杨涛080424员工招聘中的信息不对称问题

1、PAGE PAGE 12引言员工招聘既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关键性环节。随着经济社会发展、科学技术进步、产业结构升级等外部因素的影响和企业内部结构的变化，企业需要不断地对人员进行调整和更换,以持续地获得适合的人才，这样才能提高自身的竞争力。员工招聘便是企业获取人力资源的重要手段。人力资源的使用和配置，会因企业的战略、经营目标、计划、任务及组织机构的变动和自然原因处于经常变动之中，因此招聘对企业来说是经常性的。一次有效的招聘工作不仅使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，减少企业的人员流动，提高企业的员工素质，为企业的发展注入新的活力，还可以为老员工带来新的

2、竞争，使他们在招聘的岗位上获得新的挑战。1 招聘过程中信息不对称的界定1.1招聘过程的界定1.1.1招聘的重要性招聘是企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，通过科学的甄选从中选择适合的人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。招聘的目的是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。 1 1 唐宗健.浅谈企业人才招聘与选择.航天工业管理,1997(11)：17-18如果我们把人力资源系统看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么招聘就位于

3、该系统的输入环节，它的质量直接关系到企业人力资源的质量，是人力资源管理的第一关口。企业投入大量的时间、财力与物力进行招聘，既可能因为获取合格的人才而产生预期的收益，也可能因为失误导致极大的损失，尤其是在一些决策层或关键岗位的招聘中，风险与收益并存。如果企业不通过相关手段与方法最大程度的获取应聘者真实的个人信息，那么在其招聘以及决策的过程中会产生极大的不确定风险,为企业带来极大的危害。1.1.2 招聘的过程广义的招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段,其中主要包括招募、筛选、录用三个步骤。见图1。本论文重点研究狭义的招聘。招聘准备阶段招聘实施阶段选拔环节招聘评

4、估招聘准备阶段招聘实施阶段选拔环节招聘评估阶段招募环节录用环节企业在招聘前，需要做两项基础性工作即人力资源规划和工作分析。人力资源规划和工作分析使企业在招聘前应清楚地知道需要招聘多少人员，企业将涉及哪些人才市场，利用什么样的雇佣方式，应聘人员需要具备什么样的知识、技能、能力和经历，注意哪些法律因素的影响，招聘工作的力度如何等等。22 金柱魏秀荣.信息经济时代的企业人才招聘.北方经济,2007(3)：31-32实施阶段是招聘中最重要的过程。在该过程中，有两个重要的环节，一是招募，二是选拔。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引足够多的合格应聘者的目的；选拔则是使用各种方法和技术挑选合适员工的过程。

5、在利用多种测评方法对多位求职者进行选拔评价之后，招聘人员就得到了关于他们胜任力表现的信息，根据这些信息，可以做出初步的录用决策。当然，企业要对决定录用的应聘者进行背景调查，以确定其任职资格，最后向应聘者发出录用信息。一个完整的招聘过程，最后是评估阶段。通常包括：招聘成本评估，是对招聘中费用进行调查、核查、并对照预算进行评价，是鉴定招聘效率的重要指标；录用人员评估，是对录用人员数量、质量的评价；综合评估，是对招聘过程中招聘来源、方法、具体环节等方方面面的评价。做好这些评估可以为下次成功招聘打好基础。1.2 招聘过程中信息不对称的界定招聘过程是招聘人员与求职者相互认知的过程，招聘过程中的信息既包括

6、求职人员通过企业发布的公开信息、向在职人员打听等方法对企业的了解，又包括企业通过笔试、面试等方法对求职者的认知。双方在这一过程中存在信息的不对称。1.2.1信息不对称的概念“信息不对称”是指交易的一方拥有另一方不拥有的信息,甚至第三方也无法验证,即使能够检验也要花费大量的人力、物力、财力和精力,在经济上是不划算的。在市场交易中,当市场的一方无法观测和监督另一方的行为或无法获知另一方行动的完全信息,亦或观测监督成本高昂时,交易双方处于信息不对称状态。处于信息优势地位的一方，存在利用信息不对称进行欺骗的便利,而且有时会故意隐藏信息或提供虚假信息。另一方面，不同的人在信息的获取、处理、输出及反馈能力

