08工商岗前实训考核

1、20100-20011学年年第一学期岗岗前实训训课程程安排1、课程程名称：岗前实训训指导导教师：王银海海 学分66时间：9月66日-10月月15日日2、岗岗前实训训课程程实施：集集中与分分散结合合进行3、岗岗前实训训报告告册一本本4、岗岗前实训训企业业人力调调查报告告与论文文一篇一、岗岗前实训训企业业人力调调查报告告与论文文一篇撰撰写要求求字数20000以上上，A4纸纸,页边边距上下下左右22cm，宋体四号，打印稿。要求求观点正正确，语语言流畅畅，有层层次，逻逻辑性强强，内容容完整，不不得抄袭袭，6月20日前上交。打印稿格格式：班班级 008工商商1、22学号 姓姓名 成成绩附参考题题目：11

2、、企业业人员招招聘中存在的的问题及及措施 2、 HYPERLINK /jingjiguanli/renliziyuan/zcgcglryzpdw.html#1#1 l 1#1 如何走走出管理理人员招招聘的误误区 3、中 HYPERLINK /jingjiguanli/renliziyuan/xqyrhzr.html#1#1 l 1#1 小企企业如何何招聘人才 4、 HYPERLINK /jingjiguanli/renliziyuan/rhzpxbyjbys.html#1#1 l 1#1 如何招招聘甄选选应届大学学毕业生生 5、 HYPERLINK /jingjiguanli/renliziy

3、uan/smwzysmydr.html#1#1 l 1#1 什么岗位位用什么么样的人人！ 6、中小企企业员工工培训途途径探究究7、企业业绩效考考核问题题与对策策8、企业业薪酬管管理几点点思考二、岗岗前实训训实训训项目报报告册一一本（共6个项项目，以以*公公司为背背景）实训项目目名称：1、*公司司人力资资源规划划编制实训目的的：巩固固人力资资源管理理规划基本本知识，学会人力资源管理规划的基本方法和基本技能。实训要求求：编写写人力资资源管理理规划方方案实训内容容与步骤骤：人力资源源 HYPERLINK o 规划是一一种战略略 HYPERLINK o 规划,着着眼于为为未来的的 HYPERLINK

4、o 企业生产产经营活活动预先先准备人人力，持持续和系系统地 HYPERLINK o 分分析 HYPERLINK o 企业业在不断断变化的的条件下下对人力力资源的的需求，并并开发制制定出与与 HYPERLINK o 企业组织织长期效效益相适适应的人人事政策策的过程程。首先先是根据据企业的的发展规规划，结结合企业业各部门门的人力力资源需需求报告告进行盘盘点，确确定人力力资源需需求的大大致情况况。结合合企业现现有人员员及职务务人员，职职务可能能出现的的变动情情况，职职务的空空缺数量量等，掌掌握企业业整体的的人员配配置情况况，编制制相应的的配置计计划。包包括1、人员总总规划；2、职职务编制制规划；3、

5、人员员配置规规划；3、人员员需求规规划；4、人员员供给规规划；5、人员员考核规规划；6、薪酬酬规划。实训总结结：必须充分分考虑内内部、外外部环境境的变化化；明确人人力资源源规划的的根本目目的；人力资资源规划划的最终终目的是是使企业业和员工工都得到到 HYPERLINK o 发展，取取得预期期目标；优质的的人力资资源规划划是企业业内部相相关人员员共同完完成的，而而绝非人人力资源源部单独独所能够够解决的的 HYPERLINK o 问题。人人力资源源部在进进行人才才资源规规划时，一一定要注注意充分分吸收各各个部门门以及高高层管理理者的参参与，只只有这样样，人力力资源规规划才能能够符合合企业实实际并落

6、落到实处处。实训日期期：20010 年年 9 月 122 日 星星期五 第 5、66 节课课实训项目目名称：2、*公司司职务分分析实训目的的：巩固固人力资资源管理理的基本本知识、基本原原理；学学会人力力资源管管理职务务分析的的基本方方法、基基本技能能。实训要求求：编写写人力资资源管理理分析报报告实训内容容与步骤骤：职务分析析是指对对组织中中各项特特定职务务的性质质、内容容、任务务和责任任进行分分析研究究和做出出明确的的规定；同时又又对承担担和完成成这些工工作的人人员所具具有的素素质与能能力做出出明确规规定，最最后形成成一系列列职务说说明书的的过程。职务分分析是人人力资源源开发与与管理必必不可少

