南京大学商学院人力资源管理案例集

1、 HYPERLINK xx3722x 人力资源源管理案案例集赵曙明 刘洪 主编南京大学学商学院院目 录案例使用用说明31. 国企企人事经经理的“人事经”42. 神拖拖物资运运输有限限责任公公司63. 小张张的不了了解84. 约翰亚历山山大的辞辞职95. 戴维舒斯特特的奖励励106. 团队队工作在在这里行行不通127. 四个个半人才才一三8. 管理理的困惑惑149. 裁员员的决定定一五10. 科龙病病了吗？1611. 通用汽汽车如何何渡过内内部危机机一八12. 角色扮扮演对贺斌斌的考绩绩 21一三. 人事处处长的困困惑2314. 公司的的麻烦24一五. 人事处处长的新新难题2516. C先生的的

2、难题2617. 校办企企业的困困惑27一八. 人力资资源管理理案例 南方公公司2919. 业绩不不佳的小小王3020. J设计院院的辞职职风波3121. S公司的的尴尬3322. A公司的的人事制制度改革革3523. 小C的不满满3724. S公司的的管理困困境38如何使用用案例I、案例例法是促促进和加加强组内内思想交交流手段段，尤其其适用于于开展和和维持讨讨论。在在讨论中中是否能能对问题题形成一一种解决决办法是是不重要要的。重重要的是是每个参参加者要要觉得讨讨论中的的探索、分析和和观点的的对比，帮帮助并扩扩展了他他的理解解。 案例表表述实际际发生的的事件笔笔确实存存在的经经营状况况。实际际名

3、字和和具体数数据可能能被隐去去了。为为了节省省学员的的时间，案案例的历历史信息息、数据据等都简简化的，因因此读者者常常看看不到实实际的全全部信息息。但这这不应使使研究的的人为难难。他应应在所给给信息之之外补充充他认为为必要的的事实或或数据，作作为判断断的段设设。 II、劝读读者不要要去关心心该案例例是如何何解决的的。以前前某人曾曾怎么做做并不重重要。如如果案例例表述中中提到了了最后的的行动或或决策，那那只是因因为最终终的决策策过程履履行要这这一部分分。案例例一般在在具体生生活中的的最后结结果之前前突然停停止描述述。讨论论的中心心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。同样样，案例例也不打打算评

4、价价“好的”或“坏的”分析。这种分分析留给给学员做做，作为为对他们们的挑战战。III、案例中中可能包包括一些些读者认认为无关关的材料料和表述述。但是必需需记住，实实际生活活中的决决策能力力取决于于有意义义的事实实和不重重要的事事实的，在在案例中中提及的的材料是是生活实实际的一一部分。还要记住住，你组组内的同同伴，可可能对于于“不相干”有不同同的看法法。事实实上，讨讨论中出出现的这这种不意意见正是是案例法法技术的的价值。学员有权权接受或或拒绝案案例中任任何假设设或定义义。换句句话说，他他有机会会在这场场智力训训练中做做他自己己的日常常工作中中同样的的判断。再重复复一下，案案例本身身并不预预示“好

5、、坏坏、对、错”只是在在某个时时刻，的的确有个个人曾象象例子所所描绘的的那样行行事的。下面用问问题表达达的几点点建议在在研究案案例中可可能是有有用的。怎样准备备案例分分析对这个问问题也和和案例分分析一样样没有唯唯一正确确的回答答，最终终由每个个人自己己找到一一个方法法。仅建建议如下下：1、将全全部案例例读一遍遍以取得得整体印印象。在在读时，不不要想着着去分析析它。2、再仔仔细读一一遍，划划出你认认为有意意义的地地方，并并在空白白处做点点记录（常常是问题题式的）。3、试着着定义问问题。问问题是什什么！什什么是问问题的症症状？如如果有几几问题，哪哪一个是是基本问问题，然然后写下下全部问问题，基基本

6、问题题、次要要问题。4、记下下和问题题有关的的事实（案案例中事事实不一一定直接接和问题题相关）。将相关关事实简简化为几几个词或或短语，进进行适当当分类，便便于掌握握事实之之间的相相互关系系。5、为问问题的适适当解决决方案建建立起初初步判断断标准。6、设计计你认为为其它可可能的不不同行动动方法，它它应是最最接近上上列判断断标准的的。7、建议议一种解解决办法法，并说说明你将将如何执执行它。不少最最终解办办法在具具体化方方面不足足（即如如何付之之实施方方面）。中国外轮轮代理总总公司人人事部经经理隋纯纯东访谈谈：国企人事事经理的的“人事经” 去国有有企业的的人事部部采访之之前,难免让让人想起起那一张张

7、张面沉沉似水的的“人事脸”,尤其那那不温不不火、滴滴水不漏漏的谈话话“功夫”，多少少令人担担心这种种采访会会取得什什么好的的素材，但但初见隋隋纯东,瘦高的的身材透透着干练练，祥和和的目光光显现着着成熟、幽默，率率直的言言谈表露露着真诚诚，似乎乎和想象象中的国国企人事事科长有有着些明明显的差差异，也也许不仅仅我们国国有企业业大环境境在变，连连国企的的人事经经理的工工作风格格也在变变，但他他们是否否在人事事管理的的观念上上有所变变化呢？所以，我我们的话话题首先先就从“人事部部到底是是干什么么的？”谈起。 人事部部是干什什么的 我以前前在中远远运集团团公司做做业务，在在外轮代代理公司司做人事事部经理

8、理的时间间其实只只有三年年，但通通过这三三年的工工作，我我觉得企企业人力力资源部部的工作作主要有有四块,一是对对整个企企业人力力资源的的开发进进行规划划;二是为为企业招招募优秀秀人才;三是想想方设法法留住人人才;四是挖挖掘现有有人员的的潜能。如果从从人力资资源部为为企业创创造效益益最直接接的效果果上讲,核心其其实就两两条,一是看看你能否否招得进进来(企业所所需人才才),二是看看你能否否留得住住。如果果连这两两条都没没做到,就很难难说你人人事部有有什么开开发能力力,更谈不不上为企企业创造造了什么么价值。 国企该如如何留住住核心员员工 外轮代理理业目前前在我国国是一个个比较开开放的行行业，也也是一

