组织行为学复习资料

1、理论对人的基基本看法法X理论经济人行为科学学理论社会人Y理论自我实现现人超Y理论论复杂人目标设置置理论目标人一、理性经济人假设经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学家和泰勒理论的出发点，其源于享乐主义，这种学说主张人的一举一动都是为了使自己的利益变得最大，亚当斯密的经济学说就是以对于人性的类似假设为基础，从而导出“市场中组织之间以及顾客与卖主之间的关系，应该让它不受节制，因为人人各自追求自己的利益，就会导致一种自我平衡系统的出现”的理论。1、 X理论的基本观点：1大大多数人人都是懒懒惰的，他们尽尽可能逃逃避工作作。2大大多数人人都没有有雄心壮壮志，宁宁愿接受受别人领

2、领导，也也不愿负负任何责责任。3大大多数人人的个人人目标与与组织目目标都是是相矛盾盾的，为为了达到到组织目目标必须须靠外力力的强制制。4大大多数人人都缺乏乏理智，很容易易受别人人的影响响。5为为了生活活需要，人们选选择经济济上获利利最大的的事去作作。6人人群大致致分两类类，只有有少数人人能自我我鼓励、自我控控制，只只有这些些人胜任任管理工工作。2、相应应的管理理方法（泰勒制制的“胡萝卜卜加大棒棒”）1将将管理工工作的重重点放在在如何提提高劳动动生产率率，完成成任务方方面。2应应用职权权发号施施令，使使对方服服从。3强强调严密密的组织织，制定定具体的的规范和和工作制制度。4在在激励约约束制度度上

3、，主主要是“重奖重重罚”二、社会会人假设设行为科学学理论产产生的时时间是介介于X理论和和Y理论之之间。其其核心的的观点是是把人视视为社会会人、承承认人在在金钱、物质的的需求外外，还有有社会、精神、人性方方面的需需求。行为科学学是运用用自然科科学分析析和观察察的方法法，研究究在一定定的物质质和社会会环境中中人的行行为的科科学。把把行为科科学用在在各组织织的管理理上，就就构成组组织行为为学。1、行为为科学理理论对人人性的认认识是：1认认为人的的行为动动机不只只是追求求金钱，而是人人的全部部社会需需求；2由由于技术术的发展展与工作作合理化化的结果果，使工工作本身身失去了了乐趣和和意义，因此，人们从从

4、工作上上的社会会关系去去寻求乐乐趣和意意义；3工工人对同同事之间间的社会会影响力力，要比比组织所所给予的的经济报报酬，更更加重视视；4工工人的工工作效率率，随着着上级能能满足他他们社会会需求的的程度而而改变。2、相应应的管理理方法1管管理人员员不能只只考虑如如何完成成工作任任务，应应当关心心人、尊尊重员工工，建立立良好的的人际关关系，提提高组织织士气。2对对员工的的奖励，应当尽尽量采取取集体奖奖励，而而不能单单纯采取取个人奖奖励。3管管理人员员要由单单纯的监监督者变变为上下下级之间间的中介介，鼓励励交流、沟通、听取意意见。三、自我我实现人人假设自我实现现人假设设是行为为科学和和人力资资源学派派

5、的一些些代表人人物提出出来的。马斯洛洛的层次次需求理理论中最最高一级级需要是是自我实实现的需需要，阿阿吉雷斯斯的成熟熟不成熟熟理论中中所谓成成熟的个个性，麦麦格雷戈戈称为YY理论，人都期期望发挥挥自己的的潜力，表现自自己的才才能，只只要人的的潜能充充分发挥挥出来，就会产产生最大大的满足足感1、 YY理论的的主要论论点：1一一般人都都是勤奋奋的，只只要环境境有利，工作就就像娱乐乐、休息息一样自自然。2人人们是能能够自我我管理、自我控控制的、外来的的控制和和惩罚不不是鞭策策人们为为组织目目标努力力工作的的唯一方方法。3个个人自我我实现的的要求和和组织目目标并不不矛盾，在适当当的条件件下,人们会会自

6、我调调整，将将个人目目标和组组织目标标统一起起来。4在在正常情情况下人人们会主主动承担担责任，力求有有所成就就。5大大多数人人都有高高度的想想象力、聪明才才智和解解决问题题的创造造性2、相应应的管理理办法1管管理的重重点是创创造一个个有利于于发挥潜潜能的工工作环境境，管理理者的职职能应从从监督、指挥变变为帮助助人们克克服自我我实现过过程中遇遇到的障障碍。2激激励方式式应从外外在激励励改为内内在激励励，诸如如工作的的挑战性性，发挥挥才能，满足自自尊、自自我实现现的需要要。3在在管理制制度上给给以员工工更多的的自主权权，让员员工参与与管理和和决策。经济人、社会人人、自我我实现人人假设都都企图概概括

7、人性性的共同同性，在在特定的的历史条条件下，对部分分人是适适用的，有着合合理的一一面；但但都存在在以偏概概全的问问题，同同时也都都没有重重视人的的需要和和行为的的多样性性与复杂杂性，以以及环境境因素对对人的影影响。复杂人假假设强调调个体需需要的多多样性和和复杂性性，重视视环境因因素对人人的影响响，这是是一大进进步；但但这种人人性假设设过分强强调个体体之间的的差异性性，而没没有对人人的共性性和管理理的共同同性、规规律性进进行更深深入的探探讨。对人性的的假设 相应理理论 管理方方式 经济人人 X理理论 监督督 社会人人人群关关系参与与自我实现现人Y 理论民主主复杂人权权变论应应变目标人目目标设置置

