人力资源劳动法教案

1、劳动法第一章、劳动法的基本原理一、劳动法的概念、意义1、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的某些其他关系的法律规范的总称。2、劳动：基于契约上义务在从属的关系所为之职业上有偿的劳动二、劳动法的调整对象（一）劳动关系（二）与劳动关系有密切联系的其他关系1、处理劳动争议而发生的关系2、执行社会保险方面的关系3、监督劳动法执行方面的关系4、工会与企业之间的关系5、劳动管理方面发生的关系三、劳动法的适用范围1、在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者2、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员3、实行企业化管理的事业组织的人员不适用

2、劳动法的范围：农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆第二章劳动法律关系一、劳动法律关系的含义和特征含义：是劳动法调整劳动关系所形成的劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中的权利和义务关系。特点：1、主体的特定性及双方的平等性和隶属性2、以国家意志为主导、当事人意志为主体3、具有在社会劳动过程中形成和实现的特性劳动关系与劳务关系的联系与区别（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方

3、或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务

4、关系则由民法调整。二、劳动法律关系的要素（一）、劳动法律关系主体 1、劳动者的权利能力和行为能力始于16周岁；同时产生；只能由本人依法行使；某些工种对未成年人和妇女的劳动权利能力与行为能力有所限制；一般情况下，不得兼职。 2、用人单位的权利能力和行为能力同时产生，始于确定其招工的范围与规模时；它是通过其职能机构或代理人实现的（二）、劳动法律关系的内容 1、劳动者的权利与义务权利：依法与用人单位订立、变更、解除和终止劳动合同关系的权利；依法参加工会维护自身权益的权利结合取得劳动报酬权利享有休息休假的权利获得职业健康与安全的权利女职工和未成年工获得特殊劳动保护的权利接受技能培训的权利享有社会保险、

5、和单位福利的权利提请劳动争议处理的权利法律、行政法规规定的其他权利义务：按合同约定完成劳动任务服从用人单位规章制度的监督、指挥提高技能和业务水平遵守用人单位劳动规章制度约定的其他特别义务 2、用人单位的权利义务第三章劳动合同制度第一节劳动合同概述第二节劳动合同的形式和内容第三节劳动合同的订立第四节劳动合同的法律效力第五节劳动合同的履行、变更与终止第六节劳动合同的解除第一节劳动合同概述一、劳动合同的概念劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议二、劳动合同的法律特征1.劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。2.劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。3.劳动

6、合同一般有试用期限的规定。4.劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益关系。5.劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付。6.劳动合同条款具有较强的法定性。三、劳动合同的分类1.以合同期限的不同来分类，劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。2.以就业方式的不同来分类，劳动合同可分为全日制劳动合同、非全日制劳动合同。3.按照劳动合同的存在形式进行的分类，劳动合同可分为书面劳动合同、口头劳动合同。口头劳动合同（适用于短期劳动及以双方的互信为基础的劳动关系）事实劳动关系书面劳动合同（劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起

7、或一个月内即与劳动者建立劳动关系，同时订立劳动合同。一年内不建立合同视为无固定期限合同）4.按照用人单位的所有制性质进行的分类，劳动合同可分为国有单位劳动合同、集体单位劳动合同、私营企业劳动合同、外商投资企业劳动合同、个体经济组织劳动合同等。四、劳动合同与劳务合同的比较1.合同主体有所不同。2.劳动者一方所处的法律地位不同。3.合同履行中的权利义务关系不同。4.劳动风险责任承担不同。5.劳动酬金的性质不同。6.适用法律不同。第二节劳动合同的形式和内容一、劳动合同的形式劳动合同的形式，是劳动合同内容存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。(一)劳动合同应当采用书面形式(二)未在建

8、立劳动关系的同时订立书面劳动合同的情况的处理(三)非全日制用工劳动合同形式根据劳动合同法第69条规定，非全日制用工的劳动合同既可以是书面形式，也可以是口头协议。二、劳动合同的内容内容包括法定条款与约定条款两大部分。（一）法定条款法定条款是指依照法律规定劳动合同应当具备的条款。1用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。3.劳动合同期限。无固定期限劳动合同的签约要件：1、劳动者在同一用人单位连续工作满10年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距离法定退休年龄不足10