9、个个主要靠靠人力资资本赚钱钱的行业业，几个个人就可可成立一一家公司司，承揽揽代理业业务，所所以，竞竞争相当当激烈，因因此，那那些能给给公司带带来80%收入的的核心员员工，往往往就成成为别的的公司“猎取”的重点点目标。 由于，我我们人事事部“管着”包括下下属80余家企企业约50000人的职职工队伍伍,而且，现现在其中中许多骨骨干已经经流向一一些外企企或民企企，所以以,我们也也感到了了一种强强烈的危危机意识识，于是是,我们在在公司全全系统实实施“人才工工程”，通过过采取岗岗位竞聘聘的办法法,让优秀秀人才显显露出来来,发挥出出他们的的作用,使他们们从以前前“你要我我干这个个岗位”到“我很想想干”的转

10、变变。具体办法法首先是是改革收收入分配配制度,公司高高层领导导按年薪薪制,其他职职工降低低固定收收入部分分,加大岗岗位幅度度部分和和效益提提成部分分,给予特特殊贡献献的人才才以特殊殊的待遇遇等等。 另外，以以前我们们采取的的是薪点点工资制制,但这种种工资是是一种比比较典型型的论资资排辈的的制度,所以,我们把把它改为为岗位工工资,让一些些后勤服服务部门门或其他他辅助人人员按市市场一般般价调整整,而让为为企业效效益做出出直接贡贡献的人人员的收收入,随每年年企业效效益的提提高而提提高,甚至关关键的岗岗位都可可以由对对方报价价。这样做的的目的,就是让让核心员员工感到到企业非非常看重重他们,希望能能留住

11、他他们的心心。当然然,我们留留人和激激励职工工还采取取了许多多其他方方法,比如将将好的培培训机会会作为奖奖励员工工的重要要手段,让能力力越强、贡献越越大、工工作越离离不开的的人去参参加培训训,而不是是说让那那些有较较多空闲闲、工作作中可有有可无的的人去培培训。这这是我们们留住核核心员工工的一个个很重要要手段。当然, 企业为为此也做做了较大大的投入入,比如现现在一个个人在MBA研修班班进修的的费用至至少3、4万元,但我相相信这种种投入是是会有可可观的回回报的。以上这些些做法尽尽管在外外资或民民营企业业看来，还还依然略略显传统统，但你你知道做做为一个个国有企企业,要真能能把这些些做好,并非易易事。

12、上上级领导导指示我我们国有有企业,要“事业留留人、感感情留人人、适当当待遇留留人”,前两条条我们既既有思路路也可以以找到具具体办法法,但什么么叫适当当待遇留留人?要想提提高国企企竞争力力,为什么么就不能能用一流流的待遇遇留住一一流的人人才? 其实,细细算一下下,国有企企业的人人力成本本一点都都不低,比如住住房、养养老、医医疗保险险这三大大基金在在企业成成本中的的比例相相当大,为什么么我们和和外资企企业的收收入一比比,就好像像少了许许多呢?关键是是我们没没有利用用好住房房这一优优势。有人开玩玩笑地说说:虽然家家家都有有本难念念的经, 但国企企人事部部的经尤尤其难念念。但我我并不这这样悲观观。尽管

13、管国企受受国家整整个大政政策的制制约,许多事事我们想想做却不不能做,比如，如如果把国国企住房房补贴与与市场房房价之差差的费用用算在他他的工资资上,或者纳纳入奖励励体系, 绝对能能吸引一一大批业业界优秀秀人才。人事经理理如何做做人事我刚到人人事部的的时候,让我讲讲两句话话,我当时时就非常常犹豫,因为我我没来人人事部之之前,我总觉觉得人事事部的人人都是竞竞琢磨别别人的人人,不是考考核这个个人,就是算算计那个个人(比如工工资等),大家的的各种利利益似乎乎全都攥攥在他们们手里,所以,我多少少有点怵怵他们。但我现在在自己干干了这项项工作以以后,我觉得得必须改改变大家家对我们们这种印印象,要让他他们觉得得

14、我们不不仅是其其他部门门的战略略伙伴,更是向向他们提提供优质质资源和和良好服服务的朋朋友和贴贴心人。比如,你知道道国有企企业的工工资总量量是有额额度的,有的时时候即使使企业效效益很好好,员工的的工资上上涨幅度度也是要要受限制制的,但我们们会想方方设法解解决这些些问题,员工就就很感谢谢我们。我虽然在在国企人人事部干干的时间间不长,但我感感觉在这这个部门门能接触触到各种种人,可以让让你学到到很多东东西,知道如如何在领领导们之之间进行行协调,就像一一位人事事老前辈辈所讲,当好人人事经理理关键要要把握三三条：授授权有限限、守口口如瓶、推功揽揽过。在我们采采访即将将结束的的时候,隋纯东东经理意意味深长长

15、的一句句话给我我们留下下了深刻刻印象,“做人事事经理绝绝不能干干一辈子子,有机会会还是应应做做业业务，否否则你不不会真正正理解干干人事的的意义”。 思考题题：1 传传统人事事管理与与现代人人力资源源管理不不同之处处？2 你你如何理理解本案案例的最最后一句句话？神驼物资资运输有有限责任任公司 蒋大奎奎和陆谟谟19884年考入入同一所所大学管管理工程程系本科科不久，就就十分投投契。这这对密友友成绩都都很优秀秀，尤其其英语成成绩更为为突出。他俩19888年又一一起被同同一家合合资企业业招聘，分分别在营营销和人人力资源源部门工工作。他他俩又都都考入本本地一家家大学的的业余工工商管理理硕士班班，经过过三