8、目标管管理案例11： 轿车厂厂是第二二汽车厂厂中较大大的一个个分厂，19885年有有职工330000余人，其中基基本生产产和辅助助生产技技术工人人近20000人人。随着着党的知知识分子子政策逐逐步落实实，知识识分子的的待遇有有了提高高，在社社会上出出现了一一股学习习知识，争取文文凭、职职称的热热潮。在在二汽的的干部中中，技术术职称有有十多个个，在工工人中只只有一个个技师职职称，而而且报考考条件中中有“现为七七级以上上技工”等规定定，这就就使七级级以下的的人望洋洋兴叹。另外，在在二汽的的中专毕毕业生，现为干干部的均均可按规规定套定定为助理理工程师师。这样样，在干干部与工工人中的的中专生生及600

9、年代高高中毕业业生的工工人之间间，就造造成一种种矛盾，在一部部分技术术工人中中产生了了思想上上的波动动和情绪绪上的不不满。他他们认为为当工人人吃了亏亏。不安安心和要要求调动动工作的的人越来来越多。思考讨讨论11如果果不及时时处理好好这一情情况，可可能会对对该厂的的发展产产生哪些些不良影影响？2如果果你是该该厂的领领导，准准备采取取哪些措措施来解解决上述述问题？估计采采取这些些措施之之后会产产生什么么效果？ 背景资资料 该厂领领导对工工人们的的思想情情绪进行行了认真真的分析析研究后后认为：如果设设置适当当的目标标，激发发动机，指导行行为，满满足需要要，会有有利于人人才培养养与智力力开发，以进一一

10、步提高高技术工工人的素素质，而而且会更更充分调调动这批批工人及及现在技技术等级级还比较较低的工工人的积积极性，更好地地担负日日益繁重重的生产产任务，完成本本厂的经经营目标标。于是决决定在工工人中考考评“操作工工艺师”和“维修工工艺师”，并组组织厂有有关部门门拟定考考试评定定的条件件、方法法和待遇遇，成立立考评委委员会。先在四四个车间间（科室室）试点点，而后后在全厂厂推广。19885年元元月，由由24名名技工首首批被授授予操作作（维修修）工艺艺师。轿轿车厂第第一批批批准244名操作作（维修修）工艺艺师职称称前后，对全厂厂技术工工人震动动很大，他们在在心理、行为上上和精神神面貌上上都发生生了很大大

11、的变化化。以前前，在技技工中，特别是是高级技技工中，有不少少人想上上学深造造，由于于生产任任务繁忙忙，客观观上不许许可，想想转换工工作环境境要求调调走也不不可能而而产生的的压抑感感，认为为自己的的知识、专长得得不到社社会承认认而产生生的不公公平感，认为工工人学技技术没啥啥用，学学了也得得不到尊尊重，只只能当一一辈子工工人的挫挫折感，等等，造成心心理紧张张，各种种动机丛丛生。设设置工艺艺师职称称目标后后，他们们的思想想情绪趋趋向稳定定。想调调走的安安心了，有挫折折感、不不公平感感的感到到有奔头头、有方方向了；与工程程技术人人员之间间的隔阂阂、偏见见、以及及不协作作的态度度也逐步步消除了了。在对对

12、24名名操作（维修）工艺师师办证时时，厂里里召开职职工大会会，并请请家属来来参加，厂领导导亲自给给每人戴戴大红花花，颁发发“工人职职称证书书”，搞得得隆重热热烈。有有位工艺艺师反映映说：“厂里这这样重视视，我和和家属心心理都热热乎乎的的，现在在家属对对我的工工作和学学习可支支持了。”工艺师章章云水说说：我们们上海机机电制造造学校的的一批同同学，119700年来厂厂，一直直学电工工，前一一段人家家评“师”，自己己也不敢敢去想，同学们们都要调调走，干干活也没没劲，遇遇到难题题就要带带“师”的来干干。现在在自己也也是“师”了，责责任重，压力大大，干活活就得动动脑筋。想办法法，要解解决问题题才能与与“

13、师”相称在当时够够条件报报考工艺艺师和还还不够条条件报考考工艺师师的技工工的积极极性都被被调动起起来了，争着抢抢难活干干。有台台定位不不准的专专用铣床床，打算算报考工工艺师的的电工陈陈先林主主动承担担维修任任务，很很快修好好，保证证了生产产。考评评工艺师师的做法法大大促促进了技技术工人人对技术术理论学学习的热热情，章章工艺师师说：“现在不不能再混混了，大大家的学学习都很很起劲，我现在在坚持自自学，还还想进修修，不提提高不行行呀，我我的徒弟弟现在工工作学习习更积极极了，也也想考工工艺师。”案例2： 斯特松松（Sttetsson）公司是是美国最最老的制制帽厂之之一，119877年时公公司的情情况非

14、常常糟糕：产量低低、品质质差、劳劳资关系系极度紧紧张。此此时，当当地的一一位管理理顾问薛薛尔曼应应聘进厂厂进行调调查。他他的调查查结果显显示：员员工们对对管理层层、工会会缺乏信信任，员员工彼此此之间也也一样。公司内内的沟通通渠道全全然堵塞塞，员工工们对基基层领班班更是极极度不满满，其中中包含了了偏激作作风、言言语辱骂骂、不关关心员工工情绪不不满等等等问题。然后，通通过倾听听员工的的心声，认清问问题所在在，薛尔尔曼开始始实施一一套全面面沟通措措施，加加上有所所觉悟的的管理层层的支持持，竟在在四个月月内，不不但员工工憎恨责责难的心心态瓦解解，同时时他们也也开始展展现出真真正的团团队精神神，品质质及