7、少的环节节，奠定定企业员员工甄选选、工作作评估、人员考考核等的的基础，有有利于企企业建立立、健全全人力资资源管理理制度。1、职务务描述：通过职职务调查查，在取取得有关关信息的的基础上上，对工工作岗位位的名称称、性质质、任务务、程序序、内外外部环境境和条件件等内容容做出比比较系统统的描述述，并加加以规范范化。职职务描述述一般包包括所设设计职位位的目的的、职责责、职称称、上下下级之间间关系、职权2.找出出任职的的各项要要求；任职资资格说明明。任职职说明对对任职人人员提出出生理、心理要要求和其其他一般般要求。（一）、准备阶阶段。11.明确确职务分分析的目目的。22.建立立职务分分析小组组。3.明确分

8、分析对象象。4.建立良良好的工工作关系系。（二二）信息息收集阶阶段。（三）分分析阶段段。1.审核。2.分分析。33.归纳纳。（四）描描述阶段段。1.文字说说明。22.职务务列表及及问卷。3.活活动分析析。4.决定因因素法。（五）运运用控制制阶段。1、访访谈法。2、问问卷调查查法。33、参与与法。实训总结结：对不同的的职位，还还有不同同的生理理要求，包包括健康康状况、体力、感官灵灵敏度等等，不同同的心理理要求如如：观察察能力、记忆能能力、理理解能力力、数理理分析能能力、性性格、气气质、态态度、合合作精神神等等。企业对对人力资资源提出出更高要要求，首首先是对对职务分分析发挥挥更大作作用提出出了期望

9、望，过去去出现的的工作岗岗位空缺缺进行的的职务分分析必须须转移到到企业的的现在和和未来发发展战略略上。对对企业来来说，职职务分析析不能过过于苛求求，否则则对引入入人才不不利。同同时将职职务分析析经常化化、战略略化、超超前化，从从而更好好地发挥挥职务分分析的基基础性作作用，不不断增强强企业人人力资源源管理的的适应性性。实训日期期：20010 年年9月 199 日 星星期五 第第 7、8 节节课实训项目目名称：3、*公司司员工招招聘实训目的的：巩固固人力资资源管理理的基本本知识、基本原原理；学学会人力力资源管管理员工工招聘的的基本方方法、基基本技能能。实训要求求：编写写人力资资源管理理招聘方方案实

10、训内容容与步骤骤：人力资源源招聘是是指通过过各种信信息途径径寻找和和确定工工作候选选人，以以充足的的质量和和数量来来满足企企业或组组织的人人力资源源需求的的过程。招聘工工作包括括制定招招聘计划划、准备备招聘信信息、实实施招聘聘计划、评估招招聘效果果等方面面。企业业招聘来来的新员员工的素素质高低低，以及及是否适适合本岗岗位、本本企业，对对企业的的影响则则是巨大大的。所所以，招招聘管理理是否得得当是做做好人力力资源管管理工作作的基本本保障。1、招聘聘与甄选选机制设设计2、制订订人才测测评标准准3、确定定岗位设设置与编编制4、工作作分析与与岗位职职责描述述5、客观观评价岗岗位价值值实训总结结：一流的

11、老老板雇佣佣一流的的人才，二二流的老老板雇佣佣三流的的人才。雇佣你你能发现现的最优优秀人才才。因为为当你配配备了富富有敬业业精神且且训练有有素的员员工时，成成功就变变得那么么容易。知知识成为为一个重重要的经经济生产产要素，知知识使资资产与劳劳动的生生产力均均提高。实训日期期：20010年 9月 26日 星期期五 第第 7、8 节节课实训项目目名称：4、*公公司面谈谈招聘实训目的的：面谈谈招聘是是人力资资源管理理招聘的的重要方方法，深深入了解解并学会会人员面面谈招聘聘的步骤骤、涉及的的方法和和技巧，积积累经验验。实训要求求：选定定面试要要素，进进行要素素描述，拟拟定有效效的面试试问题。实训内容容

12、与步骤骤：（一一）初步步筛选 各招聘聘团队对对应聘人人员的个个人简历历、申请请表等进进行初步步筛选，确确定面试试人选，制制作并填填写面试试通知书书。同时时准备应应聘人员员登记表表。（二）面面试 1、选选定面试试要素，进进行要素素描述 以市场场开发人人员为例例，可以以选取如如下要素素并描述述之：指标指标描述述1、举止止仪表2、语言言表达、理解力力3、综合合分析能能力与客户交交流得体体，代表表企业形形象有逻辑性性，有说说服力，表表达流畅畅市场分析析能力，策策略分析析能力 2、确确定要素素评价标标准，并并计算各各指标的的权重 仍以市市场开发发人员为为例：指标评价标准准分值极差（112）较差（334）