16、年苦苦读，获获得了MBA学位。19996年初，他他俩觉得得不再为为洋老板板打工，自自己出去去闯天下下，自立立门户的的条件已已成熟，便便一起递递上了辞辞呈。 首先遇遇到的难难题是资资金不足足。幸运运的是，遇遇上一位位对他俩俩才华很很欣赏的的大款李李天霁，答答应鼎力力支持。蒋、陆陆二人分分析了自自己的长长处与不不足，又又做过初初步市场场调研后后，决定定涉足中中、短途途公路物物资运输输。经过过筹备，办办起了“神驼物物资运输输有限责责任公司司”，李先先生是大大老板，任“董事长”，蒋、陆分任“董事兼正、副总经理”。董事会决定，先小规模试探，买下三台旧卡车，择吉开张。 蒋、陆陆两人既既兴奋又又不安，究究竟

17、是头头回下水水，心中中没底呵呵。但他他们是MBA，对管管理理论论是熟悉悉的，知知道应该该先务虚虚，再务务实，即即先制定定公司文文化与战战略这些些“软件”，再搞搞运营、销售、公关等等这些“硬件”。 他们观观察本地地公路运运输服务务业，觉觉得竞争争者虽多多，但彼彼此差异异不大，不不见特色色，这正正犯兵家家之大忌忌。“神驼”必须创创造自己己独有的的特色1经仔细细推敲，决决定“神驼”就是要要在服务务方面出出类拔萃萃，这指指的是货货物运输输的质量量(完好率)、及时时性和低低成本。他们为为公司拟拟定的企企业精神神是四个个字服务至至上但要做到到这一点点，需要要适当的的人来保保证。蒋蒋、陆二二人觉得得在这创创

18、业阶段段，公司司结构与与人员都都必须贯贯彻“少而精”原则。为此，组组织结构构只设两两层，他他俩都不不要助理理和秘书书，直接接一抓到到底。分分配上基基本是平平均的，工工资也属属行业中中等，但但奖金与与企业效效益直接接挂钩，部部分奖金金不发现现金，改改取优惠惠价折算算的本企企业股票票。基层层的职工工只分内内、外勤勤，外勤勤即司机机和押送送员，值值勤则是是分管职职能工作作的职员员，他们们的岗位位职责并并不太明明确，而而是编成成自治小小组，高高度自主主，有活活一起干干，有福福一同享享，分工工含混，可可多学技技能知识识，锻炼炼成多面面手。这种设计计会带来来两个他他们已预预计到的的问题：一是工工作很累累，

19、忙起起来简直直不分昼昼夜，也也没有周周末休假假，尤其其是他们们俩自己己。但他他们并不不在乎，说说：“反正年年轻，劲劲使不完完，身体体累不垮垮，创业业维艰嘛嘛。”二是职职工们必必须有极极大自觉觉性，高高度认同同公司的的价值观观与目标标。 为此，他他们在选选聘职工工时十分分仔细，精精心考查查，单兵兵教练，一一定要文文化高的的，有理理想主义义色彩和和创业精精神的。好不容容易选出出了十个个人，有有刚毕业业的大学学生，有有小学教教师，共共青团干干部，个个别是复复员军人人。蒋、陆两人人轮流向向他们介介绍公司司的宗旨旨和目标标，说明明这是一一种值得得一搏的的尝试。不接受受这些的的请另觅觅高枝。 头大半半年确

20、实实很辛苦苦，但似似乎是得得大于失失的。这这种团结结一致，拼拼命向前前的气势势和决心心，确实实使“神驼”服务质质量在用用户中一一枝独秀秀，口碑碑载道。本来是是派人上上门招引引用户，半半年下来来，反是是用户来来登门恳恳请提供供服务；用户们们还辗转转相告，层层层推荐荐。“神驼”的业务务滚雪球球似地增增长，蒋蒋、陆二二人已有有些应接接不暇了了。 在开业业将近一一周年的的某个晚晚上夜阑阑灯尽，蒋蒋、陆二二人刚歇歇下来喘喘口气时时，他俩俩都意识识到公司司必须扩扩大了。这本是是求之不不得的好好事，但但规模大大了，业业务量不不仅增多多，而且且性质上上复杂起起来，原原有的两两级式扁扁平结构构应付得得了么?但要

21、招招新人，去去哪儿能能找这么么多有这这种“书呆子子傻劲”的铁哥哥儿们呢呢?若降低低录取标标准，新新来的人人还会吃吃这一套套么?再说，如如果结构构复杂化化、分工工细了，层层次多了了，原来来那种广广而不专专的“多面手”们还能能胜任么么?蒋“总经经理”和陆“副总经经理”默默地地陷入了了沉思。思考问题题：1、两位位总经理理在沉思思什么？2、面对对公司问问题，如如果你是是总经理理怎么做做？小张的不不理解小张在一一家家具具公司装装配车间间工作。装配车车间有一一五名女女工，年年龄在2030岁之间间。装配配工作并并不需要要很高的的技术，因因为大部部分材料料都已加加工好，只只需要工工人按图图纸把家家具拼装装起来

22、。装配车间间不少工工人之间间有共同同的兴趣趣，关系系很好。大部分分装配工工人都是是结过婚婚的人或或剐刚中中学毕业业的年轻轻人一一些工人人参加了了公司业业余活动动群体等等他们们都没有有什么特特别的职职业追求求小张张虽然也也加入了了一些非非正式的的群体，并并且积极极参加各各项活动动，但是是她在一一点上与与其他装装配工人人不一样样。几年来，小小张一直直在附近近一所著著名大学学里读夜夜大，攻攻读企业业管理课课程她她想将来来担任一一名会计计师或从从事管理理方面的的工作。地一边边在厂里里工作，一一边刻苦苦学习，积积极朝这这个方向向努力。因为担担心装配配车间的的同事们们对她有有看法，她她一直保保守着这这个秘

23、密密，没有有将上夜夜大的情情况告诉诉其他人人。小张还有有最后一一个学期期就毕业业了她她便去公公司人事事处看看看公司财财务部门门是否需需要会计计或有其其他管理理方面的的工作。虽然她她也申请请了其他他单位，但但她感到到也应问问问本公公司是否否有提供供这方面面工作的的可能性性。 小张找过过人事处处后，消消息很快快传开了了从那那以后，她她就发现现装，配配车间的的同事们们对她的的态度改改变了。只要她她在，其其他人就就变得不不那么活活泼，显显得有些些拘谨。大家也也很少与与她谈论论社会活活动，即即使一起起参加社社会群体体活动，她她自己也也感到很很不自在在。 最后，小小张找到到与她较较要好的的一个同同事询问问