15、生产产能力也也有令人人激动的的提高。感恩节节前夕，薛尔曼曼和公司司的最高高主管亲亲手赠送送火鸡给给全体员员工，隔隔天收到到员工回回赠一张张像报纸纸那么大大的签名名谢卡，上面写写着包括括工会主主席的评评语，“谢谢你你们拿我我们当人人看”。思考讨讨论斯斯特松公公司的管管理失败败在什么么地方？薛尔曼曼是如何何帮助管管理层渡渡过难关关的？组织结构构：组织结构构是指一一个组织织内各构构成要素素以及它它们之间间的相互互关系。组织结结构主要要涉及组组织部门门构成、基本的的岗位设设置、权权责关系系、业务务流程、管理流流程及组组织内部部协调与与控制机机制等。组织结构构和组织织机构的的关系：组织结构构= ff（组

16、织织机构，机构间间关系）三、组织织结构设设计的原原则（一）统统一指挥挥原则（二）分分工协作作原则（三）责责权一致致原则（四）有有效管理理幅度原原则（五五）稳定定性与适适应性结结合原则则（六）集权与与分权相相结合原原则（七）精精简高效效原则案例护士长的的烦恼10月的的某一天天，产科科护士长长黛安娜娜给医院院院长戴戴维斯博博士打来来电话，要求立立即做出出一项新新的人事事安排。从黛安安娜的急急切声音音中，院院长感到到一定发发生了什什么事，因此要要她立即即看到办办公室来来。5分钟后后，黛安安娜递给给了院长长一封辞辞职信。“戴维斯斯博士，我再也也干不下下去了。” 她开开始申述述：“我在产产科当护护士长已

17、已经四个个月了，我简直直干不下下去了。我怎么么能干得得了这工工作呢？我有两两三个上上司，每每个人都都有不同同的要求求，都要要求优先先处理。要知道道，我只只是一个个凡人。我已经经尽最大大的努力力适应这这种工作作，但看看来这是是不可能能的。让让我给举举个例子子吧。请请相信我我，这是是一件平平平常常常的事。像这样样的事情情，每天天都在发发生。”“昨天早早上7：45，我我来到办办公室就就发现桌桌上留了了张字条条，是杰杰克逊（医院的的主任护护士）给给我的。她告诉诉我，她她上午110点种种需要一一份床位位利用情情况报告告，供她她下午在在向董事事会作汇汇报时用用。我知知道，这这样一份份报告至至少要花花一个半

18、半小时才才能写出出来。330分钟钟以后，乔伊斯斯（黛安安娜的直直接主管管，基层层护士监监督员）走进来来质问我我为什么么我的两两位护士士不在班班上。我我告诉她她雷诺兹兹医生（外科主主任）从从我这要要走了她她们两位位，说是是急诊外外科手术术正缺人人手，需需要借用用一下。我告诉诉她，我我也反对对过，但但雷诺兹兹坚持说说只能这这么办。你猜，乔伊斯斯说什么么？她叫叫我立即即让这些些护士回回到产科科部。她她还说，一个小小时以后后，她会会回来检检查我是是否把这这事办好好了！我我跟你说说，戴维维斯博士士，这种种事情每每天都要要发生好好几次。一家医医院就只只能这样样运作吗吗？”请分析案案例情景景中违反反了哪些些

19、组织设设计原则则？四、组织织结构的的形式与与特点1.直线线制 22.职能能制 33.直线线职能制制 4.事业部部制 55.矩阵阵制6.集团控控股型组组织结构构7.网网络型组组织结构构8.流流程再造造9.团团队式组组织结构构直线制：特点:企企业的一一切管理理工作均均由企业业的厂长长(公司司经理)直接指指挥和管管理,不不设专门门的职能能机构优点:管管理机构构简单;管理费费用低;命令统统一;决决策迅速速;责权权明确缺陷:对对领导要要求高;不利于于调动下下级积极极性适用范围围：小型型企业，技术、产品单单一职能制：特点:采采用专业业分工的的管理者者代替直直线制的的全能管管理者;在组织织内部设设立职能能部

20、门,各职能能机构在在自己的的业务范范围内有有权向下下级下达达命令和和指示;各级负负责人除除服从上上级行政政领导的的指挥外外,还要要服从上上级职能能部门在在其专业业领域的的指挥优点:分分工细致致;弥补补行政领领导的不不足缺陷:多多头领导导,削弱弱统一指指挥适用范围围：专业业化组织织直线职能能制特点:以以直线制制为基础础,在各各级行政政领导下下,设置置相应的的职能部部门。只只有直线线人员才才具有对对下级指指挥和命命令的权权力,而而参谋角角色是建建议、咨咨询和协协助。优点:既既保证了了集中统统一指挥挥,又发发挥各种种专家业业务管理理的作用用。缺陷:过过多强调调纵向垂垂直领导导,造成成直线与与参谋间间

21、的矛盾盾适用范围围：大中中型企业业个体行为为案例：19377年，费费迪南皮埃切切出生在在奥地利利的首都都维也纳纳。他的的外祖父父费迪南南保时捷捷是著名名的保时时捷公司司的创始始人。受受家庭的的影响，皮埃切切自小便便对汽车车充满激激情。当当他还在在瑞士联联邦技术术学院就就读时，他就表表现出了了对汽车车研究的的无比兴兴趣。119633年，进进入保时时捷公司司，19972年年，加入入隶属大大众公司司的奥迪迪公司，19993年，皮埃切切担任大大众公司司总裁。主要业绩绩：推出出大获成成功的新新款“甲壳虫虫”汽车。大力削削减成本本，化巨巨额亏损损为高额额盈利。把大众众公司带带入超豪豪华型汽汽车市场场。1、

