人才为本 制度为基课件

1、人才为本 制度为基中小企业人力资源管理中的问题和对策2014年3月5日 人才为本 制度为基中小企业人力资源管理中的问题和对策 第一部分：丰富多彩的业界环境 第二部分：创新发展的制约因素 用人机制不健全不完善 员工职业生涯规划不具感召力 激励机制不规范，作用不明显 第三部分：行之有效的制度规范 健全组织明确职责，形成高效运作的团队 明确愿景拓展空间，营造良好的工作氛围 规范机制公平运作，充分发展激励作用【目录】【正文】 序 21世纪的世界是资源竞争的世界，21世纪的国家是综合国力竞争的国家，21世纪的企业是人才竞争的企业。占我国企业总数近99的中小企业如何实施人才竞争？如何规范人力资源？如何实现

2、人才的最大价值？下面，就我国中小企业在人力资源管理方面所处的环境，面临的问题和解决的对策进行分析和探讨。【正文】 第一部分：丰富多彩的业界环境 当前，我国中小企业所处的国际国内环境，可谓丰富多彩，前景光明，风光无限，可谓机遇与挑战交融，可谓人才大显身手，尽显其能。主要表现在以下三个方面。 首先，时代的前进，科技的发展，人素质的提交，给人类社会的政治，经济，文化，生活提供了广阔的舞台，给人的全面发展奠定了坚定的基础。当人类社会带着20世纪的巨大财富，同时也挟着20世纪巨大危机跨入21世纪之时，世界各地，各个国家，各行各业，特别是以追求利润最大化的企业界，都在思考探索如何迎接21世纪的挑战，实施科

3、学的人才战略。迈进21世纪的门槛，面对扑面而来的经济全球化，生存数字化，竞争国际化的浪潮，所有这些，都需要大量的人才去创造和工作。我国的大中小企业如何完成非科技浪潮为特征的信息产业化的企业革命，使企业的设备，技术适应日益剧增的国际竞争环境的需要。如何解决因市场需求不足的突出问题，建立健全科学规范的用人机制。这比以往任何时候都需要大批善管理，懂经营，有胆识的企业家，更需要大批素质全面，技术精湛，踏实肯干的企业员工。这些就需要重视人才的重要性。 其次，机遇与挑战共存。机会与危险共生。日新月异的科技创新，为我国大中小企业的后发优势提供了跳板。日益剧增的国际国内、行业之间的竞争，为我国大中小企业发展壮

4、大创造了更广阔的市场。同时，科技的进步，人素质的提高，竞争范围的扩大，为各行各业的人才发挥自己的聪明才智提供了坚实的平台。人是生产力和生产关系中最根本最活跃的因素。我国的中小企业，如何抓住机遇，迎接挑战，充分利用机会，消除危险，必须建立健全科学的人力资源管理机制，全面解决人才的选、用、留等关键性问题。 再次，把挑战变成机遇，把危难转化为机会，必须实现现代企业人力竞争的转变。随着我国市场经济的推进和完善，我国的中小企业如何生存与发展，创新与壮大，永远立于不败之列，企业间人才的竞争，人力资源的管理尤为突出。既要有统一规范的人力资源市场，又要有科学全面的用人机制，既要有先进的企业文化，又要有美好的员

5、工职业生涯规划，既要有充满活力的精神激励，又要有丰富实惠的物质奖励。这些都需要不断的提高和完善，统一和规范。【正文】 第一部分：丰富多彩的业界环境 一、用人机制不健全不完善 如今，中小企业由于规模和资金及市场等因素的制约，在员工的使用制度、规定，办法及日常管理方面普遍存在以下问题和原因： 1、没有专门的人力资源部门。中小企业由于自身条件的限制，在组织机构设计中没有确定人力资源部门，导致部门的职能范围不明确。究其原因，中小企业，由于其产生发展的历史条件市场环境不同，企业特别是主要负责对人力资源部门的重要性认识上有误区，有的对人力资源部门的工作内容不了解，用人上出现了“临阵磨枪”的问题。有的财力有

6、限，对设立人力资源部门的力不从心。有的不能适应现代管理“分工明确”的要求，分工不明确，遇事不是没有对应的职能部门，就是部门间推诿扯皮，“一人说了算”的现象比较普遍。 2、没有确定人力资源管理岗位。中小企业不科学地压缩管理岗位，在岗位设计中没有确定人力资源的管理岗位，导致岗位责任不明确。其主要原因是企业的愿景规划不完善，发展目标不具体。有的对现代企业职责明确的要求不落实，相应的管理知识掌握运用不灵活，企业组织体系不健全。有的重生产销售岗位，对人事岗位采用“一人多岗”的方法去处理，往往出现了人浮于事的现象，没有发挥应有的作用，行同虚设。【正文】 第二部分：创兴发展的制约因素 3、人才使用不科学。中