24、：“究竟发发生了什什么事?”这位同同事说：“咳，我我们不知知道在一一名大学学生面前前怎么表表现。”这使小张张感到很很惊讶。她觉得得自己没没有什么么改变，她她仍然是是原来的的她，难难道她一一个晚上上就改变变了吗？思考题：1 为什什么小张张要参加加非正式式群体？2 为什什么装配配车间的的同事改改变了对对她的态态度？3 你估估计6个月后后小张与与群体的的关系如如何？约翰亚亚力山大大的辞职职约翰亚亚力山大大是一个个能干而而有进取取心的人人。在大大学里他他学的专专业是企企业管理理，而且且积极参参加学校校的多种种组织活活动。大大学四年年成绩全全是优秀秀，并且且以优等等生的荣荣誉毕业业。 毕业后后，几家家全

25、国性性的大公公司积极极争取他他去工作作。约翰翰与他父父亲商量量了这一一些公司司给他的的条件：他父亲亲是一家家很大的的生产(制造)公司的的总经理理。最后后，约翰翰决定去去一家著著名但比比较小的的炼油加加工厂接接受一个个培训职职务。他他认为这这家公司司正在发发展很有有潜力；对他来来说这很很重要，因因为可以以提高，而而且有机机会升职职。他想想如果他他努力工工作，并并且干出出成绩来来，他完完全有机机会在35岁时担担任公司司副总裁裁。 在到公公司的前前五年，约约翰工作作非常努努力，每每个星期期差不多多要花80个小时时在办公公室工作作。公司司对他的的报酬也也很合理理。他很很快被提提升为低低层主管管经理，他

26、他的工资资比刚进进公司时时增加了了3、倍。正在这这时他恋恋爱了。他的恋恋爱对象象是公司司总经理理的女秘秘书吉尔尔麦克唐唐纳，在在短期热热恋之后后，他们们结婚了了。 因为家家庭的新新的责任任，约翰翰不可能能像以前前那样每每个星期期工作80个小时时，当他他看到许许多经理理都比他他有能力力，而且且起码都都是企管管硕士毕毕业生时时，感到到再往上上升中层层经理的的职务要要比他升升最近一一次的低低层主管管经理难难得多。而且许许多低层层经理比比他工作作要更加加努力，但但在他们们这些低低层经理理中离婚婚率都比比较高。当然，他他们都有有自己的的办法对对付总经经理的压压力。一一些人婚婚姻生活活很美满满，但就就某些

27、方方面来说说，他们们必须牺牺牲一些些自己的的工作机机会。 虽然吉吉尔从来来没有埋埋怨他的的加班加加点的工工作，而而且吉尔尔告诉过过他，她她结婚时时就知道道他工作作努力，有有雄心壮壮志。但但是，约约翰还是是感觉到到工作与与婚姻家家庭之间间的矛盾盾冲突。从此，他他不再像像从前那那样加班班加点了了，他也也不指望望再升为为中层经经理了。他似乎乎感觉到到巳失去去竞争力力。结婚婚正好一一年的这这一天，他他用他所所有的积积蓄现付付购买了了一艘中中型旅游游客船。当他向向公司老老板提交交他的辞辞职书时时解释到到：“我对我我的职位位不太满满意，我我想试试试做其他他事。我我知道这这很难，但但我想我我对旅游游事业有有

28、兴趣，我我会成功功的。我我可以肯肯定这次次改行会会给我带带来幸福福。”思考讨论论题： 1. 为什么么约翰亚力山山大突然然改变他他的动机机? 2. 是不是是大多数数成功的的经理都都有像约约翰这样样的行为为? 3为了了使公司司有前途途的年轻轻经理们们不要像像约翰那那样辞职职，组织织应如何何对付这这种情况况?戴维舒舒斯特的的奖励戴维舒舒斯特大大学生业业后，在在一家银银行找到到一份工工作。经经过短期期培训后后，他被被银行分分到第一一贷款办办公室担担任贷款款员。这这家银行行设有三三个贷款款办。第一贷款款办(包括戴戴维舒斯特)有8人，7名男的的，1名女的的。除戴戴维是刚刚进银行行的外，其其余7位贷款款员都

29、是是10年前建建行时第第一批招招聘来的的。这7位贷款款员对戴戴维的到到来都很很欢迎，很很快接纳纳他为他他们群体体的一员员，帮助助熟悉银银行的情情况和贷贷款业务务。中午午休息时时，大家家一起吃吃午饭，便便经常与与戴维谈谈论银行行总裁亚亚当斯先先生的雄雄心壮志志、银行行的工资资、奖励励制度，以以及他们们小群体体的规范范准则等等问题。戴维对银银行的工工资制度度以及群群体的规规范很感感兴趣。雪亨特好好像是第第一贷款款办的头头。他很很关心戴戴维，并并跟戴维维讲了银银行总裁裁亚当斯斯给第一一贷款办办的任务务“贷款目目标”的情况况。每一一位贷款款员每月月要贷出出6万美元元，第一一贷款办办贷款的的目标是是70

30、万美元元。每位位贷款员员每月如如果贷出出款额超超过6万，就就可得一一五0美元的的奖励；如果整整个办公公室月贷贷款超过过70万美元元，集体体奖是800美元，大大家还可可以再分分。对奖奖金的事事，亨特特不告诉诉他，他他真不知知道。根根据亨特特所说的的，每一一位贷款款员首先先要完成成6万美元元的贷款款计划。在这期期间，群群体是建建立在“友谊竞竞争”的基础础上，大大家互相相助、相相互协作作。如果果一个人人完成了了自己的的6万美元元贷款任任务，接接下来的的贷款就就写其他他人的名名字，直直到其他他贷款员员都满6万美元元为止，亨亨特解释释说：“也就是是说，我我们互相相帮忙。因为这这种协作作精神，我我们第一一