9、年；3、连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者符合继续条件继续用工的；另外：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。4工作内容和工作地点。5工作时间和休息休假。6.劳动报酬。7.社会保险。8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）约定条款1试用期条款。约定试用期限应遵守以下规定：（1）试用期包括在合同期限内，不能只约定试用期而不约定合同期限。（2）同一用人单位与同一劳动者就同一岗位只能约定一次试用期。(禁止重复试用）（3）试用期最长不得超过6个月（4）3个月以内的劳动合同、季节性、临时性等短期劳动合同

10、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。（禁止试用）2服务期条款（对劳动者的限定）服务期条款是指双方当事人约定，由用人单位提供其专项培训待遇（一般与脱产培训学习相关）的劳动者，必须为用人单位服务满约定的期限，期限内劳动者不得单方解除劳动合同的条款，负责承担违约赔偿责任。3.保密事项条款劳动过程涉及商业秘密的，当事人应当对有关保密事项在劳动合同中加以明确规定，使之成为劳动合同的一项条款。4.补充保险。补充保险是指除了基本社会保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种社会保险。5.福利待遇。6.竞业限制条款。1、限于特定劳动者（管理人员、技术人员和涉及商业秘密的当事人）2、

11、限制的业务范围必须明确具体3、限制的地域应有合理性4、限制期限应合理（不得超过2年）5、违反该约定，劳动者要负担违约赔偿责任；履行该限定义务，劳动者有权获得经济补偿7.违约金和赔偿金条款。第三节劳动合同的订立第三节劳动合同的订立一、订立劳动合同的原则(一)合法原则合法原则，亦称遵守国家法律、行政法规的原则，它是劳动合同有效的前提条件。劳动合同的双方当事人必须具备法定资格。劳动合同的内容必须合法。劳动合同的形式要合法。(二)公平原则公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。也就是说，在符合法律的强制性规定的前提下，劳动合同双方当事人之间的权利义务要公平合理，要大体上平衡。（三）平等自愿、协商一致

12、原则（四）诚实信用原则诚实信用原则要求当事人在订立、履行合同，以及劳动合同终止后的全过程中，都要诚实，讲信用，相互协作。二、订立劳动合同的程序订立劳动合同主要应经过要约与承诺两个基本阶段。 (一)要约 (二)承诺（三）在劳动合同的订立过程中应当注意的问题1防止就业歧视。2劳动合同当事人的先合同义务。3.劳动派遣问题。劳动派遣就是由派遣单位通过与用工单位订立劳动派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。劳动合同法中针对劳动派遣做了专节规定，具体内容如下：（1）肯定了这种用工形式的合法性,同时注意克服这种用工形式可能存在的问题。（2）明确劳务派遣单位与被派遣劳动者应

13、订立劳动合同。（3）明确在派遣时应注意对被派遣劳动者社会保险待遇以及同工同酬的保护。（4）规定了劳动派遣的范围。（5）对劳务派遣单位和用工单位作了一些禁止性规定，明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。（6）明确了被派遣劳动者的权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。（7）规定了劳务派遣单位与用工单位的法律责任。4.先订立劳动合同后建立劳动关系问题。三、工会在订立劳动合同中的作用工会是劳动者群众利益的代表者，维护劳动者的合法权益是工会义不容辞的责任。工会应当将帮助劳动者签订好

14、劳动合同视为自己维护劳动者切身利益的重要手段。1帮助劳动者了解有关的法律、法规，为劳动者提供法律咨询服务，使劳动者了解自己应享有的劳动权利和应履行的劳动义务。2对本单位拟定的劳动合同文本进行审查，对违反法律、法规的条款提出修改意见。3必要时，直接代表劳动者与单位协商，签订劳动合同。第四节劳动合同的法律效力一、劳动合同的成立与生效(一)劳动合同的成立劳动合同的成立是指劳动合同的缔约双方当事人因意思表示一致而达成合意的客观状态。劳动合同的成立需要具备三个要件：双方当事人作出完整的意思表示；当事人的意思表示以订立劳动合同为目的，并能产生相应的法律后果；当事人的意思表示须一致。其中，基本要件是双方意思

