企业招聘体系之面试技巧

1、 世界强招招聘体系系技巧及及流程目录 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446072 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1引言 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446073 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1第11章准备面面

2、试 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446074 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.1明确目目标 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446075 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.2确定岗岗位要求求 HYPERLI

3、NK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446076 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.3决定招招聘方式式. 55 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446077 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.4建立应应聘信息息处理系系统. 88

4、HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446078 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.5评估简简历. 99 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446079 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.6评估应应聘者. 110 HY

5、PERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446080 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.7确定面面试人选选. 111 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446081 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.8安排面面试. 112 H

6、YPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446082 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.9落实面面试地点点. 一三 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446083 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.10确定面面试策略略. 1

7、14 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446084 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.11准备面面试问题题. 一五 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446085 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.12训练聆聆听技

8、巧巧. 116 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446086 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D11.一三面面试者的的准备工工作. 117 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446087 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1第

9、2章进行面面试. 一八 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446088 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D12.1开始面面试. 一八 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446089 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D12.2综合

10、评评价应聘聘者. 119 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446090 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D12.3控制面面试. 221 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446091 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D12.4

11、解读应应聘者的的形体语语言. 222 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446092 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D12.5进行测测试. 225 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446093 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%

12、3D12.6结束面面试. 227 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446094 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1第3章分析面面试结果果. 228 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446095 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page

13、%3D13.1记录面面试印象象. 228 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446096 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D13.2缩减最最后面试试人选. 229 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446097 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extr

14、a=page%3D13.3安排后后续面试试. 330 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446098 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D13.4检测应应聘者对对工作的的适应能能力. 331 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446099 xx17hrx/post.php?action=newthre

15、ad&fid=8&extra=page%3D13.5确定最最后人选选. 332 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446100 xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D13.6正确对对待未录录用的应应聘者. 333 HYPERLINK xx17hrx/post.php?action=newthread&fid=8&extra=page%3D1 l _Toc5一八446101 xx17hrx/post.php?acti

16、on=newthread&fid=8&extra=page%3D1自我我能力测测试. 334招聘技巧巧引言无论面试试是你工工作的重重要组成成部分，还还是偶一一为之的的职责，你你都会意意识到它它需要周周密的考考虑和计计划，复复杂而又又耗时。招聘技技巧将帮帮助你避避免招聘聘过程中中许多不不必要的的问题，并并提供切切实可行行的建议议，让你你充满自自信，成成功掌握握准备面面试、面面试，以以及分析析面试结结果的技技巧。另另外本书书还穿插插有101则提示示，最后后有一套套自我评评估测试试题，让让你在每每次面试试之后，分分析自己己是否有有所进步步。对这这些内容容进行反反复实践践，相信信你的面面试技巧巧定会逐

17、逐步得到到提高。第1章 准备面面试第1章准备面面试面试试一般不不超过一一小时，但但其影响响可能会会延续数数年。要要想找到到最合适适人选，就就需事先先进行充充分准备备。1.1明确目目标面试试是人们们交流信信息的正正式渠道道。面试试者必须须清楚这这种交流流的目的的，以确确保时间间用在介介绍或获获得相关关信息上上。小提提示1：面试试之前了了解所有有空缺岗岗位的要要求。小小提示2：宁愿愿寻找新新人，而而不从现现有人员员中选择择。小提提示3：想象象一下空空缺岗位位的理想想人选。1.1.1界定目目的作为为管理者者，一个个最重要要的工作作职责就就是招聘聘新雇员员。与候候选人面面对面的的交流是是检验他他们的能

18、能力经历历，为单单位和空空缺岗位位物色合合适人选选的最佳佳时机。做面试试准备时时，切记记面试不不仅是考考核被面面试者，而而且要把把工作岗岗位描述述清楚，这这样被面面试者就就会知道道这份工工作是否否适合他他们。因因为你代代表公司司形象，能能不能吸吸引优秀秀的人选选入围，你你起着很很关键的的作用，所所以需要要做好各各方面的的准备。小提示4：空缺缺岗位出出现时，与与你的团团队一起起审查所所有的工工作岗位位描述。1.11.2评估空空缺岗位位要招聘聘到合适适的人选选，必须须了解空空缺岗位位要求的的个人能能力和经经历。首首先参考考现有工工作岗位位描述，譬譬如，看看工作是是否因新新技术的的引进而而有所变变动

19、，如如工作已已有变动动，是否否有不同同要求？询问曾曾经在这这一岗位位上做过过的员工工，看该该工作是是否有新新要求。以前的的要求与与目前工工作是否否相称？如果是是，新雇雇员是否否需要具具备类似似的综合合能力。1.11.3空缺岗岗位与现现有岗位位的关系系面试者者需要了了解空缺缺岗位与与现有岗岗位之间间的关联联，它在在整个单单位结构构中的位位置，在在现有团团队工部部门中的的作用，新新来的人人将向谁谁汇报工工作，谁谁又向他他汇报工工作等。千万不不要忘记记单位的的组织结结构总是是有回旋旋余地的的。比如如，新技技术的应应用会使使资历较较浅的雇雇员也能能主动负负起某方方面的责责任，而而不用再再去指定定他做什

