区劳动局何宏民在XXXX年朝阳区民办学校管理人员专题培训会上

1、朝阳区人人力资源源和社会会保障局局劳动关关系科何何宏民在20110年朝朝阳区民民办学校校管理人人员专题题培训会会上的讲讲话时间：220100年6月月4日上午地点：蟹蟹岛渡假假村多功功能厅二二层演艺艺厅 各位领导导大家早早上好，今今天是集集体劳动动合同签签约仪式式，在签签约仪式式之前我我想就行行业当中中领导和和职工形形成的法法律关系系，包括括应该注注意的问问题给大大家做个个介绍。同时也也就劳资资双方如如何在管管理当中中进行协协作也给给大家做做个简单单介绍。在集体体合同签签约当中中首先有有良好，本本身是矛矛盾对立立方。在在实际管管理运营营当中形形成了一一些相关关的关系系，在这这里有必必要给大大家做

2、一一些介绍绍，这里里面涉及及到劳动动合同的的签订、劳动合合同的解解除，规规章制度度的执行行与管理理，包括括学校当当中的制制度。 首先第第一个劳劳动合同同什么时时候签订订？怎么么签订？它的法法律规定定又是如如何的？首先劳劳动合同同法第第10条条规定建建立劳动动合同就就应该签签订劳动动合同。在实际际管理过过程当中中作为校校方包括括用人单单位管理理方会出出现两种种不同结结果，第第一个是是用人单单位签订订劳动合合同，第第二个是是职工本本身不与与用人单单位签订订劳动合合同。用用人单位位在招用用职工，必必须在一一个月之之内完成成签订劳劳动合同同这项工工作，如如果超过过一个月月，法律律上的规规定就是是要承担

3、担双倍工工资的赔赔偿，这这是第一一个要点点，在一一个月之之内必须须要完成成签订劳劳动合同同，如果果不签订订第二个个月就要要承担双双倍工资资的赔偿偿责任。在实际际管理过过程当中中用人单单位主动动签而职职工不签签，职工工不签又又如何呢呢？法律律上也有有明确的的规定，如如果说职职工不签签劳动合合同超过过一个也也，这个个过错责责任也要要由用人人单位来来承担。听起来来可能用用人单位位不理解解，实际际上就是是要求用用人单位位遵循一一个标准准，一个个月之内内必须要要签订，如如果你超超过一个个月即使使劳动者者不签劳劳动合同同，但是是你形成成了用人人的关系系，第二二个月开开始也将将承担赔赔偿。 举个例例子，我我

4、新招用用的职工工，应该该跟他主主动签订订劳动合合同，但但是由于于个人或或者教职职员工对对于合同同的某些些条款不不认同，以以各种理理由推托托，造成成了超过过一个月月的期限限，总是是以“回家再再商量商商量”、“我再考考虑考虑虑”，一拖拖半年了了。从第第二个月月到半年年当中劳劳动关系系已经形形成事实实，法律律规定即即使劳动动者不签签劳动合合同，但但是形成成的实际际的用人人关系，从从第二个个月开始始也将承承担双倍倍工资的的赔偿。 基于上上述两点点，地下下红色标标注已经经给大家家明确的的提示，作作为学校校如果是是新招用用的教职职员工必必须在一一个月内内与劳动动者签订订劳动合合同，不不要有任任何的拖拖延，

5、如如果一个个月之外外再次签签订或者者补签都都将承担担双倍工工资的赔赔偿。 第二、如果说说是劳动动者的个个人意愿愿不签，用用人单位位一个月月内要么么做出解解职，否否则也将将承担责责任，这这个解除除权是国国家赋予予的，是是单方解解除，比比如违纪纪解除，教教职员工工出现违违反校规规用人单单位可以以实行违违纪解除除，如果果订立两两次劳动动合同那那就意味味着第三三次必须须订立无无固定期期限。在在实际管管理过程程当中作作为企业业校方的的管理者者必须要要清晰如如果两次次固定期期限合同同到期之之后终止止了，法法律上有有规定，这这种终止止是违规规、违法法的，将将行使双双倍的经经济赔偿偿。如果果工作上上有这个个失

