XXXX交大网络学院 薪酬管理 考试题库(填空+选择)

1、薪酬管理理考试题题库题型：一、填空空题（每每题3分分，共55题，总总计155分） 二、单项项选择题题（每题题2分，共共10题题，总计计20分分） 三、简答答题（每每题5分分，共44题，总总计200分）四、计算算题 （每每题155分，共共1题，总总计155分）五、案例例分析题题（每题题15分分，共11题，总总计155分）六、论述述题（每每题155分，共共1题，总总计155分） 一、填空空题为确保公公司支付付给员工工的薪酬酬有外部部竞争力力，在进进行薪酬酬设计时时要进行行 薪酬酬调查。奖金是对对于完成成的超额额、超标标准的绩绩效进行行奖励，对对于_预预定的绩绩效目标标_进行行激励。_平衡衡记分卡卡

2、_是由美美国商学学院教授授Robbertt S Kapplann 与美美国复兴兴全球战战略集团团总裁DDaviid PP Noortoon 于于19992年提提出。作作为一种种绩效考考核的模模型，它它由四个个方面的的指标组组合成一一个结构构化的指指标体系系，并且且各个方方面的指指标之间间有相互互驱动的的因果关关系。_交替替排序法法_的一一种较为为常见的的排序方方法，其其原理在在于从群群体中挑挑选出最最好的或或者最差差的的表表现者，较较之于对对其绩效效进行绝绝对考核核要简单单易行的的多。按照赫茨茨伯格的的双因素素理论，有有两种因因素会对对人的行行为产生生影响：_保健健因素_与激励励因素。基本薪酬

3、酬的确定定的四种种基本方方式：基基于职位位的薪酬酬、基于于能力的的薪酬、_基于于绩效的的薪酬_和基基于市场场价值的的薪酬。_一次性性奖金_是一种种没有累累加的绩绩效加薪薪方式，是是对传统统绩效加加薪的一一种改进进。薪酬的核核心部分分包括三三个板块块：基本本薪酬、奖金和和_福福利_。基本薪酬酬的确定定的四种种基本方方式：基基于职位位的薪酬酬、_基基于能力力的薪酬酬_、基基于绩效效的薪酬酬和基于于市场价价值的薪薪酬。_薪酬酬水平_指的是是企业支支付给不不同职位位的平均均薪酬。它的决决策对于于组织的的总费用用会产生生重大的的影响。薪酬的核核心部分分包括三三个板块块：_基本薪薪酬_ 、奖金金和福利利。

4、基本薪酬酬的确定定的四种种基本方方式：_基于职职位的薪薪酬_、基基于能力力的薪酬酬、基于于绩效的的薪酬和和基于市市场价值值的薪酬酬。_奖金金_是是对于完完成的超超额、超超标准的的绩效进进行奖励励，对于于预定的的绩效目目标进行行激励。_绩绩效加薪薪_是最为为常用的的一种加加薪方式式，它体体现了对对已发生生的工作作行为或或已取得得的绩效效成果的的认可和和奖励，它它的一个个显著特特征是直直接加到到基本工工资中去去的。工伤保险险制度遵遵循的原原则有_无过失失补偿原原则_、风险分分担，互互助互济济原则和和个人不不缴费原原则。从资金的的筹集管管理和发发放看，养养老保险险分为三三种方式式，自助助型、强强制储

5、蓄蓄型和_国家家统筹型型_养老老保险。薪酬的核核心部分分包括三三个板块块：基本本薪酬、_奖金金_和福福利。从资金的的筹集管管理和发发放看，养养老保险险分为三三种方式式，自助助型、_强制制储蓄型型_和国国家统筹筹型养老老保险。19世纪纪末的德德国宰相相俾斯麦麦认为强强化工人人福利对对整个社社会有利利，全世世界第一一个用_社会会保障制制度_来推推行工人人保障。基本薪酬酬的确定定的四种种基本方方式：基基于职位位的薪酬酬、基于于能力的的薪酬、基于绩绩效的薪薪酬和_基于市市场价值值的薪酬酬_。二 选择择题1 平衡衡记分卡卡的四个个方面指指标组合合成一个个结构化化的指标标体系，相相互驱动动，紧密密结合并并