15、表示一致。如果当事人约定了合同成立的特殊条件或期限，则劳动合同于该条件成就或期限届至时成立。(二)劳动合同的有效(生效)劳动合同的有效(生效)是指依法成立的劳动合同，对当事人双方产生法律约束力。一般而言，劳动合同的有效(生效)须符合下列条件：合同的主体必须合法；合同的内容和形式必须合法；订立合同的程序必须合法；当事人的意思表示必须真实。劳动合同有效(生效)后对当事人双方产生的法律约束力具体表现为：当事人双方必须亲自全面履行劳动合同所规定的义务（并同时享受权利），否则，当事人必须依法承担相应责任；合同的变更和解除都必须遵循法定的条件和程序，任何一方当事人都不得擅自变更和解除合同，否则，当事人必须

16、依法承担相应责任；当事人双方因劳动合同发生争议，必须以法定方式处理。二、劳动合同的无效（一）无效劳动合同的概念无效劳动合同，是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的对当事人全部或部分不产生法律约束力的劳动合同。（二）无效劳动合同的确认.违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。主体资格不合法。内容不合法。.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。3.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同。（三）分类无效劳动合同，按其无效程度，可以分为全部无效和部分无效两种。（1）全部无效，是指合同整体无效。（2）部分无效，是指劳动合同中某些条款

17、违反国家法律、行政法规的规定，但并不影响其他条款的履行，只需认定该项条款无效，其余条款仍为有效。（四）确认无效劳动合同的确认机关，必须是劳动争议仲裁委员会或人民法院。（五）无效劳动合同的处理根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，主要包括撤销合同、修改合同和赔偿损失。.撤销合同。撤销合同，是针对全部无效的劳动合同，确认其无效并予以撤销的法律行为。劳动合同的无效应追溯自劳动合同成立之时。.修正合同。修正合同的处理方式，适用于被确认部分无效的劳动合同及因程序不合法而无效的劳动合同。.赔偿损失。第五节劳动合同的履行、变更与终止第五节劳动合同的履行、变更与终止一、劳动合同的履行(一)劳动合同的履行原

18、则劳动合同的履行，是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。1实际履行原则。劳动合同实际履行原则包括两层含义：一是双方当事人都必须亲自履行合同义务，而不能由第三人代替履行。二是要求劳动者按合同规定的工作岗位和工作任务完成劳动过程，从而使劳动力与生产资料的结合成为最佳状态。2全面履行原则。劳动合同全面履行原则，是指劳动合同的当事人按照合同规定和要求全面履行合同义务。3合作履行原则。劳动合同合作履行原则，要求双方当事人在履行劳动合同过程中相互配合、友好合作，并在遇到困难时相互理解和帮助。(二)劳动合同履行的特殊情形1用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动

19、合同的履行。2用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。3、工作地点的变更：同城变更、造成不便应提供交通补助；异地变更应征得劳动者同意。4、调职、借调问题二、劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充协议的法律行为。条件： A、订立合同时依据的法律、法规已经修改或废止； B、企业经有关部门批准根据市场变化决定转产、调整生产任务，或由于上级主管机关决定改变单位的工作任务； C、企业严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行合同规定的义务； D、双方协商同意； E、法律允许的其他情况。三、劳动合同的终止劳

20、动合同的终止，是指劳动合同的自行失效，不再执行。劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行了全部义务，实现了全部权利，或者在履行中出现了约定的终止条件时，合同即告终止。具体来说，劳动合同终止表现形式为：劳动合同期满；劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。四、劳动合同的续订（略）第六节劳动合同的解除一、劳动合同解除的概念与特征(一)劳动合同解除的概念劳动合同的终止在法理上有狭义和广义之分，狭义的终止不包括合同的解除；广义的终止则

21、包括劳动合同的解除。根据我国劳动法、劳动合同法及其相关规定的体例，劳动合同的解除并不包含在劳动合同的终止范围之内，而是一项单列的制度。(二)劳动合同解除的特征1劳动合同的解除是劳动合同的提前终止。2劳动合同的解除是根据当事人的意愿而产生的合同关系的终止，不同于劳动合同在一定法律事实出现后无需合同当事人有终止合同之意思表示的当然终止或强制终止。3解除权的行使为合同当事人，任何合同以外的第三人均无权提起解除。仲裁机关或人民法院只对当事人的解除效力作出裁决。4劳动合同的解除是一种法律行为，它导致劳动合同的法律效力的提前终止，既可以表现为单方的法律行为，也可以表现为双方的法律行为。二、劳动合同解除的分