6、误可可能会为为校方带带来非常常大的损损失，在在新招用用职工要要考虑签签订劳动动合同的的情况。我建议议校方管管理者尽尽量把合合同签长长一些，新新的职工工到单位位就业的的时候他他希望稳稳定，作作为校方方来讲如如果给他他一个长长期限的的合同对对他来说说是一种种满足，只只要用企企业的管管理手段段加以制制约就可可以，而而不是说说这个合合同建立立无固定定期限对对于职工工来说就就是铁饭饭碗了，如如果违规规危机遭遭殃可以以由用人人单位解解除。现现在朝阳阳仲裁审审理的劳劳动合同同案件报报纸上都都说是“井喷式式”的，量量非常大大，主要要集中在在劳动合合同的履履行情况况，包括括两次订订立无固固定期限限劳动合合同。

7、第三、劳动合合同条款款应该如如何约定定？之前前劳动动法已已经颁布布了规定定，新的的合同同法出出台以后后已经起起了一些些变化，要要求用人人单位把把主要的的信息包包括名称称、住所所、法人人、授权权人以及及劳动者者真实身身份相关关地址都都列入到到法律规规定的必必备条款款上。因因为在实实际管理理当中出出现过这这样的情情况。举举个例子子，朝阳阳区比较较大的餐餐饮企业业顺风，他他真实的的企业名名称不是是这个，对对外就叫叫顺风，如如果签劳劳动合同同就是以以大号顺顺风，而而个人是是劳动者者，当发发生劳动动争议的的时候主主体效力力是不存存在的，你你必须把把真实的的信息列列入在集集体合同同当中，这这同时也也是对劳

8、劳动者本本人进行行了强制制性的规规范。劳劳动争议议发生的的时候经经常有劳劳动者以以别号而而不是以以真实的的姓名，比比如他叫叫张三，但但是对外外总是以以李四号号称，问问他为什什么？他他说叫惯惯了。但但是发生生劳动争争议的时时候权益益是得不不到保护护的。所所以在签签订劳动动合同当当中一定定要遵循循这六方方面的原原则，这这是法律律规定的的必备条条款。 第四、劳动合合同的无无效，经经常在管管理当中中会发生生这样那那样的问问题，都都说这个个劳动合合同是霸霸王性条条款，对对我的权权益是种种侵害，作作为劳动动合同的的有效和和无效不不是双方方来约定定，判定定它的有有效和无无效只能能由仲裁裁委员会会和人民民法院

9、来来进行判判定，任任何资方方或者是是劳动者者都无权权认定有有效或无无效。 再给大大家讲讲讲试用期期的问题题，很多多同志不不是很理理解，合合同法出出台以后后对试用用期做了了界定，主主要针对对用人单单位，用用人单位位也包括括学校。试用期期主要指指用人单单位对新新招用的的劳动者者进行劳劳动态度度、工作作能力、身体状状况包括括思想品品德考察察的时间间期限。需要注注意以下下三点，第第一同一一个用人人单位不不能与同同一个劳劳动者约约定两次次试用期期。比如如说你担担任数学学老师，试试用期是是三个月月，可是是一个月月之后发发现你的的工作能能力有问问题，经经过学校校考虑找找本人谈谈，你的的教育教教学水平平确实比

10、比较差，不不太适合合我们学学校的教教学工作作，给你你调调岗岗，你还还会干什什么？假假如他说说还会干干体育，你你到体育育部门去去干干，再再来三个个月试用用期，这这样是不不允许的的。 第二低低于三个个月以下下的劳动动合同，或或以完全全工作任任务的劳劳动合同同是不能能约定试试用期的的。 第三非非全日制制劳动工工没有试试用期，可可能学校校会临时时招一些些保洁，法法律已经经把非全全日制定定性了，所所以招非非全日制制不用进进行试用用期规定定。 在试用用期管理理过程中中如何把把握呢？我总结结了四个个方面，在在试用期期管理当当中作为为校方包包括企业业和用人人单位等等等，试试用期主主要是对对职工劳劳动能力力是否

11、胜胜任本行行业的工工作的一一种考察察，在试试用期管管理过程程中如果果劳动者者或者教教职员工工出现过过错，管管理方很很明白既既然出现现过错我我解除你你没问题题，如果果没过错错试用期期怎么管管理？现现行的法法律规定定，如果果试用期期当中除除了不适适合工作作也就是是不符合合录用条条件，或或者是违违纪调侃侃出现，试试用期合合同是不不能解除除的。怎怎么样是是不适合合录用条条件，怎怎么样把把握，我我总结四四个方面面： 第一、员工入入职资料料收集核核实，包包括学历历、简历历以及各各类证书书，在招招聘的时时候是有有权要求求员工提提供这些些信息。 第二、在试用用期我约约定是三三个月考考核期，要要把每个个月的考考