31、贷款办办几乎每每月都可可以拿到到800美元的的集体奖奖，每人人也可拿拿到一五五0美元的的个人奖奖。”虽然戴维维第一个个月实际际只贷出出4万美元元，但由由于其他他贷款员员在贷出出6万美元元后，把把继续贷贷出的款款写在戴戴维的名名下，因因此他也也拿到了了一五0美元的的奖金。整个群群体也拿拿到800美元的的集体奖奖。戴维维整整花花了4个月时时间才开开始超过过6万美元元的贷款款额，并并且把超超额部分分写在别别人的名名下。大大家对戴戴维自始始至终很很耐心，很很帮忙。 戴维从来来没有想想过银行行总裁每每月发给给他一五五0美元奖奖金的事事。在圣圣诞节前前一星期期，总裁裁亚当斯斯先生通通知戴维维到他办办公室，

32、戴戴维不知知怎么回回事，心心里很紧紧张。来来到总裁裁办公室室，亚当当斯请戴戴维坐下下，并说说：“舒斯特特先生，自自从你被被聘请来来银行工工作后，我我还一直直没有与与你谈过过话。你你喜欢这这份工作作吗?”戴维回答答道：“很喜欢欢，比我我预料的的还要好好。”“很好。亨特告告诉我，你你工作表表现不错错。我发发现你来来到我们们银行六六个月中中，每个个月都能能完成你你的定额额。我猜猜想你前前几个月月也超额额完成了了定额，这这对一名名新的贷贷款员来来说确实实不简单单，我为为你高兴兴。下个个月评定定你的工工资，我我估计不不会有什什么问题题。好了了，你走走时，到到我秘书书那儿拿拿一样东东西。” 当亚当当斯先生

33、生说到“我猜想想你前几几个月也也超额完完成了定定额”这句话话时，戴戴维几乎乎感到透透不过气气亲。他他当时想想，也许许老板要要批评他他了。可可是亚当当斯先生生对他态态度非常常友好。秘书给给他一只只信封时时，戴维维心里还还是感到到有点慌慌。 在交给给他那只只信封时时，秘书书说：“请你等等到晚上上再拆这这封信。”一整天天，戴维维看到一一个人接接着一个个人地走走进总裁裁办公室室。每个个人出来来时都从从秘书那那儿取一一封信。但不是是银行的的所有人人都到总总裁办公公室，不不过第一一贷款办办的人都都通知去去过。那天晚上上，戴维维急切地地打开信信封。使使他吃惊惊是，他他发观信信封内是是一张500美元的的支票，

34、并并附有一一张亚当当斯先生生亲笔写写的便条条，再次次感谢他他努力工工作，并并祝他圣圣诞愉快快! 第二天天，戴维维对亚当当斯所讲讲的6万美元元定额与与这500美元奖奖金感到到有点矛矛盾。他他上班时时，与亨亨持谈了了他的想想法。 亨特边边笑边解解释道，“戴维，亚亚当斯先先生对整整个银行行时事了了如指掌掌。他知知道，你你来银行行的开头头几个月月不可能能完戋6万美元元的贷款款定额，但但他知道道我们第第一贷款款办是银银行中最最好约群群体，其其他两个个贷款办办都没有有我们向向外贷款款那么多多。我们们大家都都指望你你拿到这这份奖金金，我想想总裁也也会这么么想。此此外，经经过我们们的培训训，你已已成为我我们的

35、第第八位优优秀的贷贷款员了了。总裁裁也知道道这一点点。因此此，他想想圣诞节节的奖金金对促进进你为银银行多作作贡献有有很大帮帮助。你你应该拿拿这笔奖奖金。”思考讨论论题： 1. 你怎么么看亨特特对戴维维的圣诞诞节奖金金的解释释? 2. 你怎样样评价第第一贷款款办这个个群体? 3. 这个群群体的规规范是否否为银行行的目标标服务?4如果果你是亚亚当斯先先生；你你采取什什么样的的战略对对待第一一贷款办办?团队在这这里行不不通Levii Sttrauuss公司重重新设计计他在美美国工厂厂的成衣衣生产线线，试图图减少由由于工作作重复的的压力而而造成的的成本。此外，还还希望能能够在美美国继续续生产而而不必转

36、转移到国国外生产产。但是是，Levvi SStraausss公司的的竞争对对手早已已将主要要生产线线转移到到国外去去了。Levii Sttrauuss公司放放弃了原原来的按按部件工工作的体体系，改改为建立立团队工工作。原原来的按按部件工工作体系系中，工工人重复复着单一一、简单单的任务务(像缝制制拉链等等)，并按按照所完完成的工工件数量量领取工工资。在在团队工工作体系系下， 由10到35名工人人组成一一个团队队，根据据整个团团队所生生产裤子子的数量量获得工工资。工工人们轮轮流做不不同的任任务，以以减少由由于工作作单调和和重复的的压力给给他们造造成的损损害。然而，新新的工作作系统并并没有导导致更高

37、高的生产产力，而而是降低低了生产产力、产产生混战战和和新新的压力力，员工工之间的的威胁和和侮辱变变得更为为普遍。工作快快的工人人想摆脱脱慢的人人，所以以，友情情消失了了。生产产裤子的的质量在在第二年年下降到到了每个个团队合合格率只只有77的水水平，后后来尽管管生产力力慢慢提提高，但但是仍然然只有原原来的93。此此外，每每件裤子子的劳动动成本上上升了25。重重要的是是，最高高工资下下降了。例如，一一个热练练缝纫女女工每小小时工资资由原来来的8.775美元下下降到了了7.000美元，原原因在于于合作伙伙伴动作作慢。但但是，较较慢的工工人的工工资反而而增加了了这就减减少了Levvi SStraaus