22、类1、按照合同解除的方式不同，可分为双方解除和单方解除；2、按照合同解除条件的依据是法规还是合同，可分为法定解除和协议解除； 3、按照导致合同解除的原因中是否含有对方当事人过错的不同，可分为有过错解除和无过错解除。我国劳动法和劳动合同法对劳动合同解除采取了双方解除或协议解除、过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员（非过错性辞退的一种特例）以及劳动者辞职的立法技术分类。三、劳动合同解除的条件和程序（一）劳动合同的双方解除（合意解除）劳动法第24条和劳动合同法第36条都规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动合同是双方当事人在自愿的基础上订立的，当然也允许其自愿协商解除，而不问解除的理

23、由或原因。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。（二）用人单位单方解除劳动合同1过错性辞退。过错性辞退也可称为过错性解雇、即时辞退，指用人单位可以不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。关于用人单位的过错性辞退还应注意的问题。2.非过错性辞退。非过错性辞退也可称为用人单位“预告解除”、“预告辞退”，是指劳动者虽无过错，但由于客观情况发生了变化或劳动者患病、非因公伤残等，用人单位在采取弥补措施无果的情况下，法律赋予用人单位在履行特定程序后解除劳动合同的权利。我国劳动法第26条规定了非过错性辞退的三种情况：劳动者患病或非因工负伤，医疗期后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；

24、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。关于用人单位的非过错性辞退，还应注意的问题。（经济补偿金）3经济性裁员。即因经济性原因，使企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，或因生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准而难以正常经营的状况下，通过裁员从而达到增效目的。（对用人单位预告解除和经济性裁员的法律限制。工会对于用人单位解除劳动合同的介入权。）（三）劳动者单方解除劳动合同1.即时辞职。与法律规定的用人单位即时辞退相适应，劳动者在法定条

25、件下，也享有即时解除权。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的2、随时辞职。用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2预告辞职。预告辞职也称为劳动者预告解除。我国劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”劳动合同法第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”其基本含义是：预告辞职的程序要求是劳动者必须提前30日以书面形式通知用人单位；在试用期内的提前3天通知。预告辞职没有任何法定理由,也就是说劳动者可以以任何理由向单位提出要求解除劳动合同。通知后超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解

26、除劳动合同手续，用人单位应予办理，不得以扣留人事档案或扣发工资等相要挟、阻挠。四、劳动合同解除的法律后果解除劳动合同的经济补偿1、经协商一致，由用人单位解除劳动合同的经济补偿2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除合同的经济补偿3、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任，由用人单位解除合同的经济补偿4、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经协商不能就变更合同达成协议，由用人单位解除合同的经济补偿5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁员经济补偿。 用人单位未按规定补偿

27、，除全额发给补偿外，还须按补偿额的50%支付额外补偿金。 补偿金的计算标准：企业在正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。五、违反劳动合同的法律责任（一）、用人单位违反劳动合同的法律责任1用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2

28、倍的工资。用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。4用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。5.用人单位违反劳动合同法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。6.用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不

29、支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。7.劳动合同依照劳动合同法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。8.用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。9.用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚。10.用人单位违反劳动合同法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。11.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任

30、。12.劳务派遣单位违反劳动合同法规定的处罚。13.对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照劳动合同法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。14.个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。（二）、劳动者违反劳动合同的法律责任1劳动合同依照劳动合同法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。2劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位

31、造成损失的，应当承担赔偿责任。3在服务期、竞业限制、保守商业秘密三种情形下,可以以劳动合同对劳动者的违约行为约定违约金，劳动者如有违反,承担违约责任。第四章 工资制度第一节工资概述一、工资的概念和特征(一)工资的概念工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，除工资外还包括奖金和津贴。(二)工资的特征1工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬。2工资的分配，受国家法律规定和劳动行政管理部门的管理。3工资必须以货币形式支付。4工资必须定期支付。5支付工资是用人单位的法定义务，劳动者取得工资则必须履行劳动

32、合同规定的义务。第二节最低工资制度一、最低工资的概述最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬。最低工资具有以下3个要件：1劳动者在单位时间里提供了正常劳动，这是取得最低工资的前提。2最低工资标准是由政府直接确定的。3只要劳动者提供了单位时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的标准。二、最低工资标准的确定和发布(一)最低工资标准的确定我国不实行全国统一最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定。最低工资不包括的项目： A、加班加点工资； B、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津