20、什么。11.1.4搜集信信息与同同一岗位位现有雇雇员和同同一团队队或部门门的员工工讨论空空缺工作作岗位的的要求。这不仅仅可以重重新审视视所有工工作岗位位职责，而而且对新新的工作作岗位要要求可以以有一崭崭新认识识。面试试者：面面试者可可以从该该岗位现现有雇员员及其团团队那里里获得重重要信息息，一般般说来面面试者应应与以下下人员接接触：现现有雇员员、下属属、同事事、上级级小提示5：每当当一个空空缺岗位位出现时时，都要要重视审审视它是是否有存存在的必必要。小小提示6：核实实岗位要要求是否否已发生生变化。1.11.5定位每当当一个新新的空缺缺出现，都都要分析析它在整整个单位位的作用用。花些些时间看看看

21、是不不是需要要做一些些调整，使使该岗位位更能发发挥效用用。首先先应明确确单位的的目标是是否有过过变化？为了适适应这种种变化该该工作是是否作过过调整？询问其其他部门门对该工工作的期期望，这这些期望望是否都都得到了了满足。设想一一下该工工作需要要的知识识水平和和技能，看看是否可可能通过过本次招招聘为单单位注入入新知识识、新技技能？还还要考虑虑该工作作是否需需要较强强的沟通通技巧，比比如是否否需要与与客户或或其他部部门密切切联系？1.11.6要点并非所有有空缺岗岗位都需需要填补补。在千变万万化的商商业环境境中对某某一岗位位的需要要量求可可能只是是暂时的的。前雇员是是能够提提供岗位位要求的的最佳信信息

22、源。空缺的的出现为为重新界界定工作作职责提提供了机机会。现在无人人履行的的职责可可以添加加到新的的工作岗岗位里去去。可以让现现有雇员员分担空空缺岗位位职责。有时两个个人分担担同一工工作比一一个人做做更有成成效。11.1.7重新界界定工作作职责一一个图书书管理员员的工作作受到了了信息技技术的冲冲击，该该雇员过过去工作作一直表表现很好好，但一一个新的的人选应应用其最最新的技技能可以以扩大工工作范围围，使整整个单位位从中受受益。案案例：三三十年来来，大世世界科技技公司的的图书馆馆一直由由塞尔马马管理。然而近近年图书书管理工工作的变变化使她她闷闷不不乐。尽尽管她是是个娴熟熟的打字字员，但但她适应应不了

23、电电脑和日日益加速速的现代代生活节节奏。她她感到自自己该退退休了。与塞尔尔马不同同，电脑脑维修部部门的凯凯文是个个踌躇满满志的年年轻人，他他对该工工作岗位位提出了了申请。他认为为公司需需要的是是一个精精通电脑脑的“知识型型管理员员”而非普普通的图图书管理理员。在在这一岗岗位工作作的人不不仅应为为公司员员工查找找图书资资料和从从因特网网上获得得信息提提供方便便，而且且还要将将公司各各部门信信息汇总总，使公公司所有有雇员都都可以看看到。凯凯文的想想法打动动了公司司总经理理，他得得到了这这份工作作。小提提示7：在适适当的时时候提供供灵活的的工作时时间。11.1.8考虑岗岗位现状状当一个个岗位出出现空

24、缺缺，是否否需要招招人填补补值得慎慎重考虑虑。如果果这一岗岗位的部部分职责责，由于于结构上上的调整整而变得得多余时时，可以以考虑聘聘用临时时工。倘倘若该工工作需要要不同技技能，可可以让几几个人分分担，或或者保留留一个愿愿意做临临时工的的雇员。如果这这一工作作只在特特定时期期需要，可可以使用用自由职职业者或或短期合合同工。出于财财务方面面的考虑虑，你可可以尝试试用两个个初级雇雇员替代代一个工工资高的的雇员，或或者用一一个工资资高的雇雇员替代代两个初初级雇员员。1.1.99创造分分担工作作的环境境一周中中不同时时间让不不同的人人做同一一工作就就是分担担工作的的一种方方式，不不过这种种情况下下雇员之