38、ss公司在在节约上上的努力力。缝制制一件“Docckerrs”裤子的的单位劳劳动成本本由原来来的5.000美元上上升到了了7.550美元。根本问题题在于工工作的特特性上。生产的的速度与与工人的的熟练程程度有关关，缝制制裤子需需不断重重复的毅毅力。高高绩效者者当看到到报酬减减少，就就会决定定不那么么刻苦工工作了。一个工工人说，“你会感感到受骗骗，你的的收入在在减少，还还干吗给给与他们们120努力力呢?”当一个个团队成成员旷工工或减慢慢， 团队中中其余的的人就得得弥补缺缺下来的的生产，业业绩好的的人就会会生气，他他们不得得不干得得差些。团队成成员的缺缺乏友情情也引起起了旷工工队员的的愤恨和和跳槽。

39、管理部部门注意意到，团团队工作作体系产产生了要要求平等等的压力力，而这这些平等等压力并并不总是是健康的的。最终，LLevii Sttrauuss公司裁裁减60000名工人国内员员工的13。一般般来说，这这种方法法在很大大程度上上是做样样子给人人看的，经经理人员员希望以以此提高高生产力力。尽管管如此，一一个长期期雇员说说：“我讨厌厌团队，Levvi不是团团队使用用的地力力。”思考问题题： 1为什么么Levvi SStraausss公司采采用团队队工作系系统并没没有取得得更好的的结果?2你认为为如何变变革Levvi SStraausss公司的的工作系系统能达达到提高高生产力力的目的的? 四个半人人

40、才D所是全全国一流流的大所所。有科科研人员员千余人人。其中中有学部部委员3人，研研究员70人，付付研230人，还还有一大大批青年年研究人人员。所领导考考虑到学学术接班班问题（参参见下表表），觉觉得当务务之急是是扶持一一批三十十多岁的的青年人人，否则则，人才才断层将将会重演演。因此此，所里里决定破破格、支支持，并并提拨一一些年青青的课题题组长。最近一一、二年年，D所四个个比较年年青的研研究人员员，得到到了各方方面的优优厚支持持。李某是老老五届大大学毕业业生。他他深感学学习机会会来之不不易，因因此，学学习工作作非常刻刻苦踏实实。老一一辈专家家也认为为他基础础扎实。在出国国作访问问学者的的二年中中，

41、他没没有攻读读硕士或或博士学学位，却却掌握了了几乎全全部本行行的先进进实验技技术。在在国际学学术会议议上联络络了一批批同行专专家。二二年期满满时，他他准时回回国效力力。在自自己的学学术方向向上，发发表了若若干个有有水平的的论文。所里给给他的优优惠待遇遇主要有有：分配配了全套套住房；从青年年基金中中，拿出出了十几几万元，装装备了他他的实验验室；在在人力配配置上，作作了特殊殊安排，配配齐了他他课题小小组；还还安排他他再次短短期出访访参加国国际会议议；在国国内学术术会议上上，让他他带队出出席，把把推向学学术前台台，报纸纸也作了了相应报报道。张某，也也获得了了类似待待遇，三三十来岁岁，就担担任为课课题

42、组长长的确，这这四个人人是幸运运的，在在这千余余人的大大所，只只有这四四个人，得得到了如如此待遇遇。D所的人人对这种种做法，有有各种议议论。老老研究员员略带责责备地说说，这是是拨苗助助长。他他们认为为：学术术带头有有只在学学术生涯涯中，自自己去摸摸爬滚打打。年轻轻一点的的气更大大，他们们说：“这几个个人，有有什么特特殊的，值值得如此此捧。”有的更更形象地地说：“看来在在所领导导眼里我我们加起起来还不不顶一个个。所里里只有办办个半算算人才。”还有的的人说，如如此优待待，不会会有了好好结果，只只会使傲傲的更狂狂。所长们此此时也有有点拿不不定主意意了，这这种做法法是否应应该坚持持？这几几个人，能能否

43、像五五十年代代所里的的十大尖尖子一样样，站稳稳脚跟呢呢？D所研究究人员年年龄分布布表学部委员员研究员付研课题组长长平均年龄龄64565352管理的困困境 肯奥伯伯格是一一家公司司科研处处的经理理，公司司给他50000美元预预算工资资。让他他安排科科研处五五位职员员增加工工资，其其增加额额平均是是整个工工资的75。他他知道这这50000美元不不一定全全用完，但但不管怎怎样增加加的工资资不能超超过50000美元的的预算额额。根据据他的看看法，与与他们的的工作绩绩效和资资历相比比，这五五位职工工的工资资不算低低，因为为一年之之前他们们都以7的比比例增加加了工资资。奥伯格将将公司五五位职员员的工作作鉴

44、定评评估以及及他们各各人的有有关情况况总结起起来进行行比较，然然后再决决定每人人增加工工资额。姓名现工资职务工资档次次工龄表现个人情况况约翰梅梅森一五0000美元研究员65研究质量量还可以以，有几几次超过过限期，但但也许不不是他的的过错。已婚。全全家靠他他一人维维持。乔治琼琼斯一三0000美元研究员62研究成果果突出，但但有点盛盛气凌人人，对处处理提要要求、提提建议多多。未婚单身身，对钱钱不是那那么急需需。据说说生活浪浪漫。珍妮史史密斯120000美元副研究员员58虽然不是是全工，但但她工作作一直很很好，表表现突出出、可靠靠。经常常为研究究提出很很好的改改进方法法。已婚。丈丈夫是一一名成功功的

45、建筑筑师。小小孩上中中学。拉尔夫舒尔茨茨160000美元高级研究究员7一五研究还可可以，但但不是非非常突出出。最近近没有突突出成果果。有一一些成果果还是与与别人合合作干出出来的。已婚。由由于两个个小孩上上大学，尤尤其一孩孩子在上上医学院院，经济济上困难难。希尔约约翰逊110000美元副研究员员56表现了般般，经常常出现差差错，一一年来因因此受到到警告。未婚。要要照顾生生病的母母亲。思考讨论论题：1你们们用什么么样的标标准决定定他们的的工资？2什么么样的工工资调整整才能调调动这些些人的积积极性？裁员的决决定JJ .米勒公公司是生生产电子子仪器部部件的小小公司此公司司是许多多大器材材商的主主要提供