7、等方面客观上也存在着差异，因而导致信息不对称。在自由市场经济中,信息不对称现象通常表现为两种结果：一是信息占有劣势方不得不为信息占有优势方承担风险,从而使自己面临交易中的“逆向选择”；二是信息占有优势方经常会做出“败德行为”。3 3 何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析.科技与管理,2005(6)：25-261.2.2招聘过程中的信息不对称用三五行说明，招聘过程中的信息不对称。在人才市场上，假设一批素质不同的人才到企业应聘。如果信息是对称的,各个人才的素质是共同信息,企业和人才都会根据人才的素质高低提出自己的要求,从而各种受聘都可以实现,达到均衡。而在现实社会中,信息是不对称的,招聘企业

8、并不知道应聘人才的真实素质。劳动力市场中隐蔽的特征是劳动者的素质,而招聘时最想知道的信息正是应聘者的素质是否符合企业的需要,但这些特征是应聘者不愿轻易显现出来的,这就是应聘者的“私人信息”,私人信息的隐蔽性导致了一系列的隐蔽行为。于是,就会出现有些应聘者伪造证书、文凭甚至一些工作业绩,企业要招聘到合适的人才就需要识别这些信息的真实性和准确性,但经常出现的情况是优秀的企业并没有招聘到优秀的人才,导致了人才逆向选择问题。在人才招聘中，有许多优秀的人才由于招聘人员工作的失误而与企业失之交臂，正所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，更多的情况是招聘企业在录用工作结束以后，经过工作实践与进一步的观察，发现录

9、用者中不乏“滥竿充数”之辈。另外，许多求职者在应聘时常常带有一定的盲目性，在就职以后很快发现所应聘的工作并不适合自己，从而对工作失去信心与激情，甚至萌生去意。上述这些情况在现实的招聘中大量存在，这主要是由于招聘双方之间的信息不对称造成的。2 招聘过程中信息不对称的问题分析2.1信息不对称的表现2.1.1应聘者处于信息劣势方通过有效的招聘渠道发布招聘信息，是应聘者与用人单位的首次“接触”，在这个环节中，应聘者对于所求职的企业信息掌握是很有限的，现实中许多应聘者对于招聘企业的了解仅仅局限于招聘广告中所透漏的信息，或者是通过个人关系所进行的有限了解，以及在面试过程中主考官的简单介绍，这三种途径传递的

10、企业信息往往是很不全面的，使求职者难以完整的掌握招聘企业的经营状况、管理风格、企业文化、职业发展、岗位的具体要求等等，这就可能出现期望值与现状差距过大，造成人才流动过快的不利局面。在所有招聘渠道中，由于网络具有信息量大，传递迅速，不受时间空间限制，成本低廉的特点，成为许多求职者的“新宠”。但网上求职更是真假难辨，并且不时有陷阱张口而待，一不小心，就会掉进诱人的信息陷阱。智联招聘最新发布的职场诚信调查显示，七成职场人曾经“不幸”跌入网上骗钱、骗力等招聘陷阱，“只招不聘”成为他们共同的“命运”。用人单位利用求职者的信息不对称，主要有以下目的：其一，骗取资料出售牟利；其二，利用照片赚取点击率；其三，

11、骗取报名费；其四，拉人做传销；其五，信息过期或者虚假宣传；其六，利用招聘信息做企业广告。（脚注）所以在发布招聘信息这个环节中，应聘者处于信息不对称的劣势地位。2.1.2 招聘者处于信息劣势方在人员选拔过程中,所有的信息都是从应聘者那里直接获得的,用人单位就处在信息不对称的劣势地位。从应聘者的角度来看，他们掌握了更多关于工作的公共信息和私人信息,而招聘者只能根据公共信息来进行判断,无法掌握应聘者的私人信息。招聘者公布有关招聘人员的需求信息和任职要求以及其他信息后,应聘者就会根据所观测到的招聘信息推断招聘者可能检测的内容,然后根据掌握的信息以及自己的特点选择最优的行动和策略，设法选择对自己最有利的

12、行动来传递自己的信息,而隐藏对自己不利的信息,甚至是采取伪装等手段来欺骗招聘者。如简历筛选，招聘者只能根据应聘者简历上所描述的自己来初步判断应聘者，一方面，一些应聘者虽然才疏学浅，但简历做得很漂亮工整，给招聘者留下很好的印象，另一些应聘者也许有真才实学，但简历做得过于简单，则有被淘汰的危险；另一方面，简历通常会“美化”应聘者本人，他们只选择写与所应聘职位或行业相关的工作经历，让招聘者以为很有经验，但具体以前做过哪些工作，取得的业绩如何等详细情况就不得而知了。再如面试选拔，在结构化面试中，很多问题大同小异，如谈谈你的优缺点，我们为什么要录用你，谈谈一次失败的经历求职者很可能已经背好了答案，或者向