25、之间需要要定期交交接工作作。将一一定的客客户群分分摊给两两个雇员员是另一一种分担担工作的的方式。1.1.10为岗位位重新定定位1.1.10为岗位位重新定定位新工工种 修正以以往工种种的原因因提高或或降低工工作级别别 高级级雇员虽虽然工资资高，但但工作更更有成效效。资历历较浅的的雇员可可以处理理一些日日常事务务。 预算紧紧张迫使使重新评评估工资资费用，使使一些高高级或初初级职业业多余。 工作重重心的转转移要求求不同水水准的员员工。临临时工 雇员可可以与管管理者约约定在一一段时间间里一周周工作几几天。 辞职的的雇员反反映工作作枯燥，不不需要一一个专职职雇员。 有些工工作职责责变得多多余或已已被其他

26、他员工分分担。分分担工作作 两个个雇员齐齐心协力力共同完完成主管管指定的的任务。 对公司司重要的的雇员不不能全职职工作，但但希望继继续为公公司兼职职工作。 公司内内部找不不到一个个具有所所有该岗岗位所需需技能的的员工。自由职职业者 自由由职业者者或短期期合同工工皆无固固定工作作，雇佣佣他们的的费用最最低。 将要发发生的结结构重组组意味着着某些工工作可能能要调整整或变得得可有可可无。 工作只只在一定定时期需需要，无无需全职职雇员。1.2确定岗岗位要求求一旦清清楚岗位位要求，就就应在工工作岗位位描述中中将其职职责和任任务具体体化。该该工作需需要的技技能、经经历和对对个人的的具体要要求都应应罗列其其

27、中。小小提示8：编写写岗位描描述时，切切勿淡化化工作中中的困难难。小提提示9：查看看其他公公司类似似工作岗岗位的工工资水平平。1.2.11界定职职责工作作岗位描描述要准准确，这这样登广广告时才才能将正正确的信信息传达达给应聘聘者，以以便找到到满意的的人选，避避免误会会的发生生。岗位位描述应应将工作作头衔和和上下级级关系包包括在内内。描述述主要职职责时，将将期望新新雇员取取得的成成绩具体体化。描描述日常常工作时时，尽量量使用诸诸如“联络”或“发展”之类的的动词，这这样新雇雇员就会会清楚自自己需要要做什么么。1.2.22确保工工作岗位位描述准准确让这这一岗位位的现有有雇员对对工作进进行重新新界定，

28、尽尽量鼓励励他们讲讲工作中中的不利利因素。将岗位位描述修修改后再再与这些些雇员一一同讨论论，征求求他们的的意见。1.22.3检查岗岗位描述述工作岗岗位描述述须包括括以下内内容： 工作头头衔； 上下级级关系； 总体上上的工作作职责，譬譬如“用迷人人的橱窗窗设计维维护商店店的声誉誉”； 主要工工作职责责的列举举，如“工作日日上午九九点至下下午五点点为顾客客服务”之类； 包括工工资和工工作条件件的具体体条款。1.22.4确定对对人员的的要求一一旦清楚楚理想人人选所具具备的条条件，就就可以将将工作的的要求具具体化。把工作作分成不不同的几几块，逐逐一考虑虑。（教教育和证证书，经经历、培培训和技技术能力力

29、，主要要性格特特点、特特殊能力力如驾驶驶，智力力和情感感因素）1.2.5自我提问工作头衔是否正确？工作重心最近是否有所变动？该岗位是否需要专门技艺？该岗位的薪水价位？医疗保险、养老金等社会福利如何？带薪假几天？是否有无薪假？工作最大的难点何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：让工作头衔具有鼓动性，这样可吸引人们前来应聘。1.2.6确定工作需要的技能将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。这就是工作岗位的要求。这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。对应聘者的要求须切合实际

30、，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。决定招聘聘方式1.3决决定招聘聘方式小小提示11：只面面试真正正合适的的候选人人，以避避免浪费费时间。拟定好好岗位说说明之后后，选择择招聘方方法就需需提上议议事日程程了。招招聘方法法多种多多样，可可以在全全国性报报刊上刊刊登广告告，也可可以借助助专业的的猎头公公司。不不论你采采用哪种种方法，最最少都需需要一次次面试。1.33.1内部招招聘招聘聘的方法法之一就就是从单单位内部部调其他他部门的的人来填填补新的的空缺。许多公公司都鼓鼓励这种种做法，有有些公司司还在外外部刊登登广

31、告之之前坚持持先在内内部公布布空缺岗岗位。面面试内部部应聘者者要容易易得多，因因为他们们已经熟熟悉公司司情况及及其工作作氛围。但不要要忘记他他们最初初被招进进来是做做不同工工作的，他他们适合合现在的的工作吗吗？另外外内部招招聘并不不能降低低总费用用。如果果内部的的人一旦旦来填补补这一岗岗位，他他们原来来的岗位位也需要要填补。1.33.2要点 招聘广广告一旦旦出现在在全国发发行的报报刊上，应应聘信会会纷至沓沓来。 猎头公公司从招招聘到雇雇员的工工资员按按百分比比抽取一一部分作作为他们们的酬金金，雇员员工资越越高，他他们索取取的费用用也越高高。 回复应应聘者是是个极耗耗时的过过程，所所以不要要仅因