46、供者。由由于订货货和需求求的减少少，米勒勒公司的的管理面面临两种种情况：减少资资本和裁裁减职员员。米勒勒是一家家没有工工会的公公司，坐坐落在德德克萨斯斯州达拉拉斯郊外外一个叫叫麦斯魁魁特的地地方。公公司以奖奖金奖赏赏职员并并从未解解雇过任任何职工工，一向向以对职职工公平平对待而而自豪。在今天天的会议议上，总总裁要求求你排出出生产线线17名职工工，作为为公司历历史上第第一批不不情愿的的解雇人人员。以下是职职工简介介： 多莫斯斯基白人，男男，年龄龄34；已婚婚，三个个孩子，已已在米勒勒公司任任职六年年，工作作表现良良好。在在过去的的12个月里里有缺席席和迟到到的现象象。 陈罗旺东方人人，男：年龄3

47、5岁：已已婚，一一个孩子子在米米勒公，司司任职仅仅一八个个月，但但被认为为是公司司的尖子子技术人人员偏偏于独处处，远离离同事。 卡拉拉他白人，女女；年龄龄42；丈夫夫最近残残废。支支付两个个孩子上大学。自认为为必须工工作，自自愿干任任何一种种工作。工作一一般。在在米勒公公司任职职七年。 葛拉巴西裔，男男，年龄龄24，在米米勒任职职三年，未未婚。工工作良好好，正被被公司考考虑送去去培训以以提高技技术。格林黑人，男男；年龄龄33：已婚婚，两个个孩子，妻妻子最近近失业。工作表表现良好好、稳定定。一直直建议在在米勒公公司成立立工会。任职五五年。 杰克白人，男男：年龄龄49，已婚婚，五个个孩子。自米勒勒

48、开业以以来一直直在公司司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。 玛丽西裔，女女，年龄龄30；离婚婚，两个个孩子。在公司司任职四四年。表表现良好好。因养养育一个个残废孩孩子有困困难，相相当情绪绪化。在在被指派派做一些些工作时时会闹情情绪。练习与思思考阅读对以以上各位位职员的的描述，并并且列出出你认为为的被裁裁人员的的顺序。一号为为第一有有可能被被裁员的的，二号号为第二二有可能能被裁员员的，以以此类推推。此练练习没有有绝对的的答案。但学生生必须对对自己的的裁员顺顺序有充充分的辩辩驳理由由对最最后一位位被裁减减的职员员是否是是一种奖奖赏?为什么?学生先将将职员按按

49、裁员顺顺序排列列，然后后按58人为一一组，将将自己排排列的裁裁员名单单在小组组中比较较，并讨讨论选择择原因。科龙病了了吗？潘宁担任任科龙总总裁的时时代，是是科龙从从无到有有，从小小到大的的14年。这14年，王王国端一一直担任任副手。潘宁了了任，王王国端接接任，主主管科龙龙是理所所当然。 王国端端上任后后，干得得也不错错：A股上市市，收购购华宝，都都很成功功。大家家对王国国端在执执行潘宁宁时代的的10年计划划上的努努力，也也是有口口皆碑的的。拿到到19999年年末末的财务务报表，投投资人是是满意的的。 王国端端的变革革震动了了科龙 19998年11月30日，王王国端接接任科龙龙集团董董事长兼兼总

50、裁。19999年，家家电行业业的价格格大战硝硝烟滚滚滚，王国国端已感感到这场场暴风雨雨来临的的气息。 王国端端作为当当家，有有些坐不不住了，开开始筹划划如何应应对。在在19999年10月，他他在去参参加上海海财富富论坛时时，就有有目的地地去向国国际名家家请教：“要把企企业做大大做强，靠靠什么？在战略略上，是是始终坚坚持专业业化，还还是走多多元化道道路？”从他在在会议上上的行动动表现，特特别是他他在众多多专题会会中选择择参加“人才吸吸纳和留留用”的专题题会议，已已感受到到企业要要拔高靠靠现有人人才不行行，要走走国际化化道路。 20000年的3月1日，王王国端的的运筹付付诸实施施了。因因此，这这一

51、天也也就非同同寻常。科龙正正式宣布布，原来来和潘宁宁一起打打天下的的5位副总总裁不再再留用。只留下下有香港港背景的的财务总总监李国国明，并并升任为为第一副副总裁。 人们称称之为“空降部部队”的两位位外人，则则同时进进入科龙龙，成为为副总：一位是是原派力力公司总总经理、营销界界名人屈屈云波，到到科龙担担任营销销副总裁裁；一位位是原德德国罗兰兰贝格顾顾问公司司中国总总经理，并并接受科科龙委托托进行策策划咨询询的宋新新宇，他他被任命命为战略略总监，据据称也是是王总的的顾问。屈云波波和宋新新宇成了了王总新新棋局的的两个至至关重要要的棋子子。 20000年3月，也也是个不不寻常的的3月，正正值全国国上下

52、兴兴起互联联网热的的时候。在宋新新宇和李李国明的的推动下下，科龙龙制定了了向电子子商务进进军的计计划。初初投2亿元起起动，科科龙挑头头，小天天鹅加盟盟，易达达世网站站宣告成成立。 不久，在在宣布科科龙转型型的新闻闻发布会会上，王王国端正正式推出出了自己己的发展展战略计计划。 不到三个个月，新新科龙来来了 20000年6月（离离王国端端宣布自自己计划划只有3个月），科科龙又有有新闻了了，宣布布组织转转型，要要实现多多元化（“不熟不不做”的潘宁宁思想到到此结束束），并并提出营营销转型型等一整整套方案案。 20000年6月28日，王王国端宣宣布引退退，不做做总裁，只只任董事事长。此此时，科科龙发布布

53、公告称称，这是是为了实实现科龙龙决策层层和经营营执行层层的彻底底分开。从此，王王国端便便从公众众活动中中消失了了。投资资人认为为，这不不是有信信服力的的解释。 王国端的的去职，成成为媒体体追踪的的谜。公公司内人人士称：王退居居二线，原原想以退退为进，孰孰料竟然然弄假成成真了。 经科龙董董事会任任命，接接任王国国端总裁裁之职的的是原主主管工业业的副镇镇长徐铁铁峰。 徐主管进进科龙后后，王的的两员大大将消失失了，一一位是为为科龙几几番上市市获得成成功立下下汗马功功劳的、有香港港背景的的李国明明，另一一位就是是战略总总监宋新新宇，但但留下了了屈云波波。 徐铁峰公公开称：“新科龙龙从今天天开始出出现了

