员工工作成绩管理系统

1、目 录录第一节 诺福福克市为为何需要要员工工工作成绩绩管理系系统？ 1第二节 员工工工作成成绩管理理系统员员工工作作成绩如如何帮助助管理人人员？ 1第三节 员工工工作成成绩管理理系统为为何有时时失误？ 2第四节 如何何使用管管理员工工工作成成绩的成成绩考核核表？ 3第五节 如何何监控员员工工作作成绩并并给以定定期反馈馈 111第六节 如何何使用员员工工作作成绩考考核表评评价员工工工作成成绩 一一三第七节 如何何进行定定期员工工作成绩绩考核 117第八节 如何何进行工工作成绩绩考核会会见 220第九节 如何何通过开开发计划划提高员员工工作作成绩 222第十节 怎样样使政治治脱离员员工工作作成绩管

2、管理 223第一节诺福克市市为何需需要员工工工作成成绩管理理系统？1用作作制定行行政决议议的手段段。 那些些决议，包包括应该该送谁去去做某种种培训，应应该给谁谁哪个任任务，以以及谁有有资格做做提升的的候选人人。这些些决议都都需要能能从员工工工作成成绩管理理系统获获得的准准确信息息。2提高高员工的的积极性性和开发发性。 员工工需要他他们工作作得如何何的反馈馈以维持持他们的的工作积积极性、扬扬弃他们们的实力力和弱点点。工作作成绩管管理系统统提供了了给员工工反馈以以及设计计对他们们有效的的未来发发展规划划的程序序。3评价价人员计计划的有有效性。 许多多人员政政策都是是有计划划的吸引引、保持持、促进进

3、和培养养最熟练练的有能能力的员员工。员员工工作作成绩管管理系统统巩固了了我们在在挑选和和培养有有能力的的员工方方面的成成功。第二节员工工作作成绩管管理系统统如何帮帮助管理理人员？1给员员工提供供明确的的方向感感。 员工工往往拿拿不准他他们所执执行的不不同工作作任务的的重要性性并且会会为非优优先级的的任务付付出大量量的时间间。工作作成绩管管理系统统帮助管管理人员员准确地地传达哪哪些任务务应得到到最高优优先级，这这样便增增长了工工作单位位的效率率。2告诉诉员工将将用于评评价他们们的标准准。 在员员工工作作成绩管管理系统统下管理理人员和和员工讨讨论用于于评价工工作成绩绩的标准准。这样样，如果果员工们

4、们选择了了执行这这项任务务他们就就知道了了评价他他们工作作成绩的的根据以以及时改改变他们们的行为为。这种种认识增增强了他他们对评评价的公公正感并并使他们们对其管管理人员员和城市市更满意意。 3及及早确定定执行问问题。 员工工工作成成绩管理理系统要要求管理理人员有有规律的的监察员员工的工工作成绩绩，给以以反馈并并使员工工有效的的改善任任一弱点点。这种种监察导导致了在在对单位位产量产产生负面面影响之之前及早早察觉和和改正执执行问题题。4改善善员工和和管理人人员之间间的沟通通和信任任。 员工工工作成成绩管理理系统为为员工和和管理人人员提供供了频繁繁的相互互影响、共共同工作作的机会会以提高高工作成成绩

5、。 这些相相互影响响促使了了双方之之间建立立信任而而且改善善了他们们与另一一方公开开沟通工工作问题题的能力力。第三节员工工作作成绩管管理系统统为何有有时失误误？ 员工工工作成成绩管理理系统因因几个不不同的原原因有时时失误。本本节简要要介绍系系统失误误的潜在在原因，而而本手册册后面的的部分会会更详细细的叙述述它们。1管理理人员未未能用好好管理员员工工作作成绩的的工作成成绩考核核表。 管理理人员时时常直到到当工作作成绩考考核会见见时他们们提交对对员工的的评价时时都未能能与员工工们论讨讨工作成成绩考核核表。 在一一个工作作周期开开始前，极极其重要要的是管管理人员员与他们们的员工工会面并并且商定定此后

6、将将用于工工作成绩绩评价的的指标、因因素和标标准的含含义。通通过在工工作周期期开始时时与员工工核对这这个表格格管理人人员有机机会把员员工的工工作引向向那些最最重要的的工作方方面。2员工工工作成成绩监察察存有偏偏见并且且未能给给出定期期反馈。 员工工工作成成绩管理理系统时时常因为为管理人人员对他他们的员员工的工工作行为为的观察察和记忆忆会有偏偏见而出出错。可可能造成成这种偏偏见的原原因是，管管理人员员精力集集中于不不相关的的工作行行为而忽忽视了整整个工作作周期内内有规律律的观察察行为，或或者依赖赖他们的的记忆回回忆六至至十二个个月前发发生的事事件。管管理人员员应该随随同有代代表性的的监察工工作向