12、核标准准告知劳劳动者。包括怎怎么对你你考核，包包括所依依据的规规章都要要如实告告知他，以以便在实实际操作作管理过过程当中中依法运运用。 第三、试用期期与相对对应的劳劳动合同同期限应应相符。试用期期你约定定了半年年，你签签订一年年合同对对不对？肯定是是不对，因因为合合同法规规定一年年以下劳劳动合同同试用期期只能是是一个月月，三年年以下是是两个月月，三年年以上最最多不超超过六个个月。这这样就可可以细分分了，劳劳动合同同怎么签签，长与与短怎么么把握。 第四、证据的的采集与与标准的的认定，在在劳动合合同签订订后的履履行过程程中，试试用期考考核标准准已经公公布了，职职工也知知晓了，当当他达不不到要求求的

13、时候候，正好好证明行行业所规规定的不不符合录录用条件件，此情情形发生生才能解解除。比比如学校校招用的的合同制制职工担担任教育育岗位工工作，在在教学过过程当中中出现明明显的错错误，经经过后续续的弥补补再次发发生错误误怎么办办？这是是与试用用期对应应的考核核点连接接，当你你达到规规定的标标准不符符合条件件的，这这个时候候我可以以下达解解除劳动动合同决决定书。如果没没有这方方面的约约定、没没有告知知、没有有证据的的收集，换换言之如如果行使使了程序序的解除除，那就就是违规规违法，承承担的责责任就是是双倍赔赔偿。所所以在实实用技管管理过程程中一定定要注意意，避免免企业造造成损失失，要把把小的细细节做细细

14、，材料料收集更更加充足足。 下面谈谈一下劳劳动合同同的解除除，在我我们签订订集体合合同当中中，作为为工方和和资方来来说协商商的是什什么？工工方怎么么对劳动动者要求求，以便便得到权权益的保保护。现现在来看看劳动合合同的解解除主要要分三种种情况：第一协协商解除除；第二二法定解解除；第第三约定定解除。这里首首要谈协协商解除除，协商商解除在在实际过过程当中中应用比比较广。 协商解解除是指指劳动合合同双方方当事人人在完全全自愿的的情况下下，经协协商意愿愿达成一一致提前前消灭劳劳动关系系的法律律行为。有两种种情况：第一种种是劳动动者无过过错，用用人单位位提出解解除劳动动合同，经经协商个个人表示示同意，用用

15、人单位位承担的的法律义义务为支支付劳动动者经济济补偿金金。第二二劳动者者无过错错或有过过错，提提出解除除劳动合合同，用用人单位位表示同同意，用用人单位位无需支支付解除除合同经经济补偿偿金。在在仲裁审审理案件件当中经经常会出出现协商商解除劳劳动合同同而产生生争议的的，就是是双方落落在法律律文书要要件上没没有体现现清楚是是谁先提提出的，就就是甲乙乙双方协协商一致致解除劳劳动合同同，而个个人到仲仲裁委是是要求用用人单位位承担经经济补偿偿金。经经仲裁委委查证实实际上是是由用人人单位提提出的，肯肯定就要要支付经经济补偿偿金，在在无法查查清的情情况下，举举证方是是由用人人单位举举证，即即使是劳劳动者本本人

16、提出出，但由由于你的的标识不不清，最最终肯定定是由用用人单位位承担过过错。这这就要求求在实际际管理过过程中法法律文书书书写的的问题，用用人单位位在书写写解除劳劳动合同同书的时时候应当当予以注注明，只只加一个个“同意”就可以以，这是是一个范范文。经经协商一一致公司同同意同志于于年月恩日解解除劳动动合同。工会方方如何要要求资方方书写，这这也是争争得权益益的一方方面，必必须要求求资方把把相关要要件说明明晰，不不能模糊糊而谈。因为现现实当中中这种解解除出现现争议非非常多，很很多是由由于企业业的工作作疏忽造造成不必必要损失失出现。所以在在协商解解除劳动动合同的的时候作作为校方方和用人人单位管管理方需需要