13、中等（556）较好（778）极好（990）举止仪表表与客户交交流得体体，代表表企业形形象语言表达达力、理理解力表达流畅畅，有条条理，有有逻辑性性，有说说服力综合分析析能力对事物能能全面考考虑，注注意整体体与局部部的有机机协调组组合 3、编编制面试试问话提提纲，如如：项目提问方式式思维力、分析力力、语言言表达力力*你认为为成功与与失败有有什么区区别*如果让让你筹建建一部门门，你将将如何入入手*提一些些小案例例，要求求其分析析、判断断工作经验验你在主管管部门中中，遇到到什么困困难？你你如何处处理和应应对？4、面试试时间、地点的的安排，对对面试者者的培训训 培培训内容容侧重于于使面试试者避免免各种误

14、误区，如如优势心心理、自自眩等，保保证公平平、公正正。5、面试试的实施施 准准备应聘聘人员登登记表，并并于面试试前请应应聘人员员填写，在在面试中中注意出出现意外外情况。（三）作作出录用用决策，制制作录用用通知单单及辞谢谢通知单单。实训总结结：提出结构构化面试试问话提提纲，应应当按照照四个方方面考虑虑，选定定面试要要素，进进行要素素描述，确确定要素素评价标标准，并并计算各各指标的的权重，作作出录用用决策，制制作录用用通知单单及辞谢谢通知单单。单独独面试与与小组面面试压力力与相互互影响不不同。实训日期期：20010 年年 100月3日日 星星期三 第 7、88节课实训项目目名称：5、*公司员员工培

15、训训实训目的的：巩固固人力资资源管理理员工培培训的基基本知识识、基本本原理；学会人力力资源管管理员工工培训的的基本方方法、基基本技能能。实训要求求：编写写人力资资源管理理培训方方案实训内容容与步骤骤：依据公司司年度培培训计划划和公司司现状以以及环境境的变化化，特制制定本培培训方案案。通过过本次培培训，员员工应树树立“以以人为本本”的意意识，了了解人力力资源各各种职能能，能熟熟练配合合人力资资源部门门开展各各种工作作。另外外，提高高工作效效率，改改善本部部门内部部关系，使使员工具具有较强强的战斗斗力，较较好地完完成组织织目标。一、培培训需求求调查11、培训训需求调调查表通过调调查，表表示需要要培

16、训，而而且反映映工作遇遇到种种种关于人人力资源源方面的的问题。非常需需要培训训。以下下就是具具体的实实施方案案。二、培培训计划划1、培训训目标：培训出出能了解解人力资资源种种种职能，顺顺利配合合人力资资源工作作,最好好最快快地实现现公司的的目标。另外，能能为企业业储备人人才作准准备，能能帮助员员工规划划职业生生涯设计计，在企企业与员员工之间间搭一个个平台，起起到沟通通与协调调的作用用。2、培训训师：外外企服务务人力资资源专家家。3、培训训对象：各部门门人员。4、培训训方式：采用授授课式、角色扮扮演和案案例分析析结合的的方式。5、培训训评估方方式：采采用三环环节评估估的方式式。6、培训训时间：从

17、111月5日日到11月110日。7、培训训地点：公司活动动中心。8、培训预预算：根根据培训训年度计计划的预预算分配配以及本本次培训训具体要要求确定定预算额额度。9、组织织工作：发送培培训通知知给受培培人员；联系培培训人员员；联系系培训地地点、住住宿及伙伙食：准准备培训训所需设设备、教教学材；准备签签到表，制制定培训训注意事事项；制制作培训训课程安安排一览览表。三、培培训实施施（一一）培培训准备备：预订订培训场场所和联联系培训训师，组组建培训训团队以以及后勤勤服务准准备。（二二）通通知培训训对象并并告之注注意事项项（三三）签签定培训训合同（四四）课课程安排排：时间课程内内容（五）培训人人员在培培

18、训过程程中对培培训对象象进行必必要的指指导，收收集资料料为培训训考核做做准备，并并将信息息及时反反映四、培培训评估估（一一）、评评估的目目的：通通过评估估检查培培训是否否达到预预期目的的，从各各方面总总结经验验，准备备下期培训。（二二）、评评估对象象：培训训人员、培训师师、受培培人员，培培训实施施过程。（三三）、培培训评估估实施11、对培培训的实实施过程程进行：培训过过程评估估调查表表人员员评估调调查表 评估估培训成成果 培训评评估反馈馈表 培训相相关人员员访问表表实训总结结：做好人力力资源培培训工作作计划，是是人力资资源部面面临的巨巨大的挑挑战。一一是组织织内部的的挑战，涉涉及员工工业务能能