7、员员工提交交定期的的反馈告告诉他们们他们进进步得怎怎样。如如果没有有提交这这种反馈馈，员工工们直到到周期结结束也未未必会改改变他们们的工作作，并且且会感到到工作成成绩管理理系统故故意只评评价成绩绩而不去去改进它它。 3评价价员工工工作成绩绩时造成成的等级级错误。 评价价者当他他们在员员工工作作成绩考考核表上上评定员员工的工工作成绩绩时时常常造成许许多错误误。这些些错误通通常是无无意识的的，而且且如果评评价者学学会鉴别别错误并并有机会会做成绩绩定级且且收到定定级的反反馈，这这些错误误是能够够避免的的。4员工工工作成成绩考核核会见进进行得不不好。 在员员工工作作成绩考考核会见见时管理理人员与与员工

8、讨讨论他们们对前一一工作周周期中员员工工作作成绩的的评价。这这个会议议对于更更正评价价错误、确确定工作作弱点和和改进未未来的工工作是极极其有用用的。然然而，如如果会见见进行得得不好，如如管理人人员和员员工方面面缺少准准备，员员工未被被鼓励参参加，工工作成绩绩被批评评而改进进的目标标又没有有树立等等等，这这样会见见不太可可能会有有积极的的效果。5未制制定员工工发展规规划。 一旦旦员工工工作成绩绩已被评评定，员员工工作作成绩管管理系统统就要求求员工与与管理人人员共同同制定改改进工作作的发展展规划。这这个计划划通常规规定在给给定的时时限内寻寻求哪些些改进，管管理人员员和员工工将各自自采取什什么行动动

9、以确保保这些工工作改进进有成效效。6政治治因素进进入了员员工工作作成绩管管理系统统。 如果果管理人人员宁愿愿为了政政治目的的而使用用员工工工作成绩绩管理系系统而不不是为了了准确观观察、公公正评价价和关注注改进员员工工作作成绩，此此系统不不太可能能成功。极极为重要要的是管管理人员员承认政政治因素素的有害害作用并并且共同同防止这这些因素素影响系系统。第四节如何使用用管理员员工工作作成绩的的成绩考考核表第一部分分 综述述 本节节的目的的是指导导管理人人员如何何使用员员工工作作成绩考考核表来来管理员员工工作作成绩。在在周期结结束时使使用表格格来评价价员工的的工作成成绩之前前，要在在每个工工作周期期开始

10、时时必须完完成几项项任务。表表格有如如下两个个不同的的部分：（1）用用于所有有职务的的工作成成绩因素素；（2）适适用于专专业的或或管理的的员工的的工作成成绩指标标和标准准。工作成绩绩因素适用于于所有职职务 工作作成绩因因素是绝绝大多数数职务公公有的工工作成绩绩方面，例例如专业业知识、工工作关系系、公众众联系、产产量。每每个因素素都伴有有三个描描述标准准，它们们帮助管管理人员员确定员员工在这这个因素素上做得得如何好好。管理理人员与与员工在在工作周周期开始始时当面面读一遍遍因素的的定义和和标准，并并且就评评价的是是什么以以及每一一个因素素相对于于其它因因素所得得到的权权重达成成一致。工作成绩绩指标

11、和和标准适用于于专业或或管理职职务 工作作成绩指指标准确确地告诉诉员工期期望他们们达到什什么。指指标是员员工在指指定的工工作时期期内所取取得的最最重要的的成绩结结果。对对于每个个专业或或管理职职务可制制定不同同的成绩绩指标。管管理人员员和员工工在每个个工作周周期开始始时共同同制定它它们而且且还要确确定给予予每个指指标相对对于其它它指标的的权重。 管理理人员与与员工结结合指标标制定成成绩标准准，或决决定员工工已达到到的指标标的好坏坏的尺度度。成绩绩标准详详细说明明了如果果达到了了指标则则必须取取得的实实际效果果或应具具备的条条件。管管理人员员与员工工将给每每个指标标确定三三条标准准指标完完成得不

12、不满意、称职和极好。一一旦制定定了，这这三条标标准会确确定五级级分评价价制，并并帮助管管理人员员按照员员工们工工作的好好坏（从从“1”至“5”）对员员工的每每个指标标的成绩绩进行评评级。两部分的的加权适用于于专业或或管理职职务 在工工作周期期开始时时，这个个工作组组内的管管理人员员和员工工必须选选定给予予两部分分（成绩绩指标和和因素）中中的每一一个多少少权重。实际上，如果他们觉得一个部分会更好地提供他们的成绩的可度量的结果，那么他们可以选择只使用一个部分。如果打算使用表中的两个部分，管理人员与员工必须达成一致的是，成绩指标所获得的级别在综合评定分数中相对于成绩因素获得的级别要加多少权重。一旦完