32、为为哪位应应聘者的的简历写写得好就就轻易给给他面试试机会。小提示12：如果果你在别别的地方方有理想想人选，鼓鼓励他们们申请。1.33.3刊登广广告广告告的载体体和内容容决定了了申请者者的类型型、数量量以及能能否招到到合适的的人选。对于要要求特殊殊技能的的招聘广广告应登登在行业业出版物物上，一一般的可可以登在在全国发发行的报报刊上；许多报报纸在不不同时间间专门登登出不同同职业类类型的广广告。广广告费用用通常都都很昂贵贵，但吸吸引的应应聘者较较多。如如果资金金短缺，又又没有充充裕的时时间去应应付上百百份简历历的话，可可以考虑虑将广告告登在小小范围发发生的报报纸上。必须确确定广告告出现的的次数。1.

33、33.4设计广广告广告告的设计计和措辞辞影响应应聘者的的数量和和质量。广告既既要醒目目又要行行文清晰晰流畅，版版面大小小视费用用和内容容而定。对岗位位要求的的技能和和经历尽尽量描述述得具体体，以杜杜绝不合合适的应应聘者。标明申申请终止止日期。小提示示一三：要确保保广告内内容被校校对过。1.33.5吸引最最优秀的的人才突突出工作作的诱人人之处，因因为能否否吸引住住最优秀秀的人选选只是一一霎那间间的事。例如招招聘市场场部经理理的广告告：招聘聘市场部部经理詹詹姆斯迈迈尔科姆姆联合公公司是机机算器市市场上的的一支劲劲旅，现现欲招聘聘一市场场部经理理，他将将领导一一个三人人小组，直直接向总总经理汇汇报。

34、市市场经理理将负责责成功地地组织策策划针对对项目的的促销，严严格依照照预算许许可运作作，制定定全方位位的市场场战略计计划。应应聘者须须具备本本科学历历，至少少五年的的相关工工作经验验，富有有团队精精神，能能够承受受工作压压力，精精力充沛沛。我们们奉行“机会面面前人人人平等”的原则则。请将将简历和和应聘信信寄：安安的兰爱爱298好战姆姆斯迈尔尔科姆联联合公司司人事经经理，安安娜.塞穆普普森收。该广告告标题醒醒目，职职位相关关信息清清楚，明明确提出出相关要要求，强强调公司司平等雇雇佣政策策。1.3.66刊登广广告需要要注意的的法律问问题各国国对招聘聘广告的的限制不不尽相同同。不过过大多数数国家都都

35、禁止在在广告上上出现诽诽谤性文文字和有有关性别别、种族族或年龄龄方面的的歧视性性文字。在广告告行文中中避免使使用诸如如“他”之类的的性别歧歧视语言言。这方方面的措措辞须谨谨慎才好好，否则则可能会会将不同同性别、种族和和特定年年龄段的的潜在应应聘者拒拒之门外外。如有有疑问，可可请教律律师。全全国广告告标准部部门是管管理广告告、接受受投诉的的权威机机构，该该部门也也能够就就哪些内内容可以以在广告告上出现现提供咨咨询。大大部分限限制广告告内容的的现有法法律条文文只应用用于报纸纸、杂志志和电视视广告，但但因特网网上的广广告也开开始受到到审查，所所以在网网上做广广告时最最好遵守守同样的的法律条条文。小小

36、提示14：让应应聘者寄寄应聘信信时随附附他们的的照片，这这样你可可以将人人和名字字一同记记住。11.3.7借助推推荐渠道道借助熟熟人帮你你填补空空缺总是是有利有有弊。有有利的一一面是应应聘者是是你信任任的推荐荐的，这这表明他他们确实实具备了了一些相相关技能能和经验验，同时时可能已已通过中中间人了了解了你你单位的的情况。不利的的一面是是应聘者者为熟人人推荐，即即使不合合适也难难以拒绝绝。倘若若一位同同事对某某应聘者者的技能能和能力力进行了了客观的的评估之之后再做做推荐，如如你认为为不合适适，须要要想好如如何去拒拒绝他。小提示示一五：如遇同同事推荐荐的亲戚戚参加应应聘，应应客观对对待。11.3.8

37、充分利利用当地地资源核核实一下下你所在在的地方方是否有有政府支支持的以以组织培培训、降降低失业业率为目目的的项项目。这这些项目目通常在在当地举举办，来来关注失失业人员员和雇主主的具体体需求。当地大大学也聘聘请专家家处理毕毕业生需需求信息息。当对对经历要要求不高高的空缺缺岗位出出现时，可可与上述述两种单单位联系系。1.3.9建立招招聘联络络网将招招聘过程程中联系系过的个个人、招招聘代理理机构、广告商商整理成成系统的的信息保保留下来来，以便便日后招招聘之用用。建立立起一个个人才信信息库以以备未来来之需，不不断将信信息库更更新。小小提示16：将每每一招聘聘步骤的的进展情情况记录录下来供供日后参参考。

