人力资料问答题汇总

1、第一章 人力资资源管理理概述1、什什么是人人力资源源？人力资源源，是指指劳动生生产过程程中，可可以直接接投入的的体力、智力、心力总总和及其其形成的的基础素素质，包包括知识识、技能能、经验验、品性性与态度度等身心心素质。2、人力力资源有有哪些特特点？人力资源源的特点点有：活动性性；可控性性；时效性性；能动性性；变化性性与不稳稳定性；再生性性；开发的的持续性性；个体的的独立性性；内耗性性；资本性性。3、人力力资源管管理定义义人力资源源管理是是从经济济学的角角度来指指导和进进行的人人事管理理活动，是是在经济济学与人人本思想想指导下下，通过过招聘、甄选、培训、报酬等等管理形形式对组组织内外外相关人人力

2、资源源进行有有效运用用，满足足组织当当前及未未来发展展的需要要，保证证组织目目标实现现与成员员发展的的最大化化。4、人力力资源管管理功能能管理功能能，在这这里是指指人力资资源管理理相对组组织管理理与发展展的基本本作用。人力资资源管理理的功能能是多方方面多层层次的，但但主要表表现在以以下几个个方面：政治功功能；经济功功能；社会稳稳定功能能；其他功功能。5、人力力资源管管理的目目标与任任务人力资源源管理的的目标与与任务，包包括着全全体管理理人员在在人力资资源管理理方面的的目标任任务与专专门的人人力资源源部门的的目标与与任务。显然两两者有所所不同，属属于专业业的人力力资源部部门的目目标任务务不一定定

3、是全体体管理人人员的人人力资源源管理目目标与任任务，而而属于全全体管理理人员承承担的人人力资源源管理目目标任务务，一般般都是专专业的人人力资源源部门应应该完成成的目标标任务。无论是专专门的人人力资源源管理部部门还是是其它非非人力资资源管理理部门，进进行人力力资源管管理的目目标与任任务,主要包包括以下下三个方方面：保证组组织对人人力资源源的需求求得到最最大限度度的满足足；最大限限度地开开发与管管理组织织内外的的人力资资源，促促进组织织的持续续发展；维护与与激励组组织内部部人力资资源，使使其潜能能得到最最大限度度的发挥挥，使其其人力资资本得到到应有的的提升与与扩充。然而，就就人力资资源管理理的专业

4、业部门来来说，其其任务主主要有以以下几项项：规划划；分析；配置；招聘； 维护护；开发。6、从管管理内容容的角度度来看，人人力资源源管理大大致经历历了哪些些阶段？现场事事务管理理阶段。现场事务务管理一一般指管管理者一一般在现现场以保保证工作作任务完完成为目目的进行行的人为为资源管管理。它它没有专专门的人人力资源源部门与与工作人人员，管管理的内内容主要要是处理理人事矛矛盾、人人员调配配与劳动动监督；档案业业务管理理。档案业务务管理，一一般指在在办公室室而非现现场进行行的一种种间接性性人力资资源管理理。这种种管理有有专门的的办公室室与专业业工作人人员，管管理的内内容是比比较专业业化的人人员招聘聘、甄

5、选选、配置置、培训训、考评评、薪酬酬等。指导协协调管理理。指导协调调管理属属于一种种专家型型的咨询询指导式式管理。在这种种管理方方式中，人人力资源源部所有有的人员员都是专专家，主主要负责责人力资资源管理理政策、制度与与技术的的研究与与制订；负责对对政策与与制度执执行的督督促与检检查；负负责人力力资源管管理技术术与方案案的咨询询与指导导；负责责人力资资源发展展战略的的咨询与与贯彻，当当组织领领导的高高参。第二章 人力力资源管管理基础础 1、什什么是人人性？人性是指指人的本本性，它它是哲学学、人类类学、社社会学、心理学学及文学学等许多多学科研研究的对对象。人人力资源源管理是是对人的的管理，必必然要

6、研研究人性性。那么么如何认认识人的的本质或或本性，就就成为管管理中的的重要问问题。对对人性的的研究，不不同的学学科有不不同的角角度，它它更受社社会生产产力发展展水平和和社会环环境影响响，特别别是研究究人员所所持的价价值观和和研究方方法的影影响。人人性假设设是人性性研究的的理论成成果。2、什么么是“经济人人”假设？“经济人人”又称“理性人人”、“实利人人”或“唯利人人”。它是是假设人人的行为为动机就就是为了了满足自自己的私私利，工工作是为为了得到到经济报报酬的一一种人性性理论。这一假假设的核核心内容容是:人的本本性是不不喜欢工工作的；只要有有可能，人人就会逃逃避工作作。由于人人天性不不喜欢工工作

7、，对对于绝大大多数人人必须加加以强迫迫、控制制、指挥挥，才能能迫使他他为组织织目标去去工作。一般人人宁愿受受人指挥挥，希望望逃避责责任，较较少野心心，对安安全的需需要高于于一切。人是非非理性的的，本质质上不能能自律，易易受他人人影响。一般人人都是为为了满足足自己的的生理需需要和安安全需要要参加工工作的，只只有金钱钱和其他他的物质质利益才才能激励励他们努努力去工工作。3、与“经济人人”假设相相应的管管理方式式是什么么？以经济人人假设为为指导思思想，必必然导致致严密控控制和监监督式的的管理方方式，采采取所谓谓的“任务管管理”的措施施，其主主要特点点如下：管理工工作的特特点在于于提高劳劳动生产产率、

