最全绩效考核的管理试行办法完整版

1、XXXXXXXX有限公司2017 年绩效考核管理试行办法第一章绞效考核总则一、考核目的 ：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。二、考核范围：公司全体员工三、考核原则：客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制

2、定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/ 部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章绩效考核体系四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“K

3、PI ”绩效考核为主。1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI ”绩效进行计分考核。考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按员工KPI 绩效考核表、岗位说明书2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI ”绩效进行计分考核。考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按员工KPI 绩效考核表、岗位说明书第1页共32页六、考核等级对照表：考核结果及等级KPI 考核得分绩效考核等级系数绩效特优（ A ）95（含）分

4、以上1绩效优秀（ B ）90（含） - 95 分0.8绩效良好（ C）80（含） - 90 分0.7绩效达标（ D）70（含） - 80 分0.6绩效不合格（ E）70 分以下0.1七、考核权限总经理：对总监、经理等负责人进行评分财务总监：对各项考核指标真实性、有效性进行审核各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分总助办公室：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。八、绩效奖金分配系数管理职务岗位职级绩效奖金分配系数总经理一职等1.8高层管理二职等1.6中层管理三职等1.4基层

5、管理四职等1.2基层员工五职等1高、中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现70 分以下，每名扣减0.1 绩效奖金分配系数九、考核程序各部门第一责任人每月5 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级财务总监每月 8 日前对各部门指标数据进行审核总助办每月 10日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批总经理每月 15日前审批确定绩效考核奖金分配方案第2页共32页十、考核流程图审批总经理考核部门责任人对部总助办公室核定考核结果反馈员发放绩效奖金；门人员进行考核绩效奖金分配表工调整职务等级财务总监审核指结果异常申诉，标、数据总助办公室复核十一、绩效奖金分配说明

6、、奖金分配条件：条件等级内容备注一级公司工作净销售额达成率 100% ，净利润额达成率100%；前提条件指标目标工厂产能达成率 100% ，毛利额达成率 100%；2 、奖金分配方式：各部门二级指标达成后，达标部门方可启动绩效奖金分配方案。、绩效奖金包：取销售总额超额的30%设为本考核期绩效奖金的奖金包即：绩效奖金包=（本考核期销售总额- 本期计划销售额）X 30%、绩效奖金计算：4.1总份数总份数 =各部门岗位等级人员人数X 绩效奖金分配系数以上统计的总份数：不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数4.2出勤系数出勤系数 =（考核期应出勤天数- 事假 / 病假 / 产假 / 工伤假天数） /

7、 考核期应出勤天数4.3奖金计算员工绩效奖金 = 绩效奖金包 总份数 X 绩效奖金分配系数X 绩效考核等级系数X 出勤系数员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入第3页共32页奖金发放按月度结算，奖金于每月 20 日召开员工大会举行颁奖仪式十二、绩效考核参与资格、试用期内的员工不参与考核，转正后参与；2、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过10 天的员工不参与；、在奖金发放前审批离职的员工不参与；、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格；、如因员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效考核的资格、如发现部门弄

8、虚作假情况，一经查出将取消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考核的资格并严肃处理十三、绩效考核指标制定说明各部门制定 2017 年部门二级考核指标及员工 KPI 绩效考核指标，并于 2016 年 12 月 25 日前完成审批确认提交总助办公室。第三章绩效考核面谈与改进十三、考核面谈员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核

9、者发挥强项、改进弱点；2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；十四、绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第4页共32页第四章绩效考核结果运用十五、培训与转岗经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格员工有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2 次考核达标但成绩为75 分以下给予调离原岗位处理十六、晋升与调薪、晋升：绩效

10、考核优秀（ B 等）以上员工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；2、调薪：晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（B 等）以上员工按考核成绩排名，排名不分职务等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年一次。调薪人数占比调薪档次调薪金额（元）10%第一档30020%第二档20030%第三档15030%第四档10010%第五档50十七、年终奖金发放年终奖金以当年度12 月份员工基本工资为发放基数，按全年月度绩效考核平均结果划分等级与年终奖金分配系数，考核成绩排名不分部门职务。年终奖金计算： 基本工资X 年终

11、奖金分配系数 X 出勤系数全年月度考核平均分考核结果及等级年终奖金分配系数95（含）分以上绩效特优（ A ）1.390（含） - 95 分绩效优秀（ B ）1.280（含） - 90 分绩效良好（ C）1.170（含） - 80 分绩效达标（ D）170 分以下绩效不合格（ E）0.8十八、评选优秀员工各部门绩效考核为特优者（A 等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理人员不参与优秀员工评选。第5页共32页第五章考核结果管理十九、考核结果反馈被考核员工有权了解自己的考核结果，总助办公室应在每月10 日前将结果反馈给部门责任人，部门责任人将结果反馈给被考核员工。二十、考核结果申诉被考核员工如对考核