38、11.3.10利用招招聘代理理机构通通过代理理机构招招聘，可可以省却却大量的的诸如筛筛选简历历、回复复应聘者者之类的的耗费时时间的书书面工作作，尤其其是在应应聘者众众多的情情况下。代理费费用依据据招聘职职位的高高低上下下浮动，代代理机构构会提供供几个优优秀人选选供你做做最后定定夺。打打算借助助代理机机构时，一一定要确确保它能能够满足足你的特特定要求求。比较较高级的的空缺岗岗位可以以通过专专业猎头头公司来来寻找合合适人选选。1.3.111选择招招聘办法法方法需要考虑虑的因素素内部招聘聘首先雇雇主会考考虑内部部是否有有合适人人选。l已经了了解公司司当前的的状况和和工作方方式。ll可以征征求主管管对

39、他们们的看法法。刊登广告告在相关关媒体上上登出的的广告能能够吸引引合适的的应聘者者。l需要建建立起处处理应聘聘信的系系统。ll广告费费可能会会非常昂昂贵。借助推荐荐渠道朋朋友和同同事均可可推荐合合适人选选应聘。l同事和和熟人可可能有很很好的信信息源。l难以拒拒绝不合合适的人人选。利用当地地资源当当地政府府部门和和大学是是两个可可以利用用的人才才库。l初级工工作不要要求经历历，大学学应届毕毕业生即即可胜任任。l与政府府机构打打交道可可能要做做大量书书面工作作。利用代理理机构代代理机构构可以精精简出大大量优秀秀人选。l代理机机构有大大量人选选，可以以将不合合适的筛筛除。ll利用代代理机构构需支付付

40、费用。1.4建建立应聘聘信息处处理系统统决定招招聘方法法之后，就就需要建建立起一一个有效效的反馈馈系统，以以便及时时有效地地处理应应聘信息息，避免免不必要要的耽搁搁。小提提示17：筛选选简历时时设定最最低要求求。小提提示一八八：设专专人解答答通过电电话应聘聘的人。1.44.1选择处处理方法法选择处处理应聘聘信的方方法时，需需要考虑虑诸多因因素。譬譬如，是是否要处处理大量量的申请请表？是是否需要要应聘者者提供工工作实例例，以评评价他们们的能力力？信息息核实工工作在面面试前还还是面试试后进行行？除简简历之外外，如需需应聘者者提供求求职信，应应在广告告中写明明。一个个有效的的处理系系统一开开始就可可

41、以将应应聘者分分为“面试”，“尚可面面试”，“拒绝”三类。小提示19：为加加快处理理过程，可可能使用用统一格格式的信信件回复复所有应应聘者。1.44.2执行处处理将应应聘者分分成三类类后，处处理应聘聘信息系系统应包包括以下下步骤：l为被拒拒绝的应应聘者准准备回信信，尽快快寄出；l对优秀秀的人选选进行评评估；ll拟定最最后面试试名单；l制定面面试时间间表，打打电话或或写信与与应聘者者预约具具体日期期和时间间，如要要参加考考试应向向应聘者者提前说说明。11.4.3授权他他人处理理应聘信信息授权权他人处处理应聘聘信息是是可行的的，但你你应向他他全面简简述该过过程的具具体要求求，他必必须：ll熟悉工工

42、作岗位位描述及及工作最最低要求求；l组织能能力强，能能够从容容应对大大量的应应聘信息息；l有充裕裕的时间间完成任任务；ll有较强强的电话话沟通技技巧；ll能够向向应聘者者提供公公司背景景信息。1.4.4如何处处理大量量的应聘聘信息如如在招聘聘广告刊刊登之后后收天大大量的应应聘信，首首先应筛筛选出最最不合适适的应聘聘者，然然后再从从余下的的应聘者者中选出出最后面面试人选选。设定定最低要要求，半半不合适适的应聘聘者排除除。这些些要求一一般包括括教育背背景、专专业资格格、相关关工作经经历的最最低年限限等。11.4.5面试前前处理应应聘信息息过程简简图1.5评估简简历大部部分人在在写作简简历时是是诚实