8、完完成生产产任务，而而不是考考虑人的的感情。管理就就是为完完成任务务而进行行计划、组织、指导和和监督。管理是是少数人人的事，与与一般员员工无关关。员工工的任务务就是听听从指挥挥，努力力生产。在奖励励制度上上，主要要依靠金金钱来刺刺激员工工的生产产积极性性，同时时对消极极怠工者者予以严严惩。以权力力和控制制体系来来保护组组织本身身及引导导员工。泰勒制就就是经济济人观点点的典型型体现。“任务管管理”的主张张就是在在人的“科学管管理”理论指指导下提提出的。“经济人人”理论所所阐述的的观点，主主要是工工作动机机的经济济诱因及及相应的的管理职职能，这这在劳动动工作仍仍是人们们谋生手手段的历历史条件件下以

9、及及社会化化大生产产条件下下，无疑疑是合理理的，它它代表的的是资产产阶级对对劳动者者的阶级级偏见，是是早期资资本主义义企业管管理的理理论解释释。4、什么么是“社会人人”假设？管理理理论因此此而转向向何方？“社会人人”又称“社交人人”。它是是假设人人们在工工作中得得到物质质利益固固然可以以受到鼓鼓舞，但但不能忽忽视人是是高级的的社会动动物，与与周围其其他人的的人际关关系对人人的工作作积极性性也有很很大影响响的一种种人性理理论。这这一假设设来自霍霍桑实验验，其核核心思想想就是：驱使人人们工作作的最大大动力是是社会、心理需需要，而而不是经经济需要要，人们们追求的的是保持持良好的的人际关关系。在“社会

10、会人”的假设设基础上上，梅奥奥提出了了“人际关关系理论论”，其要要点是:管理人人员不应应只注意意完成任任务，而而应把重重点放在在关心人人和满足足人的需需要上。管理人人员不能能只注意意传统的的管理职职能，更更应重视视人际关关系，要要培养和和形成员员工的归归属感和和整体感感。主张集集体奖，不不主张个个人奖。管理人人员应在在员工与与管理当当局之间间发挥沟沟通联络络作用。实行“参与式式”管理，吸吸引员工工在不同同程度上上参与企企业决策策的研讨讨。霍桑实验验启发了了越来越越多的管管理学家家，使他他们认识识到，工工人生产产积极性性的发挥挥和工效效的提高高，不仅仅受物质质因素的的影响，更更重要的的是受社社会

11、和心心理因素素的影响响。于是是，管理理理论开开始从过过去的“以人适适应物”，转向向“以人为为中心”，在管管理中一一反过去去层层控控制式的的管理，转转而注重重调动工工人参与与决策的的积极性性。5、什么么是“自我实实现的人人”假设？“自我实实现的人人”是根据据心理学学家马斯斯洛的自自我实现现理论提提出的，它它是假设设人性是是善的，只只要能充充分发挥挥人性的的优点，就就可以把把工作搞搞好的一一种人性性理论。在马斯洛洛提出的的需要层层次理论论中,自我实实现是最最高层次次的需要要。所谓谓自我实实现，是是指人都都需要发发挥自己己的潜能能，表现现自己的的才能，唯唯此人才才会感到到满足。“自我实实现的人人”理

12、论假假设认为为，管理理者既不不是生产产任务的的指导者者，也不不是人际际关系的的调节者者，而是是一个采采访者。由于环环境往往往给人发发挥才智智造成障障碍，所所以管理理者应以以采访者者的身份份，采访访环境。管理者者的主要要任务是是寻找什什么工作作对什么么人最具具有挑战战性，最最能满足足人自我我实现的的需求。“自我实实现的人人”理论认认为人有有自动的的、自治治的工作作特性，因因而管理理制度应应保证员员工能充充分施展展自己的的才能，充充分发挥挥他们的的积极性性和创造造性，主主张下放放权力，建建立决策策参与制制度、提提案制度度、劳资资会议制制度，把把个人的的需要同同组织的的目标结结合起来来。由此此可见,

13、 “自我实实现的人人”假设，是是建立在在认为人人是勤奋奋、有才才能、有有潜力基基础上的的，因而而提出了了同“经济人人”、“社会人人”假设完完全不同同的主张张。6、什么么是“复杂人人”假设？“复杂人人”即权变变人，它它是假设设随着人人的发展展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要；各种需需要互相相结合，形形成了动动机和行行为的多多样性，掺掺杂着善善与恶的的混合的的一种人人性理论论。这种假设设是薛恩恩等人在在20世纪纪末700年代初初提出的的。他们们认为，长长期的研研究证明明，无论论是“经济人人”、“社会人人”，还是是“自我实实现的人人”的假

14、设设，都有有其合理理性的一一面，但但都不适适用于一一切人。这是因因为一方方面人存存在着很很大的个个体差异异；另一一方面同同一个人人在不同同的年龄龄、事件件、地点点和环境境下，也也会有不不同的表表现。人人的需要要和潜力力，随着着年龄的的增长、知识的的丰富、地位的的改变以以及人际际关系的的变化而而各不相相同。所所以“复杂人人”并不是是单纯的的某一种种人。复复杂人假假设的主主要观点点是:人的需需要是多多种多样样的。人人们是怀怀着许多多不同的的需要加加入工作作组织的的，而且且人的需需要是随随着人的的发展和和生活条条件的变变化而变变化的。每个人人的需要要各不相相同，需需要的层层次也因因人而异异。人在同同

15、一时期期内会有有各种需需要和动动机。它它们会相相互作用用并整合合为一个个整体，形形成复杂杂的动机机模式。由于工工作和生生活条件件的不断断变化，人人会不断断产生新新的需要要和动机机。个体在在不同单单位或同同一单位位的不同同部门工工作中，会会产生不不同的需需要。由于人人的需要要不同，能能力各异异，对于于不同的的管理方方式会有有不同的的反应。因此没没有一套套适合于于任何时时代、任任何组织织和个人人的、普普遍的行行之有效效的管理理方法。7、你如如何评价价现代西西方四种种人性观观？首先，西西方这四四种人性性假设，是是随着历历史的发发展而先先后出现现的，它它反映了了西方管管理界对对人的认认识正在在逐步加加

