企业招聘与测评概论

1、PAGE PAGE 49企业招聘聘与测评评人才测评评与企业业招聘课课件（07新）第一讲：人才测测评对现现代企业业管理的的意义讨论：企企业管理理为什么么需要人人才测评评？阅读材料料1：人力资资源对企企业竞争争的重要要作用：德鲁克：“企业只只有一项项真正的的资源：人。”华生（IIBM总裁）：“你可以以搬走我我的机器器，烧毁毁我的厂厂房，但但只要留留下我的的员工，我我就可以以有再生生的机会会。”因此，人人力资源源是企业业生存的的关键因因素。现代企业业是一种种竞争性性生存，生生存取决决于企业业竞争力力，体现现为与竞竞争对手手相比较较的竞争争优势。一般地地，企业业竞争优优势构成成包括：成本优优势；产产品

2、、服服务差别别优势。1人力力资源是是企业获获取并保保持成本本优势的的控制因因素。（1）高高素质员员工减少少教育培培训成本本。（2）高高素质员员工有高高生产率率，降低低生产成成本支出出。（3）高高素质员员工更能能动脑寻寻求节约约方法，合合理化建建议，减减少浪费费，降能能耗，材材耗，降降成本。（4）高高素质员员工能力力强，自自觉性高高，无须须监督，可可大大降降低管理理成本。2人力力资源是是企业获获取并保保持产品品或服务务差别优优势的决决定因素素。产品或服服务的差差别优势势：质量量更高的的产品或或服务；对手提提供不出出的创新新产品、服务。（1）对对前者：高素质质员工（能能力、工工作态度度、合作作精神

3、）对对高质产产品、服服务起决决定作用用。（2）对对后者：高素质质员工（创创造力、创新精精神）更更能设计计创新产产品和服服务。3人力力资源是是制约企企业管理理效率的的关键因因素。“管理出出效率，人人才是关关键。”这里的的人才是是管理人人才。企企业效率率依赖于于有效的的管理。有效管管理依仗仗于高素素质的企企业经营营管理人人才。（战战略、人人力资源源、市场场营销、财务、生产、产品研研发）4人力力资源是是企业在在知识经经济时代代立于不不败之地地的宝贵贵财富。（人力招招聘）（1）知知识经济济时代信信息、科科技、创创造力成成为最重重要战略略资源，其其载体人人力资源源必然成成为最重重要的竞竞争资源源。 德鲁

4、鲁克：“在知识识经济时时代企业业成败关关键依赖赖于知识识白领。” 哈默默和钱辟辟：“知识经经济下企企业需要要：knoow wwhy人而非knoow hhow人 彼德德圣吉：“知识经经济时代代，企业业需要具具有整体体思维、系统思思维、应应变思维维能力的的员工、应拥有有洞察力力、创造造力、判判断力，具具备整合式式创新才才能，能创创造性地地解决企企业面对对的动态性性复杂问问题”。（2）健健康心理理和健康康人格也也成为知知识经济济时代企企业的竞竞争性资资源。 a).企业竞竞争成败败敬业精精神乐业持久稳稳定的工工作热情情（情绪绪稳定） b)再再造、变变革实验精精神持之以以恒的探探索和对对待失败败的坚韧韧

5、意志力力。 c)开开放社会会下企业业成功员工对对信息的的开放、接受程程度员工兼兼收并蓄蓄，兼容容并包，乐乐意广纳纳收受各各种观点点的开放放态度。（“海纳百百川，有有容乃大大”）d)知识识经济强强调“抛弃分分工”、“重新组组装”作业流流程，新新的工作作流程系系统下更更需要人人际协调调和合作作。因此，工工作热情情、意志志力、开开放态度度、协调调沟通技技能，团团结合作作精神等等内在健健康人格格均对企企业竞争争力具有有重大意意义。 结结论：知知识经济济时代，企企业的生生存依赖赖智慧型型加心理理健康型型人才。阅读材料料2：企业在在招聘人人才中遇遇到的问问题、困困惑与人人才测评评我们经常常会听到到用人部部

6、门经理理或人事事经理问问到如下下问题：“应聘聘者是否否适合我我们？”“人才才测评需需要解决决什么问问题？” “他他的简历历上的工工作经历历看上去去还可以以，但总总有点觉觉得不能能得出明明确结论论，我怎怎样能及及时有效效地知道道应聘者者是否适适合我们们部门。”“我怎怎样才能能确认他他说的职职业经历历和表现现的真实实性？”“我怎怎样才能能知道他他的技术术水平是是否很深深，他的的能力是是否很强强，他的的人品性性格是否否如他所所说的那那样？”“怎样样把具有有管理潜潜能的优优秀技术术人员鉴鉴别选拔拔出来？”（人力资资源招聘聘）“如何何确定某某个职员员适合做做什么工工作？”“如何何确定某某个职员员需要接接

7、受哪种种培训？”上述问题题，问的的正是人人才测评评需要解解决的问问题。前前四种属属于较单单纯的测测评技术术问题，相相对容易易回答。而后两两种问题题，属于于人员安安置和培培训的问问题，或或者说是是职业生生涯发展展上的问问题，不不仅仅是是一个单单纯的测测评技术术问题，相相对来说说牵扯的的因素要要多很多多。以上问题题，只是是诸多人人事问题题中的一一角，人人事决策策中经常常遇到许许多问题题，都需需要人才才测评技技术来帮帮助解决决，比如如：人员能能力参差差不齐，业业务部门门抱怨，招招聘标准准不统一一；稳定性性不佳，离离职率高高；从技术术到管理理的角色色转化不不到位：发展太太快；人员和和任务难难以达到到均