19、力、中中高层管管理能力力，理论论文化知知识，团团队精神神、组织织文化建建设和规规章制度度的熟知知等方面面的培训训；二是是组织外外部激烈烈竞争的的市场形形势，涉涉及员工工服务意意识、技技术革新新等方面面的培训训，人力力资源工工作必须须树立员员工时时时学习、不断学学习、持持续学习习的学习习意识，使使企业成成为“学习型型组织”，才能能对付现现实的竞竞争对手手和潜在在的威胁胁，才能能使企业业在竞争争中立于于不败之之地。因因此，人人力资源源部门需需要十分分仔细的的分析组组织的现现状，熟熟悉与了了解本企企业、本本行业有有关部门门的市场场信息、竞争对对手的状状况，才才能有针针对性、持续性性地开展展培训工工作

20、。实训日期期：20010年10月8 日 星期期五 第 5、66 节课课实训项目目名称：6、*公公司员工工考核实训目的的：巩固固人力资资源管理理员工考考核的基基本知识识、基本本原理；学会人力力资源管管理员工工考核的的基本方方法、基基本技能能。实训要求求：编写写人力资资源管理理员工考考核方案案实训内容容与步骤骤：一、考核内容容1. 考核目目的（1） 作为晋晋升、解解雇和调调整岗位位依据。着重在在能力和和能力发发挥、工工作表现现上进行行考核。（2） 作为确确定工资资、奖励励依据。着重在在绩效考考核上。（33） 作作为潜能能开发和和教育培培训依据据。着重重在工作作能力和和能力适适应程度度考核上上。（4

21、4） 作作为调整整人事政政策、激激励措施施的依据据，促进进上下级级的沟通通。（5） 考核结结果供生生产、采采购、营营销、研研发、财财务等部部门制定定工作计计划和决决策时参参考。2. 考考核时间间（1） 分为定定期考核核、不定定期考核核。3. 考考核指标标体系对不不同考核核对象： 职务务、岗位位不同，选选择考核核指标有有所区别别和侧重重。对不不同考核核目的： 奖金金、晋升升工资级级别，选选择考核核指标权权重不同同。4. 考考核人与与考核形形式（11） 直直接上级级考核。由直接接上级对对其部下下进行全全面考核核和评价价，其缺缺点是日日常接触触频繁，可可能会掺掺杂个人人感情色色彩（常常用于对对一线的

22、的工人。（22） 间间接上级级考核。由间接接上级越越级对下下级部门门进行全全面考核核和评价价。（33） 同同事评议议。同级级或同岗岗位的职职工之间间相互考考核和评评价，须须保证同同事关系系是融洽洽的，用用于专业业性组织织（研发发部门）和和中层职职员。（4） 自我鉴鉴定。职职工对自自己进行行评价，抵抵触情绪绪少，但但往往不不客观，会会出现自自夸现象象。（55） 下下级对上上级评议议。下级级职工（部部门）对对上级领领导（部部门）评评价。弊弊病较多多：下级级怕被记记恨、穿穿小鞋，故故光说好好话，或或缺点一一语带过过；上级级怕失去去威信，工工作中充充当老好好人。可可改进用用无记名名评价表表或问卷卷。（

23、66） 外外部的意意见和评评议。由由外协单单位、供供应商、中间商商、消费费者（或或传媒），对对与之有有业务关关系的企企业职工工进行评评价。5. 考考核办法法（11） 查查询记录录。对生生产记录录、员工工工作记记录、档档案、文文件、出出勤情况况整理统统计。（22） 定定期考核核。企业业视情况况进行每每周、月月、季度度、半年年、年度度的定期期考核，以以此为基基础积累累考核资资料。（33） 书书面报告告。部门门、个人人总结报报告或其其他专案案报告。（44） 考考核表。设计单单项考核核主题或或综合性性的表单单，为方方便应用用可使用用多项式式选择、评语、图表、标度或或评分标标准。（55） 重重大事件件法。为为每一员员工或部部分建立立考绩日日记，专专门记录录其重要要的工作作事件，均均包括好好的和坏坏的。（66） 比比较排序序法。通通过在考考评群体体中，对对考评对对象两两两相互比比较，优优中选劣劣或劣中中选优，逐逐步将员员工从优优到劣排排队。目前前绩效考考核的方方法很多多，企业业可根据据考核目目标、考考核对象象等因素素选用；或者综综合各种种办法，归归纳出考考评结果果。6. 考考核结