7、小企业在人才的招聘、录用、辞退、等方面没有系统的制度规定。有的没有制定科学的人事管理政策制度，没有详细的人力资源需求计划方案，出现了用人上的盲目性和临时抱佛脚的现象，甚至空岗了，才想到打广告招人。有的员工培训不系统、偏面的抓生产销售，员工的素质技能得不到提高，适应不了企业发展的需要。有的员工日常管理不规范，在人性化管理，特别是尊重人方面问题多，把其看成了生产机器，员工之间，员工与领导间潜在的问题和矛盾比较普遍。 二、员工职业生涯规划不具感召力。 目前，中小企业普遍忽视了员工求发展，求价值、求未来、等为主要内容的职业生涯的规划设计，其主要问题和原因是： 1、员工看不到企业发展的美好前景，工作积极

8、性不高。分析其原因主要是有的对本企业发展的战略回话不明确，甚至没有制定规划，企业摸石头过河、员工不了解看不到企业发展的美好前途，有的注重生产性投入忽视了员工的技能培养和提高，员工的技术水平得不到提高，员工看不到自己的发展方向，对未来的美好设想失去了动力，有的对企业文化建设重视不够，其企业的经营理念企业精神企业价值观。在实际工作中得不到体现，感到整体只为【正文】 第二部分：创兴发展的制约因素应补偿又无补充导致员工的生活交往放松休闲时间减少，社会交往受限，自身社会价值得不到体现，生活失去了快乐。 三、激励机制不规范作用不明显。 时下，中小企业是在奖励办法的制定、奖励的实施、员工的福利等激励机制方面

9、作用发挥不明显其主要原因是： 1、奖惩办法内容不全面。其主要原因是，有的只强调利益分配而忽视了精神奖励，没有坚持物质与精神并重的原则。有的贡献与报酬不对等，付出与收获不平衡，有失公平原则。更有甚者，没有详细的奖惩细则，单凭老板随心所欲，无程序，无仪式，没有起到奖励作用。 2、奖惩条款执行不到位。究其原应可见、有的属于弹性执行，没有严格按照奖惩条款去办该奖的不奖，要罚的未罚，执行中变了样，伤害了员工的感情。有的条款细化量化不具体条件标准难于把握，操作性差，执法起来难度大是事而非。有忽悠员工的嫌疑，有的奖惩执行者不能胜任此项工作，原则性差，自私自利心重。做不到一碗水端平，失去了员工的信任。【正文】

10、 第二部分：创兴发展的制约因素 3、福利政策落实难。究其原因可见，有的没有落实国家和地方明文规定的应该享受的福利。员工工作没有保障。有的自身无任何福利，对社会福利起不到补充作用，与昂工工作没有热情。有的停留在口头上，没有集体方案和办法，更谈不上兑现了，从而导致员工工作责任性不强。【正文】 第二部分：创兴发展的制约因素【正文】 第三部分：行之有效的制度规定 面对竞争激烈的业界环境，中小企业如何适应市场发展的需要，满足客户的要求，全面提高企业的核心竞争力，就人力资源管理方面而言，更应重视克服上述瓶颈问题，全面消除上述不到因素，出现规避由此带来的损失与风险，采取正确的对应措施，实现企业的创新发展做大

11、做强，本文认为可采用如下的对策措施施予以解决： 一、健全组织，明确职责，形成高效运作的团队。 企业规模有大有小，可“麻雀虽小，五脏俱全”。都少不了组织机构设计。中小企业应当按企业规模的大小。出现设计组织机构，依照组织机构设立岗位，按岗位确定人员，实现安位定岗，安岗定员，安员定人。 1、有具体部门职能。设立人力资源部门，明文规定职责范围，把企业全体员工进行分工，明确其职务范围、责任、权利再进行协作，使用工有组织、职能部门的指导。其主要职责为：制定统一的劳动人管理政策，制定人力资源需求计划，编制定员、定编方案；制动人事管理制度，拟定劳动用工计划，设计人事管理工作程序；负责人事考核。考察工作，规范人

12、才培养，考核选拔工作程序，组织考核选拔工作；制定人事工作统计制度。建立核算标准，编制统计报表和统计报告；管理员工的劳动纪律，负责考勤，奖惩，差假，调动等管理【正文】 第三部分：行之有效的制度规定 3、有规范的用人机制。中小企业要根据本单位人力资源的现状和企业的发展愿景，从内外吸收提拔合适的人力资源，为组织输入新生力量，从而有效的防止企业人力资源的供给不足。必须建立以选、训、用为主要内容的招聘制度，具体可从以下方面规范。制定招聘计划：明确招聘的岗位，人员需求量，每个岗位具体要求；明确招聘时景的来源，资格条件限制；发布招聘信息的时间方式地点；招聘的日程安排和方法；照片费用的预算；招聘的组织实施。组