33、贴； C、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇； D、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。 (二)确定最低工资标准的因素1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。2社会平均工资水平。3劳动生产率。4就业状况。5地区之间经济发展水平的差异。(三)最低工资标准的发布三、最低工资标准测算方法(一)确定最低工资标准应考虑的因素确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。可用公式表示为：Mf(C、S、A、U、E、a)M最低工资标准；C城镇居民人均生活费用；S职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；

34、A职工平均工资；U失业率；E经济发展水平；a调整因素。(二)确定最低工资标准的通用方法1比重法。2恩格尔系数法。四、最低工资的给付正确给付最低工资，是正确执行最低工资制度的基本要求。在支付的程序和办法上还应做到以下几点：必须张贴和宣传最低工资的有关政策和法律、法规，使每个劳动者都掌握。张贴本地区、本行业最低工资标准。公告本企业计件工资或提成工资等与最低工资标准的折算办法和折算率。不管如何折算，折算率不得低于相应的按时、日、周、月确定的相应最低工资标准。张贴有关政府监督检查的程序和办法。五、最低工资的效力1集体合同和劳动合同中所规定的工资标准，都不得低于当地最低工资标准。2劳动者只要在法定工作时

35、间提供了正常劳动，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。3劳动者因探亲、婚丧按规定休假期间，以及依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动，用人单位也不得向劳动者支付低于最低工资标准的工资。第三节、工资支付保障一、保障1、以法定货币支付； 2、约定日期支付； 3、按标准支付； 4、支付给劳动者本人； 5、依法足额支付； 6、对代扣工资的限制； 7、对扣除工资金额的限制； 8、单位破产时，劳动者有权获得工资二、严禁非法扣除职工的工资的立法所谓法律规定的允许扣除劳动者工资的情形，具体包括：1用人单位代扣代缴的个人所得税。2应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。3因劳动者本人原因给用人单

36、位造成经济损失的，用人单位可按法律规定或劳动合同的约定，要求其赔偿经济损失。4依据人民法院已经生效的判决、裁定或其他法律文件，以及仲裁机关已经生效的仲裁文件，从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应当承担的扶养费、赡养费、损害赔偿金或者其他款项。5对于违纪职工，可以由企业处以一次性罚款，从劳动者工资中扣除。6给国家或劳动者造成损失时，劳动监察机关或监察人员有权根据其所犯错误的性质和情节，对责任者本人处以不超过本月标准工资的20的罚款。三、特殊情况下工资的种类及支付规定(一)履行国家和社会义务期间的工资劳动者占用生产或工作时间履行下列义务时，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资：1依法行使选举权或

37、被选举权。2当选代表出席乡(镇)、区以上政府青年团、妇女联合会、党派、工会等组织召开的会议。3出任人民法庭证明人、陪审员、辩护人。4不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。5其他依法参加的社会活动。(二)加班、加点工资1安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬。2休息日安排劳动者工作的，而又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬。3法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。(三)休假期间的工资1婚丧假工资。2年休假工资。3探亲假工资。4停工期间的待遇。(四)企业依法破产时劳动者的工资(五)学习和培训期间工资第五章 劳动安全卫生法律

38、制度第一节工作时间第二节休息休假第三节安全卫生设施第四节我国劳动安全卫生法制之反思与检讨（略）第一节工作时间重点：标准工作时间制度延长工作时间的法律规制、一、工作时间的界定1、工作时间是实际工作时间与相关活动时间的总和2、注意区分工作时间与非工作时间两者的界定的标准：与劳务给付的关联程度；受用人单位的拘束程度标准工作时间制度3、具体包括修正工作时间制度二、标准工作时间制度每工作日8小时，上午4小时、下午4 小时，中间有休息时间每工作周共7天、40小时，包括5个工作日和2个休息日。特殊形式：计件工作日（职工以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间安排）三、缩短（修正）劳动时间制度1、缩短的原因：特