8、衡，管管理团队队不和谐谐；人际冲冲突：优优点和缺缺点一样样突出的的人；提职困困惑：提提拔哪一一个对企企业发展展更好；培训针针对性问问题：管管理技能能培训训训隔靴搔搔痒那么，上上述问题题揭示出出人才测测评需要要解决的的几个方方面的问问题，也也是人力力资源测测评所要要遵循的的业务流流程：1选择择对象如：为了了选拔具具有管理理潜能的的优秀技技术人员员。2选择择测评指指标如，需要要测评了了解这些些人员的的心理类类型。3选择择测评方方法面试？专专业知识识考试？心理测测验？情情境模拟拟？4解释释测评结结果必须对某某种测试试结果作作明确的的、有意意义的解解释，这这需要依依靠统计计、常识识或经验验。5匹配配数

9、据库库（匹配配经验）得到某种种人才测测评的绝绝对结果果，是为为了作出出人事决决策“此人是是否适合合做这个个职位”。但如如果仅仅仅简单停停留在测测评结果果的解释释上，而而没有行行业常模模的积累累，则使使得测评评结果的的应用只只能停留留在经验验的匹配配上。专专业的咨咨询猎头头公司或或心理学学等专业业从业人人士累积积了较详详尽的各各类职业业人才测测评结果果的常模模数据库库，据此此可以准准确地判判断一个个人的测测评结果果符合什什么行业业的要求求。比如如“凡是公公共关系系职位上上做得比比较成功功的人士士都具有有外向型型个性”。6应用用于工作作决策由此可见见，一个个人才测测评的问问题，必必须涉及及到上述述

10、所有环环节的完完成。而而前面所所列举的的6个问题题问得更更多的是是人才测测评的方方法技术术问题，例例如智力力测验、气质测测定，品品德测验验等通过过问卷选选择题等等量表形形式来进进行测评评的方法法。阅读材料料3：人才测测评是企企业人力力资源采采购的质质检保障障体系企业的测测评观念念非常重重要。观观念不同同，对于于开展人人才测评评的多方方面基础础工作就就会准备备不足，进进而对人人才测评评的效果果产生影影响，从从而对人人才测评评技术本本身产生生怀疑等等等。我我们倾向向持“人才测测评是企企业人力力资源采采购的质质检保障障体系” 的观念念。任何一个个企业组组织，一一般来说说，对于于购买设设备成本本的控制

11、制和购买买设备的的质量检检验是相相当重视视的，不不同级别别的部门门主管会会有不同同的审批批金额权权限，对对设备性性能将给给企业或或组织的的工作效效率带来来的收益益做出严严格的评评估。同同时会设设立专门门的物料料质检部部门，有有专门的的质检员员，有较较为先进进的检验验设备仪仪器等等等，这都都是为了了对企业业生产的的初始环环节原材料料这一关关把好关关。因为如果果不合格格的原料料进入下下一道工工序，成成为有质质量问题题的半成成品时，在在检测审审核的成成本以及及其返工工所造成成的损失失就会高高出初始始进料时时的检测测成本费费用很多多。而当这一一有质量量问题的的半成品品再次被被漏检过过关，形形成有质质量

12、问题题的产品品，那时时再检测测审核出出有质量量问题产产品的成成本以及及其返工工所造成成的损失失就远远远大于初初始进料料时的检检测成本本。假设，这这一有质质量问题题的产品品又被蒙蒙混过关关，进入入市场，被被顾客发发现返修修，或被被顾客在在消费者者协会或或报刊投投诉，那那时的损损失就远远远不是是数十倍倍数百倍倍于进料料检测的的成本费费用了，那那对企业业有形的的损失及及对企业业长远发发展的影影响是无无法估量量的。同样，对对于录用用人员的的测评也也是这样样，购买买的机器器设备随随着使用用年限的的增加，会会逐年折折旧降低低价值。而聘用用的人员员基本上上都是随随着工作作年限的的增加，要要逐渐提提高其工工资

13、薪水水的，还还要有各各种福利利保险等等等，其其给企业业带来的的费用会会越来越越大。一个正式式员工的的成本是是你在今今后几年年或几十十年付给给他的薪薪酬福利利。所以以进人时时要由相相当高级级别的主主管把关关审核，并并对其才才能与企企业组织织的实际际需求的的匹配程程度做出出严格评评估。如如果在录录用时没没有科学学的评估估和测评评程序及及工具手手段，那那么进人人的可靠靠性就会会打折扣扣。一旦不慎慎录用了了一个不不能胜任任工作的的人员员员，为提提高其胜胜任工作作的能力力，要对对其进行行不断的的培训，花花在培训训的成本本一般是是高于测测评费用用的。若此人经经过培训训仍然不不能胜任任工作，工工作考核核总是

14、较较差，其其本人对对工作满满意度下下降，就就会产生生流动，或或被辞退退或自己己跳槽，这这时对企企业所造造成的损损失就非非常大了了。若此人虽虽然能完完成工作作，但存存在其他他问题，与与企业的的文化格格格不入入，则会会影响企企业其他他人员的的风气，使使企业的的产品或或服务质质量下降降，给企企业带来来很大的的不利。若此人是是在与顾顾客打交交道较多多的岗位位，还直直接影响响企业的的市场形形象，那那时的损损失就远远远不是是录用人人员时的的测评费费用所能能累计的的了。因此，人人才测评评可以看看作是企企业在购购进特殊殊的生产产资源人力力资源时时的质量量检测过过程，而而且是必必不可少少的直接接关系到到企业投投

15、入产出出效益的的一个生生产环节节，这时时强调的的是人才才测评的的筛选淘淘汰功能能。招人进入入企业是是这样，企企业选拔拔晋升干干部时也也是这样样，同样样要有科科学系统统的测评评或考核核程序和和工具手手段。一个员工工在他现现有本职职岗位上上做得好好，不表表明他在在更高一一级的管管理岗位位上就能能胜任，若若按他现现在岗位位上工作作绩效好好坏来决决定他是是否升迁迁，则会会进入一一个误区区。一般来说说，工作作绩效较较突出可可以用加加薪或奖奖金的方方式来肯肯定鼓励励，但他他是否能能够胜任任更高一一级的管管理工作作，还要要看他的的工作意意愿及其其管理能能力素质质。有一句名名言说得得好：“虽然你你可以教教会一