13、成了上述全部工作，两种表格即准备好了以便使用。员工工作作成绩考考核表概概要 表格格的第一一部分可可以适用用于所有有的职位位并包含含如下组组成部分分：（11）十一一个工作作成绩因因素；（22）随同同每个因因素的三三个描述述标准；（3）给给予每个个成绩因因素的相相对于其其它因素素的权重重。因素素部分之之后是指指标部分分，它既既可以独独自使用用也可由由专业或或管理员员工结合合因素部部分使用用。这个个部分的的组成包包括（44）成绩绩指标；（5）随随同每个个指标的的三个标标准（不不满意、称称职、极极好）；（6）给给予每个个指标的的（相对对于其它它指标的的）权重重,它出现现在示出出指标的的页底；（7）给给

14、与两个个部分（指指标和因因素）的的相对权权重在表表格最后后一页。更更加详细细地讨论论每个部部分，请请查阅表表格的副副本。第二部分分 准备备使用员员工工作作成绩因因素I 部门目目标 知道道城市和和部门的的取向对对于员工工们来说说是重要要的，这这样便于于他们能能够了解解他们的的工作如如何影响响部门以以及他们们工作的的什么元元素是优优先的。分析员员工的工工作 管理理人员会会见员工工之前，管管理人员员应该得得到员工工职位分分析调查查表（）。管管理人员员应用这这份表格格可以用用必需成成功地完完成任务务（参见见附录AA）的工工作因素素（工作作成绩的的方面）与与上确定定的每个个主要任任务相比比来分析析员工的

15、的工作。例例如，行行政助理理的任务务之一就就是恰当当地回答答客户电电话，因因而专业业知识对对于这个个任务的的成功完完成是很很重要的的。管理理人员会会通过在在上的右右列、任任务的描描述之后后填入一一个1（数数字代表表表格的的因素观观察记录录表部分分的职业业知识）指指出专业业知识对对于完成成这项任任务的重重要性。管管理人员员应该仔仔细检查查上确定定的对于于每个主主要任务务所作的的这个步步骤。 这个个步骤在在与员工工讨论将将产生极极好、称称职或不不满意级级别的特特定行为为中将是是有帮助助的。它它对于决决定哪些些因素对对于员工工的工作作更重要要、应较较重地加加权也是是必要的的。与员工工会面考考核因素素

16、 管理理人员一一经分析析了员工工的工作作，他应应该开会会考核工工作成绩绩因素及及预期为为不满意意、称职职或极好好等级的的成绩等等级。重重要的是是预期结结果要与与员工的的表中所所反映的的在其职职务上的的实际所所作紧密密相连。 管理理人员与与员工在在会见中中讨论员员工以往往的工作作、需要要改进的的方面以以及将来来他们想想实现什什么。他他们讨论论的基点点应集中中于员工工的工作作分析调调查表。管管理人员员应该解解释表格格怎样定定义工作作成绩的的诸方面面（工作作因素），相相信这对对于每项项任务的的成功完完成是重重要的。例例如，管管理人员员可以指指出为了了评上专专业知识识因素的的“称职级级”，员工工必须能

17、能够回答答其他员员工们提提出的抱抱怨、滥滥用材料料和训练练程序方方面的绝绝大多数数问题。 随后后，管理理人员和和员工可可以从表表上获得得对于每每个工作作因素的的每个等等级的成成绩要去去执行什什么达成成共识。当当员工与与管理人人员谈到到每个工工作因素素时，他他们应该该将说明明填入每每个因素素项横过过本页的的空白处处，简要要说明要要评上每每个因素素的极好好级、称称职级和和不满意意级应该该做什么么。 在这这时初步步会见应应该结束束，员工工应该拿拿走一份份表的副副本和工工作成绩绩考核表表的副本本并在下下次会见见前检查查它。开会给给每个因因素加权权并签署署员工工工作成绩绩考核表表 管理理人员与与员工间间

18、的第二二次会面面通常应应该是制制定将给给与工作作周期内内每个成成绩因素素的加权权。权重重应反映映出特定定因素相相对于其其它因素素的全部部重要性性。权重重应以百百分数表表示，以以使所有有因素的的权重总总合为百百分之百百。它们们应记录录在表格格的第三三页并且且将用来来在工作作周期结结束时计计算工作作成绩考考核的总总分。假假如情有有可原的的情况使使得有必必要改变变权重，那那么管理理人员和和员工都都应同意意改变才才行。注意：拥拥有两个个或更多多同样职职务的员员工的管管理人员员需要调调整员工工们因素素权重的的制定这这些员工工履行的的是有些些或全部部相同的的职责。与与这些职职责相关关的所有有因素应应该对全