39、殊工种、特殊时间的修正工作时间；特殊劳动者的修正工作时间2、缩短工作时间制度的性质：应该是一种强制性规范或者以强制性规范为主的制度。3、缩短劳动时间的具体的类型：特殊工种的劳动者；夜班劳动者；哺乳期和孕期妇女及未成年工四、延长（补充）工作时间制度加点：提前上班或推迟下班1、具体包括加班：节假日或周休日工作2、立法限制对劳动者的限制（未成年工、怀孕7个月以上的女工和哺乳未满周岁婴儿的女工）一般限制实体条件：生产经营需要程序条件：需与工会和劳动者协商程度条件：每日不超过1小时、特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时对价条件：补休或支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬（平时加点，150%；公休加班

40、200%；法定假日加班300%）四、延长（补充）工作时间制度3、延长工作时间的例外（不经协商，可直接决定）（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）在法定节日和公休假日内工作不能间断的；（四）必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的；（五）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。五、特殊工作时间制度（一）综合计算工作日制度1、

41、含义：综合计算工作日，是指以一定时间（以周、月、季、年等）为周期，集中安排工作和休息，平均工作时间与标准工作日时数相同的工作日制度。2、限制：需要与工会和职工协商；对于三级以上（含三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。（二）不定时工作制度1、类型：因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者如高级管理人员、外勤人员等；因工作性质特殊需要机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或指责范围关系适合不定时工作制的职工。2、限制：由劳动行政部门进行审查核准。第二节休息休假一、法定休息制度：(一)单位工作时间内的间歇时间(亦称工间休息)(二)单位工作时间

42、之间的休息时间(三)周休息时间(四)法定节日1、属于全体公民享受的法定节假日。2、属于部分公民的节日及纪念日。3、少数民族习惯的节日。纪念日，均不放假，但相关部门可以根据具体情况组织纪念庆祝活动。二、法定事假制度：1、探亲假：探亲假是指职工享有保留本职工作并领取工资与分居两地的父母或配偶团聚的假期。2、计划生育假3、产假4、哺乳假三、法定年休假1、内涵：年休假是指工作满一定年限（累计满一年以上）的劳动者每年享有保留本职工作并领取工资的连续休息时间。2、假期：1-10年 5天10-20年 10天20年以上 15天3、当年不享受年假的情形：依法享受寒暑假、休假天数多于年休假天数的；请事假20天以上

43、且单位按规定不扣工资的；工作累计满一年不满十年的，请病假累计2个月以上的累计工作满10年不满20年的，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。四、请假制度非法定，原则上属于用人单位内部管理制度第六章、劳动条件法特殊劳动保护制度一、女职工和未成年工特殊保护的含义1、女职工是指以工资收入为主要生活来源的女性职工。2、女职工特殊保护，是指根据女职工身体结构，生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障3、未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。4、未成年工特殊保护指国家为维护未成年工的合法权益，在劳动方面对未成年工的特殊权益给予的

44、法律保护二、女职工特殊劳动保护制度(一)合理安排女职工的工种和工作女职工禁忌从事以下范围的劳动：矿山井下作业；森林业伐木、归楞及流放作业；体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重每次超过20公斤，间断负重每次超过25公斤的作业。(二)对女职工实行“四期”保护1经期保护。经期保护是对女职工月经期间的特殊保护。劳动法第60条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”女职工禁忌从事劳动范围的规定规定女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围为：食品冷冻库内及冷水等低温作业；体力劳

45、动强度分级标准中第三级体力劳动强度的作业；高处作业分级标准中第二级(含二级)以上的作业。2孕期保护。明确规定了女职工孕期禁忌从事的劳动范围为：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业；作业场所放射性物质超过放射防护规定中规定剂量的作业；人力进行的土方和石方作业；体力劳动强度分级中第三级体力劳动强度的作业；伴有全身强烈振动的作业，如拖拉机驾驶等；工作中需要频繁弯腰作业；高处作业分级标准所规定的高处作业。3产期保护。产期保

46、护是对女职工生育期间的特殊保护。劳动法第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”女职工劳动保护规定也规定，其中产前休假15天，难产的增加产假15天，多胞胎生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，也应给予一定时间的休假，一般情况下，女职工怀孕不满4个月流产的，应给予15天至30天的休息，满4个月以上流产的，给予42天产假，产假期间，工资照发。4哺乳期保护。哺乳期保护是对女职工哺乳未满一周岁婴儿期间的特殊保护。劳动法第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”女职工劳

