人力资源管理专科期末考核复习

1、人力资源源管理专专科期末末考核复复习单项选择择题（将将正确打打答案的的字母按按题号写写在答题题纸上。每小题题2分。共200分）荀况在荀荀子性性恶中中指出：“人之性性恶，其其善者伪伪也。”的观类类似于（）A、x理理论 bYY理论cc超Y理理论dZZ理论2、下列列组织和和工种，那那个适宜宜采取岗岗位工资资制（）同一岗位位技能要要求差别别大 生产产专业化化、自动动化程度度低同一岗位位技能要要求差别别小 不岗岗位之间间劳动差差别小3、面试试提问有有固定的的模式和和提纲，面面试提问问大多属属于封闭闭式问题题，有标标准答案案，这种种面试属属于（）结构化面面试 非结结构化面面试半结构化化面试 常规规面试4、

2、以下下哪种考考核方法法假定员员工的工工作表现现符合正正态分布布，把员员工的考考核划分分为优秀秀，良好好，合格格，较差差。()强迫选择择法 排排序法硬性分布布法 关键键事件法法5、以下下关于推推荐法的的阐述中中，不正正确的事事 ()使用推荐荐法招聘聘成功的的概率较较大使用推荐荐法招聘聘对候选选人的情情况比较较了解使用推荐荐法招聘聘成本较较高使用推荐荐法招聘聘人员素素质高，可可靠性强强6主张集集体奖，而而不主张张个人奖奖。这是是那种假假设的思思想？（）“经济人人”假设 “社会人人”假设“自我实实现人“假设 ”复杂人人“假设7劳动者者因在生生产经营营活动中中所发生生的或在在规定的的某些特特殊情况况下

3、，遭遭受意外外伤害、职业病病以及因因这两种种情况造造成死亡亡，在劳劳动者暂暂时或营营救上市市劳动能能力时，劳劳动者或或其遗属属能够从从国家得得到必要要的先进进补偿。这是那那种保险险制度?()养老保险险 医疗疗保险 失业保保险 工工伤保险险8下列方方法中不不属于考考评指标标量化的的发放是是（）加权 标标度划分分 赋分分 计分分9面试中中的“晕轮效效应”表现为为（）所有的考考官向应应聘者问问类似的的问题考官没有有将应聘聘者的资资料都整整合起来来开关在面面试时想想到了应应聘者的的心理测测试分数数考官只用用一方面面的特点点来判断断应聘者者的整体体素质10下面面哪一项项不是人人力资源源的特点点？（）能动

4、性资资源 特特殊的资资本性资资源高增值型型资源 一次性性资源1-5AAAACCC 6-10BBDBDDD1 与员员工同甘甘共苦，同同舟共济济，反映映了本人人管理哪哪些方面面的基本本内容？（）人的管理理第一 以激激励为主主要方式式积极开发发人力资资源 培育和和发挥团团队精神神2面试中中的“晕轮效效应”表现为为（）所有的考考官向应应聘者问问类似的的问题考官没有有将应聘聘者的资资料都整整合起来来开关在面面试时想想到了应应聘者的的心理测测试分数数考官只用用一方面面的特点点来判断断应聘者者的整体体素质3关于离离职面谈谈的作用用，表述述错误的的是（）可以简化化离职的的程序 可可以了解解离职员员工辞职职的真

5、正正原因可以了解解离职员员工对公公司的建建议或抱抱怨 防止员员工离职职后不利利于组织织的行为为发生4主张集集体奖，而而不主张张个人奖奖。这是是那种假假设的思思想？（）“经济人人”假设 “社会人人”假设“自我实实现人“假设 ”复杂人人“假设5岗位品品荀成本本应属于于下列哪哪种成本本（）获得成本本 开发发成本 使用成成本 保保证成本本6为使分分配公正正合理，必必须对每每一职务务在企业业中的相相对价值值、贡献献、和地地位，进进行客观观、准确确、数量量化的评评估并加加以排序序，这是是职务分分析的哪哪一项主主要内容容？（）效益评估估 职务务评估 人员的的选拔与与使用 人力资资源规划划的制定定7劳动者者因