17、注意意的。 下面谈谈一下法法定解除除，法定定解除国国家是有有明确规规定的。第一方方面劳动动者提前前解除劳劳动合同同的法律律规定包包括两点点：第一一必须提提前300天，试试用期提提前3天天；第二二书面告告知，但但是试用用期是不不需要的的。这就就要求劳劳动者和和用人单单位清楚楚，任何何一方都都可以提提前解除除条约，但但是法律律上明确确规定双双方都应应该遵守守。如果果说劳动动者想提提前解除除劳动合合同不提提前300天，或或者在试试用期当当中不提提前3天天，法律律上也有有明确规规定，如如果违反反上述规规定将构构成违法法解除劳劳动合同同，并可可能承担担承担赔赔偿责任任，为什什么说“并可能能”？这里里具体

18、问问题具体体分析，比比如教师师不辞而而别，把把这一班班的学生生放羊了了，要看看是否给给企业造造成损失失了，如如果不辞辞而别造造成了事事故，比比如学生生摔伤等等等，劳劳动者的的不辞而而别提前前解除劳劳动合同同违规出出现，用用人单位位可以要要求赔偿偿。比如如餐饮业业，作为为服务员员不辞而而别了，看看这个职职工走了了以后是是否带来来损失，有有的走一一个体现现不出来来，但是是换句话话说如果果是收银银员突然然间走了了，造成成这一天天营业收收入丢失失，这个个损失就就大了，自自然损失失就成立立，所以以这里面面写“可能”。作为为用人单单位你在在行使关关系当中中要把握握上述两两点，这这是法律律规定的的提前通通知

19、期。 还有一一个随时时解除劳劳动合同同的法律律条件，当当用人单单位出现现过错，劳劳动者可可以随时时解除劳劳动合同同，包括括以下七七点，包包括用人人单位未未及时足足额支付付劳动报报酬、用用人单位位未依法法缴纳社社会保险险、用人人单位未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或劳动条条件、用用人单位位的规章章制度违违法损害害劳动者者权益、用人单单位以欺欺诈、胁胁迫手段段或乘人人之危，违违背对方方真实意意思订立立或变更更劳动合合同等等等。 刚才是是针对劳劳动者，现现在是针针对用人人单位，如如果用人人单位提提前解除除劳动合合同必须须提前330天，或或者以一一个月作作为工资资替代的的法庭条条件一共共有下

20、述述7种，用用人单位位想提前前30天天解除劳劳动合同同要件有有以下77种，没没有其他他情形。第一种种劳动者者患病或或非因公公负伤；第二劳劳动者不不能胜任任工作、第三客客观情况况发生变变化，致致使劳动动合同无无法履行行、第四四依照破破产法规规定进行行重整而而裁减人人员等等等。比如如第一点点员工得得了肝炎炎，医疗疗期满了了病可能能好了，但但是传染染体还在在，这个个教师能能不能回回归原岗岗位，回回归的话话家长和和学生不不答应，如如果回归归原岗位位不适合合，用人人单位可可以行使使解除权权利，只只不过给给你一个个月工资资替代，就就可以达达到法定定解除要要件了。在医疗疗期当中中用人单单位是不不能解除除的，

21、这这是举的的一个极极端例子子，如果果出现上上述情形形必须经经过两个个程序，才才能行使使法定的的解除。 用人单单位也有有随时解解除合同同的权利利，比如如说劳动动者出现现过错，师师资出现现违规危危机，经经常迟到到、早退退、教学学任务完完不成，给给的工作作不认证证履行，出出现这样样那样的的错误，如如果达到到学校规规定的法法定解除除情形，不不管你同同意不同同意我都都可以行行使随时时解除的的权利，当当然要依依据的就就是企业业的规章章，就是是校方的的规章制制度，你你要想行行使随时时解除，查查出劳动动者的过过错，必必须要依依据校方方的规章章。 重点给给大家谈谈一下企企业的规规章，学学校规章章制度怎怎么去制制

