员工招聘途径-通用类员工招聘途径方法

1、第4章 员工招招聘学习目标标通过本章章内容的的学习，需需学生掌掌握如下下知识点点：1、招聘聘的定义义、目的的与意义义2、 招招聘工作作的基础础3、内部部招聘与与外部招招聘的优优缺点4、内部部招聘的的渠道与与方式5、外部部招聘的的渠道与与方式6、招聘聘的流程程4.1 招聘概概述4.1.1招聘聘的目的的、定义义和意义义招聘是在在合适的的时间为为合适的的岗位寻寻找到合合适的人人选，或或招聘是是企业与与内部或或外部人人力资源源的一种种有计划划的交接接方式（麦麦克纳和和比奇，1995）。通过招聘聘可以：1.保证证组织必必需的高高质量人人力资源源2.输入入新生力力量，弥弥补组织织人力资资源的供供给不足足3

2、.注入入新的管管理思想想，增加加新的活活力4.了解解员工的的动机与与目标，便便于整合合5.扩大大组织的的知名度度6.有利利于劳动动力的合合理流动动4.1.2 招招聘工作作的基础础人力资源源规划：是对企企业人力力资源需需求和供供应的分分析和预预测的过过程。它它为招聘聘提供了了“量”的要求求，从而而确定配配备、补补充或晋晋升的规规模。岗位/工工作分析析：主要要分析组组织中该该岗位的的职责、工工作任务务、工作作关系等等，以及及什么样样素质的的人才能能胜任这这一岗位位，即任任职资格格。它为为招聘提提供了“质”的要求求，从而而明确谁谁适合该该岗位。人力资源源规划的的结果能能够确定定组织究究竟缺哪哪些岗位

3、位；而岗岗位/工工作分析析的结果果，能够够使管理理者了解解什么样样的人应应该被招招聘进来来填补这这些空缺缺。4.1.3 招招聘的原原则1、效率率优先原原则2、双向向选择原原则3、公开开公平公公正原则则4、确保保质量、有有效配置置的原则则4.1.4 人人力资源源部和部部门经理理在招聘聘中的职职责1、人人力资源源部在招招聘过程程中的职职责（1）设设计申请请表格（2）甄甄选技术术的开发发（3）组组织甄选选，如组组织面试试或实施心心理测验验（4）背背景调查查。到他他原来所所在的组组织去做做背景调调查，这这只有某某些关键键职位才才需要。（5）参参与雇佣佣决定。进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门经理，

4、注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定。（6）对对部门经经理适当当的培训训和咨询询。如招招聘容易易出哪些些偏差或或错觉，应如何何克服，怎么面试、提问题、设门槛等等，这些都需要人力资源部对部门经理实施培训。2、部部门经理理在招聘聘过程中中的职责责 (1)确定招招聘职位位所需的的能力。所有的职职位，都都有相应应的素质质能力的的要求。比比方说客客户服务务的意识识、团队队和压力力、承受受能力，但但是落实实到每一一个具体体的职位位，职位位之间也也有差别别。因为为部门经经理最了了解其管管辖的职职位，而而不是人人力资源源部的人人，因而而职位所所需要的的能力由由部门经经理

5、最初初提出，人力资资源管理理者配合合其完成成能力素素质的描描述，并并提出专专家意见见。（2）招招聘需求求的提出出部门经理理根据本本部门的的生产经经营与人人员流动动、能力力素质状状况提出出人员的的补充和和招聘需需求。(3)评评估候选选人并做做出录用用决策。部门经理理根据各各项专业业或业务务测试的的结果进进行岗位位候选人人的评价价，并最最终做出出录用决决策。4. 22 招聘聘来源与与渠道类类别4.2.1招聘聘渠道的的选择1、招聘聘渠道应应具备的的特征（1）招招聘渠道道具有目目的性。即即招聘渠渠道的选选择是否否能够达达到招聘聘的要求求。（2）招招聘渠道道的经济济性。指指在招聘聘到合适适人员情情况下所

6、所花费的的成本最最小。（3）招招聘渠道道的可行行性。指指选择的的招聘渠渠道符合合现实情情况，具具有可操操作性。2、招聘聘渠道选选择的步步骤（1）分分析组织织的招聘聘需求。明确确组织各各部门、各各岗位对对人力资资源的需需求。（2）分分析招聘聘人员的的特点。根据岗位与任职资格的要求，分析招聘人员的特点。（3）确确定适合合的招聘聘来源。选择内部招聘还是外部招聘。（4）选选择适合合的招聘聘方法。3、内部部招聘与与外部招招聘的比比较分析析内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和

7、内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性4.2.2 内内部招聘聘的方法法1、推荐荐选拔2、工作作布告3、人员员调动4.2.3外部部招聘的的方法招聘广告告人才招聘聘会网络招聘聘猎头组织织人才交流流中心职业介绍绍所校园招聘聘内部推荐荐4.2.4 招招聘方法法的选择择表4.11各类招招聘方法法的优缺缺点比较较招聘方法法优点缺点内部调动动花费少；有利于于提高雇雇员士气气；申请请者了解解企业的的情况供给有限限招聘广告告覆盖面广广；可以以有目标标地针对对某一特特殊群体体会吸引来来很多不不合格的的申请者者内部推荐荐可通过现

8、现有的雇雇员提供供有关的的信息；推荐者者会根据据自己对对企业的的了解对对申请者者进行筛筛选对增加雇雇员的种种类和改改变结构构不利猎头组织织对“猎取取”高级和和临时人人才特别别有用可能上当当受骗校园招聘聘针对性比比较强；能够吸吸引比较较大量的的申请者者应聘者缺缺乏实践践操作能能力；可可能有比比较高的的雇员流流失率人事外包包能够满足足企业的的临时人人力资源源需求雇员缺乏乏忠诚度度4.3 招聘的的流程人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招 募了解市场发布信息接受申请选 拔初步筛选笔试面试其他测试录 用作出决策发出通知评 价程序技能效率图4.22 员员工招聘聘工作标标准流程程图 4.3.