6、在生生产经营营活动中中所发生生的或在在规定的的某些特特殊情况况下，遭遭受意外外伤害、职业病病以及因因这两种种情况造造成死亡亡，在劳劳动者暂暂时或营营救上市市劳动能能力时，劳劳动者或或其遗属属能够从从国家得得到必要要的先进进补偿。这是那那种保险险制度?()养老保险险 医疗疗保险 失业保保险 工工伤保险险8检验测测量结果果稳定性性和一致致性程度度的指标标被称为为（）信度 效效度 误误差 常常模9下列特特点的企企业，那那个适合合采取即即时工资资依靠体力力劳动和和手工操操作进行行生产 劳动动成果容容易用数数量衡量量产品数量量主要取取决于机机械设备备的性能能 自自动化 机械化化程度较较低10根据据劳动的

7、的复杂程程度、繁繁重与精精确程度度和责任任大小来来划分等等级，根根据等级级规定工工资标准准。这是是种什么么工资制制度？（）激素和等等级工资资制 职职务等级级工资制制结构工资资制 多元化化工资制制度1D2DD3A4BB5B66B7DD8A9CC10AA1“人力力资源管管理，即即负责组组织人员员的招聘聘，竞选选。训练练及报酬酬等活动动，以达达成和人人与组织织的目标标”这一概概念属于于（）目的揭示示论 过过程揭示示论 现现象揭示示论 综综合揭示示论2命群目目标责任任，使其其竞争模模式惊醒醒人本管管理的那那种运行行机制（）动力机制制 压力力机制 约束机机制 环环境影响响机制3适合于于流水作作业岗位位的

8、任务务分析方方法是（）决策表 语句申申请表 时间咧咧形式 任务清清单4竞选程程序中不不包括的的是（）应聘接待待 填写写申请表表 背景景考察 寻找候候选人5企业对对新录用用的员工工进行集集中的培培训，这这种方式式叫做（）岗前培训训 在岗岗培训 离岗培培训 业业余自学学6相对比比较判断断法包括括（）成对比交交法 会会议印象象评判法法 加权权综合考考评发 目标等等级考评评法7下列特特点的企企业那个个适宜采采取计时时工资（）依靠体力力劳动和和手工操操作进行行生产 劳动成成果容易易用数量量衡量产品数量量主要取取决于接接卸设备备的性能能 自动动化 机机械化程程度较低低8劳动者者因在生生产经营营活动中中所发

9、生生的或在在规定的的某些特特殊情况况下，遭遭受意外外伤害、职业病病以及因因这两种种情况造造成死亡亡，在劳劳动者暂暂时或营营救上市市劳动能能力时，劳劳动者或或其遗属属能够从从国家得得到必要要的先进进补偿。这是那那种保险险制度?()养老保险险 医疗疗保险 失业保保险 工工伤保险险9劳动合合同一般般都有使使用期限限。按我我国(劳劳动法)的规定定，是哦哦那个气气最长不不超过（）4个月 6个月月 8个个月 110个月月10就业业指导工工作的主主要内容容不包括括（）职业素质质分析 职业咨咨询 职职业信息息服务 职业介介绍二 多项项选择题题（下面面个体所所给的备备选答案案至少有有两项是是正确的的，将正正确答

10、案案的字母母按题号号写在答答题纸上上，多选选或少选选均不得得分。每每小题33分，共共15分分。）1关于人人力资源源的解释释有三种种代表性性观点，即即（）成年人观观 在岗岗人员观观 人员员素质观观 成本本观2内部招招聘的优优点有（）为内部员员工提供供较为广广阔的发发展机会会 能够调调动员工工的积极极性增加了招招聘成本本 员工工能很快快熟悉岗岗位工作作3确定岗岗位更急急的重要要依据有有()岗位责任任 劳动动强度 劳动技技能 劳劳动条件件4制定招招聘计划划的主要要依据有有（）招聘策略略 招聘聘程序 人力资资源规划划 工作作分析5培训你你需求分分析可以以在那几几个层次次上进行行分析（）员工层次次 企业

