浅谈教职工岗位绩效考核的实践与探索

1、浅谈教职工岗位绩效考核的理论与探究论文关键词：高职院校教职工岗位绩效考核体系构建论文摘要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原那么和目的，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理实在可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，根据一定的工作目的和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目的的完成工作情况进展评定，为学校的人力资源管理提供决策的根据，从而促进学校和教职工个体

2、的共同开展。2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用1是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理那么要以岗位职责为根据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和施行岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利施行。2是高职院校教职工人事管理决策的主要根据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策根据，主要表如今：一是制定教职工队伍中长期开展规划的根据；二是制定教职工培训方案的根据；三是校内分配的根据；四是对教职工进展鼓励的手段。3是促进高职院

3、校教职工全面开展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进展系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目的的差异，使教职工明确自身的优势和缺乏，为此教职工可以制定个人职业生涯开展规划，以适应学校开展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，进步考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，进步教育教学才能，促进教职工全面开展。4是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体程度的进步，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反响功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到进步教学、科研和社会效劳工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体

4、质量。二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建1、绩效考核指标体系构建的原那么1针对性原那么。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进展设计；二是要充分表达考核对象的性质和特点。2科学性原那么。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系可以在根本概念和逻辑构造上严谨、合理，抓住考核对象的本质。(3)明确性原那么。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确详细，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的上下做出明确的界定和详细的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要明晰，防止界定模糊杂乱。(4)系统性原那么

5、。对考核对象必须用假设干指标进展衡量，这些指标是互相联络和互相制约的。有的指标之间有横向联络，反映不同侧面的互相制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限清楚，表达出很强的系统性。2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目的针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进展构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原那么和思路，进一步完善评价机制，标准学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，进步自身才能和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训方案提供根据。3、教职工岗位绩效考核指标体系的

6、构建在不断总结淄博职业学院多年来施行岗位绩效考核工作经历的根底上，构建了一套适宜学院教职工岗位绩效考核指标体系。1一级考核指标内容及其权重主要包括思想道德、工作态度、工作才能、目的方案、质量控制、工作绩效、创新奉献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。2二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚决，效劳意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。职业道德考核的赋分标准

7、为：遵守职业道德标准，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、效劳育人。廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原那么、严于律己、秉公办事、清正廉洁。爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助别人完成团队工作。纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股

8、等不良行为。工作才能：主要考核专业知识、专业技能和通用才能三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和理论知识，并不断提升。专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能程度。通用才能考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用ppt汇报，会用sart原那么凝练目的，会用bs分解任务，会设计工程方案，会用pp一页纸进展工程管理，会用pda提升工作，会用知识管理分析解决问题等。目的方案：主要考核工作目的、工作方案两个指标，其权重分别为3%和3%。工作目的考核的赋分标准为：年初按照部门目的，结合自己的岗位凝练个人的工作目的，目

9、的明确，对本部门目的有较好支撑。工作方案考核的赋分标准为：根据工作目的制定了个人的年度工作方案，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进展了分解。质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照pda的四个工作过程、八个步骤开展工作。知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进展统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、

10、效率效益、高程度成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须到达学院?科研工作量管理方法?规定的相应分数。工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作方案执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目的实现率100%。工作方案如有调整，须理由充分、及时。高程度成果考核的赋分标准为：积极争取高程度成果，为部门学院积极奉献。注：高程度成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济

11、指标的部门也可将高效益工程作为高程度成果。计算方法：个人得分=个人高程度成果累计分本部门人员最高分5。满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反响，不断提升效劳质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或效劳对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。创新奉献：主要考核创新和奉献两个指标，其权重分别为3%、2%。创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。奉献考核的赋分标准为：对本部门的开展有特殊奉献，促进了本部门的开展。三、教职工岗位绩效考核体系的应用1、组织考核根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进展一次。要求各系院、处室年终制定考核施行方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核方法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进展考核。2、考核结果确定各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为a优秀、b良好、合格、d不合格四个等级，其中a等占25%、b等占50%、d两等占25%，d等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和d等条件确定各成员等级。3、考核结果使用1岗位绩效考核结果使用岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的根据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的根据。2岗位绩效奖惩各系院、处室可将考核结果作为部门