13、已经被录用的前辈讨教经验，导致招聘者并不了解应聘者的真实情况。在面试中对以往教育、工作经历的提及是很必要的，但是招聘者很少能亲自调查情况是否属实，只能根据求职者自己的描述加以判断，如某人说他曾经带领团队完成很出色的业绩，也许他只是团队中不重要的一员，很多业绩都是他的队友完成的；又或某些应聘者为了迎合所应聘的职位，会故意编造虚假信息这些都属于信息不对称问题。2.2 信息不对称的后果招聘和应聘的过程是一个动态博弈的过程，招聘录用的过程是双方相互了解的过程，只有充分掌握对方的信息，才能保证招聘的成功及有效性。若企业慧眼识人才，人才也能如愿进入企业，则双方属于互利。但是现实生活中，招聘中的信息不对称给

14、双方的决策都带来了不同程度的消极影响。2.2.1企业人员素质的下降投机的应聘者通过隐瞒信息，夸大自己的能力和素质或者隐瞒自己的缺点，提供虚假信息，如假文凭，假学历等成功应聘，使优秀者遭受不公平竞争，长期下来，人才逆向选择会诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现，产生“道德风险”，直接后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的岗位，最终导致企业人员素质的下降。大多数企业面对招聘时的信息不对称，录用人员良莠不齐的问题，会采取一些补救措施，如延长试用期，降低新员工的工资，延长新员工的待升迁时间等。尽管这些措施在一定程度上补偿了招聘中信息不对称为企业带来的负面影响，但同时也使企

15、业吸引人力资源的条件降低。一些有真才实学的应聘者会放弃这样的企业而选择待遇优厚、升迁迅速的更好的企业，这样一些企业在招聘环节就失去了真正所需的优秀的人才。2.2.2道德风险与激励失效道德风险也称为败德行为，是指信息占有优势的一方为自身利益故意隐藏相关信息，对另一方造成损害的行为。对企业而言，员工签约后是否还在不停地寻找新的单位？毁约的可能性有多大？能否从签约到正式工作的一段时间内，按照企业的要求积极主动了解企业主营业务信息和发展情况、工作岗位的相关要求等？在实际工作岗位上能否发挥单位所期望的能力？员工签约后行动的不可预测性，导致了企业在录用以后道德风险的产生。在员工开始工作后也存在类似的问题。

16、招聘者无法准确知道其付出的努力程度,当未达到期望值时,可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无能者进入企业,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化，出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,这不仅给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象,导致激励失效。6 杨青松.6 杨青松. HYPERLINK /download.aspx?s=%e4%bf%a1%e6%81%af%e4%b8%8d%e5%af%b9%e7%a7%b0+%e6%8b%9b%e8%81%98&t=%e8%af%95%e8%ae%ba%e5%8a%b3%e5%8a%a8%e5%8a%9b%e5%

17、b8%82%e5%9c%ba%e4%b8%ad%e7%9a%84%e2%80%9c%e4%bf%a1%e6%81%af%e4%b8%8d%e5%af%b9%e7%a7%b0%e2%80%9d%e5%8f%8a%e5%85%b6%e5%bd%b1%e5%93%8d&f=JCGS200501016&d=CJFD2005 试论劳动力市场中的“信息不对称”及其影响.理工高教研究，2005(1)：272.2.3招聘成本的增加对于企业，招聘产生的最大成本不是招聘工作本身，而是由于招聘不当，用人错误导致的成本增加。招聘工作一般会面临两种逆向选择的风险：一是过高地评价应聘者，错误地接受了不适合企业的求职者；二

18、是过低地评价应聘者，错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误，由于不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因缺少合适的人去利用这些资源而浪费，给企业带来显著的费用增加和机会损失。招聘不当的直接后果是导致过快的人员流动，这会使企业的招聘费用、培训费用、处理劳动纠纷等费用大幅攀升。通常认为，一个员工的流动，会造成相当于其工资5-10倍的成本增加，而且其所处的岗位层级越高，成本增加越多。可见，为了避免日后成本的大幅增长，招聘时对应聘人员进行各方面的考查和背景调查是很必要的。7 7 孙会 于惠川 孙建平.员工招聘风险防范的经济学分析.辽宁石油化工大学学报,2004(