16、只只火鸡爬爬上树，但但更简单单的是找找来一只只松鼠”。这时时强调的的是人才才测评的的择优功功能。由此可见见，人才才测评既既是企业业生产要要素的质质量检验验关，确确保企业业的组织织战略被被合格的的人员执执行贯彻彻，同样样也是企企业发展展力量的的传动带带，源源源不断为为企业输输送骨干干的力量量。将人才测测评看做做是直接接关系到到企业投投入产出出效益的的一个质质量检验验环节，这这一管理理观念将将带来一一系列的的经营管管理上的的好处，如如下列问问题自然然就会成成为各级级生产经经营部门门经理必必须思考考并着手手解决的的问题：特定职职位的人人员质量量要求规规格是什什么？达达到哪些些指标才才算合格格？把人才

17、招招聘看做做一种采采购生产产资料的的观念，就就要求有有选择业业务承包包方的观观念。大大企业有有自己的的人力采采购规格格（招聘聘规格）制制定部门门（通常常是负责责企业文文化的部部门或负负责制定定公司所所有职位位分析的的部门）也也有自己己的测评评工具和和机构，同同时对高高级人才才的质量量把关通通常还交交给协议议配套企企业即猎猎头公司司来做。小企业业采购人人员与采采购规格格的制定定者常常常是同一一个人兼兼任，中中高级人人才通常常委托猎猎头公司司把关检检验。如果将将人才招招聘这一一项业务务外包给给猎头公公司来做做，那么么需要提提供什么么样的人人才“采购”质量规规格书？职位分析析及职位位说明书书这一企企

18、业管理理的基础础工作，自自然成为为顺理成成章的首首要生产产经营环环节。企业在在产品或或服务的的质量体体系说明明中必然然要有明明确定义义的人员员质量体体系要求求，如采采用什么么样的业业务模式式？用什什么精度度的设备备？采用用什么规规格的原原材料？由什么么样质量量规格的的人员运运转完成成？对人人才的要要求必然然会达到到质量体体系的高高度。不同的人人才测评评观念带带来一系系列不同同的操作作流程。阅读材料料4：人才测测评可以以做到什什么？实现人人职匹配配，以最最小的投投入确保保组织内内部人力力资源的的合理配配置，提提高生产产力。“合适的的人在合合适的位位置上”。使所录录用的人人都能胜胜任工作作并对所所

19、从事的的工作，感感到满意意，减少少人员流流动给企企业带来来的损失失。减少人人员初始始培训与与能力开开发的开开支，将将由于人人员问题题而引起起的损失失降到最最低点。为后备备干部队队伍建设设提供参参考依据据，使企企业有足足够的储储备来保保障组织织的稳定定性。因此，掌掌握有效效的人员员甄选测测评技术术，对企企业组织织战略的的实现是是非常重重要的。简单地说说就是，人人才测评评技术可可以并且且已经在在以下方方面得到到了广泛泛的应用用：人员招招聘：应应聘人员员的基本本素质评评价；应应聘人员员的岗位位胜任力力评价；聘用的的选择性性排序；被聘人人员的发发展使用用建议。考核评评估：岗岗位人员员岗位胜胜任力考考察

20、；基基本素质质与发展展潜能评评价。培训：培训需需求分析析；培训训计划建建议。员工职职业发展展规划：能力及及心理认认知状况况；人才才基本素素质与发发展潜能能评价；培训诊诊断与辅辅导；人人才的使使用发展展建议。晋升选选拔：管管理潜能能评价；具有发发展潜力力的潜在在人才的的识别；人才晋晋升的选选择性排排序。企业文文化与团团队建设设：人才才个人与与团队的的协调性性；团队队现状分分析诊断断；团队队发展建建议；人人-组织适适合度分分析。企业人人力资源源规划：人力资资源普查查与整体体状况评评价；员员工满意意度调查查。阅读材料料5：企业人人才测评评的意义义人才测评评对企业业人力资资源的开开发和有有效利用用，有

21、着着重要的的意义。1人才才测评是是企业人人力资源源管理的的起点雇佣一个个不恰当当的员工工来从事事工作，员员工难以以适应企企业环境境和职位位要求，不不仅影响响企业人人力资源源开发的的效益，而而且可能能破坏团团队的和和谐性，出出现过高高的人员员离职率率。由此此可见，企企业人力力资源的的管理是是从员工工的招聘聘这一首首要环节节开始，如如何提高高招聘的的成功率率，提高高培训的的产出效效益，减减少人员员工作适适应及培培训和能能力开发发的成本本，是人人力资源源部门亟亟待解决决的现实实问题。而人才测测评是招招聘环节节中的质质量检验验关，通通过对企企业各类类人员的的素质测测评，可可以广泛泛而系统统地收集集各种

22、素素质特征征的信息息，在充充分占有有材料的的基础上上进行分分析并作作出判断断。因此此，无论论是在收收集素质质特征信信息的过过程中，还还是在评评价的时时候，还还是在对对照职位位要求素素质标准准进行决决策的时时候，测测评者都都要涉及及到企业业文化、素质标标准及人人力资源源管理与与开发的的方方面面面。测测评质量量的好坏坏，对于于企业人人力资源源开发的的效率与与效果有有决定性性影响；通过企企业招聘聘、转正正、晋升升等各方方面的人人才测评评，对于于企业人人力资源源管理效效果好坏坏、问题题在哪里里，均能能一目了了然，它它可以让让企业的的管理者者了解并并掌握人人力资源源开发的的不足与与问题，了了解和掌掌握人