43、的的，但有有些人总总禁不住住要隐瞒瞒不好的的方面，夸夸大自己己的成绩绩。仔细细研读每每份简历历，选出出面试对对象，为为每位面面试者准准备一些些问题。小提示20：标出出简历中中感兴趣趣的地方方，面试试时询问问应聘者者。小提提示21：假定定简历中中有些信信息是不不可信的的。1.5.11分析简简历结构构简历的的结构在在很大程程度上反反映了应应聘者组组织和沟沟通能力力。结构构合理的的简历都都比较简简练，一一般不超超过两页页。通常常应聘煮煮 了强调调自己近近期的工工作，书书写教育育背景和和工作经经历时往往往采取取从现在在到过去去的时间间排列方方式。相相关经历历常被突突出表述述。其实实，书写写简历并并没有

44、一一定规格格，只要要通顺易易懂即可可。小提提示22：注意意简历中中前后矛矛盾之处处。小提提示23：问问问自己：通过阅阅读简历历你是否否对该应应聘者留留下好的的印象。1.55.2阅读信信息对简简历的结结构分析析完毕之之后，下下一步就就要看应应聘者的的专业资资格和经经历是否否与空缺缺岗位相相关并符符合要求求。应聘聘者是否否掌握其其他相关关技能？简历中中是否有有关于应应聘者性性格的信信息？你你能大体体了解应应聘者职职业发展展的速度度和方向向吗？11.5.3留心简简历中的的空白时时间和前前后矛盾盾之处简简历中出出现空白白时间和和经历之之间的前前后矛盾盾可能是是应聘者者的笔误误，但也也可能是是应聘者者企

45、图掩掩盖某些些事实的的故意之之举。所所以，必必须仔细细查看应应聘者接接受教育育和工作作的时间间，注意意其中的的排列次次序。是是否有空空白时间间段？例例如，一一个工作作结束到到另一个个工作开开始中间间是否有有时间间间隔？对对这段时时间间隔隔是否有有其他解解释？工工作时间间与受教教时间是是否有重重叠之处处？但不不要对应应聘者妄妄下结论论，可以以准备一一些问题题面试时时问应聘聘者。11.5.4分析应应聘者经经历决定定是否面面试一位位应聘者者之前，首首先要看看其工作作经历是是否符合合要求。1.55.5核对表表1留心简简历中的的空白时时间段。2必要时时与学校校联系核核实某些些应聘者者的学历历。3每项工工

46、作平均均所用时时间是多多少。44应聘者者工作变变动是否否合情合合理。55应聘者者简历结结构是否否合理。1.6评估应应聘者对对应聘者者进行评评估，应应将工作作要求标标准分为为“基本类”和“优先考考虑类”。还要要考虑工工作是否否要求应应聘者具具备某种种性格和和某些体体能。小小提示24：申请请表为每每个应聘聘者提供供了同等等的竞赛赛场地。小提示25：对两两可之间间的应聘聘者可征征求同事事意见11.6.1设定标标准在决决定面试试哪些应应聘者之之前，将将工作要要求标准准分为“基本类”和“优先考考虑类”。例如如应聘者者能够讲讲一种或或多种外外语的重重要性如如何？工工作是否否要求应应聘者具具备电脑脑操作能能

47、力？你你是否愿愿意为其其他方面面皆优秀秀的应聘聘者提供供电脑培培训机会会？能够够满足所所有标准准的理想想人选会会非常之之少，所所以在选选择面试试人选时时应留有有回旋余余地。面面试者：在考虑虑是否要要面试某某些应聘聘者之前前，你应应该设定定好工作作要求的的“基本类”和“优先考考虑类”标准。标准举举例l教育：你对应应聘者所所受教育育水平的的要求多多高？肄肄业者是是否可以以考虑？是否需需要研究究生学历历？l工作经经历：是是否需要要特定工工作技能能？是否否要求应应聘者带带来大量量有价值值的新关关系？ll电脑应应力能力力：是否否必须具具备基本本电脑操操作技能能，是否否要求所所有应聘聘者熟悉悉你公司司所用

48、的的软件？如不熟熟悉，公公司能否否提供培培训？ll沟通谈谈判技巧巧：是否否要求应应聘者具具备较强强的沟通通能力丰丰富的谈谈判经验验？l出差：是否要要求定期期长时间间出差。1.6.2征求同同事意见见对是否否给予应应聘者面面试机会会犹豫不不决时，不不要轻易易拒绝，可可以征求求你同事事的意见见，他们们可以是是你信任任的人，也也可以是是将要同同该新雇雇员一同同工作的的人。别别人的看看法比较较客观，可可能会帮帮助你面面试一个个看似不不合适而而实际上上适合空空缺岗位位的人。另外你你的同事事可以为为这种应应聘者提提供其他他工作机机会。11.6.3与同事事谈论应应聘者对对是否面面试某些些应聘者者犹豫不不决时，