16、深。研研究者从从对人的的先天本本性的研研究转入入对后天天环境给给人影响响的研究究，从对对人的片片面的、定性的的结论变变为比较较全面的的而不是是定性的的结论，最最明显的的是由“经济人人”到“社会人人”到“复杂人人”的假设设。说明明从唯心心主义观观点逐渐渐转向唯唯物主义义观点，从从形而上上学逐渐渐转向辩辩证法的的思想。造成这一一变化的的根本原原因是社社会的变变化发展展，尽管管西方的的社会制制度没有有变化，但但其生产产技术和和生活环环境在变变化，员员工的构构成和文文化素质质也在变变化。随随着行为为可行的的兴起，人人们愈发发重视人人的作用用，重视视开发人人力资源源。这在在一定程程度上起起到了缓缓和劳资

17、资矛盾从从而稳定定资本主主义制度度和促进进经济发发展的作作用。其次，四四种人性性假设提提出的管管理主张张和措施施有其合合理、科科学的一一面，至至今仍有有借鉴作作用。例例如，“经济人人”假设提提出的工工作方法法标准化化、劳动动定额、计件工工资、建建立严格格的管理理制度等等，至今今仍被视视为有效效的管理理方法；“社会人人”假设提提出的尊尊重人、关心人人、满足足人的需需要，培培养员工工的归属属、整体体感，主主张实行行“参与管管理”；“自我实实现人”提出的的给员工工创造一一个发挥挥才能的的环境和和条件，重重视人力力资源的的开发，重重视内在在奖酬等等；“复杂人人”提出的的因人、因时、因事而而异的管管理，

18、更更是具有有辩证思思想的管管理原则则。这些人性性假设也也存在着着明显的的片面性性和局限限性。主主要表现现为：单单纯根据据人性特特点提出出管理对对策，忽忽视了社社会化大大生产的的客观要要求；提提出了社社会环境境对人的的影响，未未能揭示示产生与与形成社社会文化化的经济济基础。8、西方方人性理理论的发发展新趋趋势是什什么？西方管理理理论中中人性理理论的发发展大致致可分为为：物本管理理；以经经济人为为假设人本管理理；以社社会人为为假设能本管理理；以“能力人人”假设三个阶段段，而后后者是人人类社会会跨入221世纪纪后新的的管理理理论发展展趋势。9、什么么是人本本管理？人本管理理是指在在人类社社会任何何有

19、组织织的活动动中，从从人性出出发来分分析问题题，以人人性为中中心，按按人性的的基本状状况来进进行管理理的一种种较为普普遍的管管理方式式。由此此出发，建建立或考考察人本本管理，都都要从分分析人本本管理的的基本要要素开始始，确定定人本管管理的理理论模式式和基本本内容，建建立人本本管理体体系。10、人人本管理理有哪些些基本要要素？以人性为为核心，人人本管理理有四项项基本要要素：（1）员员工。员员工是企企业主体体，办企企业就是是办人。（2）管管理环境境。组织织、服务务、协调调、规范范人行为为、创造造机会。（3）文文化背景景。企业业文化氛氛围、人人的涵养养、素质质。（4）价价值观。人的主主观意念念、体现

20、现人的思思想、行行动。通用公司司用人策策略：业绩好，价价值观好好，很受受欢迎业绩不好好，价值值观不好好，不受受欢迎，坚坚决不要要业绩好，价价值观不不好，没没有第二二次机会会业绩一般般，价值值观好，还还有一次次机会这四项基基本要素素是学习习与建立立人本管管理时必必须予以以重视和和研究的的。11、简简述人本本管理的的理论模模式人本本管理理理论模式式的创立立，涉及及复杂的的跨学科科知识，这这就要求求我们必必须对变变化中的的人本管管理的基基本要素素作出合合乎客观观实际的的分析判判断，从从而确立立适应时时代变化化和组织织发展的的人本管管理学说说。人本管理理的理论论模式是是：主客客体目标标协调激励励权变变

21、领导管理理即培训训塑造造环境文化化整合生活活质量法法完成成社会角角色体系系。12、确确立人本本管理理理论模式式的依据据是什么么？在分析、综合了了各学派派理论的的同时，结结合人本本管理基基本要素素的不同同层面，认认为确立立人本管管理理论论模式的的基本依依据是：（11）组织织中的员员工是一一个完整整意义上上的人，具具有社会会人的角角色。人人本管理理应该始始终坚持持把“组织人人”本身不不断的，全全面发展展和完善善作为最最高目标标，为个个人的发发展和更更好地完完成其社社会角色色提供选选择的自自由。（22）组织织中的员员工的心心理、动动机、能能力和行行为都是是可以塑塑造、影影响和改改变的，社社会和组组织

22、的环环境、文文化及价价值观的的变化也也同样可可以影响响“组织人人”的心理理和行为为方式。（33）作为为管理主主体和客客体的人人之间具具有相关关性，其其目标是是可协调调的。13、为为什么说说人的管管理是第第一的？从对对象上看看, 企业业管理可可以分为为人、物物及信息息。于是是企业管管理就具具有了社社会属性性和自然然属性两两种特质质。应该该看到，企企业不是是物的堆堆积，而而是人工工的集合合，是由由以赢利利为目的的而构筑筑的经济济性组织织。企业业的赢利利性目的的是通过过对人的的管理。进而支支配物质质资源的的配置来来达到的的。基于于这种考考虑，企企业管理理就必然然是也应应该是人人本管理理，以及及对人本