19、全部有关关的员工工用相同同的方式式来衡量量，以便便使用严严格一致致的工作作标准。第三部分分 制定定专业和和管理员员工的工工作成绩绩指标和和标准的的步骤 专业业和管理理员工有有权选择择使用全全部因素素、所有有指标或或两者结结合作为为它们的的工作成成绩考核核的基点点。I 部门目目标 知道道城市和和部门将将来的取取向对于于员工们们来说是是很重要要的，这这样便于于他们了了解他们们的职务务对于部部门的影影响。 一旦旦部门的的目标确确立了，每每个员工工就能够够明确在在达到这这些目标标中他或或她将要要有什么么部分职职责。于于是在部部门目标标中员工工的那部部分就成成为他或或她自己己的目标标。在制制定员工工工作

20、成成绩考核核表之前前将部门门目标分分与员工工。分析员员工的工工作管理人员员和员工工都应分分别分析析员工的的工作。他他们应该该查阅他他们的表表作为确确定工作作预期目目标的基基点，了了解主要要职责是是什么，下下一年将将计划做做什么，在在工作上上会遇到到什么问问题，以以及意欲欲对工作作加以什什么改进进。鼓励励员工勤勤于这个个步骤，因因为一旦旦获得了了整个工工作职责责，你将将会得到到从何开开始的信信息。注意：拥拥有两个个或更多多同样职职务的员员工的管管理人员员需要调调整他们们的指标标和标准准的制定定这些员员工履行行近于有有些或全全部相同同的职责责。与这这些职责责相关的的任何指指标应该该对全部部有关的的

21、员工用用相同的的方式来来记录和和衡量，以以便使用用严格一一致的职职务标准准。召开预预备会 每当花花费了时时间去分分析任务务、职责责、需要要改进的的方面以以及员工工们想在在将来达达到什么么目标之之后，管管理人员员和员工工开会讨讨论他们们的工作作。管理理人员和和员工可可以通过过这种分分析确定定哪些工工作和职职责将用用于制定定员工的的指标。 除了了工作的的主要职职责外，管管理人员员和员工工之间所所要讨论论的其他他方面应应是什么么形式的的专业开开发会有有益于员员工。专专业开发发可能是是短期的的，像提提高以往往工作技技能的培培训班，或或者也可可能是长长期的，像像到学校校去学习习将有助助于员工工在部门门和

22、机构构内提升升的新的的技能或或知识。管管理人员员和员工工应该决决定什么么专业开开发是理理想的以以及怎样样做何时时做。专专业开发发计划还还用在制制定员工工指标上上。准备草草表 员工工和管理理人员应应该基于于预备会会中讨论论的想法法各个独独立地完完成员工工工作成成绩考核核表的草草表。这这些草表表应该分分别去完完成，以以便每个个人都有有机会表表达他或或她的全全部想法法。草表表应该有有如下组组成：A员工工工作成成绩指标标指标是员员工在规规定时期期取得的的最重要要的工作作成果。他他们应该该符合下下列标准准： 详细说说明便于员员工和管管理人员员都准确确知道要要达到什什么。* 可衡量量的或可可观察的的便于员

23、工工和管理理人员都都知道指指标何时时完成。* 现实的的便于它它们能够够在执行行期间达达到。* 具有挑挑战性便于员员工被它它们所激激励。* 协调一一致便于它它们促进进部门目目标的实实现。B工作作成绩标标准 工作作成绩标标准是区区别指标标的不同同执行水水平的衡衡量。成成绩标准准详细说说明了必必须取得得的实际际结果或或如果达达到了指指标所应应具备的的条件。 对于于每个指指标有三三个成绩绩标准不满意意、称职和极好。成成绩标准准应符合合下列标标准：* 详细说说明以便员员工和管管理人员员都会准准确知道道预期的的是什么么结果。* 可衡量量的或可可观察的的以便员员工和管管理人员员都会知知道员工工已达到到指标的

24、的好坏。* 合理的的以便每每个员工工都有可可能达到到高等级级。C加权权指标、因因素和部部分 每个个指标的的加权表表示对于于整个工工作来说说指标的的相对重重要性。它它允许管管理人员员和员工工给与特特定的指指标和因因素以高高于其它它指标和和因素的的优先权权。加权权用全部部工作的的百分数数表示，将将用来确确定在评评价期间间结束时时第部分分的分数数。所有有的指标标均被单单个地相相对于第第部分的的每个其其它指标标来加权权。工作作成绩因因素也是是单个地地相对于于第I部部分的另另一个因因素来加加权。 最后后，第II部分和和第部分分还要给给与相对对于另一一个的加加权。全全部评价价由第II部分和和第部分分的分数