22、汽车车业中最最有眼光光的总裁裁19933年，大大众汽车车公司的的经理们们正在为为解决公公司111亿美元元的财政政赤字而而苦苦挣挣扎，他他们无暇暇顾及刚刚刚开发发出来的的新款甲甲壳虫车车，因为为他们认认为这种种不起眼眼的小车车根本不不会赢得得买主。可是费费迪南皮埃切切力排众众议，坚坚持将新新甲壳虫虫车推向向市场。甲壳虫虫果然不不负他的的厚望，立刻成成为市场场宠儿，并为大大众公司司赢得了了世界声声誉。挽挽救了小小甲壳虫虫的费迪迪南皮埃切切正是现现任大众众汽车公公司的总总裁。重重塑甲壳壳虫只是是皮埃切切市场战战略的一一个部分分，他的的目标是是不断扩扩大“大众”这一欧欧洲顶尖尖汽车品品牌的市市场份额额

23、，使大大众公司司成为世世界上最最强大、最引人人注目的的汽车制制造商。19933年，622岁的皮皮埃切执执掌大众众公司帅帅印。上上任伊始始，皮埃埃切便发发起了强强大的产产品攻势势。在他他的带领领下，大大众公司司推出了了众多新新产品，既有价价值只有有1万美元元左右的的低价迷迷你车，也有价价值8550000美元的的12汽缸缸超级轿轿车。皮皮埃切的的目标是是：让大大众车摆摆脱平民民形象，成为高高级轿车车的代名名词。119633年皮埃埃切大学学毕业，进入保保时捷公公司的发发动机测测试部门门工作。19668年，他被提提升为开开发和赛赛车部门门经理。在他的的带动下下，保时时捷公司司在赛车车上投入入了上千千万

24、美元元，精心心改造了了9088型赛车车，并设设计了全全新的、时速高高达3550公里里的9117型赛赛车。尽尽管一直直饱尝资资金不足足和人手手不足的的双重压压力，皮皮埃切下下决心不不让任何何事情挡挡住他的的去路。起初，赛车的的测试结结果忽好好忽坏。19669年，9088型赛车车首次赢赢得著名名的“汽车制制造商世世界锦标标赛”冠军，但是9917型型赛车却却不尽人人意。该该车拐弯弯时很不不稳，连连保时捷捷的试车车员都对对它心存存恐惧。9177赛车的的第一位位私人买买主在一一次车赛赛中失去去控制，命丧黄黄泉。但但皮埃切切坚持下下来，并并最终获获得了成成功。皮皮埃切从从前的一一位同事事说：“凡是皮皮埃切

25、经经手的事事，他都都想当第第一。” 2 、加加盟奥迪迪尽管皮埃埃切在事事业上取取得了成成功，但但是他擅擅权跋扈扈的风格格，花钱钱大手大大脚的习习惯也惹惹怒了保保时捷家家族的一一些成员员，他被被彻底排排除了担担任保时时捷公司司总裁的的可能。19772年，皮埃切切得知此此消息后后，从保保时捷公公司愤而而抽身，加盟隶隶属大众众公司的的奥迪汽汽车公司司，担任任研究和和开发部部门经理理。从此此，他开开始了向向大众公公司总裁裁宝座攀攀登的220年漫漫漫历程程。皮埃埃切加盟盟奥迪公公司之初初，奥迪迪是一个个只有公公务员才才会选择择的乏味味的汽车车品牌。19775年，皮埃切切被提升升为技术术部门经经理后，他大

26、力力发展奥奥迪车的的技术。70年代代和800年代初初，他推推进了一一系列技技术改革革，包括括轿车采采用四轮轮同时驱驱动装置置。19988年年皮埃切切顺利地地成为奥奥迪公司司总裁，在他的的领导下下，奥迪迪车一步步跨入豪豪华车品品牌的行行列。皮皮埃切在在奥迪公公司的成成功，终终于于119933年将他他送上了了大众公公司总裁裁的宝座座。3 、独独断专行行有了强大大的经济济基础做做后盾，皮埃切切养成了了一种精精神上的的优越感感，加之之他已取取得的成成就，他他逐渐形形成了对对大众公公司的铁铁腕统治治。上任任至今，他已将将不服从从他领导导的200多个高高级经理理赶下了了台，包包括两任任奥迪公公司总裁裁，以

27、此此巩固了了他的地地位。现现在，他他包揽公公司的研研究和开开发部门门、生产产部门、采购部部门和公公司品牌牌部门的的大权。他还将将公司的的管理委委员会由由9人压缩缩至5人，无无人敢对对他提出出异议和和监督。“在大众众公司，缺了皮皮埃切，什么决决定也不不能做。”他的一一位同事事如是说说，那些些敢于向向他的权权威挑战战，对他他的观点点和决定定表示疑疑异的高高级职员员的命运运经常是是遭到解解雇。他经常常突然造造访办公公室、技技术中心心或工厂厂，给职职员来个个措手不不及。即即使对待待忠实的的、工作作出色的的下属，皮埃切切也很少少有褒奖奖的言辞辞。大众众公司在在美国的的部门由由于经营营不善，总公司司5年前

28、曾曾打算关关闭它。在皮埃埃切的亲亲密同盟盟纽曼的的努力下下，美国国部门得得以振兴兴。尽管管这样，皮埃切切对他也也从没有有一星半半点的表表扬。经过他对对公司的的“肃清”，皮埃埃切身边边只剩下下一批对对他惟命命是从的的人。同多数工工作狂一一样，皮皮埃切几几乎没有有娱乐时时间。这这些年来来他一直直不断的的消遣就就是生儿儿育女。德国媒媒体曾声声称他共共有133名子女女，皮埃埃切对此此不置可可否。皮皮埃切曾曾说，孩孩子越多多，他的的基因才才会更多多地传给给下一代代。蒸蒸蒸日上的的大众公公司和更更多的孩孩子正是是皮埃切切试图留留下的传传奇和遗遗产。个性倾向向性-对社社会环境境的态度度和行为为的积极极性特征