47、动保护规定还规定有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间，算作劳动时间。女职工禁忌劳动范围的规定规定乳母禁忌从事的劳动范围有：除怀孕女职工禁忌从事的作业场所空气中有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业外，还包括作业场所空气中锰、氟、溴、甲醛、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业；体力劳动强度分级标准中第三级体力劳动强度的作业。三、未成年工在劳动过程中的保护(一)未成年工禁忌从事的劳动用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：生产性粉

48、尘作业危害程度分级国家标准中第一级以上的接尘作业；有毒作业分级。国家标准中第一级以上的有毒作业；高处作业分级国家标准中第二级以上的高处作业；冷水作业分级国家标准中第二级以上的冷水作业；高温作业分级国家标准中第三级以上的高温作业；低温作业分级国家标准中第三级以上的低温作业；体力劳动强度分级国家标准中第四级体力劳动强度的作业；矿山井下及矿山地面采石作业；森林业中的伐木、流放及守林作业；工作场所接触放射性物质的作业；有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；地质勘探和资源勘探的野外作业；潜水、凿洞、凿道作业和海拔3000米以上的高原作业；连续负重每小时6次以上并每次超过20公斤，间断负重每次超

49、过25公斤的作业；使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；工作中需要长时间低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频繁每分钟大于50次的流水作业；锅炉司炉。 (二)对未成年工进行定期健康检查未成年工特殊保护规定对未成年工定期进行健康检查作了具体规定。1用人单位对未成年工实行定期健康检查。安排工作岗位之前；工作满1年；年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。2对未成年工进行健康检查，需按规定的未成年工健康检查表列出的项目检查，用人单位必须承担检查费用。未成年工在规定的健康检查期间，应算作工作时间，不得克扣其工资。3用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对不能胜任

50、原劳动岗位的，应根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动 (三)对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据未成年工健康检查表、未成年工登记表，核发未成年工登记证，未成年工须持未成年工登记证上岗。第七章 劳动监察制度第一节劳动监察制度概述一、劳动监察的概念劳动监察，是指依法享有劳动监察权的专门机构和人员，对用人单位执行劳动法律、法规的整个过程，进行监督、检查，并对违法行为予以处罚的活动的总称。劳动监察具有以下基本属性：1法定性。2行政性。3专门性。4惟一性。5综合性。二、劳动监察与劳动仲

51、裁的区别1劳动争议仲裁机构由劳动部门、工会和用人单位方面三方代表组成；劳动监察机构则是劳动部门的职能机构。2劳动仲裁是一种社会干预行为；劳动监察是一种行政执法行为。3劳动仲裁直接以处理劳动争议为目的；劳动监察直接以查处、纠正被监察主体违反劳动法的行为，督促被监察主体遵守劳动法为目的。4劳动仲裁机构应劳动争议当事人的请求而实施仲裁；劳动监察主体对其职权范围内的事项则应当主动进行监察。5劳动仲裁所依据的实体法既可以是强行性规范，也可以是任意性规范，并且还能够依据合法有效的合同条款、企业劳动规则进行调解和裁决；劳动监察所依据的实体法只限于强行性规范，不能以合同条款和企业劳动规则作为监察决定的准绳。6

52、劳动仲裁机构无权对劳动争议当事人进行处罚，但对劳动争议有调解权；劳动监察主体对违反劳动法的被监察主体则有一定的处罚权，监察事项无调解权。7劳动争议当事人不服仲裁裁决，可依法提起诉讼；被监察主体不服监察决定，则可依法申请行政复议。第二节劳动监察制度的基本内容一、劳动监察要素(一)劳动监察主体1劳动监察机构。劳动监察机构的法律地位有如下特点：(1)劳动监察机构一般设置在各级劳动部门，在同级劳动部门行政机构的领导或监督和指导下开展工作。(2)劳动监察机构的设置有两种模式。一种是设置一个综合性劳动监察机构，全面行使劳动监察权。另一种是按监察对象不同分别设置若干个劳动监察机构，它们相互间地位平等并列，只