19、4)：353 招聘过程中减少信息不对称的应对措施3.1 招聘双方的应对措施针对以上招聘过程中信息不对称问题的分析，本节主要从应聘者和招聘者两个方面阐述一些应对措施，以减少招聘过程中信息不对称带来的问题。3.1.1 应聘者的应对措施对于应聘者而言，对所应聘企业的了解仅限于该企业所发布的公开信息是不够的，有必要从该企业的在职人员，离职人员甚至同行业的竞争对手那里获取更多的信息，如企业文化，管理风格，升迁制度，福利待遇，培训机会等，以确定自己是否适合该企业。另一方面，几乎所有企业的招聘都会通过互联网这一渠道，由此产生的招聘骗术也是各种各样，求职者一定要谨慎，以免上当受骗。首先，应该进入信誉度高的专业

20、人才网站应聘。其次，对于凡是附加报名费、考试费等条件的网站，一定要高度警惕，按规定这些费用是不能收取的。再次，填写个人资料时，最好不要留下自己的详细住址、社会保险账号、信用卡号等，一般留电子信箱和手机号码即可。3.1.2招聘者的应对措施员工招聘过程中, 除了笔试、面试两种常用的基本方法外, 还可根据工作岗位对应聘者心理素质、性格特征以及思维理解、分析决策能力等方面的要求,灵活运用其他的选拔测试方法。尤其是在招聘高层次、复合型的经营管理和专业技术人才时, 酌情采用心理测试，情景模拟，无领导小组讨论等方法, 能够有效提高测验的效度。在运用上述测试手段时, 需要明确几个认识, 一是笔试的主要目的是了

21、解应聘者基础知识和专业知识的掌握情况, 在人员招聘特别是高层次人才选拔过程中起到的主要是“汰劣”的作用, 而主观发挥更多的面试则能起到“择优”的作用, 而且越是高层次人才的选拔, 越应考虑面试的因素。二是相对而言,非结构化面试更加灵活, 而结构化面试的信度和效度更好一些, 同时面试过程中要考虑考官自身水平、面试者本人的经验等客观因素对面试结果的影响, 以及克服晕轮效应、趋中效应等心理偏见。三是在情景模拟类测试时要为应聘者提供自由发挥的环境, 其中, 文件筐测验主要观察应聘者在规定条件下, 在处理文件过程中的行为表现和作答情况,评估其计划、组织、预测、决策和沟通等能力, 主要用于测评中高级管理人

22、才的素质；无领导小组讨论是对应聘者进行群体面试的方法之一, 其独特之处在于它能够考察出应聘者在人际互动中的能力和特性, 主要用于管理人员的选拔。8 8 孙赟 孙铭.人力资源管理中如何规避信息不对称的风险.职业时空, 2007(19)：29同时，在作出录用决策后，要进行背景调查。通过背景调查，一方面可以发现应聘者过去是否有不良记录，另一方面可以对应聘者的诚实性进行考察。文凭的真假可以在互联网上进行查询，工作经历的真假可以向应聘者过去的雇主、同事、客户了解情况。3.2其他招聘的技巧3.2.1让应聘者自觉对号入座让应聘者自觉对号入座，是指在提出目标岗位的同时,摆放出其他的顺序岗位,把所有提出的岗位堆

23、积在所有应聘者面前,让他们根据自己的能力自由挑选合适的岗位。由于机会成本的考虑,应聘者必然会根据自己的实际情况,进行自动对号入座,这样就形成分离均衡。这是信息不对称中人才招聘的自发式方法。前面的方法是外力逼着应聘者亮出自己的真实情况,应聘者总是在刻意隐瞒对自己不利的信息,而这种方法则是让应聘者根据自己情况自动的分离,显现自己的真实信息。在人力资源的招聘中,要从数以千计的应聘者中区分各层次应聘者实属困难,招聘者属于不具备信息的一方。因此,招聘者可以设计一套完整的招聘优惠政策体系,即提供不同类型的职位。不同类型的职位将不同层次的应聘者区分开。例如某集团要招聘两名副总经理的目标岗位,于是他们同时推出