12、结果有异议，首先应与部门责任人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核员工可向总助办公室提出书面申诉，总助办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉员工的申诉请求予以书面答复。二十一、考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核责任人同意后，可以进行调整和修正；对考核过程中经常性出现差错的非考核指标进行考核指标调整及计分比重修订。考核结束后总助办公室还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；。二十二、考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核员工本人、部门责任人和总助办公室及相关考核责任人开放，对其他人员一律

13、保密，考核结果由总助办公室存档。二十三、附表：附表 1、公司2017 年战略规划目标附表 2、员工KPI 绩效考核表附表 3、岗位说明书此管理办法自2017 年 1 月 1 日起试运行，总助办公室负责运行过程中的改进、修订事宜！总助办公室2016年 11月25日第6页共32页XX公司 2017 年战略规划目标目标性质目标分类具体目标计划目标值销售合同额销售收入经营成果毛利额净利润额毛利率整体经营目标结果性目标业务目标满意度目标人力资源目标过程性目标 （核心竞争力目标）市场目标品牌目标盈利能力净利率费用率生产产能达成率运作能力原材采购完成率产品质量合格率人效能力人均销售额人均利润额成熟业务销售数

14、量销售金额发展业务销售数量销售金额新兴业务销售数量销售金额客户比去年提升员工比去年提升薪酬福利达到当地领先水平工作环境工作环境 5S 标准职业技能提升员工工作技能市场地位达到当地前列服务目标达到当地前列品牌定位达到当地名牌第7页共32页员工 KPI 绩效考核表被考核人员工编号所在部门岗位考核期间年月日至年月日考核标准以及分数：考核评价考核标准分值权重部门考核责备注任人评分考核指标(以岗位说明书为标准)合计加减分理由及分值：考核结果及等级标准：考核结果及等级KPI 考核得分绩效特优（ A）95（含）分以上绩效优秀（ B）90（含） - 95 分绩效良好（ C）80（含） - 90分绩效达标（ D

15、）70（含） - 80分第8页共32页绩效不合格（E70 分以下）本次考核本次考核等级部门考核责总得分任人签名被考核人总助办复核总经理审批签名岗位说明书 (模版）岗位名称岗位编号所在部门岗位定员直接上级工资等级直接下级薪酬类型所辖人员岗位分析日期2016 年 12 月本职：岗位职责 :1、2345任职资格：教育水平专业培训经历工作经验知识技能技巧个人素质考核指标：第9页共32页财务指标：工作业绩指标：胜任能力指标：制表审核审批第10页共32页第11页共32页第12页共32页第13页共32页赠送以下资料管理的实践读后感第14页共32页德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现

16、这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性. 多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.德鲁克先生管理的实践已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可

17、以用浩如烟海来形容。但能禁得住时间考验的的书籍还是管理的实践一书，这也从另一个侧面证明了管理的实践是一本值得认真阅读的好书。终于读完了德鲁克的管理的实践，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。德鲁克认为“人的资源整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。德鲁第1

18、5页共32页克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人的能力。”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。人是社会的主体，是社会发展的主要动力。” 3、是工作富有活力，并使职工有成就感。管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不

19、同。只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。管理的实践一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：只有一个正确而有效的定义 - 创造顾客；两个基本职能 - 营销和创新。企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。企业通过不断的创新满足顾客的需求。管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。管理本质上是一

20、句目标业绩和责任进行的管理。检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。管理者和员工在本质上没有差别，第16页共32页只有责任上的差别。员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。”因此管理者的重要任务是将员工

21、的目标引向组织目标。管理者需要在现在和未来间取得平衡。管理是一种稀缺的资源。一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！第17页共32页第18页共32页第19页共32页第20页共32页赠送以下资料第21页共32页管理的实践读后感德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以

22、应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性. 多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.德鲁克先生管理的实践已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。但能禁得住时第22页共32页间考验的的书籍还是管理的实践一书，这也从另一个侧面证明了管理的实践是一本值得认真阅读的好书。终于读完了德鲁克的管理的实践，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中

23、。这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。如： 1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。德鲁克认为“人的资源整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人的能力。”因此，“经理人员的首要任务是

24、把他的资源首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。人是社会的主体，是社会发展的主要动力。” 3、是工作富有活力，并使职工有成就感。管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在第23页共32页工作中能够感受到自己的重要性。管理的实践一书，系统的论

25、述了企业的核心问题，即企业的目的：只有一个正确而有效的定义 - 创造顾客；两个基本职能 - 营销和创新。企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。企业通过不断的创新满足顾客的需求。管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。区分

26、高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。管理者需要在现在和未来间取得平衡。管理是一种稀缺的资源。一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，第24页

27、共32页在于能够明确自己未来道路的方向！第25页共32页第26页共32页第27页共32页第28页共32页赠送以下资料管理的实践读后感德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源第29页共32页是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性. 多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中

28、的人们知音了前进的方向与道路。大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.德鲁克先生管理的实践已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。但能禁得住时间考验的的书籍还是管理的实践一书，这也从另一个侧面证明了管理的实践是一本值得认真阅读的好书。终于读完了德鲁克的管理的实践，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。德鲁克认为“人的资源整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。 2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他第30页共32页说道：