11、业层次 战略层层次 培培训师层层次1ABCC 2AABD 3ABBCD 4CDD 5AABC1关于人人力资源源的解释释有三种种代表性性观点即即（）成年人观观 在岗岗人员观观 人员员素质观观 成本本观2人力资资本（）反映的是是价值问问题 反反映的是是流量与与存量问问题关注的是是收益问问题 存存在于人人力资源源中3人性化化设计的的特点主主要有（）人际匹配配 操作作简单 程序流流畅 一看看就懂4制定招招聘计划划的主要要依据（）招聘策略略 招聘程程序 人人力资源源规划 工工作分析析5培训需需求分析析可以在在哪几个个层次上上进行分分析（）A员工层层次 B企业层层次 C战略层层次 D培训师师层次1ABCC

12、 2ABBD 33ABCCD4CCD 55ABCC三简答题题（每题题10分分，共220分）1人力源源战略规规划的程程序是什什么？2简述员员工考评评的功能能。3何为就就业指导导？就业业指导工工作包括括的主要要内容是是什么？4我国医医疗保险险制度改改革的主主要任务务。四论述题题（200分）1简述结结构工资资制特点点及其有有点。2实施人人本管理理时，如如何培育育和发展展团队精精神？五案例分分析（225分）1A公司司规定每每年的培培训经费费为公司司毛利的的3%，其其是否使使用到位位作为考考核人力力资源部部的一项项指标。20006年初初公司全全年的毛毛利为110000万元，因因此其培培训费用用预算为为3

13、0万万元。公公司人力力资源部部根据员员工的状状况以及及职业生生涯规划划要求制制定了相相应的培培训费用用调整为为45万万元。人人力资源源部不知知如何使使用多出出来的115万元元培训经经费，加加上已经经是111月份，为为了应付付考核指指标，人人力资源源部经理理把这一一任务交交给了负负责培训训的小李李。由于于时间紧紧，小李李就到网网上搜索索培训广广告，凡凡是与本本公司业业务有关关联的一一律报名名，然后后要求各各部门必必须派人人参加培培训时都都是将非非关键岗岗位上的的人员派派出去，而而这些人人员虽然然觉得上上课上的的不错，但但因为和和自己的的工作关关联不大大，且公公司对此此没有严严格的考考核与奖奖励措

14、施施，所以以参加培培训人员员都不重重视，到到12月月25日日，小李李终于把把增加的的15万万元培训训经费用用完了。请回答下下列问题题：A公司的的培训工工作有哪哪些做法法值得借借鉴？（77分）A公司的的培训工工作存在在哪些问问题？（99分）如何才能能有效地地对员工工进行培培训？（99分）答案要点点：可借鉴之之处：（77分）培训经费费的投入入较多，占占销售毛毛利的33%。能在年初初根据职职业生涯涯规划做做好培训训计划。培训结果果与人力力资源部部考核挂挂钩。存在的问问题：（99分）把培训经经费与毛毛利硬性性挂钩，到到了111月份还还调整培培训总经经费，导导致培训训费用的的不确定定性，造造成培训训工作

15、被被动，公司在追追加培训训费用时时未做培培训需求求分析，任任意地派派人参加加培训，违违背了员员工主动动参与、学以致致用的原原则。指派非关关键岗位位人员参参加培训训，没有有根据员员工的实实际情况况进行培培训计划划。未对参加加培训人人员进行行严格考考核，违违背了严严格考核核和择优优奖励原原则。指派非关关键岗位位人员参参加培训训，培训训违背了了投资效效益原则则。有效对员员工培训训必须做做好以下下工作：（9分分）培训要遵遵循一定定的原则则，如因因人施教教、主动动参与、理论联联系实际际，学以以致用、注重投投入产出出等。培训要进进行需求求分析，确确定哪些些人员需需要培训训，培训训什么内内容。制制定详细细的