23、本管理的的演绎和和具体化化。调动动企业人人在创造造财富和和赢利的的主动性性、积极极性和创创造性，就就是提高高人力资资源作为为一种生生产要素素的使用用效率的的层面上上来描述述人本管管理本质质和最终终意义。14、怎怎样建立立和谐的的人际关关系？人们们在一定定的社会会中生产产、生活活，就必必然要同同其他人人结成一一定的关关系，不不可能独独立于社社会之外外。不同同的人际际关系会会引起不不同的情情感体验验。（11）人际际关系在在组织管管理中的的作用。人际关关系，会会影响到到组织的的凝聚力力、工作作效率、人的身身心健康康和个体体行为。（22）组织织管理和和谐目标标的三个个层次的的涵义。实行人人本管理理，就

24、是是为了建建立没有有矛盾和和冲突的的人际和和谐，达达成组织织成员之之间的目目标一致致性，以以实现组组织成员员之间的的目标相相容性，以以形成目目标期望望的相容容从而建建立和维维持和谐谐关系。15、如如何积极极开发人人力资源源？要理解人人力资源源开发的的涵义，应应关注到到：人力力资源开开发是组组织和个个人发展展的过程程，其重重点是提提高人的的能力，核核心是开开发人的的潜能。因此人人力资源源开发是是一个系系统工程程，它贯贯穿人力力资源发发展过程程的始终终，预测测规划、教育培培训、配配置使用用、考核核评价、激励和和维护，都都是人力力资源开开发系统统中不可可缺少的的环节。一个个组织若若要从事事生产经经营

25、活动动，就需需要具备备两个基基本的条条件：一一是占有有资金；二是拥拥有掌握握专业技技能从事事管理和和操作的的人员。两者之之间，人人的因素素更为重重要。人人力资源源的核心心问题，是是开发人人的能力力。提高高劳动者者的素质质。所以以说，制制订和实实施人才才战略，是是组织实实现发展展战略的的客观要要求，是是现代组组织人才才发展规规律的内内在要求求，也是是现代科科学知识识和教育育的客观观要求和和发展趋趋势。16、怎怎样培育育和发挥挥团队精精神？能否否培育团团队精神神，把组组织建成成一个战战斗力很很强的集集体，受受许多因因素的影影响，需需要有系系统配套套的措施施。（11）明确确合理的的经营目目标。要要在

26、目标标的认同同上凝聚聚在一起起，形成成坚强的的团队，以以激励人人们团结结奋进。因此，我我们要有有导向明明确、科科学合理理的目标标，把经经营目标标、战略略、经营营观念，融融入每个个员工头头脑中，成成为员工工的共识识。为此此，我们们必须把把目标进进行分解解，使每每一部门门、每一一个人都都知道自自己承担担的责任任和应做做出的贡贡献，把把每一部部门、每每一个人人的工作作与组织织总目标标紧密结结合在一一起。（22）增强强领导者者自身的的影响力力。领导导是组织织的核心心，一个个富有魅魅力和威威望的领领导者，自自然会把把全体员员工紧紧紧团结在在自己的的周围。领导者者的威望望取决于于他的人人格、品品德和思思想

27、修养养，取决决于他的的知识、经验、胆略、才干和和能力，取取决于他他是否严严于律己己、率先先垂范、以身作作则、全全身心地地投入事事业中去去，更取取决于他他能否公公平、公公正待人人，与员员工同甘甘共苦、同舟共共济，等等等。（33）建立立系统科科学的管管理制度度。以使使管理工工作和人人的行为为制度化化、规范范化、程程序化，是是生产经经营活动动协调、有序、高效运运行的重重要保证证。（44）良好好的沟通通和协调调。沟通通主要是是通过信信息和思思想上的的交流达达到认识识上的一一致，协协调是取取得行动动的一致致，两者者都是形形成集体体的必要要条件。（55）强化化激励，形形成利益益共同体体。即通通过建立立有效

28、的的物质激激励体系系，形成成一种荣荣辱与共共、休戚戚相关的的组织命命运共同同体。（6）引引导全体体员工参参与管理理。这样样组织能能够做到到吸引每每一个员员工都能能够直接接参与各各种管理理活动，使使全体员员工不仅仅贡献劳劳动，而而且还贡贡献智慧慧，直接接为组织织发展出出谋划策策。17、人人本管理理系统工工程包括括哪些内内容？人本本管理工工程是一一个规模模宏大的的系统工工程，包包括一系系列子系系统，而而每个子子系统都都有独自自的功能能和目标标，在子子系统独独自运行行的基础础上，各各子系统统互相协协调、互互相配合合，才能能形成人人本管理理大系统统的整体体功能，以以达到人人本管理理的预期期目标。人本本

29、管理系系统工程程主要包包括行为为规范工工程、领领导者自自律工程程、利益益驱动工工程、精精神风貌貌工程、员工培培育工程程、组织织形象工工程、组组织凝聚聚力工程程、组织织创新工工程等。这几个个子系统统工程，必必须互相相协调、互相配配合，以以推进和和增强人人本管理理系统的的总效能能。18、人人本管理理的机制制是什么么？有效地进进行人本本管理,关键在在于建立立一整套套完善的的管理机机制和环环境，使使员工处处于自动动运转的的主动状状态，激激励员工工奋发向向上、励励精图治治的精神神。（1）动动力机制制。主要要包括物物质动力力和精神神动力，即即利益激激励机制制和精神神激励机机制，二二者相辅辅相成，形形成一个

30、个整体。（22）压力力机制。包括竞竞争的压压力和目目标责任任压力。竞争使使人面临临挑战、有危机机感，从从而使人人产生一一种拼搏搏向上的的力量，而而目标责责任制在在于使人人们有明明确的奋奋斗方向向和承担担的责任任,迫使人人们努力力去履行行自己的的职责。（33）约束束机制。有制度度规范和和伦理道道德规范范两种规规范组成成。前者者是组织织的法规规，是一一种有形形的强制制约束，而而后者主主要是自自我约束束和社会会舆论约约束，则则是一种种无形的的约束。当人们们的思想想境界得得到进一一步提高高时，约约束则将将转化为为自觉的的行为。（44）保证证机制。主要指指法律的的保护和和社会保保障体系系的保证证。前者者