29、征（需要要、动机机、兴趣趣、信念念、世界界观）。它主要要表现在在心理活活动对客客观事物物的选择择性，对对事物态态度以及及行为方方式上，它是个个性的潜潜在力量量，是人人们进行行社会活活动的基基本动力力。个性心理理特征-个性差差异中较较经常的的、稳定定的、具具有决定定意义的的部分，它表明明一个人人的典型型心理活活动和行行为。气质：气质的概概念来源源于拉丁丁语，气气质是人人典型的的、稳定定的心理理特点，表现在在心理活活动动力力方面的的个性心心理特征征。气质的类类型：胆汁质：表现为为精力旺旺盛、不不易疲劳劳，但易易于冲动动、自制制力差，性情急急躁，办办事粗心心等行为为特点。多血质：表现为为动作言言语敏

30、捷捷迅速、活泼好好动，待待人热情情亲切，但又显显得有些些粗心浮浮躁、注注意力和和情感都都易转移移或发生生变化。粘液质：表现为为情绪较较稳定、心平气气和、不不易激动动、也不不外露；行动稳稳定迟缓缓，说话话缓慢且且言语不不多；处处事冷静静而踏实实；自制制力强但但也易于于固执拘拘谨。抑郁质：表现为为对事物物和人际际关系观观察细致致、敏感感；情绪绪体验深深刻稳定定，不外外露；行行动缓慢慢，不活活泼；学学习和工工作易感感疲劳。工作中中常表现现出多虑虑、不果果断；生生活中常常有孤独独、胆怯怯的表现现。案例：办公室一一幕小李是个个热心肠肠，有一一天看到到隔壁办办公室的的老王焦焦头烂额额地做一一份报表表，他出

31、出于好奇奇跑过去去看，才才发现老老王遇到到了很难难解决的的一些数数据问题题，账目目总是对对不上。他站在在旁边仔仔细分析析了一下下，发现现老王计计算的方方法有问问题，所所以很热热心地告告诉老王王正确的的方法。老王认认为小李李的经验验不如自自己丰富富，却对对自己的的工作指指手画脚脚，心里里很不舒舒服，对对小李提提出的建建议非但但没有采采纳，反反而有点点动怒，请小李李走开。自从这这件事情情过后，原本相相处还算算融洽的的两人产产生了裂裂缝，关关系一落落千丈。思考题、小李和和老王可可能属于于什么气气质类型型的人？、如果你你是老王王的同事事，你会会如何同同老王进进行沟通通？一、什么么是性格格 性格是是一个

32、人人对现实实的态度度和习惯惯性的行行为方式式中所表表现出来来的较为为稳定的的心理特特征。个个体对现现实的稳稳定态度度和习惯化化的行为为方式。恩格斯说说“人物的的性格不不仅表现现在他做做什么，而且表表现他怎怎样做”。性格包含含三层含含义：（1）性性格是个个体对社社会环境境较稳定定的态度度和行为为方式 （22）性格格是稳定定的、独独特的心心理特征征 （3）性性格是个个体的本本质属性性，在个个体心理理特征中中起核心心作用二、性格格的结构构与特征征1 、性性格的态态度特征征：指对对待和处处理社会会关系的的性格特特征。可可以分为为四类：一个人人对社会会、集体体和他人人的态度度特征；对待劳劳动、生生活、学

33、学习的性性格特征征；对待待劳动产产品的态态度特征征；对待待自己的的性格特特征。2 、性性格的情情绪特征征：指情情绪活动动的强度度、稳定定性、持持久性及及主导心心境等方方面的特特征。主主导心境境指一段段时间内内支配性性的主要要情绪状状态。3 、性性格的意意志特征征：指一一个人是是否具有有明确的的目的，能否自自觉支配配行为向向预定目目标努力力的性格格特征。4 、性性格的理理智特征征：指一一个人在在感知、记忆、想象和和思维等等认识活活动方面面的主动动性、自自觉性，或者受受个人情情绪、兴兴趣、好好恶，以以及环境境干扰的的程度等等方面反反映出来来的个性性心理特特征。性格类型型：1、机能能类型说说英国心理

34、理学家AA.培因因（1881819003）和和法国心心理学家家T.李波波（1883919116）提提出。根根据理智智、情绪绪和意志志三者在在性格结结构中所所占优势势的不同同来确定定性格类类型。由由于这种种类型分分类的依依据是何何种心理理机能占占优势，所以被被称为机机能类型型学说。分为： 理智型型 情绪绪型 意意志型 中间型型2、向性性说C. GG. 荣荣格（瑞瑞士心理理学家，1877519661）最最早以精精神分析析的观点点，按照照个体心心理活动动的倾向向来划分分性格类类型。内向型：沉静谨谨慎，深深思熟虑虑、顾虑虑多，反反应缓慢慢、适应应性差，情感深深沉，交交往面窄窄、较孤孤僻；长长处是内内在

35、体验验深刻，具有自自我分析析和自我我批评精精神。外向型：主动活活泼，情情感外露露，喜欢欢交际，热情开开朗，不不拘小节节，独立立性强，关心外外部事物物；但比比较轻率率，缺乏乏自我分分析和自自我批评评精神。多数人是是介于二二者之间间的中间间型。外倾型特特点内倾型特特点1、老是是注意外外界所发发生的事事情，追追求刺激激，敢于于冒险；2、无忧忧无虑，随和，乐观，爱开玩玩笑，易易怒也易易平息，不假思思索的行行动；3、有与与别人谈谈话的需需要，好好为人师师，容易易冲动；4、喜欢欢变化，有许多多朋友；5、善于于交际，不喜欢欢独自学学习。1、倾向向于事先先计划，三思而而后行，严格控控制自己己的感情情，很少少有