49、可可听取同同事的意意见，他他们可能能会指出出你忽视视的应聘聘者具备备的一些些优势。小提示26：给被被拒绝的的应聘者者寄信时时，态度度要谦恭恭有礼。1.66.4拒绝应应聘者拒拒绝应聘聘者时，宜宜使用礼礼貌、专专业的口口吻。每每一个应应聘者都都为此付付出大量量时间和和精力。尽快给给被拒绝绝的应聘聘者回信信，感谢谢他们的的申请，并并说明虽虽然这次次他们申申请没有有成功，但但他们的的简历将将被存档档，一旦旦有合适适的机会会，会另另行通知知。1.6.55分析申申请表申申请表有有助于对对应聘者者的评估估，因为为它将所所有的人人都放在在同一起起跑线上上。每个个应聘者者都要回回答同样样的问题题。将应应聘者提提

50、供的信信息与你你设定的的标准进进行比较较，即可可找出面面试人选选。把申申请表上上的信息息建成信信息库，并并将应聘聘者申请请的工作作和掌握握的技七七分门别别类储存存，以备备将来之之需。这这样为某某些空缺缺岗位寻寻找具备备某些特特定技能能的人选选就容易易多了。1.7确定面面试人选选对应聘聘者进行行评估之之后，面面试人选选便可以以确定。合适的的人选通通常为数数不多，选选择起来来比较容容易。但但如果合合适人选选较多，最最后面试试人选的的名单就就难以确确定。小小提示27：在正正式面试试之前与与应聘者者做非正正式接触触，以甄甄别他们们是否合合适。小小提示28：考虑虑一下是是否需要要笔试，以以淘汰不不合适的

51、的应聘者者。1.7.11借助对对比表确确定面试试人选的的方法之之一就是是为每个个应聘者者做一个个对比表表。在一一张白张张中间划划两道线线，将白白纸一分分为三。将工作作的要求求列在一一边后，为为每一应应聘者复复印一份份，把应应聘者的的技能和和经历写写在白纸纸的另一一边。然然后在应应聘者的的条件与与要求一一致的地地方打勾勾，打勾勾多的应应聘者即即可列入入面试名名单。11.7.2核实细细节打电电话给应应聘者核核实细节节时，首首先问他他们讲话话是否方方便。核核实应聘聘者简历历中的细细节可以以通过几几种方式式来做。可以与与他们的的母校联联系核实实他们所所受教育育情况，此此事一定定要让应应聘者知知道。另另

52、外你可可以打应应聘者的的办公室室电话，要要确保他他们讲话话方便，没没有老板板或同事事能够听听到谈话话内容。1.77.3要点l有些应应聘者在在申请表表上夸大大自己的的工资额额度。ll与应聘聘者面谈谈时，即即使是通通过电话话交谈，他他们撒谎谎的难度度比书面面申请大大。l如果合合适的话话，问应应聘者是是否愿意意到别处处工作。l如果不不能马上上联系应应聘者的的证明人人，暂且且相信他他们。ll幽默固固然有用用，但应应聘者在在面试时时应保持持严肃。l记录下下与应聘聘者通过过电话交交谈时的的直觉反反应。11.7.4确定面面试名单单最后定定下的面面试名单单不可太太长，否否则面试试时你对对各人的的印象会会张冠李

53、李戴。这这其中当当然要包包括你最最看好的的人选，他他们在技技能和经经验方面面是最适适合工作作要求的的。面试试名单中中还应包包括一两两个虽然然在不少少方面有有欠缺，但但在某些些方面有有突出能能力的候候选人。另外，对对于某些些空缺岗岗位，你你也可以以考虑面面试一些些敢于创创新的应应聘者。如果工工作要求求将发生生根本变变化，那那么最合合适的人人就不可可能是最最熟悉这这份工作作的人，因因为工作作的方方方面面都都需要改改革。11.8安排面面试短时时间内面面试所有有列入候候选人名名单的应应聘者可可能会比比较困难难。因为为许多应应聘者都都需要请请假或专专程出差差参加面面试，所所以安排排面试时时间应尽尽量灵活

54、活。小提提示29：有时时需要在在业余时时间进行行面试。小提示30：为了了让应聘聘者放松松，面试试时准备备些饮料料。1.8.11规划面面试安排排面试之之前需要要明确整整个面试试所需时时间。空空缺岗位位的高低低决定了了所需面面试的次次数：比比较低的的职位，一一次面试试可能就就足以做做出决定定，而高高级的职职位可能能需要两两次面试试。如需需考虑，一一定要作作好安排排，并留留有充裕裕的时间间。将面面试的具具体要求求以及到到达面试试地点的的交通线线路以书书面形式式通知应应聘者。1.88.2选择面面试者有有些情况况下，最最好能请请相关部部门的同同事一起起参加面面试。有有些公司司所有面面试都需需要有人人事部