31、主要是是保证人人的基本本权力、利益、名誉、人格等等不受侵侵害，而而后者则则是保证证人的基基本生活活。此外外的组织织福利制制度，则则是作为为一种激激励和增增强组织织凝聚力力的手段段。（55）选择择机制。主要是是指组织织和成员员的双向向选择的的权力，创创造一种种良好的的竞争机机制，有有利于人人才的脱脱颖而出出和优化化组合，以以建立组组织结构构合理、素质优优良的人人才群体体。（66）环境境影响机机制。人人的积极极性、创创造性的的发挥，要要受环境境因素的的影响。通常，环环境因素素有两个个方面组组成，一一是和谐谐、友善善、融洽洽的人际际关系，另另一个则则是令人人舒心愉愉快的工工作条件件和环境境。19、人

32、人力资源源管理环环境的类类型人力资源源管理环环境可分分为四种种类型：静态环环境与动动态环境境直接环环境与间间接环境境自然环环境与社社会环境境内部环环境与外外部环境境20、什什么是人人力资源源成本？成本是组组织为生生产一定定的产品品或服务务所支出出的各项项费用的的总和，是是为获得得预期的的收益而而必须付付出的代代价。相相应地，人人力资源源成本是是一个组组织为了了实现自自己的组组织目标标，创造造最佳经经济和社社会效益益，而获获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力资资源离职职所支出出的各项项费用的的总和。21、人人力资源源成本可可分为哪哪些类别别？根据经济济学的理理解，人人力资源源成

33、本也也可以按按照不同同的形式式划分为为直接成成本和间间接成本本、原始始成本和和重置成成本、实实支成本本和应负负成本等等很多种种类。但但根据人人力资源源及其管管理本身身的特点点，我们们认为人人力资源源成本可可以分为为获得成成本、开开发成本本、使用用成本、保障成成本和离离职成本本等五大大类。22、人人力资源源成本核核算有哪哪些方法法？人力资资源原始始成本核核算方法法人力资资源重置置成本核核算方法法人力资资源保障障成本的的核算23、人人力资源源成本核核算程序序是什么么？一般来说说，人力力资源成成本的核核算应按按以下程程序进行行：掌握现现有人力力资源原原始资料料对现有有人力资资源分类类汇总制定人人力资

34、源源标准成成本编制人人力资源源成本报报表24、人人力资源源投资的的范围是是什么？组织用于于人力资资源投资资的范围围主要有有以下几几个方面面：员工招招聘投资资。员工培培训投资资。劳动力力配置投投资。经济技技术信息息系统投投资。医疗保保健投资资。员工福福利及社社会保障障投资。25、简简述组织织对人力力资源投投资收益益分析的的一般程程序。组织对于于人力资资源投资资收益分分析评价价的一般般程序主主要包括括以下四四个步骤骤：（1）准准确估算算其投资资方案的的现金流流出量；（2）确确定资本本成本的的一般水水平；（3）确确定投资资方案的的收入现现值；（4）通通过收入入现值和和所需投投资支出出比较，评评价投资

35、资收益。26、简简述人力力资源投投资决策策分析的的一般依依据。进行人力力资源投投资决策策分析的的一般依依据是：（1）组组织的经经营管理理现状（2）组组织的经经营管理理发展规规划（3）现现代科学学技术发发展情况况组织内内部和外外部人力力资源成成本和价价值水平平组织筹筹资能力力27、人人力资源源投资决决策分析析的程序序人力资源源投资分分析的一一般程序序主要包包括以下下几个步步骤：确定投投资目标标收集有有关人力力资源投投资决策策的资料料提出人人力资源源投资的的备选方方案通过定定量分析析对备选选方案进进行初步步评价对备选选方案进进行定性性分析确定最最优方案案28、什什么是人人力资源源战略规规划？组织的

36、战战略规划划（sttrattegiic pplann）是组组织根据据内部环环境的优优势与劣劣势以及及外部环环境的机机会与威威胁的情情况，为为使自己己保持或或取得竞竞争优势势而制定定行动计计划的过过程。组组织的竞竞争战略略是制定定人力资资源规划划的基础础。因此此人力资资源规划划（又称称人力资资源计划划HR Plaanniing ，简记记HRPP），是是指预测测未来的的组织任任务和环环境对组组织的要要求以及及为完成成这些任任务和满满足这些些要求而而提供人人员的过过程。它它是人力力资源管管理的重重要部分分和重要要领域，其其目的是是为了工工作者和和组织的的利益，最最有效地地利用短短缺人才才。29、人人

37、力资源源规划系系统包括括哪些主主要内容容？人员档案案资料用用于估计计目前的的人力资资源（技技术、能能力和潜潜力）和和分析目目前这些些人力资资源的利利用情况况。人力资源源预测预预测未来来的人员员要求（所所需的工工作者数数量、预预计的可可供数量量、所需需的技术术组合、内部与与外部劳劳动力供供给量）。行动计划划通过招招募、录录用、培培训、工工作安排排、工作作调动、提升、发展和和酬劳等等行动来来增加合合格的人人员，弥弥补预计计的空缺缺。控制与评评价通过过检查人人力资源源目标的的实现程程度，提提供关于于人力资资源计划划系统的的反馈信信息。30、人人力资源源规划的的作用在所有的的管理职职能中，人人力资源源