25、数组成。V完成成员工工工作成绩绩考核表表 完成成指标和和标准的的草表后后，管理理人员和和员工开开会讨论论并合作作完成员员工工作作成绩考考核表的的最终表表格。（不不是总有有可能在在一次会会议中完完成最终终计划）。表表格一般般是年周周期填写写。工作作成绩计计划会议议上的讨讨论必须须是公开开的，以以便参加加者都感到能能自由提提出意见见。管理理人员必必须鼓励励员工参参与讨论论。这很很重要，因因为员工工会更尽尽职地去去达到指指标，他他或她在在其中已已经有了了大量的的投入。换换句话说说，管理理人员需需要保证证员工的的指标与与部门中中的其他他人协调调，而且且结果将将与城市市的整个个目标相相一致。下下列部分分

26、提供了了怎样去去制定员员工工作作成绩计计划的详详细指导导。A员工工工作成成绩指标标员工工作作成绩指指标、工工作成绩绩标准和和它们的的加权将将在工作作成绩计计划阶段段制定。1工作作成绩指指标 管理理人员和和员工应应该将生生效的指指标写入入说明员员工所预预期达到到目标的的表格内内。它们们必须包包括如下下公式的的必要部部分：范例我将要 + 行行动许诺诺 + 关键效效果 + （时时间）。我将要 开发发 改改组我的的公司 至至九月三三十日。“我将要要”把指标标置于员员工的个个人等级级上。通通过确定定指标成成为员工工的单独独职责，它它将对个个人有非非常大的的影响。“行动许许诺”是动词词，它表表示某种种行动

27、，像像：开发发、实现现、改进进、学习习、做或或作。“关键效效果”是当指指标完成成时必须须达到的的效果。“时间”是指标标的可选选择部分分。如果果完成日日期或最最终评价价日期是是评价日日期的两两个月以以后，那那么就不不必写。然然而对于于许多指指标来说说日期或或时限将将是工作作成绩标标准的一一部分。 工作作成绩指指标随它它们所提提供的效效果和目目的分为为三个种种类。解解决问题题或创新新、例行行任务和和专业开开发，这这些种类类描述如如下：a解决决问题或或创新指指标解决问问题指标标纠正员员工工作作中的问问题，像像工件积积压。创新指标标给与员员工采取取将有益益于部门门的新的的方案或或程序。这这种指标标使得

28、员员工应用用从未用用过的专专业技能能或者学学习需要要做的某某种工作作方面的的新的技技能。然然而，重重要的是是员工不不得承担担非必须须的或会会妨碍员员工的正正常职责责的新的的工作任任务。解解决问题题或创新新指标的的范例包包括：* 我将于于1988年122月1日日前开发发并实现现新的文文件归档档系统。*我将于于1988年8月月1日前前编写程程序用计计算机处处理我们们的填报报过程。* 我将修修订部门门的档案案并使其其现代化化。b例行行任务指指标这些指指标是为为基本工工作职务务或职责责的主要要部分并并要求付付出主要要的劳力力和时间间的职责责写的。通通常，例例行任务务应该仅仅包含：（1）占占工作的的10

29、%或更多多；（2）表表示工作作的被评评价的重重要部分分；（3）在在员工需需要改进进他或她她的工作作成绩的的范围内内。在表上不不应包括括所有的的例行工工作；否否则它会会使员工工难于集集中到最最重要的的工作部部分。可可以包括括的工作作成绩计计划的例例行任务务范例是是：* 我将管管理学费费退还程程序。* 我将有有规律的的会见我我管理下下的每个个员工。* 我将遵遵从部门门内的所所有安全全措施以以防意外外事故。c专业业开发指指标这些指指标是针针对增进进工作能能力的专专业开发发活动而而写的。它们可可用于员员工需要要提高的的重点技技能或知知识或者者有益于于员工和和部门的的新技能能或知识识。注意意！在写写这类

30、指指标时，当当心指标标并不需需要那些些非正常常工作需需要的教教育或培培训。可可以制定定的专业业开发指指标的范范例是：* 我将于于1988年122月1日日前完成成管理学学院的学学习。* 我将出出席我的的技术领领域的研研讨会。* 我将于于1988年5月月1日前前完成文文字处理理培训班班的学习习。2决定定实施指指标的数数量 新的的方案对对于例行行任务或或专业开开发指标标的相对对比例依依员工的的工作和和个人需需要而改改变。总总的方针针应是，责责任越重重大就应应有越多多的指标标用于整整个公司司或部门门的开发发和解决决问题或或创新方方案。换换句话说说，责任任越小，就就应有越越多的指指标用于于较为日日常的任