36、攻击击行为；2、性情情孤僻，内省，生活有有规律；3、对书书的爱好好甚于对对人的交交往，除除亲密朋朋友外，对人总总是冷漠漠，保持持一定的的距离；4、很重重视道德德标准，但有些些悲观；5、安静静，不善善交际3、独立立顺从说说A. 阿阿德勒（奥地利利心理学学家， 1877019337）根根据精神神分析的的观点，按照个个体的独独立性程程度来划划分性格格类型独立型：善于独独立思考考，有个个人坚定定的信念念，有主主见，能能够独立立发挥自自己的力力量；但但喜欢把把自己的的意志强强加于人人，顺从型：独立性性差、易易受暗示示，缺少少独立见见解，容容易盲从从、随波波逐流、屈从权权势，遇遇到重大大事件往往往惊慌慌失

37、措，逃避现现实。影响性格格形成的的因素： 生理因因素、社社会环境境案例分析析：个性差异异与管理理个性上有有问题的的员工，是管理理上较为为棘手的的问题，也是不不容忽视视的问题题。诚然然，你无无法解决决所有他他人个性性的问题题，也没没有人会会期望你你这样做做。较为为极端的的情况应应该是让让训练有有素的心心理医生生或精神神病大夫夫解决，但是你你可以在在可能的的范围内内和他们们沟通，试着去去了解他他们，并并以一视视同仁的的态度对对待他们们。你事事先应该该有思想想准备：个性上上的问题题，不是是短期之之内可以以改变得得了的，严整纪纪律的行行动很少少发生效效用。现现在让我我们将这这些有个个性问题题的员工工分

38、为几几类：一、感情情脆弱、容易受受伤型假设你在在公司的的高级系系统部门门担任管管理工作作，属下下共有五五个程序序设计师师。管理理上的政政策是将将旧有的的作业转转换成电电脑作业业，今天天你才发发现进度度无法满满足副总总裁的需需要。他他要求你你和每个个程序设设计师私私下会谈谈，就他他们在进进度上的的落后提提出批评评和检讨讨。这时时你所面面临的难难题是一一名叫若若玲的属属下。问：若玲玲感情脆脆弱，别别人批评评很容易易让她有有受伤的的感觉。上个星星期她就就曾因为为你针对对她的工工作提出出质疑而而泫然欲欲涕，现现在你该该如何面面对她？二、暴躁躁易怒型型李奇在一一家化学学工厂修修护部门门担任机机械修护护工

39、作，他的技技艺卓越越却不太太合群，容易为为一点小小事大动动肝火。上星期期他再三三以有人人偷了他他的工具具为由，要求经经理出面面解决，否则他他要如法法炮制拿拿走同仁仁的工具具作为补补偿。工工厂经理理不愿解解决这件件事，他他将问题题转交给给你，假假如你是是李奇的的主管，你该怎怎么办？三、特立立独行、难以捉捉摸型克雄从事事撰写广广告文案案的工作作，他颇颇具创意意，但特特立独行行的作风风常和传传统的工工作规范范格格不不入。克克雄虽然然能将份份内的工工作圆满满完成，且创出出令人耳耳目一新新的风格格，但他他迟到的的次数频频繁，并并经常以以“私事”为由请请假。你你也不喜喜欢克雄雄和客户户接触时时，那种种吊儿

40、郎郎当的德德行。其其他的广广告工作作人员都都穿着公公司规定定的服饰饰，并依依照规章章行事，克雄的的穿着和和举止却却是随兴兴所至，自行其其是。他他可能穿穿运动夹夹克和球球鞋来上上班，有有时则是是一件破破旧的牛牛仔裤，再套件件运动衫衫。此外外他接待待客人时时那种漫漫不经心心的态度度，让你你怀疑他他的作为为是否损损害公司司的形象象。身为主管管的你是是否该继继续容忍忍克雄的的特立独独行？四、消级级悲观型型历文在你你管理下下的质量量检验部部门任职职已有三三年之久久。你们们的产品品中有为为数可观观的塑胶胶制品，质量检检验部大大多数的的工作为为检验新新产品，研究某某项产品品失败的的原因，并作降降低成本本的分

41、析析工作。历文虽虽然手艺艺灵活，但是生生性悲观观，凡事事总以悲悲观的角角度诠释释，诸如如举出各各种理由由来证明明目标无无法达成成，新的的构想无无法推展展，对于于新观念念又不抱抱希望，他墨守守陈规，认为保保持原状状才是明明智之举举，因而而很难让让历文对对工作产产生热情情。你一一方面很很难确定定他是否否肯花心心思在整整修故障障和提高高品质上上面，另另外你又又担心他他凡是消消极的态态度会影影响其他他的同仁仁，因而而不愿旁旁人和他他共事。思考题： 1、如如果你是是他们的的上司，你将如如何对待待这些个个性有“问题”的员工工？ 2、对对于克雄雄，你认认为是否否应当使使他的行行为符合合组织规规范？ 3、你你

42、认为个个性和能能力是一一种什么么样的关关系？一、态度度的内涵涵1、 态态度是个个体对人人或事的的一种较较为持久久而又一一致的内内在心理理和行为为倾向。理解态度度：（11）态度度是一种种内在的的心理倾倾向 （22）具有有价值判判断的成成分和感感情色彩彩 （3）具有一一定的稳稳定性2、态度度的结构构 ： 认知情感行为倾倾向认知失调调理论：著名社会会心理学学家列昂昂费斯廷廷格（LLeonn Feestiingeer）119500年代后后期提出出，试图图解释态态度和行行为之间间的联系系。失调指个个体可能能感受到到的两（多）个个态度之之间或行行为和态态度之间间的不和和谐。减减少不协协调，寻寻求使不不协调