23、力力资源开开发的进进程，做做到“心中有有数”，为合合理使用用，培养养、选拔拔人才提提供依据据。2人才才测评是是企业人人力资源源科学配配置的基基础人力资源源管理要要做到事事适其人人、人尽尽其才、才尽其其用、人人事相配配，最大大限度地地发挥人人力资源源的作用用。但是是，对于于如何实实现科学学合理的的配置，这这是人力力资源管管理长期期以来亟亟待解决决的一个个重要问问题。没有无用用的人，只只有放错错位置的的人。只只有了解解某个职职员能够够做什么么，以及及倾向于于做什么么，并明明确某个个职位需需要哪些些知识技技能基础础，和要要求从业业者有什什么样的的精神面面貌素质质，才能能判定某某个职员员与某个个职位的

24、的符合程程度。通过人员员考评，不不仅了解解其能力力与职位位要求的的符合程程度，同同时了解解其工作作动机、性格、气质特特点等与与职位发发展的匹匹配性，实实现人与与事的科科学配置置，从而而消除这这些人事事配置中中的弊端端。有助助于人尽尽其才，才才尽其用用。传统的人人事配置置，主要要是依靠靠配置者者的经验验分析与与主观判判断，如如仅仅依依据求职职者的学学业文凭凭等等，结结果往往往是事不不合人，人人不称事事，人事事内耗。甚至在在某些单单位有些些人把因因事配人人作为送送人情、拉关系系、走后后门或打打击报复复的手段段，任人人唯亲，任任人唯权权，任人人唯利，任任人唯钱钱，以致致小才大大用，专专才偏用用，歪才

25、才正用，埋埋才不用用，大才才小用。而通过过人才测测评这一一形式和和方法，实实现用人人选人制制度的科科学化与与公开化化，还有有助于杜杜绝人事事配置中中的不正正之风。3人才才测评是是企业人人力资源源开发利利用和优优化管理理的重要要工具人事选拔拔和员工工发展是是企业人人力资源源开发部部门的重重要职责责。它包包括三个个方面的的工作：一是员员工招聘聘，从大大量的应应聘人员员中，选选出认同同企业文文化和价价值理念念的，符符合岗位位各项要要求的，具具有发展展潜力的的新人进进入企业业；二是是从本企企业选拔拔优秀的的员工进进入管理理岗位；三是对对员工进进行职业业发展的的规划和和指导。而在管理理人员选选拔方面面，

26、在企企业内部部发现有有管理潜潜质的人人才，加加以合理理培养和和使用，是是最经济济，最有有效的建建立管理理团队的的手段，也也是世界界各大跨跨国企业业普遍采采用的做做法。内内部选拔拔的管理理者在对对企业文文化的认认同，管管理风格格的匹配配方面都都优于外外部招聘聘者，他他们对企企业是宝宝贵的财财富。这这也有助助于管理理团队成成为团结结、有战战斗力的的集体。现代人人才测评评技术为为科学选选拔企业业各级管管理人员员提供了了有效的的系统化化的方法法。人才测评评都是建建立在对对人员技技能和素素质的历历史行为为表现的的全面了了解与概概括的基基础上，判判断人员员职业素素质的特特征和倾倾向。从从而对员员工的职职业

27、发展展进行某某种预测测，并辅辅之以规规划指导导，为企企业系统统地开发发和选拔拔人才提提供客观观的依据据。这种种预测的的有效性性取决于于职业素素质特征征的稳定定性程度度。通过人才才测评，及及时提供供人力资资源变化化的信息息，明确确人事配配置的现现状及未未来变化化的趋势势，因而而在进行行人事管管理的近近期与长长期的规规划工作作时，可可以做到到纵观全全局，方方向明确确，能区区分优先先次序制制定切实实可行的的战略与与方案。某些企业业传统的的人事管管理对人人力资源源基本上上是一种种物化式式的“仓库管管理”。管理理人员把把每个职职员物化化为档案案袋，当当做物质质，像记记录设备备的型号号、性能能、价格格等资

28、料料那样建建立个人人档案。“活”的人力力资源管管理变成成了“死”的档案案保管。人与人人之间的的差别只只看得见见性别、年龄、职务、工种上上的区别别，看不不出素质质上的差差异。应应用现代代人才测测评技术术可以帮帮助企业业了解员员工，员员工了解解自己，能能明确各各人长处处和短处处，优势势和缺陷陷，能明明确人员员素质与与实际工工作岗位位所担负负的责任任以及今今后期望望要求之之间的差差距，从从而使员员工在实实践中尽尽量扬长长避短，更更好地实实现自我我发展。与此同时时，人才才测评使使企业能能够制订订员工发发展方向向和培训训计划，使使每个员员工都明明确自己己的发展展道路，使使企业可可以根据据每个员员工的发发

29、展方向向实施有有针对性性的培养养计划，为为每个人人制订培培训目标标和培养养计划提提供依据据。从而而为企业业用人所所长，避避人所短短，取长长补短，优优化组合合提供依依据，并并根据测测评结果果指导培培训开发发人的潜潜能，系系统全面面地开展展培训工工作。4人才才测评是是加强企企业竞争争能力的的保障21世纪纪将是高高科技竞竞争的世世纪。世世界范围围内兴起起以微电电子技术术、通信信网络技技术、生生物工程程、光导导纤维、宇航工工程、海海洋工程程以及新新材料、新能源源等开发发与应用用为主体体的新技技术革命命。它带带来社会会生产力力的飞跃跃，在新新技术革革命的条条件下，科科学技术术日益迅迅速地转转变为生生产力

30、，人人的智力力尤其是是人在科科技上的的创造力力日益成成为生产产力发展展的最重重要的因因素。这就使得得企业在在对待高高技术员员工的关关系上发发生了重重大的越越来越清清晰的管管理模式式变化。员工不不再仅仅仅是员工工，其内内在的智智力资源源可以转转化为企企业所有有者权益益的一部部分，企企业将越越来越采采用合伙伙人的方方式来管管理组织织员工的的工作，以以实现企企业的目目标。而而由于员员工智力力资源的的内在性性，他将将随着员员工的人人员流动动而引起起企业的的重要的的生产力力的流动动，企业业的业务务模式和和竞争力力的可变变性增大大，越来来越多的的企业为为保持相相对的稳稳定性和和竞争力力而给予予员工股股票期

