和大多数数企业一一样，LL公司的的招聘流流程是：信息发发布-资资料筛选选-面试试-笔试试-体验验五个环环节，人人力资源源部把背背景调查查这