54、。”给人印印象是：一端是是潘宁领领导14年的旧旧科龙“完美科科龙”；另一一端就是是从7月起，财财务不断断下滑、内外交交困、充充满“阶级斗斗争”火药味味、徐铁铁峰上任任的新科科龙。中中间却是是一脚踩踩过去，一一脚踩未未来的王王国端。 20000年6月29日，徐徐铁峰宣宣布在安安徽芜湖湖市建立立科龙工工业园。 20000年8月，屈屈云波透透露，科科龙将投投资1.2亿元建建立新营营销网络络。 20000年9月6日，科科龙宣布布启动“世纪品品牌工程程”，与美美、日和和香港联联手推介介科龙品品牌。20000年10月，科科龙宣布布投资小小家电；冰箱一一厂、二二厂合并并；实施施网上采采购，批批发代理理政策改

55、改为直销销；160多个品品种全面面降价连连制制造新闻闻 20000底，科科龙是与与以前大大不相同同了，一一改稳健健，连出出重拳，海海外不理理解之声声四起：一年前前质朴有有力，简简单完美美，而一一年后频频频调整整，重拳拳连击，业业绩却一一落再落落！投资资人不解解又担忧忧。 20011年1月10日，科科龙举行行新企业业形象识识别系统统（CI）推荐荐会，拉拉开了科科龙新商商标设计计的大幕幕，将沿沿用多年年的红色色基调改改为蓝色色。” 徐说：“谁说资资本市场场对我们们有压力力？你感感觉到了了吗？我我没感觉觉到。”徐在预预警亏损损后的这这次会上上首次陈陈述整体体战略：“科龙的的转型方方向是实实现以家家电

56、为主主的相关关多元化化、高科科技产品品发展战战略，其其中包括括小家电电和智能能家居系系统等等等多种领领域。”现在走进进科龙厂厂区，一一边是潘潘宁时代代的竖排排红色标标语“当好科科龙人，做做最好的的”，一边边则是横横排蓝色色的出自自新总裁裁徐铁峰峰手笔的的：“诚信、合作、学习、创新”。 此时，王王国端正正在外地地旅游，潘潘宁则远远在加拿拿大安度度晚年。 GE被科科龙“多动症”惊呆了 美国GEE在香港港的基金金经理说说：“我们一一直看好好科龙，也也买了不不少科龙龙的H股。购购买前后后，我们们也一直直收集科科龙经营营信息。从业绩绩看，大大家都看看好科龙龙。可我我们搞不不懂，为为什么一一下子就就不行了

57、了？不知知道它发发生了什什么事，太太让人费费解了，这这是一场场不同寻寻常的突突变。” GE基金金经理还还说：“科龙突突变，只只有半年年，我们们就亏损损40%，我们们已经全全部斩仓仓。”他还不不给面子子地对TCL电脑的的人说：“我们对TCL也不看看好。”在交流流中，他他们明显显表示出出了对整整个中国国家电企企业的不不信任。 跑过多个个国家，询询问过10多家基基金会的的TCL电脑公公司总经经理杨伟伟强深有有感慨地地说：”中国的的企业，故事太多！变化太太大！后后来的企企业要想想再取得得外国投投资者的的信任，要要比过去去付出更更高的代代价！”19997年的科科龙曾是是内地企企业在香香港上市市的巨大大支

58、撑，而而今天的的科龙，却却又为后后来者带带来了许许多无形形的障碍碍。 斗转星移移，沧海海桑田。 思考题题（从人人力资源源管理角角度）：科龙存存在的问问题有哪哪些？通用汽车车如何渡渡过内部部危机？ 19771年12月，通通用汽车车公司洛洛滋敦厂厂的管理理部门开开始对装装配线上上装配的的维加车车出现异异乎寻常常的不合合格率感感到极为为担心。前几周周，在可可容20000辆汽车车的存车车厂里放放满了发发送给全全国汽车车商之前前需要返返修的维维加车。 管理部部门特别别感到恼恼火的是是，许多多毛病是是一般汽汽车装配配生产中中不应出出现的质质量缺陷陷。有数数不清的的维加车车挡风玻玻璃碎了了，内饰饰割伤，点点

59、火开关关坏了，后后视镜打打碎该厂经经理说，在在有些情情况下，“整个发发动机装装置经过过40个人，可可是谁也也没有为为它们做做什么工工作！” 总之，公公司在分分厂一级级的管理理中遇到到了危机机：工人人缺勤、质量下下降、成成本增加加，甚至至出现罢罢工等严严重问题题。有些些人把这这件事看看作是“年轻工工人的反反抗”，简言言之，可可称作一一次企业业内部的的伦理危危机。企业伦理理涉及企企业与雇雇员、企企业与消消费者、企业与与政府、企业与与环境等等方面的的相互关关系，通通用汽车车公司的的企业伦伦理危机机发生在在企业与与雇员、企业与与工会之之间的相相互关系系，以及及因公司司改革或或重组所所产生的的裁员等等问

60、题。从表面面上看，通通用汽车车公司的的危机产产生于GMAAD（通用用汽车公公司装配配改革计计划）为了提提高产品品质量和和劳动生生产率，对对汽车生生产装配配技术操操作加强强控制，并并把这个个管理系系统扩展展到6个工厂厂。 在实施GMAAD改革后后，虽然然企业的的管理部部门声称称改革不不会给装装配工人人带来太太大的压压力，但但是工会会指责说说这次改改革又恢恢复了30年代“血汗工工厂式”的管理理，要工工人以同同样的工工资做更更多的工工作。一一个工人人抱怨说说：“那是世世界上最最快的生生产线，它它置我们们于死地地，我们们无法在在规定的的时间内内完成工工作，每每天两班班倒，而而公司还还要埋怨怨我们低低质