31、权权。合伙伙人的管管理模式式特别注注重员工工的职业业价值趋趋向和企企业的长长远发展展目标是是否相符符。而人人才测评评不仅能能对人的的知识和和智力进进行定性性和定量量的测量量和评价价，同时时能揭示示人的性性格特点点和价值值趋问。第二讲人人才测评评的历史史与现状状讨论：ll、谈谈谈你所了了解的我我国古代代的人才才测评。 22、据你你所知科科学的人人才测评评是如何何形成的的？阅读材料料1：人才科科学测评评的形成成和发展展人才对经经济发展展和企业业生存既既然具有有如此重重要意义义，则人人才的开开发和有有效利用用就是企企业管理理顺理成成章的事事情。但但是，无无论开发发还是有有效利用用，都必必须以对对人才

32、的的优差测测评结果果为前提提和基础础。对企企业而言言，所谓谓对人才才的测评评，实质质就是对对企业拟拟聘员工工或在职职员工的的与其工工作有关关的心理理素质进进行测量量评估。对人才才的测评评古已有有的，但但其走上上科学之之路却始始于19世纪。在系统统学习探探讨人才才科学测测评的原原理和方方法之前前，有必必要先了了解人才才科学测测评的形形成和发发展。一、我国国古代人人才测评评具有悠悠久历史史和杰出出贡献人才测评评的思想想和实践践在我国国由来已已久，我我国古代代的科举举考试制制度一直直被认为为是现代代人才测测评的渊渊源的一一。据礼记记射义中中记载，早早在30000年前的的西周，天天子就以以试射的的方式

33、选选拔诸侯侯、卿、大夫、士。约26000年前，孔孔子根据据自己的的观察评评定学生生的心智智差异并并因材施施教：“中人以以上可以以语上也也；中人人以下，不不可语上上也”。比孔子稍稍晚的孟孟子曾向向齐宣王王进言：“权，然然后知轻轻重，度度然后知知长短，物物皆然，心心为甚，王王请度之之。”三国时刘刘劭在人人物志中中提出“八观”之法以以论证鉴鉴识人才才。即以以观察人人的感情情、行为为入手，分分析其心心理状态态，以达达到正确确、全面面认识人人才的目目的。他他主张“观其感感变，以以审常度度”，从人人的喜、怒、哀哀、乐的的情感变变化的中中，把握握其固有有的品质质；“观其志志质，以以知其名名”，从人人的气质质

34、上去判判断其性性格特点点以及将将来可能能成就的的事业。他还提提出从人人的言谈谈（“辞”）的应应对（“应赞”）来考考察人的的智力，“察其应应赞，犹犹视智的的能否也也”。此已已相当于于今天的的面试。值得一一提的是是，刘劭劭的人人物志19337年被美美国学者者西罗克克（Shrryock）翻译译为英文文人类类才能的的研究介介绍到西西方，引引起西方方学术界界的关注注和重视视。汉代至魏魏晋，在在人才选选拔上盛盛行举荐荐制。隋隋唐至清清末13000多年通通行科举举制，对对人才的的选拔以以考试结结果为依依据。科科举制在在人力测测评史上上具有重重要意义义。首先先，作为为一种选选择官员员的制度度，它实实际上是是现

35、代各各国公务务员制度度的肇始始。15882年，利利玛窦来来华，将将我国的的科举制制度传入入欧洲。18世纪以以来，法法、德、英、美美、西方方诸国参参照仿效效，建立立了各自自的文官官考试制制度。其其次，在在考试类类型形式式上唐代代科举考考试已出出现相当当于今天天言语能能力测验验的填字字和类比比测验的的“帖经”和“对偶”。清代后期期我国民民间流行行的“七巧板”、“九连环”、“华容道”等属典典型的创创造能力力测量。后来刘刘湛恩先先生用英英文写了了中国国人使用用的非文文字智力力测验一一书将其其介绍到到西方，著著名心理理学家武武德沃斯斯（Wooodwoorthh）将九九连环称称作中国国式“迷津”而大加加赞

36、赏。二、人才才科学测测评的产产生与发发展人才科学学测评作作为一种种方法工工具，与与任何科科学方法法、工具具一样，其其产生发发展均有有其社会会需求和和科学发发展的推推动。1人才才测评的的产生（1）工工业革命命引发了了对人才才科学测测评的需需求自培根时时代以来来，西方方持续几几个世纪纪的科学学技术的的发展大大大推动动了经济济的发展展。随工工业革命命的成功功，19世纪中中后期，西西方社会会急需与与科技发发展和工工业生产产发展相相适应的的人力资资源。前前一适应应提出了了在普及及基础教教育和中中等职业业教育基基础上选选拔优才才接受高高等教育育的需要要；后一一适应提提出了职职业选拔拔的需求求，即选选择最合

37、合适的人人接受最最合适的的职业或或专业训训练，以以培训创创造最大大利润的的熟练工工人和专专业技术术人员。因此，寻寻求恰当当的测评评方法，按按照人的的心理素素质，尤尤其是智智力高低低作为选选拔人才才的标准准提到了了议程。（2）科科学心理理学为人人才科学学测评奠奠定了理理论和方方法学基基础首先，科科学心理理学的发发展产生生了人才才测评的的需要。人才测测评的对对象是心心理素质质，因此此，它的的产生必必然与科科学心理理学息息息相关。现代科科学心理理学始于于18779年德国国人冯特特（Wundt）在德德国莱比比锡建立立世界上上第一个个心理学学实验室室。冯特特在研究究人类心心理的共共性时却却发现了了个体之