6、支持组组织的愿愿景与战战略，其其中（DD）回答答如何使使能力得得以持续续发展和和提高的的问题。 PAGE 5客户指标标内部经营营过程指指标财务指标标学习与成成长指标标2. 以以下不属属于销售售人员绩绩效考核核的基本本关注领领域的是是（A ）产值销售量销售额市场份额额3.基于于战略的的薪酬系系统设计计必须在在_这三个个层面上上得到体体现。( A )A.战略略、制度度和技术术B.战战略、战战术和技技术C.战略略、制度度和政策策D.政政策、制制度和技技术4. 薪薪酬的构构成包括括（ BB ）奖金、福福利、股股票计划划工资、奖奖金、福福利奖金、工工资、津津贴工资、福福利、津津贴5. 薪薪酬水平平定位的

7、的 ( A )，是是指企业业发放的的报酬高高于市场场平均工工资水平平 领先策略略跟随策略略匹配策略略滞后策略略6（AA）是对对于企业业而言，价价值很高高，并非非非常稀稀缺和独独特的人人才。 核心人才才通用人才才独特人才才辅助性人人才7. 在在进行工工作分析析的过程程中，当当理想与与现实产产生矛盾盾的时候候，应当当（B）坚持理想想现实为主主，理想想为辅理想为主主，现实实为主承认并尊尊重现实实8. 访访谈法最最好与(C)一起起使用，即即在访谈谈之前，先先进行问问卷调查查。问卷的质质量问卷发放放的数量量问卷的分分析统计计方法问卷的发发放对象象9. （ C ）作为为职位分分析方法法，三个个基本特特点是

8、：报酬要要素，要要素的等等级可以以量化，权权重反应应各要素素的重要要性。排序法归类法点数法要素比较较法10.关关于福利利的说法法不正确确的是（ C ）福利是总总报酬的的重要组组成部分分福利大都都表现为为非现金金的收入入福利是总总报酬中中可有可可无的部部分福利通常常采取间间接的形形式发放放11以以下哪个个方面不不体现战战略对于于薪酬的的影响？B战略影响响薪酬水水平的高高低策略略战略影响响薪酬的的发放时时间战略影响响薪酬的的支付基基础战略影响响福利的的设计12.货货币薪酬酬又称（D ）补贴福利保障计划划核心薪酬酬13. 对于问问题产品品一般应应采取的的策略是是( C )深化策略略退出策略略试探性的

9、的策略尽可能少少的增加加投资14. (B )是是指对谁谁支付报报酬，对对哪些类类型的人人才支付付报酬。薪酬支付付的基础础薪酬支付付的对象象薪酬支付付的结构构薪酬支付付的方式式15.（A）是指指向什么么支付报报酬，是是对职位位、对任任职者的的能力还还是其他他。薪酬支付付的基础础薪酬支付付的对象象薪酬支付付的结构构薪酬支付付的方式式16. 薪酬水水平定位位的(DD)，是是指企业业发放的的报酬低低于市场场平均工工资水平平 领先策略略跟随策略略匹配策略略滞后策略略17.（D）是对对于企业业而言，价价值较低低，通常常只具备备一般的的知识和和技能，比比较容易易从人才才市场上上获得。核心人才才通用人才才独特

10、人才才辅助性人人才 PAGE 718. 薪酬区区间的三三种重叠叠形式为为（A） 无重叠无无缺口、有重叠叠、有缺缺口有重叠有有缺口、无重叠叠无缺口口、有重重叠有重叠、有重叠叠有缺口口、无重重叠无缺缺口有重叠有有缺口、有缺口口、有重重叠19. 企业战战略研究究的基本本问题在在于（AA ）行业选择择、产品品和业务务选择、定位、竞争方方式和经经营管理理方式行业选择择、产品品和业务务选择、定位、文化定定位和体体制方向向行业选择择、产品品和业务务选择、竞争方方式、文文化定位位和权利利分配方方式产品和业业务选择择、竞争争方式、文化定定位、权权利分配配方式和和文化定定位20 在在确定一一个职位位应当承承担的任