16、培训训计划：包括培培训试驾驾，地点点，培训训教材，选选择合适适的培训训方法，培培训师的的选择等等。培训后要要进行培培训效果果评估，要要有相应应的措施施。2西安某某公司是是西安铁铁路局下下属的一一家自负负盈亏、独立经经营的铁铁路施工工企业。公司成成立于119788年，现现有职工工1899人，下下设六个个专业施施工队。公司主主要业务务是铁路路行业内内的车站站信号大大修工程程施工及及与此相相关的路路内外其其他信号号工程施施工。该公司的的职工激激励主要要有物质质激励、事业激激励和精精神激励励几大类类型。1物质激激励，方方式主要要有以下下几种：（1）月月薪加奖奖金激励励方式。它是以以月考核核周期，根根据

17、职工工当月的的工作内内容和难难易程度度，以及及他所承承担的责责任和风风险来确确定其月月收入的的一种分分配方式式。职工工的月薪薪一般都都固定不不变，而而剩余的的奖金部部分由于于企业传传统的弊弊病，存存在严重重的平均均主义和和人为因因素的影影响。（22）福利利激励。该公司司的福利利激励有有养老保保险、医医疗保险险、住房房补贴等等基本的的福利形形式。目目前这些些福利方方式相对对僵化，缴缴纳的比比例相对对统一，且且都是退退休后结结算，所所以激励励效果不不太理想想。（33）年终终利润分分享激励励，即把把当年的的经营利利润的一一部分拿拿来奖励励职工，初初期效果果明显，但后来与其他单位差距较大，且是平均主义

18、，激励效果逐渐减弱。2事业激激励。西西安电务务工程公公司目前前属于铁铁路行业业，所以以职工对对于事业业激励兴兴趣很大大，特别别是中青青年人，但但在实施施中，公公司有一一个潜规规则：335岁不不提干，445岁不不提干，即即职工在在35岁岁之后是是工人就就是工人人，是干干部就是是干部；职工在在45岁岁后若不不科级干干部，那那直到退退休也这这样。由由于以上上原因，该该公司还还存在一一个“55岁岁现象”，即555岁以以上在位位的领导导基本都都是“当一天天和尚撞撞一天钟钟”。3精神激激励。主主要通过过有效的的措施正正确引导导企业人人才的价价值趋向向。该公公司由于于是国有有企业，党党群机构构十分健健全，所

19、所以在职职工的情情感关怀怀激励和和荣誉激激励上优优势明显显。工会会和党团团组织经经常定期期和不定定期组织织职工文文化活动动，节假假日的组组织慰问问和关怀怀，个别别困难职职工的帮帮扶等。思考题题1该公司司的激励励存在哪哪些问题题，并分分析原因因。（112分）2为了有有效的激激励员工工，该公公司应采采取那些些对策。（133分）答案要点点：（只要言言之有理理，可酌酌情给分分）1该企业业的职工工激励存存在许多多不足之之处，主主要有：（1）职职工激励励方面存存在薪酬酬分配不不合理、激励手手段单一一以及对对管理层层的激励励不足等等问题。奖金分分配存在在严重的的平均主主义和人人为因素素的影响响，福利利激励效

20、效果不理理想。职职工收入入基本走走升级一一条道，而且是齐步走。（2）职职工晋升升机制收收到限制制，事业业激励效效果不明明显。公公司领导导只注重重工资的的保健因因素，而而忽视了了工资的的激励功功能。（3）总总体来说说，由于于定量鉴鉴别劳动动差别依依据很少少，致使使劳动技技能、劳劳动强度度、劳动动责任、劳动条条件四要要素没有有比较规规范的评评价标准准，调整整工资或或计算奖奖金的考考核只能能用软指指标，不不能与劳劳动共献献挂钩，薪薪酬激励励作用大大打折扣扣。2目前公公司能否否持续发发展，关关键要看看公司内内部职工工激励机机制的改改革与创创新能否否成功。面对铁铁路跨越越式发展展的要求求，该公公司的激激

21、励机制制必须改改进，建建议如下下：（1）首首先从全全体员工工的思想想观念，特特别是领领导人的的思想观观念入手手，打破破传统观观念的束束缚，有有步骤有有计划、循序见见进的引引入现代代企业的的激励机机制。(2)改改革现有有的薪酬酬激励机机制，在在企业自自主权范范围内，确确定职工工固定收收入和风风险收入入比例，在在奖金分分配和福福利激励励上拉开开收入差差距，打打破平均均主义。（3）建建立健全全既有的的绩效考考核制度度，事实实求是，便便于操作作，避免免国企严严重的人人情、关关系左右右职工收收入的问问题。（4）建建立全新新的职工工培训规规划和晋晋升机制制，使每每个人对对自己都都有一个个明确的的人生职职业