38、之间心理理上的差差异性。由此，产产生了个个体心理理差异的的概念和和对其研研究及其其研究工工具测量工工具的需需要。第二，科科学心理理学为人人才测评评确定了了对象。冯特以以后，高高尔顿（Calltonn，18884）和卡卡特尔（JMMCaatteell，18990，18994）均对对个体差差异作过过较系统统的研究究，并对对智力差差异的测测评兴趣趣甚浓。可惜他他们的思思路是试试图从生生理、感感觉、知知觉动作作过程等等较低级级心理过过程的角角度探讨讨其智力力的相关关性。以以现代的的观点看看，从前前者显然然不能推推及后者者。他们们的路径径或对象象错误启启发了后后来的研研究。一一是克雷雷匹林（EKKrae

39、epellin）从知知觉、记记忆、联联想和运运动机能能测量心心智正常常者和病病态者之之间的能能力区别别。二是是艾宾浩浩斯（Ebbbingghouus，18996）认为为智力的的高下在在于综合合能力的的差异并并首创填填充法测测量智力力。斯皮皮尔曼（CEESppearrmann，19004）发表表了著名名的论文文普通通智力，此此文奠定定了他的的智力结结构二因因素论的的理论基基础，为为日后比比奈（ABBineet）智力力测量的的编制提提供了基基础。比比奈19003年在智智力的实实验研究究中提提出智力力研究和和测量的的对象应应是一切切高等心心理过程程，它们们表现在在推理、判断及及运用旧旧经验解解决新问

40、问题的行行为上。在另一一篇与人人合作的的论文中中他们建建议测验验应测量量记忆、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣欣赏、道道德情感感、意志志力和运运动技能能。这些些对象既既包含智智力因素素，也包包含非智智力因素素的个性性因素，大大大扩展展了人才才测评的的对象。从比奈奈开始，人人才测评评的主要要对象被被确定为为人的高高级心智智能力和和个性。（3）科科学心理理学为人人才测评评奠定了了科学方方法和科科学方法法论。就方法而而言，高高尔顿设设计使用用了等级级评定量量表、问问答法、自由联联想法。卡特尔尔编制了了几十种种测量工工具。艾艾宾浩斯斯首创了了填充法法。比奈奈更创造造了世界界上第一一个真正正意义上上

41、的智力力测量工工具。从科学方方法论来来看。卡卡特尔在在18990年心心理测验验与测量量一文文中认为为心理学学若不“立根基基于实验验与测量量上，决决不能有有自然科科学的准准确”。他同同时提出出“如果我我们规定定一个一一律的手手续使在在异时、异地得得出的结结果可以以比较、综合则则测验的的科学和和实用价价值均可可以增加加”。显然然，卡特特尔已提提出人才才测评的的可信度度（信度度）问题题以及编编制施测测工具、施测方方法、程程序的规规范化、标准化化的问题题。克雷雷匹林和和艾宾浩浩斯对高高尔顿和和卡特尔尔研究路路径和对对象的修修正则显显然提出出了人才才测评的的有效性性（效度度）问题题。18998年在个个性

42、心理理学中的的测量一一文中，比比奈提出出心理测测量的根根本原理理在于将将个人的的行为与与他人比比较以归归类，这这成为现现代人才才测评理理论的基基本思想想。同时时，比奈奈采用智智力年龄龄的方法法计算成成绩，并并建立了了常模，更更是人才才测评结结果评估估的方法法论上的的创新，目目前世界界上为数数众多的的智力测测量，其其基本原原理和主主要方法法都是由由比奈奠奠定的。（4）科科学心理理学和统统计学的的发展为为人才测测评奠定定了定量量评估的的基础科学研究究或科学学方法的的一个重重要特征征是定量量或量化化结果。人才测测评的最最终结果果要用数数字进行行定量化化评估。这种量量化评估估的理论论基础和和方法与与科

43、学心心理学和和统计学学的发展展密切相相关。最最早是高高尔顿将将统计学学用于个个体差异异资料的的分析。他不但但扩充了了古特莱莱特（Gueetellet）的百百分位法法，还提提出了相相关概念念并创造造了一种种粗略的的计算相相关系数数的方法法。其学学生皮尔尔逊（KPPearrsonn）18996年对高高尔顿的的相关概概念予以以数学上上的突破破，找出出了计算算公式，创创立了积积差相关关理论和和积差相相关法。2人才才测评的的发展人才测评评经历了了19世纪末末期和20世纪初初期的形形成期，产产生了集集大成的的比奈西蒙智智力测量量量表；后经19008年的修修订，迅迅速传至至世界各各地。各各种语言言的版本本纷

44、纷出出现，在在全世界界形成人人才测评评的热潮潮。两次次世界大大战对兵兵员选拔拔的需求求以及战战后政府府公务员员、企业业员工、学校学学生选拔拔的需求求对人才才测评更更起到推推波助澜澜的作用用。从20世纪初初期人才才测评的的兴起，20年代走走向狂热热，40年代达达到顶峰峰，50年代转转向稳步步发展，在在此期间间人才测测评主要要有如下下几方面面的发展展。（1）“心理商商数”概念的的提出。早在19111年，德德国汉堡堡大学心心理学家家斯腾（Steern）就曾曾提出用用儿童的的心理年年龄除以以实足年年龄所得得的“心理商商数”来表示示聪明程程度。美美国斯坦坦福大学学推孟（LMMTeermaan）教授191

45、16年修订订的斯比智力力测验量量表即采采用了此此一概念念，将其其称为“智商”。但“心理商商数”的意义义不仅只只在智力力测量中中，这一一概念对对人的心心理素质质各方面面测量的的结果均均具有表表征意义义。例如如，近年年来人们们提出了了“情商”的概念念。（2）编编制出一一批操作作测验，弥弥补了语语言文字字量表在在理论上上的不足足，同时时也方便便了文盲盲和言语语障碍者者进行心心理测验验。编制出团团体智力力测验，扩扩大了测测验的应应用范围围。第一一次世界界大战中中美国军军队对兵兵员选拔拔和分派派兵种的的需要大大大推动动了团体体智力测测验的发发展。战战后这种种测验经经改造广广泛用于于民间，被被教育和和工商