9、1确定定人员需需求阶段段1、招聘聘环境分分析（1）招招聘外部部环境分分析（2）招招聘内部部环境分分析2、招聘聘需求分分析的步步骤第一步：岗位信信息的采采集搜集集。 第二步：岗位信信息的整整理提炼炼。 第三步：汇总岗岗位的用用人要求求。 第四步：有效招招聘要素素的选择择。 3、招聘聘需求确确定4.3.2 制制定招聘聘计划阶阶段1、招聘聘计划的的内容2、招聘聘计划制制定的步步骤3、招聘聘产出金金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者4.3.3人员员甄选阶阶段1、评价价求职人人员申请请表2、初试试 3、笔试试4、面试试5、背景景调查6、

10、作出出甄选决决定7、检查查身体 8、正式式录用4.3.4招聘聘评估阶阶段1、招聘聘成本效效益评估估（1）招招聘成本本的内容容 (2) 招聘聘成本效效益评估估2、录用用人员数数量质量量评估录用人员员数量质质量评估估是指根据据招聘计计划对录录用人员员的质量量和数量量进行评评价，主主要指标标是应聘聘比、录用用比、招聘完成成比。 (1)应应聘比=应聘聘人数计划招招聘人数数1000% (2)录录用比=录用用人数应聘人人数1100% (3)招招聘完成成比=录录用人数数计划划招聘人人数1100% 3、信度度与效度度评估（1）信信度评估估。信度度主要是是指测试试结果的的可靠性性或一致致性。可可靠性是是指一次次

11、又一次次的测试试总是得得出同样样的结论论，它或或者不产产生错误误，或者者产生同同样的错错误。通通常信度度可分为为：稳定定系数、等等值系数数、内在在一致性性系数和和评分者者的信度度。稳定系系数：同同一种测测试方法法对一组组应聘者者在两个个不同时时间进行行测试的的结果的的一致性性。不适适用于：受熟练练程度影影响较大大的测试试。等值系系数：对对同一应应聘者使使用两种种对等的的、内容容相当的的测试的的结果的的一致性性。内在一一致性系系数：把把同一（组组）应聘聘者进行行的同一一测试分分为若干干个部分分加以考考察，各各部分所所得结果果之间的的一致性性。评分者者的信度度：不同同评分者者对同样样对象评评定结果

12、果的一致致性。（2）效效度评估估测试方法法的效度度是指测测评方法法的有效效性或精精确性，指指实际测测到应聘聘者的有有关特征征与想要要测的特特征的符符合程度度。通常常效度可分分为：预预测效度度、内容容效度和和同测效效度。预测效效度：说说明预测测将来的的行为的的有效性性。根据应聘聘者在进进入企业业前的特特征来对对其进入入企业后后的工作作表现进进行预测测成功的的程度，测测试的结结果与测测试内容容的相关关系数。适适用于：潜力测测试。内容效效度：预预测方法法能真正正测出想想测的内内容的程程度。如如打字员员的打字字能力与与手眼协协调性，手手指灵活活度。适适用于：知识测测试与实实际操作作测试，不不适用于于：

13、能力力和潜力力测试。同测效效度：对对现在员员工实施施某种测测试，将将测试结结果与其其实际的的工作绩绩效考核核结果相相比较。不不适用于于：人员员选拔测测试。本章小结结1、招聘聘定义为为企业为为了发展展的需要要，根据据人力资资源规划划和工作作分析的的要求，寻寻找、吸吸引那些些有能力力又有兴兴趣到本本企业任任职的人人员，并并从中选选出适宜宜人员予予以录用用的过程程。因而而，招聘聘通常包包括三个个必不可可少的环环节：招招募、甄甄选与录录用。2、招聘聘过程是是建立在在两项基基础性工工作基础础上的：一是企企业的人人力资源源规划；二是岗岗位/工工作分析析。3、招聘聘要遵循循效率优优先原则则、双向向选择原原则、公公开公平平公正原原则、确确保质量量、有效效配置的的原则。4、招聘聘流程分分为招聘聘计划阶阶段；招招聘策略略发展阶阶段；寻寻求候选选人阶段段；候选选人筛选选阶段和和检查评评估阶段段。5、招聘聘效果的的评估，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。6、主要要是指测测试结果果的可靠靠性或一一致性。可可靠性是是指一次次又一次次的测试试总是得得出同样样的结论论，它或或者不产产生错误误，或者者产生同同样的错错误。通通常信度度可分为为：稳定定系数、等等值系数数、内在在一致