31、任务。专专业开发发指标对对于所有有员工都都很重要要。 指标标必须有有挑战性性但又不不是不可可能达到到的。它它必须对对于在规规定时限限内达到到指标是是切实可可行的。一一般经验验是填写写5到110个之之间的指指标。检检查了解解填写的的指标数数是足够够的但又又不过多多由如下下内容决决定：* 重要的的问题或或问题的的主要方方面未被被排除在在外。* 排除了了次要项项目。* 计划是是切实可可行的，包包含的内内容不太太长。* 所有的的指标都都与员工工的工作作有关。* 指标详详细说明明员工下下一年实实际应该该做什么么。B工作作成绩标标准 一旦旦填写了了工作成成绩指标标，应该该填写每每一指标标的工作作成绩标标准

32、，即即不满意意、称职和极好。工工作成绩绩标准保保证了员员工和管管理人员员有同样样的设想想，即指指标完成成得多少少、好坏坏或何时时完成。工工作成绩绩标准通通常用数数量、质质量、时时间或手手段和方方式等术术语来表表示。每每个标准准必须包包括这些些术语中中至少一一个，为为的是员员工和管管理人员员知道工工作成绩绩指标完完成的水水平。 在每每个标准准中填写写尽可能能多的工工作成绩绩检查以以允许更更好地跟跟踪员工工的进步步。详细细说明检检查是每每个月、每每季度或或每年。如如果可能能，填写写检查以以每季度度为基准准。1用于于标准的的检查类类型：a数量量这项检检查表明明某工作作做了多多少，并并且能够够用数字字

33、、比值值或百分分数表示示。并非所有有的指标标都必须须用数量量来衡量量。能够够用数量量来衡量量的指标标最容易易证实和和评价，而而且很少少会造成成员工和和管理人人员之间间的不一一致。如如果使用用这种检检查，管管理人员员和员工工必须证证实将用用来检查查工作成成绩的数数量。数数量检查查的范例例是：* 处理的的合同数数* 开发的的创新程程序数* 退回部部分的百百分数* 更改预预算的百百分数b质量量这项检检查较之之数量更更主观一一些，但但仍然对对许多标标准来说说是理想想的。它它用来衡量工作作做得好好坏。填填写质量量检查，详详细说明明如果指指标执行行的等级级为称职职级、不不满意级级等有什什么条件件或标准准。

34、质量量检查的的范例是是：* 90% 的程程序参与与者给它它好评* 四个小小时之内内回答了了所有质质询* 所有用用户的990% 都满意意* 工作以以少于220% 的出错错率完成成c时间间这项检检查估定定执行指指标所需需要的时时间，可可以填写写为最终终期限或或时间周周期。往往有过过早规定定“人为的的”预期日日期的倾倾向。在在规定“人为的的”日期之之前，看看一看其其它方案案所需要要的最终终期限。在在一年中中以交替替的时间间交错安安排方案案的最终终期限和和工作分分配。所所有的工工作安排排不应该该都预期期在前半半年之内内或全在在同一个个时间。最最终期限限应该均均匀分布布，除非非为现有有的需求求所左右右。

35、时间间检查的的范例是是：* 于1998年112月11日前制制定计划划。* 在收到到必要的的资料330天内内完成分分析报告告。* 在8小小时之内内将发生生的事件件向管理理人员报报告。* 每周与与每位下下属会面面一次确确定进展展情况。d手段段和方式式这项描描述工作作怎样做做。它可可以包括括用来完完成指标标的资源源、完成成指标所造成的的产物（例例如超出出预算、改改善工作作关系）等等。手段段和方式式检查的的范例是是：* 按照新新的联邦邦法规修修改加班班政策（手手段）。* 与员工工建立有有效的工工作关系系（方式式）。* 应用可可用的原原料完成成计划（手手段）。* 节省110%的的预算金金额完成成工作任任

36、务（方方式）。3提高高工作成成绩等级级由描述述完全称称职级所所要求的的工作成成绩开始始。称职职级标准准反映了了有资格和和经验的的员工在在同样条条件下执执行同样样的任务务所预期期的成绩绩。称职职级标准准对于在在同样职职位的不不同员工工不应该该是不相相同的。要要确信员员工具有有符合标标准所必必要的威威信和智智谋。当当填写标标准时要要使用所所有可能能的尺度度。在填填写极好好级和不满意意级工作作成绩的的那些内内容之前前，管理理人员和和员工应应就称职职级标准准达成一一致。 极好好级工作作成绩代代表不寻寻常的或或相当高高质量的的水平以以至于通通常只能能见于很很小百分分比的员员工当中中。不是是所有员员工都能

37、能获得极极好级，但但是它至至少应该该是他们们今后工工作的目目标。 在定定义极好好级标准准时管理理人员和和员工首首先必须须确定好好于称职职级的成成绩级别别（工时时少、提提高的质质量和节节省原材材料都是是极好级级工作成成绩的重重要标志志）应做做到什么么。最明明显的条条件是做做更多的的工作（数数量）、或或工作做做得较快快较迅速速（工时时），但但是这些些标准并并不总是是极好级级工作成成绩的准准确标志志。在对对极好级级标准使使用最终终期限之之前，管管理人员员和员工工应该确确定是否否完成任任务越快快就必须须是越好好。如果果较早地地完成任任务对部部门并不不有益，那那么他们们应该确确定员工工怎样才才能更好好地