55、的的人参加加。如果果空缺岗岗位比较较高或面面试者经经验不足足，这就就更有必必要。倘倘若某个个职位要要向多人人负责，要要保证这这些人都都参加对对这一职职位新雇雇员的面面试。如如果你的的上级愿愿意，请请他一同同参加，尤尤其是空空缺岗位位在你所所在部门门中有举举足轻重重的作用用时。如如这一职职位雇员员在工作作上需与与另一部部门密切切协作，请请该部门门派出一一名代表表参加面面试。11.8.3要点l有同事事一起参参加面试试，你可可以多一一份对应应聘者的的宝贵意意见。ll感觉敏敏锐的前前台接待待员可以以就应聘聘者的态态度发表表有价值值的意见见。l留出时时间让应应聘者问问问题，如如可能，带带他们到到办公室室

56、转一转转。l候选人人名单上上的越少少，填补补空缺岗岗位花的的时间越越短。ll不要让让被面试试者久等等，也不不要把面面试时间间拖得太太长，因因为他们们是请假假来参加加面试的的，时间间太长，可可能不太太方便。1.88.4确定面面试者面试者需要考虑虑的因素素经理新雇雇员的另另一个上上级。l新雇员员的所有有上级都都应参与与面试，以以免将来来有的上上级对新新招雇员员不满意意。l通常经经理的面面试经验验丰富，他他会建议议使用一一些有效效的面试试技巧，同同时也会会提供有有价值的的参考意意见。同事与新新雇员工工作密切切相关的的部门选选派的代代表。l工作中中与其他他部门协协作的部部分所需需要素应应该由该该部门的

57、的代表来来评估。l该同事事无权做做最终决决定，也也无权与与应聘者者谈论工工作待遇遇。上级你的的上级，招招聘决策策人。l如你面面试经验验不足，你你的上级级就希望望也参与与面试。l应聘者者是否适适合某一一小组或或部门，你你的上级级最有发发言权。l一雇员员被正式式录用之之前需要要你的上上级面试试。小提示331：避免免面试被被人打断断。小提提示32：养足足精神，面面试时你你才可以以保持机机警的头头脑。11.8.5安排面面试时间间安排好好备用面面试日期期和时间间，以防防应聘者者不能按按照你指指定的时时间参加加面试。安排充充裕的面面试间隔隔时间，因因为让应应聘者相相遇是很很尴尬的的事情。这会使使他们紧紧张

58、，不不能正常常发挥。如面试试间隔时时间安排排得充裕裕，与一一些应聘聘者谈得得时间长长一点也也没关系系，倘若若应聘者者迟到你你也可以以将原来来的面试试时间稍稍稍后延延。面试试间隔时时间如充充裕，你你还可以以有足够够的时间间详细记记下对每每个应聘聘者的印印象，应应聘者多多的情况况下，如如没有详详细记录录，面试试一结束束，你对对这一批批应聘者者的印象象就可能能会模糊糊一团，分分辨不清清。在面面试前要要做一短短暂的休休息，养养足精神神。1.9落落实面试试地点面面试地点点选择要要慎重，因因为面试试地点的的适当与与否直接接影响面面试结果果。面试试是要选选择最佳佳人选，但但如果应应聘者对对面试地地点感觉觉不

59、舒服服，就不不能很好好发挥，面面试最后后的结果果也就不不会尽如如人意。小提示33：在面面试房间间的门上上贴出“请勿打打扰”字样。1.99.1选择面面试地点点首先确确定面试试在哪里里进行，在在你工作作的地方方还是别别的地方方。如果果在你工工作的地地方，是是在办公公室还是是会议室室？如果果想要清清静或保保密，可可以租用用宾馆或或其他公公司的办办公室。面试房房间的气气氛要让让人感到到放松，座座位要舒舒适，光光线不可可太刺眼眼。1.9.22注意面面试地点点的氛围围面试时时，尽量量避免分分散注意意力，努努力让被被面试者者感到放放松。这这种面试试氛围可可以帮助助被面试试者充分分地发挥挥自己的的水平。被面试

60、试者坐在在较矮的的椅子上上会感到到受到威威胁旁边边的电脑脑屏幕会会分散被被面试者者的注意意力中间间打进来来的电话话会使面面试中断断小提示34：向应应聘者说说明你希希望他坐坐在哪里里。小提提示35：为面面试地点点提供明明确的指指示牌。1.99.3安排座座位面试试的座位位安排有有几种不不同的方方式。面面对面的的坐比较较正式，而而肩并肩肩坐会创创造一种种更随意意、更合合作的气气氛。如如果面试试是面对对面的，中中间最好好放一张张桌子，因因为应聘聘者的膝膝部暴露露在你的的视线之之内会使使他们感感到尴尬尬和脆弱弱。除非非你故意意安排，否否则不要要让应聘聘者坐在在比你的的椅子矮矮的椅子子上，这这样会让让他们