46、界界普遍采采用。 （3）多多重能力力倾向测测验逐渐渐受到重重视。早早在一次次世界大大战前，一一些特殊殊能力（如如音乐、美术、机械等等）倾向向测验已已经在实实际应用用中得到到发展。30年代后后，随因因素分析析理论的的发展。多项能能力倾向向测验在在二次大大战后编编制出来来，这种种成套测测验为分分析个人人心理品品质的内内部结构构提供了了适用的的工具。一般能能力倾向向（智力力）测验验也向多多元分析析形式发发展。如如威克斯斯勒（D.WWechhsleer）智力力测验量量表其特特点一是是用离差差智商代代替比率率智商，二二是由各各个分测测验结果果可以得得到言语语、操作作和全量量表三个个分数，既既可以区区分个

47、体体间差异异，也可可以评定定个体自自身智力力不同方方面的差差异。对对人的智智力的描描述，从从笼统地地谈聪明明、不聪聪明，转转向区分分智力的的不同则则面。说说明人人人皆有所所长和所所短。（4）标标准化教教育测验验的发展展。正当当心理学学家们忙忙于发展展智力测测验的时时候，传传统的学学校考试试也正在在进行一一场改革革，卡特特尔的学学生桑代代克（E.LL.Thhornndikke）等人人，利用用心理测测验原理理，编制制了第一一批标准准化的教教育测验验。他也也被后人人尊称为为教育测测验的鼻鼻祖。一一些专门门的教育育测验机机构在一一些国家家陆续成成立起来来，如美美国教育育测验中中心l9447年成立立，是

48、目目前界上上最大的的测验编编制和研研究机构构它有心心理学家家、教育育学家和和各方面面的学科科专家20000余人，并并配有现现代化的的计算设设备。（5）人人格（个个性）测测验的发发展。心心理测验验的另一一领域涉涉及情感感适应、人际关关系、动动机兴趣趣、态度度、性格格等人格格特点。人格测测验的先先驱是克克雷匹林林（E.KKraeepellin），他他最早用用自由联联想测验验来诊断断精神病病人。19117年武德德沃斯设设计了人人格问卷卷或自陈陈量表用用于士兵兵的个人人资料调调查表，其其后一直直被奉为为情绪适适应调查查量表的的范本。19221年罗夏夏克（Rorrschhachh）发明明墨迹测测验成为为

49、投射测测验的发发端。人人格测验验后来也也发展到到要求数数量化，如如明尼苏苏达多相相人格调调查量表表等。 （66）20世纪60年代后后，由于于认知心心理学的的崛起，将将实验法法与测验验法结合合，产生生了信息息加工测测验。为为了解心心理能力力提供了了一些补补充方法法，使心心理测验验出现了了新的发发展趋势势。 纵观观心理测测验的发发展历史史，可看看出以下下几点：（一）先先是以解解剖生理理特征为为根据，而而后转向向对心智智活动的的测量。（二）由由测量简简单的感感知能力力，发展展到测量量复杂的的认知能能力。（三三）由笼笼统的单单一量数数以评定定个体间间差异的的观念，转转变为以以多个量量数兼顾顾个体间间差

50、异与与个体内内差异的的观念。（四）心心理测量量学是随随着实验验心理学学内发展展而产生生的，二二者在发发展过程程中由合合到分，最最后又走走到一起起来了。 目前前的心理理测验虽虽然看起起来很简简单，却却是经过过几代心心理学家家用了近近一个世世纪的时时间反复复探索才才找到的的，其发发展主要要受了两两方面因因素的影影响。一一是心理理学理论论的发展展。19004年英国国心理学学家斯皮皮尔曼（C.SSpeaarmaan）提出出智力的的二因素素学说，认认为人类类智力可可分为一一般能力力和特殊殊能力二二部分，比比奈测验验所测得得的只是是一般能能力。后后来人们们又对特特殊能力力发生兴兴趣，而而编出各各种特殊殊能

51、力测测验。30年代智智力的多多因素学学说兴起起，瑟斯斯顿（L.LL.Thhursstonne）由因因素分析析求得七七种基本本的心理理能力，随随之发展展出一批批多重能能力倾向向测验。60年代美美国南加加州大学学教授吉吉尔福特特（JP.GGui11forrd）的智智力结构构理论代代之而起起，提出出发散思思维为智智力的因因素之一一，从而而开拓了了测量创创造力的的新领域域。二是是统计学学方法的的进步。早期的的心理测测验主要要应用相相关法进进行研究究。20世纪30年代后后，因素素分析法法盛行，不不但推进进了能力力测验的的发展，还还促进了了人格理理论与人人格测验验的发展展，卡特特尔编制制16种人格格因素测

52、测验即采采用了因因素分析析法。当当代信息息加工测测验方法法的发展展与一系系列新的的数学模模型的提提出是同同计算机机的应用用分不开开的。三、人才才测评在在我国的的发展早在本世世纪20年代西西方测验验理论的的发展早早期，我我国老一一代的心心理学家家陆志韦韦、萧孝孝嵘、吴吴天敏、林传鼎鼎等就已已经开始始向西方方测验理理论学习习，引进进、改编编和编制制了一批批较科学学的心理理测验。不幸的的是，由由于国家家的动乱乱和解放放后极“左”思潮的的干扰，这这一过程程未能得得到继续续，使心心理测验验的研究究工作中中断了几几十年。直到19778年以后后，心理理测验的的研究工工作才在在我国重重新开始始。近十十几年来来