22、规划划，增强强他们的的企业归归属感。（5）公公司领导导应对公公司进行行市场定定位分析析，确定定鲜明的的企业文文化，继继续加大大精神激激励的力力度。3、案例例：某电电子公司司的绩效效评价张强是某某电子公公司的生生产总监监，他平平时总是是尽自己己所能帮帮助他的的员工，如如帮助员员工渡过过“经济危危机”，帮员员工减少少离职损损失，为为此他备备受下属属的爱戴戴。 快快到年底底了，张张强的一一个工人人马艳却却经常不不来上班班，据他他了解，马马艳的丈丈夫得了了重病，至至今仍在在家休养养，前不不久他的的女儿又又得病住住院，这这对于债债台高筑筑的马艳艳来说，无无疑是雪雪上加霜霜。到了年底底绩效评评价的时时刻，

23、张张强决定定经可能能地帮助助马艳。虽然马马艳的在在工作的的各个方方面都不不突出，但但实际张张强在每每一项评评价上都都给她评评为“优秀”。由于公公司的薪薪酬制度度与绩效效评价的的效果紧紧密相连连。所以以马艳除了正正常的生生活补贴贴及福利利较高之之外，也也有资格格得到丰丰厚的年年终奖金金，还有有可能因因此而加加薪。由于张强强所在的的部门今今年超额额完成了了指标，所所以他在在所有下下属工作作评价表表格的数数量和质质量情况况的位置置上均记记为“优秀.而工工作态度度上则填填上良好好的或一一般。由由于赵明明在工作作中经常常“突发奇奇想”，有“偷懒”现象。张强多多次劝说说无效。于是在在他工作作态度兰兰下填上

24、上较差。但表格格的评价价栏中没没有具体体记录出出原因，也也没有任任何说明明。当填填到李杰杰的评价价表时，张张强心中中升起一一股罪恶恶感，他他知道李李杰被调调离现职职与自己己有关，因因而为了了避免面面临的尴尴尬，便便给李杰杰较高的的分数。当张强强把绩效效评价表表叠好时时，脸上上露出了了轻松的的微笑。一年一一度的评评价难关关终于过过去了。问题：1该公司司的绩效效评价是是否公正正？会给给公司带带来什么么不利影影响？2如果你你是公司司的经理理，应采采取什么么绩效管管理办法法？参考分析析思路：(只要要言之有有理，可可酌情给给分)该公司绩绩效评价价不公正正。可能能给公司司日后发发展带来来严重的的后果。从案

25、例例中不难难看出，张张强将管管理与评评价混为为一谈。缺乏评评价意识识。其判判定的因因素将诱诱导员工工向错误误的方向向发展。而这种种关系对对员工自自身发展展，公司司的士气气以及公公司整体体绩效是是异常有有害的，该该公司以以员工的的直接领领导作为为唯一的的评价者者，这种种评价方方式极易易受直接接领导主主观判断断的影响响，而失失去评价价的公正正性。在实际工工作中，作作为一名名公司经经理或管管理人员员应改变变过去以以主观意意志评判判一个员员工的状状况，可可以采取取3600度全方方位评价价去。4、某优优秀组织织对员工工的绩效效管理某教授在在S大学学任教时时，认识识了一群群清洁工工，为了了了解学学校如何何实施对对员工的的管理，他他请他们们谈了对对学校以以及对自自己工作作的看法法。一位清洁洁工说，他他的工作作就是让让成年人人对学校校的环境境产生好好感，他他认为清清洁工为为学校营营造了市市场效应应，因为为学校的的良性发发展需要要生源稳稳中有升升。学校校的主要要任务是是为166-188岁周岁岁的人提提供受教教育的机机会，而而学校之之间的竞竞争是十十分激烈烈的。