人力资源职能分析课件

1、第七组人力资源管理工作分析与工作设计招聘与选拔员工培训与开发目 录人力资源规划人力资源战略职业生涯规划绩效管理薪酬管理劳动关系管理企业文化建设职能之间的关系一、人力资源战略1.1、概念： 人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源自身发展的需要，根据企业的发展战略充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。1.2、人力资源战略主要解决的问题： 根据外部环境的经常性变化，保证企业的人力资源管理与企业的战略意图相一致，为了达到企业的战略目标1.3、人力资源战略的内容 1.4 人力资源战略的分类人才结构优化策略人力资源开发策略人才使用战略人力资源战略的选择人力资源战

2、略人力资源战略的分类戴尔和霍德的分类斯特雷斯和邓菲的分类舒勒的分类诱引战略投资战略家长式发展式任务式效用型转型式参与战略协助型累积型1.5、作用与目标人力资源战略在企业管理中的作用：1.人力资源战略是企业战略的核心2.人力资源战略可提高企业的绩效3.利用企业扩展人力资本形成持续的竞争优势4.对企业管理工作具有指导作用规划和控制各业务板块人力资源发展规模打造企业核心人才竞争优势提高员工综合素质提升整体管理水平发现问题和风险，提出应对措施根据目标确定战略人力资源目标人力资源管理规划战略规划组织规划人员规划制度规划费用规划2.2、人力资源规划的内容根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用

3、的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心是事关全局的关键性计划 。 是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计整,以及组织机构的设置等等 是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 2.3、 人力资源规划作用有利于组织制定战略目标和发展规划确保组织生存发展过程

4、中对人力资源的需求有利于调动员工的积极性和创造性有利于人力资源管理活动的有序化有利于控制人力资源成本3.1.2 工作分析的程序准备阶段完成阶段分析阶段调查阶段 具 体 工 作建立工作分析小组明确工作分析的目的确定调查方法掌握工作分析的基本情况向有关人员进行宣传和解释确定调查和分析对象的样本 编制各种内容和提纲 综合运用各种调查方法进行实地调查有针对性地收集相关工作的特征及各类数据重点收集工作人员必须的特征信息要求被调查员工对各工作及人员特征的发生率和重要性作出等级评定仔细审核已收到的各种信息以创新精神分析现状，发现在工作中工作人员存在的问题归纳总结出工作分析的要点 针对工作分析的问题 提出改进

5、建议 根据所收集到的信息和调查结果，综合提出工作描述和工作规范，制定职务说明书报高层领导批准作为正式文件下发3.2 工作计划 3.2.1概念3.2.2 方法 是指为了有效地达到组织目标，而采取的满足员工个人需求有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计 。 工作专业化工作轮换制工作扩大化工作丰富化是通过对工作的动作分析的运功研究和时间研究，把工作分解成许多单一化、标准化的工作内容和工作程序，然后对员工进行分工和培训，以提高工作效率。在不影响工作秩序和可能的前提下，在员工之间横向扩大工作范围，使员工承担本岗位外，还可部分承担相邻岗位的工作4.1.招聘： 4.1.1 概念 员工招聘是指企业采取一些科

6、学的方法寻找、吸引具备资格的个人到企业来，从而选出适合人员予以录用的管理过程。 四、招聘与选拔招聘工作满足了企业发展对于人才的需要1招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动。44.1.2 作用招聘工作是确保较高的员工素质的基础2.招聘还可以在一定程度上保证员工队伍的稳定3 “得人者昌，失人者亡”，正说明了招聘在人力资源管理中的重要地位。在人力资源管理中，人力资源的使用和配置是企业成败的关键，而人力资源使用和配置包括人力资源的“进”、“用”、“出”几个环节。在这几个环节中，“进”又是关键中的关键。 在确定了招聘的来源和渠道后，企业面临的问题是如何从为数众多的申请者中甄选出符合企业需要的申请者了

7、。甄选工作在整个招聘过程中已经越来越处于核心地位。一家企业在其发展历史中所作出的人员甄选决策对于其生存能力、适应能力以及发展能力是至关重要的。甄选雇员决定着企业管理者的工作绩效，因为管理者工作能否有效进行，很大程度上取决于下属。通过甄选，可以使不适用的申请者在进入企业之前就排除在门外，而不是等他们进入企业之后再花费时间精力金钱去应付他们。4.3.招聘与甄选的地位企业高层管理者的选聘对企业生存发展所起的决定性作用。其实不止是高层人员，有时一个普通雇员的选聘，也可能会关系到企业的生死存亡。震惊一时的巴林银行倒闭案，其始作俑者就是一个毫不起眼的普通雇员曾经是美国最成功的公司IBM，一度拥有70的电脑

8、市场。然而因为公司高层管理的弊病伴随着成功的喜悦一起成长，在1992年，IBM“造就”了美国公司历史上最大的净亏损。1993年初，IBM聘任了无计算机行业经营经验但具有27年管理经历的路易斯*郭士纳为新人任CEO。事隔3年，IBM东山再起。五、员工培训与员工开发5.1 概念 员工开发 是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。 是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。培训是使员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织

9、的要求而进行的培养及训练。员工培训员工培训知识的学习技能的提高态度的转变员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求与需要，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等等知识的运用必须具备一定技能。培训首先对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，即认知能力与阅读、写作能力的培训。态度是影响能力与工作绩效的重要因素。员工的态度与其培训效果和工作表现是直接相关的。管理者重视员工态度的转变使培训成功的可能性会增加。 5.3 员工培训的内容及特点特