53、，测验验研究工工作才得得到了迅迅速的发发展。 今天天，我国国已经形形成了一一支初具具规模的的测验编编制、实实施和研研究的队队伍。当当前，我我国主要要的测验验考试机机构有： 1、国家教教育委员员会考试试管理中中心。该该中心于于19887年6月经国国务院批批准成立立，负责责全国普普通高校校的招生生考试。全国成成人高等等学校的的招生考考试，全全国中学学教师专专业合格格证书考考试，以以及受国国外机构构委托的的考试，如TOEFL、GRE等。考试管理中心与全国高校招生办公室和各省招生办公室密切合作。仅高考一项，每年就有近300万考生参加。2、全国国高等教教育自学学考试指指导委员员会。该该委员会会负责全全国

54、高等等教育自自学考试试工作，每每年有300多万人人次参加加考试。该委员员会拥有有专职工工作人员员30000余人，在在全国各各省、地地、市均均设有常常驻办事事机构，每每年组织织80余个专专业的12000余门课课程的考考试。3、国家家人事部部录用考考试中心心。该中中心于19990年正式式成立，负负责政府府机关工工作人员员（公务务员）的的录用考考试工作作。人事事部考试试录用司司从19888年开始始进行政政府工作作人员录录用考试试的试点点工作，以以后逐年年扩大。19990年为30多个国国家部委委组织了了录用考考试，19991年上半半年，为为23个国家家部委组组织了联联合招干干考试。到19990年底，全

55、全国已有有12个省市市的人事事部门成成立了考考试中心心，负责责政府工工作人员员的考试试录用工工作。近近年来，公公务员考考录已制制度化、正常化化。4、国家家人事部部职称考考试指导导中心。该中心心于19991年成立立，负责责全国的的职称考考试工作作。迄今今，已经经组织了了计算机机软件人人员考试试，统计计员（師師）考试试、经济济员（師師）考试试。 5、国国家对外外汉语教教学领导导小组汉汉语水平平考试中中心。该该中心负负责组织织被称为为“中国托托福”的汉语语水平考考试。除除每年在在国内组组织来华华留学生生参加考考试外，从l991年起，已开始在海外进行汉语水平考试。 6、卫卫生部考考试中心心。该中中心负

56、责责组织卫卫生系统统内各级级各类医医务人员员的资格格考试工工作。 此外，从从19888年以来来，国内内还先后后成立了了北京人人才评价价与考试试中心、上海任任职资格格评价中中心、鞍鞍山心理理测量研研究所等等专门从从事心理理测量学学研究的的机构，开开发出一一批社会会迫切需需要的心心理测验验。近十几年年来，我我国在测测验。考考试科学学化方面面取得了了明显的的进展，先先后开发发出一些些科学化化程度较较高的测测验。这这些进展展主要表表现在： 1、引引进、修修订了一一批国外外的权威威测验。从19778年以来来，国外外最著名名的一批批测验多多数已被被修订为为中文版版，如明明尼苏达达多相人人格问卷卷、卡卡特尔

57、16种人格格因素测测验、韦克克斯勒智智力测验验、斯斯坦福比奈智智力测验验等。 2、已已开发出出适应各各方面需需要的各各类心理理测验，包包括智力力测验、能力倾倾向测验验、职业业能力测测验。操操作测验验、个性性测验、兴趣测测验，等等等。 3在在高考、自学考考试等大大规模考考试的科科学化方方面取得得了许多多进展，大大量引人人了客观观性试题题，采用用了机器器判卷，对对试题进进行考后后的题目目分析，某某些科目目建立了了题库，在在试点省省实行了了分数标标准化。 4、将将计算机机、光电电阅读机机等科学学技术手手段引入入测验实实践，开开发出许许多不同同系列的的硬件和和软件，有有些已经经接近国国际先进进水平。阅

58、读材料料2：人才测测评的历历史及现现状要深入了了解掌握握人才测测评，就就必须了了解人才才测评的的历史发发展。人才测评评作为一一门科学学的研究究与探讨讨，虽然然是近年年的事情情，但作作为一种种实践活活动，却却有着渊渊源的历历史。中中国人才才测评的的思想古古就有之之，早在在20000多年年前我国国就有了了科举考考试，用用来为统统治者选选拔官员员；只是是到了本本世纪初初，现代代人才测测评技术术才开始始产生并并得到广广泛的应应用。分分析中国国古代人人才素质质测评的的有关思思想与方方法，了了解中国国人才素素质测评评历史发发展的轨轨迹，对对于人才才素质测测评的深深入理解解与研究究是十分分必要的的。中国古代

59、代人才测测评的内内容，包包括性、绩、（功功、黜）、德、才才、识、智。用用来揭示示“性” 、“德” 、“才” 、“智”、“识”等测评评目标的的指标有有“言” 、“行” 、“气”、“色”、“服饰”、“事” 、“血缘”、“五行”、“九征”、“五物”等等，概概括起来来不外乎乎言、行行、事、物，即即“日常言言行”，“特定情情景下的的言行”、“工作绩绩效”、“生理因因素与特特征”，“服饰等等外在客客观标志志”、“五行阴阴阳等中中介标志志”。另外一种种表现人人才测评评内容的的表述是是“六德”、“六行”、“六艺” 。“六德”即知、仁、圣圣、义、忠、和和；“六行”即孝、友、睦睦、任、恤、姻姻；“六艺”即礼、乐、

60、射射、御、书，数数。显然然，这里里的“六德”与“六行”主要是是“德”与“性”，而“六艺”，则是是“识”、“才”、“智” 、“绩”。“德”为历代代人才测测评中的的重要内内容。“识”即“知识”，古代代主要是是道德知知识与一一些实用用学科的的知识。这从历历代科举举考试中中的内容容便可以以看出。“绩”一般又又称“功”，是今今天的绩绩效。其其具体内内容是针针对考评评目标的的达成度度或取得得的工作作效果、效率。在古代，我我国还有有人从“绩”的反面面“黜”，也就就是“过失”，的多多少来考考评“绩”的。三三国时诸诸葛亮即即总结过过考黜篇篇。中国古代代人才测测评方式式主要有有选、举举、考、用几种种，主要要经历了