38、规划最最具战略略性和主主动性。科学技技术瞬息息万变，而而竞争环环境也变变化莫测测。这不不仅使得得人力资资源预测测变得越越来越困困难，同同时也变变得越来来越紧迫迫。人力力资源管管理部门门必须对对组织未未来的人人力资源源供给和和需求作作出科学学预测，保保证组织织在需要要时就能能及时获获得所需需要的各各种人才才，进而而保证实实现组织织的战略略目标。所以人人力资源源规划在在各项管管理职能能中起着着桥梁和和纽带的的作用。通过人人力资源源供给和和需求的的科学分分析，制制定合理理的人力力资源规规划有助助于一个个组织战战略目标标、任务务和规划划的制定定和实施施；导致技技术和其其他工作作流程的的变革；提高竞竞争

39、优势势，如最最大限度度削减经经费、降降低成本本、创造造最佳效效益；改变劳劳动力队队伍结构构，如数数量、质质量、年年龄结构构、知识识结构等等；辅助其其他人力力资源政政策的制制定和实实施，如如招聘、培训、职业生生涯设计计和发展展等；按计划划检查人人力资源源规划与与方案的的效果，进进而帮助助管理者者进行科科学有效效的管理理决策；适应、并贯彻彻实施国国家的有有关法律律和政策策，如劳劳动法、职业教教育法和和社会保保障条例例等。31、人人力资源源规划的的编制程程序人力资源源规划是是人力资资源管理理的一个个重要职职能，起起着统一一和协调调的作用用。在制制定人力力资源规规划时，需需要确定定完成组组织目标标所需

40、要要的人员员数量和和类型，因因而需要要收集和和分析各各种信息息并且预预测人力力资源的的有效供供给和未未来的需需求。在在确定所所需人员员类型和和数量以以后，人人力资源源管理人人员就可可以着手手制定战战略计划划和采取取各种措措施以获获得所需需要的人人力资源源。具体体来说，人人力资源源规划制制定过程程主要包包括以下下五个步步骤：预测未未来的人人力资源源供给，即即估计在在未来某某一时间间构成劳劳动力队队伍的人人员数目目和类型型。在作作这种预预测时要要细心地地评估现现有的人人员状况况及它们们的运动动模式。不过，供供给预测测仅仅与与组织内内部的人人力资源源有关。预测未未来的人人力资源源需求，即即预测由由未

41、来工工作岗位位的性质质和要求求所决定定的人员员素质和和技能的的类型。供给与与需求的的平衡。将人力力资源需需求和内内部供给给的预测测值加以以比较以以确定人人员的净净需求。作比较较时不仅仅要针对对整个组组织，而而且要针针对每一一个工作作岗位。制定能能满足人人力资源源需求的的政策和和措施。在确定定人员的的净需求求以后，就就可以估估计所选选择的人人力资源源管理政政策和措措施能否否减少人人员的短短缺或剩剩余。这这两步实实际上也也是一个个人力资资源规划划的管理理决策过过程。评估规规划的有有效性并并进行调调整、控控制和更更新。确确定其是是否对组组织有用用，即估估计规划划的有效效性，为为了做好好这种评评估，规

42、规划人员员有必要要首先确确定评估估标准。第三章工工作分析析与评价价1、工作作分析的的基本概概念。工作分析析有广义义的和狭狭义的两两种概念念。广义义的工作作分析，是是相对整整个国家家与社会会范围内内岗位工工作的分分析。而而狭义的的工作分分析，又又称职务务分析，是是相对于于某一起起事业组组织内部部个岗位位工作的的结构因因素及其其相互关关系，进进行分解解、比较较与综合合，确定定该职务务岗位工工作的要要素特点点、性质质与要求求的过程程。本书书的工作作分析主主要指后后一种。2、任务务、职责责、职位位、职业业的基本本概念。所谓任务务，是指指为了达达到某种种目的所所从事的的一系列列活动。它可以以由一至至多个

43、工工作要素素组成。如秘书书下发通通知是一一项任务务、业务务员拜访访一位老老客户也也是一项项任务。所谓职责责，是指指某人在在某一方方面负担担的一项项或多项项相互联联系的任任务集合合。所谓职位位，又称称岗位，是是指某一一工作班班制时间间内某一一个人所所担负的的一项或或数项相相互联系系的职责责集合。所谓职务务，是指指主要职职责在重重要性与与数量上上相当的的一组职职位的集集合或统统称。所谓职业业，是指指不同时时间、不不同组织织中，工工作要求求相似或或职责平平行（相相近、相相当）的的职位集集合。3、职业业生涯的的基本概概念。所谓职业业生涯，是是指一个个人在其其生活中中所经历历的一些些职务或或职业的的集合

44、或或总称。4、工作作分析一一般要调调查哪些些问题?工作分析析一般要要进行七七个问题题的调查查：（1）用用谁（wwho）；（2）做做什么(whaat)；（3）何何时(wwhenn)；（4）在在哪里(wheere)；（5）如如何 (howw)；（6）为为什么(whyy)；（7）为为谁(ffor whoom)。5、工作作分析一一般要进进行哪些些方面的的分析？工作分析析一般要要进行四四个方面面的分析析：（1）工工作名称称分析；（2）工工作规范范分析；（3）工工作环境境分析；（4）工工作条件件分析。6、工作作分析结结果有哪哪几种形形式？（1）工工作描述述，主要要是对工工作环境境、工作作要素及及其结构构关

45、系的的说明；（2）工工作说明明书，主主要是对对某一职职位或岗岗位工作作职责任任务的说说明；（3）工工作规范范，主要要对职位位或岗位位内工作作方式、内容与与范围的的说明，包包括完成成工作操作方式式方法与与工具设设备、职职位之间间的相互互工作关关系，但但不一定定包括责责任、权权限与资资格要求求。（4）资资格说明明书，主主要是对对某一职职位或岗岗位任职职资格的的说明；（5）职职务说明明书，主主要是对对某一职职务或某某一职位位工作职职责权限限及其任任职资格格等其它它7、工作作分析的的方法可可分成哪哪些类型型？工作分析析的方法法分类，依依照不同同的标准准有不同同的形式式。依照功用用划分有有基本方方法与非