10、点广泛性层次性协调性实用性长期性和速成性实践性5.4、员工培训与员工开发的重要意义：有利于企业获得竞争优势有利于高效工作绩效系统的构建满足员工实现自我价值的需要有利于改善企业的工作质量能提高员工的职业能力意义6.1概念6.1.1职业生涯的含义 职业生涯是员工个人职业发展历程,包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化,即职位的升降及横向转变。6.1.2职业生涯管理的含义 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织工作的职业生涯管理。 个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望。 组织职业生涯管理的最终目的是通过帮

11、助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。六、职业生涯规划6.2.影响职业生涯变化的主要因素主要因素BECDA企业文化和价值观环境、战略、和组织结构的变化心理契约的变化人际关系职业动机6.3.职业生涯管理的设计步骤1.缺点志向和选择职业2.自我评价3.组织评价4.职业生涯路径选择及目标设定 5.制定行为规划及时间表6.评估与回馈6.4 职业生涯管理的意义意义能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标是企业长盛不衰的组织保证 是企业资源合理配置的首要问题7.2.绩效管理与各职能的关系培训开发员工岗位调整薪酬管理员工招聘工作分析人力资源规划绩效管理考虑员工和企业绩效管理的现状是对

12、绩效管理考核的一种检验是绩效管理的重要基础绩效是决定员工薪酬的重要因素绩效管理是员工职位升降的重要依据绩效考核的结果是培训开发和人力资源规划的的依据7.3.绩效管理在人力资源管理中的地位企业目标战略组织结构人力资源规划招聘选拔经营目标绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发绩效管理是人力资源管理的重要内容，是现代人力资源管理的核心之一，在整个体系中占据核心地位，起着重要作用。7.5.绩效管理循环绩效管理循环绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划时间：绩效期开始绩效反馈面谈：活动：主管就评估结果与员工讨论时间：绩效期结束绩效实施与管理：活动：观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议

13、时间：绩效期绩效评估：活动：评估员工绩效结果时间：绩效期结束组织信息团队信息个人信息关键指标SMART原则双向沟通形成契约持续沟通信息收集观察法工作日志法他人反馈法关键事件法等级评定法强迫分布法排序法对偶比较法关键事件法行为锚定等级评定法自我评估 主管评估客户评估 部门评估组织目标分解 工作单元职责绩效评估结果的应用八、薪酬管理 8.1.概念： 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。8.2薪酬管理的作用 人工成本合理配置。通过对员工薪酬结构化的管理，实现薪酬的高效使用，有效控制人工成本。杠杆激励作用。采用浮

14、动薪酬和绩效薪酬，对绩效结果优良的员工进行有效激励。 在“外部公平”“内部公平”“个人公平”的原则下，实现对薪酬的合理规划，为留住企业核心员工提供坚实基础。 为在薪酬领域吸引外部优秀人才提供良好的平台。九、劳动关系管理9.1概念广义概念指社会分工协作关系，既包括劳动中人与人之间的关系，也包括人与自然的关系。狭义概念指现代社会中产生的劳动关系，是指劳动者与用人单位，包括各类企业、个体工商户、事业单位等，在实现劳动过程中建立的社会经济关系劳动关系管理9.2劳动关系管理的特点Click to add Title劳动关系是在现实劳动过程中以及与劳动有关的过程中发生的社会关系，没有社会分工和商品交换的社

15、会劳动，便没有社会劳动关系。Click to add Title劳动关系是劳动供给方和需求方，即劳动者和用人单位之间发生的特殊关系，因而具有人生关系与财产关系相结合的特点3.劳动关系必须受到相关法律法规的规范和调整，双方均要在相关法律法规的保护和约束下履行各自的义务和享有自身的权利职业安全卫生管理劳动合同的管理集体的管理集体合同的协商和履行劳动争议处理制度员工沟通9.3劳动关系管理的内容十、企业文化建设10.1、概念 企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。 企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、

16、塑造、传播等过程，重口号轻落实;重宣传轻执行。突出在“建”字上，是基于策划学、传播学的，认为企业文化是一种策划和传播，是一种泛文化。 10.2、企业文化建设的基本内容物质文化建设行为文化建设理念文化建设品牌包装厂容厂貌行为公关服务劳动态度行为取向生活方式10.3、企业文化建设人力资源管理职能的灵魂企业文化建设是人力资源管理的重要职能之一，它确定了全体职工的价值观和企业精神。相互影响，相互促进,共同推动着人力资源管理的有效进行。如果说其他职能构成了企业和人力资源的方向和行为准则，那么，文化建设就赋予了其鲜活的灵魂，成为其他职能的思想塔灯。企业文化建设的意义凝聚力-是一个企业的核心力，如能将员工比

17、作一根线，那企业就 是由线拧成的一股绳，绳的结实程度就是凝聚力。优秀的企业文化就是一双 编绳的巧手。 吸引力-是一个企业的向心力，让员工贴得更近，让外界得更近，这就是企业文化的魅力 战斗力-是员工的作战能力，优秀的企业文化能让员工思想步调统一公信力-健康的企业文化，不但是企业员工的精神支柱，也能提高企业的公众信誉，给企业带来难以估计的社会效益。10.4十一、各职能之间的关系企业文化建设劳动关系管理薪酬管理绩效管理职业生涯规划工作分析与工作计划人力资源规划人力资源战略招聘与计划 员工培训与开发培训开发的目的就在于提高人员对职位的适应度从而提高组织的绩效以实现组织的既定目标 培训开发的难度也决定于招聘录用的质量 工薪酬的内容除了工资、福利等货币形式外，也包括也包括各种各样的非货币报酬形式，包括