11、任务与责责任时，应应当 (B) 尽可能多多的为一一个职位位分配任任务，以以便节省省成本根据该职职位所需需的能力力确定尽可能少少的为职职位分配配任务，以以免员工工受挫根据岗位位的重要要性来确确定，重重要的岗岗位分配配多的责责任21. 海氏职职位评价价法实质质上是一一种评分分方法，是是将付酬酬因素进进一步抽抽象为具具有普遍遍适用性性的三大大因素，即即（ D ）技能水平平、解决决问题能能力、知知识水平平技能水平平、职务务责任，知知识水平平知识水平平，解决决问题能能力、职职位责任任技能水平平、解决决问题能能力、职职位责任任22 以以下属于于交替排排序法的的特点的的是 （C） 针对单个个指标一一一进行行

12、，人员员间两两两比较，对对比充分分结合了行行为描述述与等级级量化的的优点，结结果精确确从优劣程程度最极极端者开开始入手手，着眼眼于相对对性进行行考核考核对象象最终都都会被归归入到某某一绩效效水平区区间，并并且各个个水平分分布上人人数可以以预知23平衡衡记分卡卡的四个个方面指指标组合合成一个个结构化化的指标标体系，相相互驱动动，紧密密结合并并支持组组织的愿愿景与战战略，其其中（CC）回答答怎样满满足顾客客的问题题。内部经营营过程指指标财务指标标学习与成成长指标标客户指标标24以下下不属于于福利发发展的趋趋势的有有（C） 从普惠制制到重点点针对核核心人才才的趋势势员工福利利弹性化化的趋势势员工福利

13、利在总薪薪酬中的的比重降降低的趋趋势社会化的的趋势25. 对于明明星类产产品应采采取的策策略是 ( A )深化策略略退出策略略试探性的的策略尽可能少少的增加加投资26. 对于金金牛类产产品应采采取的策策略是_D_。深化策略略退出策略略试探性的的策略获取现金金流，尽尽可能少少的增加加投资27. _C_是是指在同同一组织织内部不不同职位位或不同同技能薪薪酬水平平的排列列形式。薪酬支付付的基础础薪酬支付付的对象象薪酬支付付的结构构薪酬支付付的方式式28. 薪酬水水平定位位的_B_，是指指企业发发放的报报酬等于于市场平平均工资资水平。领先策略略匹配策略略随机策略略滞后策略略29._CC_是对对于企业业

14、而言，其其战略价价值较低低，与企企业所需需的核心心能力间间接相关关，但拥拥有非常常特殊的的，不易易习得的的知识和和技能，因因而相对对比较紧紧缺。核心人才才通用人才才独特人才才辅助性人人才30. （B）是工工作分析析方法中中最为耗耗时的一一种方法法，这钟钟方法尤尤其不适适用于工工作内容容不固定定的工作作。访谈法观察法问卷法日志法31. _BB_是将将职位进进行分类类，先分分大类，再再分小类类。将所所有的职职位归类类化等。排序法归类法点数法要素比较较法32. _BB_是为了了了解对对于处于于特定行行业、地地理区域域或者职职位类别别的职位位的外部部水平。薪酬测试试薪酬调查查职位评价价职位调查查33.

15、 在能力力的冰山山模型中中，属于于深层能能力特征征，隐藏藏在水下下的是_AA_ PAGE 9社会角色色、自我我概念、人格特特质和动动机知识、技技能与社社会角色色社会角色色、动机机需要与与知识技技能知识、技技能、自自我概念念与人格格特质34.在在基于战战略的薪薪酬系统统设计中中，技术术是_CC_。A.战略略设计运运用的方方法B.战战略设计计的出发发点C.制度度设计运运用的方方法D.制制度设计计的出发发点35._AA_计划划的核心心在于建建议以计计划和生生产委员员会为主主体寻求求节省劳劳动力成成本的方方法和手手段，不不对提出出建议的的个人给给付报酬酬，整个个计划的的首要原原则是以以团体为为目标。斯坎伦计计划泰罗计划划利润计划划甘特计划划36. 下列哪哪个不是是基本薪薪酬层面面所包含含的基本本问题(B )基本薪酬酬支付的的依据如何确保保外部公公平性基本薪酬酬发放的的数量如何确立立报酬结结构37.（D）是指指对如何何支付报报酬的策策略选择择。薪酬支付付的基础础薪酬支付付的对象象薪酬支付付的结构构薪酬支付付的方式式38.（ B）是对对于企业业而言，与与企业所所需的核核心能力力直接相相关，价价值较高高的一类类人才。核心人才才通用人才才独特人才才辅助性人人才39. 薪酬区区间中点点由（A