46、非基本方方法；按按照分析析内容的的确定程程度划分分，有结结构性分分析与非非结构性性分析方方法；依据对象象划分，有有任务分分析、人人员分析析与方法法分析；依照基本本方式划划分，有有观察法法、写实实法与调调查法等等。常用的工工作分析析方法还还有：（1）观观察法分析析直接观观察员工工的工作作情况，以以取得这这些信息息。（2）个个人访谈谈法对从事事这项工工作的人人进行全全面访谈谈，以这这资料作作为工作作分析的的记录之之一。（3）集集体访谈谈法与个人人访谈法法相似，但但访谈对对象多了了。（4）结结构式问问卷法编写写相关内内容的问问卷并发发给员工工填写。（5）技技术会议议方法召开开与参加加各种类类型的专专

47、业技术术会议，听听取专家家的意见见。（6）日日记法让做做这项工工作的员员工每天天记下他他们的工工作内容容和情况况。通过上述述方法可可以获得得用于作作为各种种工作分分析的信信息和资资料。8、人员员定位分分析有哪哪些步骤骤？（1）分分析岗位位任职者者的工作作行为特特征；（2）寻寻找各岗岗位工作作公共素素质要求求；（3）分分析特定定岗位工工作成功功的因素素；（4）根根据（22）、（33）确定定任职资资格。9、问题题分析法法的操作作步骤问题分析析法常用用于工作作要素与与流程分分析，有有五个操操作步骤骤：（1）目目的分析析。这是是为了尽尽量减少少工作中中不必要要的环节节，一般般分析以以下几个个问题： A

48、、实实际做了了什么？B、为什什么要这这么做？C、这个个环节是是否真的的必要？D、应该该做什么么？（2）地地点分析析。这是是为了尽尽可能合合理安排排相关工工作活动动而设置置的，包包括：A、在什什么地方方做这项项工作？B、为何何在这个个地方做做？C、可否否在其他他地方做做？D、应当当在什么么地方做做才最好好？（3）顺顺序分析析。这是是为了使使工作活活动的顺顺序更好好、更合合理、更更有效而而设置的的问题分分析。包包括：A、什么么时候做做？B、为什什么在这这个时间间做？C、能否否在其他他时间做做？D、应当当在什么么时间做做？（4）人人员分析析。这一一分析的的目的是是分析人人员配置置的合理理性。需需要分

49、析析的问题题是：A、应该该安排哪哪些人去去做？B、为什什么安排排这些人人去做？C、可否否安排其其他人去去做？D、应当当由谁来来做最好好？（5）方方法分析析。需要要分析以以下问题题：A、现在在如何做做？B、为什什么要这这样做？C、能否否用其他他方法做做？D、应当当用什么么方法来来做才能能做得最最好？一般来说说，通过过上述五五个方面面的分析析，可以以消除工工作过程程中多余余的工作作环节，合合并同类类活动，使使工作流流程晚为为经济、合理和和简便，从从而提高高工作效效率。10、岗岗位定位位分析有有哪些步步骤？（1）分分析岗位位工作描描述中的的框架要要求；（2）把把这些要要求与知知识、技技能、能能力及其

50、其他个性性特征因因素加以以对照与与比较；（3）在在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考考虑工作作中所运运用的工工具、信信息采集集量、数数据分析析方法等等因素，对对（3）获得得的结果果进行修修正。11、工工作分析析有哪些些内容？岗位责责任资格条条件工作环环境与危危险性12、岗岗位定位位分析有有哪些步步骤？（1）分分析岗位位工作描描述中的的框架要要求；（2）把把这些要要求与知知识、技技能、能能力及其其他个性性特征因因素加以以对照与与比较；（3）在在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考考虑工作作中所运运用的工工具、信信息采集集量、数数据分析析方法等等因素，

51、对对（3）获得得的结果果进行修修正。13、有有效工时时利用率率分析。有效工时时利用率率，是指指在工作作日内，完完全用于于生产劳劳动并能能创造出出劳动价价值的工工时与制制度工时时之比，或或指工作作日内净净工作时时间与制制度工作作日时间间之比，以以百分率率表示：有效工时时利用率率=（制制度工时时-停工工工时-非工作作工时-休息及及生理需需要工时时）/制制度工时时1000%有效工时时利用率率的分析析，揭示示了整个个工作过过程组织织的合理理性与有有效性，可可以由此此体现并并明确哪哪些工时时消耗是是必须的的、有效效的，哪哪些工时时消耗是是不合理理与无效效的，从从而更加加充分合合理地利利用工作作时间，克克

52、服时间间上的浪浪费现象象，挖掘掘工作潜潜力，改改进工作作方法，提提高工作作效率。 工作时时间，即即指直接接用于完完成工作作的时间间；必要要工作时时间，指指布置与与维护岗岗位工作作的时间间； 休息与与生理需需要的时时间，指指午休、工间休休、喝水水、吃饭饭、上厕厕所等时时间； 准备结结束时间间，指为为完成工工作任务务而事前前进行准准备和事事后扫尾尾工作中中所消耗耗的时间间； 非工作作时间，即即指工作作者用于于做那些些非工作作任务以以外工作作所消耗耗的时间间； 损失时时间，即即指由于于自己行行为不当当、管理理者管理理不善或或工作因因故而停停顿造成成的时间间消耗。 上述时时间中，工工作时间间、必要要工

53、作时时间与准准备结束束工作时时间均为为净劳动动时间，而而休息与与生理需需要时间间、非工工作时间间与损失失时间均均为无效效劳动时时间。 有效工工时利用用率测定定方法一一般有工工作日写写实与推推算工时时法两种种。一般般流动性性较大的的工作是是根据月月、季、年总工工作量来来推算，而而稳定岗岗位则采采用工作作日写实实法。14、什什么是工工作评价价？工作评价价，是依依据工作作分析的的结果，按按照一定定标准，对对职务的的性质、强度、责任、复杂性性及所需需资格条条件等因因素的程程度差异异，进行行综合评评估的活活动。15、什什么是市市场定位位法？市场定位位法是以以市场平平均工资资为参照照决定各各种职务务价值的