13、织实施招聘工作：按照招聘计划的时间地点途往、方式展开工作，接待应聘人员，填写情况登记表；组织面试，笔试进行人员素质和技能考核；对招聘人员进行评价；通知复试或培训时间。执行员工聘用规定：书写填写员工保证书，服务自愿书，员工资料卡等基本信息资料；按规定的程序，岗位，要求，条件待遇等内容合理使用员工；签订劳动合同，明确试用期及录用，工资及补助奖金，工作时间及工作，教育培训工作安排及条件劳动保护劳动保险及福利待遇详细的规定要求；建立迁调相关制度。明确员工调动管理，解聘和辞聘，离职等具体规定程序方法流程要求。 二、明确愿景，拓展空间，营造良好工作氛围。 人工作的目的是为了生存。人人都有追求美好生活的向往

14、。所谓“人往高处走，水往低处流”。中小企业必须明确规划职工的职业生涯，创造拴心留人的良好环境。【正文】 第三部分：行之有效的制度规定 1、明确战略规划。中小企业要充分把握企业发展的总体性。按照全局性的要求，看清全局利益和美好前途，制定企业发展的蓝图做出正确的战略部署。按照长远性的要求，考虑企业再未来相当长的时期内的总体发展问题。从在产业中的地位，规模，竞争力，技术能力，市场份额。收入增长等方面制定企业长期的发展目标。按照现实性的用要求，企业要充分分析现有的主观因素和客观条件，一切从现有的出发，综合考虑业界的发展动态和趋势，市场的需求，企业现有的人力资源，资金规模，设备技术性能，员工的整体素质等

15、实际情况，制定战略发展规划。在此基础之上，广泛宣传，使全体员工明确企业发展的美好前景，振奋精神，鼓舞士气，用战略规划的感召力指导员工的思想和行为，乐观的朝着目标迈进，充分调动其工作积极性。 2、明确发展空间。中小企业要去组织机构设计，岗位设立时，全面考虑员工的发展空间和福利待遇的提高，使员工看清自己的发展方向，工作目标，实际工作中才能积极主动。同时，企业必须按照职业道德，工作能力工作业绩经验，工作责任心，发展潜力等方面，分定期，不定期制定一个明确的具体的晋升政策，规定晋升的程序和方法，并向员工公布，家喻户晓，保证符合资格的员工都有晋升的机会，避免伤害员工感情，更应注意，员工晋升将会承担更大责任

16、，面临更大的挑战，付出更大的努力，必须获得更多的报酬。【正文】 第三部分：行之有效的制度规定 1、制定全面有效的奖惩办法，中小企业要按照公平合理，物质与精神并重的原则，制定全面详细实际有效，能够运行操作的奖惩制度办法，明确奖惩的范围项目规划标准程序且明文规定。广泛宣传明文规定奖惩的实施组织，内容形成有程序，激励机制的出现影响激励效果。比如，开展优秀员工评选活动、必须明确评选的范围、条件、比例、办法真正把群众、信服、公认，能具体代表的员工评选出来，重视表彰奖励的形式范围宣传，达到树“标杆”的作用。 2、公平执行激励条款。中小企业在运行激励机制，执行激励条款的过程中一定要坚持严格公平，合理的原则，

17、全面落实奖惩办法。要采多种形式使员工明确激励办法规定的条件，标准内容，去规范自己行为的同时，起到监督竞争的作用。要选定原则性强，群众基础好，威信高的员工成立小组，负责奖惩评选工作，防止执行过程序中出现不公平不公正问题的发生。同时，要结合企业的具体情况，按月、季、年等时间段或工作阶段，坚持进行评比和评选，不断调动主观能动性，防止激励条款执行不连续，作用发挥不持久问题的发生。 3、全面落实福利规定。中小企业一定要全面落实公共性福利。对法定的医疗失业养老工伤等社会保障要严格执行规定和标准。保证员工的正当合法利益，解除员工的后顾之忧，使员工安心在企业工作，切不可视而不见，心存侥幸，不办或拖办或不按规定向有关单位申报，给【正文】 第三部分：行之有效的制度规定企业的发展带来负面的影响。一定要结合自己的资金利润实际情况，合理设计制定服务性优惠性，有偿性等福利制度，吸引和留住员工，提高员工的满意感，激发员工的工作自觉性。宣扬企业的良好形象，同时，企业要勇于承担社会责任，扩大社会效应，有计划，有阶段，灵活而有目标地落实福利规定，项目数量范围等，使员工切