53、是对监察对象的不同。(3)劳动监察机构不同于劳动部门内的其他机构。2劳动监察员。劳动监察员，国外也称“劳工检查员”或“劳工检查官”，是执行劳动监察的专职或兼职人员。根据我国现行的法律规定，县级以上各级人民政府劳动部门根据工作需要，应当配备专职劳动监察员和兼职劳动监察员。专职劳动监察员是指劳动行政部门专门从事劳动监察工作的人员。兼职劳动监察员是指劳动行政部门非专门从事劳动监察工作的人员。劳动监察员管理办法，对劳动监察员做了以下规定：(1)劳动监察员的职权。(2)劳动监察员的任职条件。第一，专业知识条件。第二，专业培训或学历条件。第三，技术职称条件。第四，工作经历条件。第五，身体条件。(3)劳动监

54、察员的任命程序。(4)劳动监察员的培训。(5)劳动监察员的考核制度。(6)对劳动监察员的监督。第八章劳动争议处理制度第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议处理机构第三节劳动争议处理程序第一节劳动争议处理概述一、劳动争议的概念劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。这一概念包含以下主要内容：1.劳动争议的双方主体具有特定性。2.劳动争议的产生基础具有特定性。3.劳动争议的内容具有特定性。4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性三、劳动争议受案范围最近的规定是2006年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）：“劳动者以用人单位的

55、工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。” “用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。” “劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。” “劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经

56、劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。”在该解释第8条规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。四、劳动争议处理的原则 (一)调解原则调解，是指在尊重当事人自愿的前提下，由第三方主持，依法劝说争议双方当事人通过协商，在互谅互让的基础上达成协议，消除争议的一种方法。(二)及时处理原则及时处理，是指劳动争议处理机构受理劳动争议案件后，应当在法律、法规规定的时限内迅速处理结案，消除纠纷，不能拖延。及时处理原则在我国劳动法中集中表现在以下方面：1在用人单位内部设立劳动争议调解委员会。2规定了各种短期时效

57、3规定了短期办案时限。(三)依法处理原则依法处理原则，是指劳动争议处理机构应以事实为依据，严格依照法律规定来处理劳动争议。劳动争议处理机构应在全面调查案件事实的基础上，辨明是非，分清责任，正确适用法律，从而做出公正的裁决。(四)公正处理原则公正处理原则，是指在处理劳动争议时，劳动争议处理机构应站在公正的立场，不得袒护任何一方，必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务，任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权。第二节劳动争议处理机构一、用人单位劳动争议调解委员会(一)设立我国劳动法第80条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”(二)组成劳动争议调解委员会由职工

58、代表、用人单位代表和工会代表组成。调解委员会的办事机构设在用人单位工会委员会，主任由用人单位工会代表担任。(三)法律性质调解委员会的三方组成决定了它既非司法机构、也非行政机构，而是用人单位内部依法成立的专门处理劳动争议的群众组织。(四)职责1按照法律规定的原则和程序，调处本单位的劳动争议，并回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人认真履行调解协议。2积极开展劳动法律、法规和政策的宣传教育工作，提高企业行政和职工的法制观念，以预防劳动争议的发生。3建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。二、劳动争议仲裁委员会(一)设立劳动争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案

59、件的专门机构。根据条例的规定，县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。这是法定的必须设立的机构。 (二)组成根据劳动法第81条，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。仲裁委员会的组成人员必须是单数，三方代表人数相等，主任由劳动行政主管部门的代表担任。(三)法律性质仲裁委员会的设立及组成决定了它特殊的法律地位，既不是民间组织、司法机构，也不是纯粹的行政机构。劳动行政部门在仲裁委员会中的主导地位、管辖范围的确定方式及活动经费对国家财政的依赖，使它具有一定的行政色彩。它与行政机构又有着显著的区别：仲裁委员会在行使仲裁权时居于中间人地位，而劳动行政机关在执法时则

60、居于管理人地位；仲裁委员会依法独立办案，实行一次裁决制度，而劳动行政机关则不同；劳动争议仲裁不属于行政行为，不受行政诉讼法的调整。劳动争议仲裁委员会具有“半官半民”、准司法的特征。 (四)职责1负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件。2聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。3领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作。4总结并组织交流办案经验。第三节劳动争议处理程序一、调解程序这里的调解是指用人单位劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)的调解。它是劳动争议处理的第一道程序，但并非必经程序。(一)调解的原则1自愿原则。2尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则(二)调解的程序1申请和受理。2