38、完成成指标才才有益于于部门。（假假如较早早完成任任务并非非有益，或或许完成成任务中中提高质质量或节节省资金金会是有有益的。） 一旦旦管理人人员和员员工已经经确定了了什么因因素有益益于部门门，他们们必须确确定工作作成绩提提高“多少”是极好级级。在设设定这个个标准时时，他们们必须考考虑到极极好级标标准代表表真正最最好的以以至在那那种特殊殊职位上上才能达达到，而而不管其其职责所所在。不满意级级标准表表示在这这个等级级上员工工的工作作成绩效效果破坏坏了部门门的目标标和指标标。它显显著地比比称职级级差。员员工和管管理人员员设定这这级标准准时必须须决定指指标的什什么执行行水平才才导致指指标的完完成真正正无

39、法接接受。可可以指示示任务执执行得不不满意的的标志是是误期或或未完成成、质量量差、未未遵照方方法或标标准、或或者数量量不足。C加权权1指标标的加权权 当所所有指标标都已填填写时，必必须给每每个赋以以权重。权权重代表表每个指指标对于于其他诸诸指标的的相对重重要性。权权重应该该表示为为小数形形式以使使权重之之和必须须等于11.00。 确定定指标的的适当权权重有助助于把指指标从最最重要的的到最不不重要的的分等。还还要考虑虑到：* 指标对对于员工工的工作作如何评评定。* 员工将将要用多多少时间间执行指指标。* 指标是是一整年年的长期期指标还还是只需需很少几几个月的的短期指指标。2因素素的加权权 第II

40、部分的的工作成成绩因素素也必须须加权。每每个因素素应该被被赋予相相对于其其它因素素的权重重。因素素权重之之和也应应该等于于1.00。3部分分的加权权 管理理人员和和员工必必须一起起决定他他们打算算因素部部分和指指标部分分都使用用还是只只用其中中一个部部分。如如果他们们选择只只用一个个部分，他他们应把把那个部部分加权权为1.00（1100%）。如如果他们们两个部部分都用用，他们们必须决决定每个个部分的的相对重重要性从从而给它它们加权权。权重重用数字字表示为为百分数数以小数数填到表表上。如如果相信信两个部部分具有有同样的的重要性性，则每每个应加加权 .50。如如果认为为指标更更重要，则则它们应应加

41、权 .755，因素素权重为为 .225。由于第部部分的指指标是专专为员工工的职责责制定的的，因此此第部分分通常应应得到比比第I部部分较高高的权重重。第II部分应应该用作作一般的的、综合合的评估估以评价价第部分分中没有有规定的的员工工工作中的的诸方面面。第II部分和和第部分分的权重重之和将将总是等等于1.00。员工工工作成绩绩考核表表的定稿稿当表格的的第I部部分和第第部分准准备好时时，管理理人员和和员工应应检查它它以确保保他们都都同意指指标的内内容、意意义和权权重。表表格里任任何需要要说明的的符号都都应该在在计划的的背页上上提供的的注释部部分内或或在附于于表后的的空白页页上作出出说明。管理人员员

42、和员工工必须确确定并记记录表格格的有效效日期。通通常为一一年。管管理人员员和员工工还必须须确定并并记录定定期工作作成绩考考核的日日期。在在一年周周期内，必必须以有有规则的的间隔完完成最少少四次考考核，其其中包括括年度成成绩考核核。表格格必须检检查并且且由检查查来核准准。第五节 如何监监控员工工工作成成绩并给给以定期期反馈监控员工工工作成成绩为什什么重要要 一旦旦工作执执行周期期已经开开始，员员工和管管理人员员就都有有了确定定的职责责。员工工的职责责很清楚楚是以符符合制定定的标准准的方式式去执行行工作。管管理人员员的职责责是提供供指导并并有效地地支持帮帮助员工工工作。管理人员员必须在在整个执执行

43、周期期持续的的监控员员工的工工作成绩绩。员工工也有责责任继续续不断地地告知管管理人员员他的进进展和妨妨碍员工工以预期期的等级级执行工工作的事事件。管管理人员员必须经经常鼓励励员工提提供这种种信息。管理人员员还必须须持续不不断地笔笔录员工工的工作作成绩。完完全依赖赖记忆会会加重信信息不完完全、不不准确和和丢失的的危险。证证实整个个评级期期间的工工作执行行事件是是很重要要的。好好的证实实也会有有助于避避免在讨讨论工作作成绩评评价时管管理人员员和员工工之间的的争执。监控和记记录员工工工作成成绩的益益处* 通过增增强与员员工的沟沟通帮助助管理人人员每天天管理员员工工作作成绩。* 使管理理人员集集中注意