43、最最少的稳稳定状态态。降低程度度取决于于3个因因素：导导致不协协调的因因素的重重要性；个人认认为他对对这些因因素的影影响程度度；不协协调可能能带来的的后果（激励）。不协调并并不一定定使人们们直接寻寻求一致致性 知觉：1、含义义：知觉觉是客观观事物直直接作用用于人的的感觉器器官，在在人脑中中所产生生的对客客观事物物的整体体属性的的反映。2、知觉觉的过程程分析： 观察 选择择 组织织 解解释 反应3、知觉觉的特征征：（1）相对对性（2）整体体性（3）理解解性（44）恒常常性4、错觉觉：人们们知觉并并不一定定都是完完全正确确的。知知觉的经经验也会会产生消消极的影影响，即即产生错错觉。5 、激激励：激

44、励就是是通过影影响员工工的内在在需要，激发员员工的行行为动机机，从而而使个体体的行为为趋向组组织目标标的过程程和活动动。简而而言之，激励是是一种改改变人们们的行为为模式、鼓励人人们向组组织的目目标努力力的过程程。激励通常常包括三三方面内内容：满满足需要要激发动动机鼓励励行动内容型激激励理论论马斯斯洛需要要层次理理论2、过程程型激励励理论期望望理论、公平理理论、3、调整整型激励励理论内容型激激励理论论是从激激励过程程的起点点，即人人的需要要出发，试图解解释是什什么因素素引起、维持并并且指引引某种行行为去实实现目标标。相对对而言，这类理理论是从从静态研研究激励励问题。美国人本本主义心心理学家家马斯

45、洛洛（A.Massloww）19943年年人类类激励理理论一一书，初初次提出出的需要要层次论论，把人人的需要要分为五五个层次次，19954年年激励励与个性性书中中又把人人的需要要分为七七个层次次。马斯洛需需要层次次理论基基本观点点：（11）人是是有需求求的动物物；（22）人的的需求表表现出轻轻重层次次；（33）需求求是由高高到低顺顺次排列列并得到到满足；（4）只有尚尚未满足足的需求求才能影影响人的的行为，已满足足的需求求不构成成激励因因素，只只能提供供满意感感。过程型激激励理论论是在内内容型激激励理论论的基础础上发展展的，它它从激励励的起点点未满足足的需要要到需要要的满足足这个过过程来研研究人

46、的的行为是是如何产产生、引引向一定定目标和和维持下下去的。这类理理论是动动态、系系统的研研究激励励问题。一、期望望理论美国心理理学家弗弗罗姆119644工作作与激励励中提提出基本公式式： M（Mottivaatioon）=V（Vallencce）E（Exppecttanccy）弗罗姆的的结论：激励人人的关键键是了解解个人目目标和努努力与绩绩效、绩绩效与奖奖励、奖奖励与个个人目标标的满足足之间的的关系，认为不不存在一一种普遍遍的原则则能够解解释所有有人的激激励机制制。二、公平平理论美国行为为学家亚亚当斯（StaancyyJ.AAdamms）19667年在在著作奖酬不不公平时时对工作作质量的的影响

47、中提出出的基本观点点：人与与人之间间存在社社会比较较，且就就近比较较的倾向向，所以以也称社社会比较较理论亚当斯的的结论：具有激激励作用用的报酬酬包括绝绝对数量量和相对对数量，一旦有有不公平平感,前者者乃至它它的存在在本身对对满意与与激励已已不起作作用,起起作用的的是对比比中的后后者对大多数数人而言言，公平平与不公公平是当当事人的的主观臆臆断，而而不是依依靠客观观标准（22）亚当当斯认为为恢复公公平感的的途径：退出交交换关系系、改变变参照对对象、改改变认知知等调整型激激励理论论是从激激励的终终点需要的的满足与与否或状状态来研研究激励励问题。案例分析析：张彬这回回可真生生气了。他刚刚刚找过高高海，

48、要要求他把把吃午饭饭的时间间变动一一下（要要么就在在班上吃吃一份盒盒饭，要要么就迟迟一会儿儿到外边边去吃），以便便把一项项急件突突击出来来，这是是张彬的的上司特特别关照照的，一一定要在在下午两两点钟以以前办好好。这项项工作要要求在保保险卷宗宗里把一一些事故故索赔案案卷查出出来。张张彬知道道，这件件事对于于像高海海这样的的老手来来说简直直是件不不费吹灰灰之力的的事情。可是高高海只是是含糊地地咕哝了了几句，说他今今天非得得上一趟趟银行不不可，而而且还有有几件私私人的事事要办，再说，辛辛苦苦苦干了了一上午午了，他他也需要要有一次次午餐休休息时间间这毕毕竟是所所有员工工都应该该享受的的。张彬自己己想，

49、上上次他拒拒绝了高高海想晋晋升为高高级赔偿偿分析员员的请求求是做对对了。虽虽然他也也承认高高海的确确是这儿儿最敏锐锐的分析析员之一一，可是是高海的的出勤记记录太不不像样了了。提升升，除了了反映一一个人的的工作能能力以外外，也得得反映他他的责任任感，而而高海在在这方面面再次表表现出不不肯“回头”。张彬彬想：“他对自自己的名名声太不不在乎了了。”要是张彬彬能用高高海的观观点来看看问题就就好了。高海是是看着张张彬在两两年前怎怎么当上上科长的的。那个个时候他他就开始始小心起起来了。因为这这个张彬彬可不像像他的前前任那样样，他总总是冷冰冰冰的，不大跟跟科里的的其他人人混在一一起，从从来不开开玩笑。再说，