24、了不少顺序岗位,即又招聘开发部经理、办公室秘书等岗位,这样把所有的岗位堆积在应聘者面前,这样应聘者会根据自己能力进行对号入座,因为若是一个技能型的竞聘者,他应聘开发部经理的成功率更大,他决不会去付出极大的机会成本去竞聘极可能落选的集团副总经理。这样,招聘者通过甄选之后,很快了解了竞聘者的能力情况,形成了分离均衡。9 许洁虹.人力资源管理中信息不对称的成因及其对策.9 许洁虹.人力资源管理中信息不对称的成因及其对策. 中国劳动，2003（9）：37-383.2.2建立诚信档案根据信号传递理论,如果把引起逆向选择的不对称信息由私人信息转变成共有信息,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息劣势的一方

25、,交易就可以得到改善。因此,把人才的私人信息通过信号传递转变为共有信息,将有助于消除人才招聘过程中应聘人才的逆向选择。日前,一个由国内多家知名企业发起号称国内首家企业人才诚信联盟的“中国人才诚信联盟”在广州成立。该联盟宣称,联盟内的企业将会对核心职位、核心岗位的员工在企业工作中的诚信度进行客观、如实的记录,并以档案形式登记在内部网站上。当该员工想跳槽时,其他建立联盟关系的企业就可以通过该员工的“诚信档案”了解其诚信评价,以杜绝员工在跳槽过程中伪造假学历、假业绩或泄露原企业秘密等现象。企业在招聘核心员工时,可以通过背景调查,在“诚信档案”中了解该员工的忠诚记录,以便客观地考察员工的稳定性与诚信度

26、。这种信用档案为企业的招聘提供了很大程度的方便。对于求职者简历的真实性,很多用人单位尽管心存疑惑,但却无法核实。因为这不仅需要大量人力,还可能涉及其他单位的“隐私”。如今,在上海这一两难问题终于得到了解决,上海市人才服务中心经政府授权,能够接受用人单位委托,对求职者进行“背景调查”,让虚假求职信息无处藏身。为此,政府、企业和人才市场应联手对人才建立全面的信息库,及时记录人才的学历、业务水平、信用等情况,甚至可以将人才的相关信息上网,这样就可以将人才的私人信息转变为共同信息。企业在招聘人才时,既可以节省招聘成本,又可以降低招聘风险,有效地防止人才在应聘过程的逆向选择,从而从源头上提高了招聘的有效

27、性。1010 姚华锋 黎永泰 夏长清.人力资源招聘的信息不对称及其防范对策.现代管理科学,2005(5)：193.2.3欢迎优秀离职员工回来很多公司视离职员工为敌人,但是一个离职后在其他公司工作过,又选择回来的员工,往往对原来的公司和职位有更清楚的认识，而且企业对他们也比较熟悉，这样可以规避信息不对称的风险。离职员工选择返回原企业，往往是经过深思熟虑的，他们一旦被返聘，为企业效力的时间会比新人更久，忠诚度更高。当回到自己熟悉的环境，由于对人员，业务流程，管理方式和企业文化非常了解，他们可以很快地融入，进入施展才华的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期，大大降低了学习成本，直接提

28、高了企业效益。同时，离职员工离开后的经历对他们而言是一笔宝贵的财富，不同的工作环境和工作内容锻炼了他们的能力，阅历也随之增加，他们若能回来，自然会带来很多新思路。这种情况相当于企业没花钱把人才到社会上培训了一番，节省了人工成本。结论在人力资源市场中，信息不对称往往是造成人才价值错误“定价”的根源；在人力资源管理中，信息不对称也会破坏对人力资源的有效使用，从而导致企业管理的失误。所以,招聘作为人力资源管理的首要实施步骤,具有重要意义。招聘前应该根据企业发展规划搞好所需人才的特征分析，并根据岗位需求人才的特征制定相应的人才考核评价指标体系，同时，招聘时应采取“广招精选”的办法，主动收集关于求职者的

29、信息，包括对求职者进行面试，心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性，潜力，人格等；企业也可以通过各种渠道比如前任雇主，求职者的毕业院校，猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价，尽可能规避信息不对称带来的风险。总之,企业要在以人才竞争为实质的市场竞争中占据优势位置, 保障企业发展和战略目标的实现, 必须真正树立市场人才的观念, 实行以人为导向的招聘战略,展示企业的真实情况, 吸引潜在人才关注企业, 通过一系列制度、手段,提高招聘的科学性, 确保企业能够招聘到所需的人才,促进其个人价值的提升,实现员工与企业的共同发展,达到双赢。参考文献1 曹细玉覃艳华.知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险.科学管理研究，2003（2）2杜文举.员工招聘的经济学分析.中国人才,2002(2)3杜学莹 叶