54、的方法。市场定定位的操操作步骤骤是，首首先从所所有职务务中选出出50%600%的代代表职务务。然后后做市场场调查，获获得每个个代表职职务的“市场价价格”，及市市场平均均工资。最后在在此基础础上决定定每个代代表职务务的价值值大小。市场决决定法的的优点是是客观性性强，不不足之处处是不能能根据组组织的具具体情况况来决定定价值大大小。16、什什么是定定员管理理？ 定定员管理理，简称称定员。指企业业组织在在用人方方面的数数量界限限，根据据企事业业工作目目标、规规模、实实际需要要，按精精简高效效的原则则确定一一定人数数的过程程。第四章员员工招聘聘与甄选选1、什么么是招聘聘？ 员工招招聘，简简称招聘聘，是指

55、指“招募”与“聘用”的总称称，为企企事业组组织中的的空缺职职位寻找找到合适适的人选选。实际际上中间间夹杂着着甄选。2、招聘聘有哪些些程序？企事业组组织招聘聘员工的的程序，一一般包括括六个方方面：（1）明明确空缺缺职位的的要求；（2）招募募，即分分析各种种可能的的招募途途径与方方法，并并比较其其优势，权权衡价格格与费用用、时间间支出等等；（33）甄选选；（44）录用用；（55）试用用考察；（6）签签约。3、甄选选程序是是什么？（1）应应聘接待待；（2）事事前交谈谈和兴趣趣甄别；（3）填填写申请请表；（4）素素质测评评；（5）复复查面试试；（6）背背景考察察；（7）体体格检查查。4、员工工招聘的的

56、途径。（1）招招聘的渠渠道大致致有：（2）人人才交流流中心，（3）招招聘洽谈谈会，（4）传传统媒体体，（5）网网上招聘聘，（6）校校园招聘聘，（7）员员工推荐荐、人才才猎取等等。5、心理理测验的的概念。 心理测测验是心心理测量量的一种种具体形形式，实实质上是是行为样样组的客客观的和和标准化化的测量量。也有有人把心心理测验验叫心理理测评。6、面试试有什么么功能和和作用？（1）可可以有效效地避免免高分低低能者或或冒名顶顶替者入入选。（2）可可以弥补补笔试的的失误。（3）可可以考查查人的仪仪表、风风度、自自然素质质、口头头表达能能力、反反应能力力等笔试试与观察察中难以以测评到到的内容容。（4）可可以

57、灵活活、具体体、确切切地考查查一个人人的知识识、能力力、经验验及品德德特征。（5）可可以测评评个体的的任何素素质面试试，只要要时间足足够，设设计精细细，手段段适当，可可以测评评个体的的任何素素质。7、什么么是评价价中心技技术？ 评价中中心是一一种程序序，而不不是一种种具体的的方法。在这种种程序中中主试针针对特定定的目标标采用多多种评价价技术评评价被试试的各种种能力。具体定定义为：评价中中心是一一种以测测评被测测管理素素质为中中心标准准化的一一组评价价活动。他是一一种测评评的方式式，不是是一个单单位，也也不是一一个地方方。在这这种活动动中，包包括着多多个主试试采取多多种测评评方法对对素质测测评的

58、努努力，但但所有这这些努力力与活动动都是围围绕一个个中心，这这就是管管理素质质的测评评。8、评价价中心的的主要特特点是什什么？评价中心心最主要要的特点点之一就就是它的的情景模模拟性。除此之之外，有有以下几几个突出出特点：（1）综综合性；（2）动态态性；（3）标准化；（4）整体互动性；（5）信息量大；（6）以预测为主要目的；（7）形象逼真；（8）行为性。第五章员员工培训训培训的概概念培训就是是向新员员工或现现有员工工传授其其完成本本职工作作所必需需的相关关知识、技能、价值观观念、行行为规范范的过程程，是由由本企业业安排的的对本企企业员工工所进行行的有计计划有步步骤的培培养和训训练。2、培训训的内

59、容容员工培训训的内容容主要有有两个方方面：即即职业技技能和职职业品质质。职业业技能方方面主要要包括基基本知识识技能和和专业知知识技能能。企业业应把培培训的重重点放在在专业知知识和技技能上。职业品品质方面面主要包包括职业业态度、责任感感、职业业道德、职业行行为习惯惯等，这这些必须须和本企企业的文文化相符符合。在在现代企企业中，员员工的知知识水平平和技能能已不再再是影响响工作绩绩效的唯唯一重要要因素，员员工的态态度、观观念对企企业生产产力及企企业效益益的影响响日益加加强。因因此，企企业不仅仅应该要要求员工工有良好好的职业业知识技技能，还还应要求求员工有有良好的的职业品品质，这这样才能能保证员员工不

60、仅仅有能力力，而且且有动力力作好工工作。员员工培训训应注重重职业品品质方面面的教育育和引导导，通过过培训，建建立起企企业和员员工、员员工和员员工之间间的相互互合作、相互信信任的关关系。训的种类类。员工培训训可分为为岗前培培训、在在岗培训训、离岗岗培训、员工业业余自学学四种类类型。4、培训训程序。一般来说说，员工工培训的的基本程程序是：第一，培培训需求求分析，确确定企业业绩效方方面的偏偏差是否否可以通通过培训训得以矫矫正。第二，制制定培训训计划。第三，设设计培训训课程。第四，培培训效果果评估。5、怎样样评估培培训效果果？培训效果果是指在在培训过过程中受受训者所所获得的的知识、技能应应用于工工作的