50、看来他他一点也也不喜欢欢高海。高海猜猜想，张张彬多半半是提防防着像他他高海这这样一个个经验丰丰富的人人（张彬彬在当上上科长之之前，从从未处理理过一件件保险索索赔的事事，像高高海这种种人准会会讨厌一一个外行行来当他他的领导导的）。自从出出了那件件有关自自行车的的事情以以后，高高海对这这一点就就更加肯肯定了。是这么一一回事：高海得得了流感感。他病病休的第第三天，接到张张彬打来来的电话话，问他他能不能能马上回回去上班班，因为为工作积积压的太太多。高高海告诉诉他，大大夫要他他休息整整整一周周。碰巧巧，到第第四天，他有点点坐不住住了，天天气又那那么好，他就骑骑上自行行车，顺顺着街蹬蹬到一家家修车铺铺修理

51、车车上的链链条，这这里离他他家也不不过十分分钟路程程。可是是就在他他刚要走走进那铺铺子里去去的时候候，他一一眼瞥见见张彬正正好开着着车驶过过去。当下一个个星期一一他回去去上班的的时候，本想去去解释一一下，不不过他知知道张彬彬是不会会相信他他的。又又过了几几周，当当有个高高级赔偿偿分析员员的职位位出现空空缺时，他发现现自己为为那件事事吃了很很大的亏亏，而他他完全肯肯定自己己是很难难胜任这这个职务务的。在在他提出出希望能能考虑让让他担任任这项职职位时，张彬告告诉他说说，这个个职位要要求一种种真正的的个人责责任感，而高海海当了这这么久的的雇员，他的业业绩记录录是平平平的。科科里的人人全对高高海说，这

52、明明明是歧视视他，应应该去斗斗争，去去见上级级，不能能就此善善罢甘休休。可是是高海因因要求被被置之不不理，感感到非常常丢人，再也不不想说什什么了。他只希希望张彬彬在这里里呆不长长。至少少他科里里的那些些朋友们们是站在在他这边边的。所以当张张彬要他他放弃吃吃午饭时时，高海海真上火火了。试试想，向向打击他他的头头头讨好，人家会会怎么议议论他呢呢？要是是他屈从从于头头头的意志志，连午午餐时间间也不能能自己支支配，那那同事们们又会怎怎么说呢呢？问：（11）假如如你是张张彬，你你会怎样样把高海海争取过过来？（2）你你该如何何和高海海及其他他同事保保持良好好的人际际关系，而且在在遇到困困难时能能得到他他们

53、“格外”的支持持？案例分析析：艾森豪威威尔是第第二次世世界大战战时的盟盟军统帅帅。有一一次，他他看见一一个士兵兵从早到到晚一直直挖壕沟沟，就走走过去跟跟他说：“大兵，现在日日子过得得还好吧吧？”士兵一一看是将将军，敬敬了个礼礼后说：“这哪是是人过的的日子哦哦！我在在这边没没日没夜夜地挖。”艾森豪豪威尔说说：“我想也也是，你你上来，我们走走一走。”艾森豪豪威尔就就带士兵兵在那个个营区里里面绕了了一圈，告诉他他当一个个将军的的痛苦和和肩膀上上挂了几几颗星以以后还被被参谋长长骂的那那种难受受，打仗仗前一晚晚睡不着着觉的那那种压力力，以及及对未来来前途的的那种迷迷惘。最后，艾艾森豪威威尔对士士兵说：“

54、我们两两个一样样，不要要看你在在坑你们们，我在在帐篷里里，其实实谁的痛痛苦大还还不知道道呢，也也许你还还没死的的时候，我就活活活地被被压力给给压死了了。”这样绕绕了一圈圈以后，又绕到到了那个个坑附近近，那个个士兵说说：“将军，我看我我还是挖挖我的壕壕沟吧！”三、有效效沟通的的技巧：1、使用用多种渠渠道2、简化化语言 3、积极极倾听 44、克制制情绪55、使用用小道消消息激发冲突突水平的的对策：（1）选派态态度开明明的管理理者（22）引进进外人（3）鼓鼓励竞争争（4）重构组组织（55）任命命吹毛求求疵者2、 领领导行为为理论领导行为为理论强强调领导导者的有有效风格格和所采采取的有有效领导导行为俄

55、亥俄州州立大学学领导行行为研究究（四分分图模式式）密执安大大学的领领导行为为研究 管理方方格模式式 PM型型领导模模式 勒温的的领导风风格理论论 利克特特的领导导系统模模式一位领导导者，每每次上班班总是关关心下属属职工的的生日，并及时时派秘书书，给他他们送去去生日蛋蛋糕和贺贺卡，对对待这种种做法，各方面面反映不不一，你你认为这这种管理理方式更更适合：A.任务务明确，上下关关系融洽洽，领导导职位权权力强的的组织；B.任务务不明确确，上下下关系紧紧张，领领导职位位权力弱弱的组织织；C.任务务明确，上下关关系紧张张，领导导职位权权力强的的组织；D.任务务明确，上下关关系融洽洽。领导导职位权权力弱的的组织。在一场胜胜败攸关关的与敌敌交锋中中，某炮炮兵连长长亲自充充当阻击击炮手，英勇无无比地发发挥了他他在前些些年炮兵兵生涯中中超群的的炮击本本领。战战终于打打胜了，在庆功功会上这这位一心心等待着着褒奖的的炮兵连连长不曾曾料想竟竟得到了了撤职的的处分。对这件件事的最最合理解解释是：A.该军军领导因因不了解解炮兵连连长的表表现而错错误地处处分了他他B.炮兵兵连长过过分邀功功自傲，激怒了了该军领领导C.炮兵兵连长的的英勇战战斗行动动不符合合军事指指挥官的的职责要要求D.炮兵兵连长没没有成功功地培养养出杰出出的炮手手