44、意确认好好的工作作成绩也也纠正坏坏的成绩绩的时机机，从而而使单位位效率经经常达到到高峰。* 作出整整个执行行周期的的工作成成绩笔录录使得工工作成绩绩的评价价较容易易、更准准确。* 向管理理人员提提供证实实和支持持决定或或评价的的文件，这这些文件件也帮助助员工接接受和理理解这些些决定或或评价。监控员工工工作成成绩的方方法 有许许多方法法可以或或应该用用来监控控员工工工作成绩绩。选定定的方法法依据要要检查的的员工工工作成绩绩。一些些建议是是：* 公众称称赞或批批评* 来自合合作工人人的反馈馈* 全体员员工会议议* 员工报报告的考考核* 工时日日志和/或活动动报告的的考核* 询问员员工的问问题* 现

45、场检检查* 个人记记录A回顾顾以往的的监控方方法 制定定行动计计划有助助于监控控员工工工作成绩绩。制定定行动计计划的第第一步是是回顾你你以往用用来记录录员工工工作成绩绩的方法法。 下一一步是回回顾你打打算在员员工工作作成绩考考核表上上考核的的工作成成绩因素素和/或或指标。然然后确定定你过去去监控员员工工作作成绩的的方法是是否会给给你提供供准备工工作成绩绩考核的的适合的的信息。在在大多数数情况下下你会发发现你需需要增加加新的方方法或替替换现有有的方法法以充分分地监控控和证实实员工的的工作成成绩。员工工作作成绩日日志 有助助于收集集大幅度度变化信信息的员员工成绩绩记录保保存方法法是员工工工作成成绩

46、日志志。这个个日志在在附录BB中示出出。日志志用来记记录工作作成绩的的事件，即即十分的的好、十十分的坏坏或称职职。管理理人员应应该在整整个工作作周期给给日志有有规律地地添加条条目。日日志并非非有意作作成员工工所作的的所有事事情的全全面的清清单。相相反它是是员工工工作成绩绩的代表表性记录录。 总的的来说，监监控和记记录员工工工作成成绩的最最重要的的原因是是准确和和反馈。疏疏忽了始始终如一一的监控控和记录录员工工工作成绩绩会导致致片面的的成绩信信息。此此外员工工们也需需要反馈馈以调整整他们的的工作。没没有详细细的准确确的信息息，管理理人员就就不能以以任何途途径预期期员工改改进或改改变他或或她的工工

47、作成绩绩。许多多管理人人员不能能理解员员工们多多么赞赏赏反馈。有有规律的的反馈不不仅帮助助了管理理人员得得以做好好工作而而且帮助助员工做做好工作作,并且改改善了管管理人员员与员工工之间的的沟通。 提供每天天的反馈馈 管理理人员随随着监控控员工工工作成绩绩应该有有规律地地提供给给员工他他们的工工作成绩绩的反馈馈。当出出现好的的或差的的工作成成绩时传传达所有有相应的的赞扬或或改正是是很重要要的。为为下次评评价证实实它们也也是很重重要的。管管理人员员应频繁繁的赞扬扬和鼓励励正在称称职地执执行工作作的员工工。同时时，管理理人员应应该“指导”没有以以预期水水平工作作的员工工。使员员工知道道他或她她需要改

48、改进会有有助于避避免类似似的行为为再次出出现，并并且保证证在员工工工作成成绩考核核会见时时不会有有“惊异之之事”。 下下述两部部分提供供了指导导方针它它可以证证明当对对于持续续符合预预期效果果的工作作给出反反馈时以以及当给给出修正正反馈时时是有帮帮助的。当工作成成绩持续续符合预预期效果果（不仅仅是优异异的成绩绩）时给给出反馈馈的指导导方针清楚地描描述做什什么才应应受赞誉誉（把批批评留到到个别讨讨论）。表示你个个人的感感激并说说明怎样样的行为为会帮助助你执行行你的工工作。询问是否否有什么么与工作作相关的的问题你你可以帮帮助。如果有必必要，确确定随访访会议的的时间了了解员工工所关注注的事是是否已经经在做。提供每日日修正反反馈的指指导方针针集中注意意问题，而而不是员工工个人（“琼，你们单位的报表已拖后两个星期了，如果最近能设法带来有关它的信息我将不胜感激。”而不是“琼，你为什么填报这么慢？”）B 请求求员工的的帮助并并商量提提出解决决问题的的意见。C 就每每个人员员将开始始纠正问问题的明明确的行行动步骤骤达成一一致。重重申这个个协议以以 使使其有效效。D 确定定随访会会议