22、定，在在实际管管理过程程当中又又怎么去去把握？校方规规章制度度法律效效力主要要体现在在三方面面：第一一、先民民主后集集中，工工会和职职工平等等协商确确定。第第二、规规章条款款要符合合国家法法律规定定。第三三、公示示告知。 先谈谈谈第一个个，先民民主后集集中。在在座学校校领导要要想制定定任何管管理规章章，必须须要通过过工会，必必须要与与职工进进行协商商，这个个程序是是缺一不不可的，如如果说你你不经过过工会，或或者不经经过职工工大会，不不与他们们平等协协商，规规章即使使颁布了了它的效效力是不不存在的的。不能能说董事事会或者者校方领领导定了了就实施施颁布了了，不是是这样的的，必须须跟工会会和职工工协

23、商才才能达到到规章是是否成立立的首要要因素。 第二、你的规规章条款款是否符符合国家家条款的的规定，如如果这个个规章颁颁布违反反了国家家的法律律法规，这这个效力力就大大大折扣。我原来来在接触触的案例例当中发发现这样样的问题题，有的的资方把把吃饭的的时间、上厕所所的时间间都加以以规定。这肯定定是不符符合国家家法律规规定的，如如果规章章制度出出现违规规条款，给给职工切切身利益益造成损损害，按按照合合同法880条的的规定你你要承担担赔偿责责任，所所以在条条款当中中一定要要和工会会协商，但但是有一一定希望望大家明明确，协协商是法法律的必必经程序序，但最最终的决决定权是是在资方方，也就就是咱们们校方，虽虽

24、然校方方决定，但但是不跟跟工会协协商效力力也不存存在。 第三、公示告告知，规规章已经经颁布了了，必须须要让广广大教职职员工知知道。形形式有很很多种，比比如张贴贴、开会会学习，你你的目的的就是要要劳动者者知道。规章制制度是用用人单位位的单方方决定，共共议非共共决，对对于已经经生效的的劳动管管理规章章，用人人单位应应建立劳劳动者签签字阅读读的回执执单制度度。如果果资方要要解除劳劳动合同同，但是是劳动者者不认可可说他没没看到这这个规章章，资方方败诉的的成份就就比较大大。 举个例例子，很很多年前前教育行行业的某某个学校校，因为为加班工工资起诉诉到劳动动争议仲仲裁委员员会，个个人的诉诉求是我我晚上开开夜

25、班，晚晚上6点点钟到99点钟还还有课，要要求用人人单位支支付加班班工资。用人单单位说你你早上没没课，你你就晚上上有课，不不存在加加班的问问题。但但是仲裁裁委问，校校方规定定的上班班时间是是什么？校方说说是早上上8：330到晚晚上，晚晚上以后后就是加加的课时时班，但但是这个个老师上上午没课课，每天天就是晚晚上这两两个加班班。有没没有规章章？企业业拿出相相应规章章了，但但是并没没有上班班时间的的确认点点，因为为举证责责任在用用人单位位，在学学校。学学校拿不不出上班班时间的的确认点点，最终终仲裁委委采用的的是个人人的主张张，企业业败诉。这里谈谈的是你你在规章章制度当当中针对对课时的的不同、师资的的不

26、同，你你确认他他的上班班时点，几几点到几几点上课课，几点点到几点点是休息息或者吃吃饭时间间，休息息和吃饭饭时间是是不算上上班时间间的，尤尤其是在在学校当当中跟真真正的企企业不一一样，有有的学校校是不坐坐班，有有课就来来没课就就不用来来，而且且工资掌掌握也不不同，你你是拿课课时费，有有多少课课按课时时费计算算，在管管理当中中怎么体体现，怎怎么考核核？实际际上就要要在规章章当中确确定，我我们跟其其他企业业是不同同的，在在规章当当中应该该明示，这这个是针针对哪个个岗位，比比如说后后勤和教教职员工工肯定不不同，后后勤就是是早八晚晚五，但但是老师师肯定不不同，老老师的上上班时段段你自己己要有规规定。换换

27、句话说说，当规规定完成成以后另另外单独独上某个个班，这这个班是是否认定定加班，你你要有明明确的界界定。清清晰之后后再发生生劳动争争议，你你才能有有据可查查，你的的抗辩理理由才会会被仲裁裁委和法法院采信信，否则则仲裁委委和法院院不会采采信，所所以定规规章的时时候一定定要清晰晰、明晰晰，同时时要掌握握三个标标准，一一个是跟跟工会协协商；第第二相关关条款符符合国家家规定；第三告告知劳动动者。对对于新招招用的教教职员工工在签订订合同的的时候就就要把本本校规章章给他，让让他签字字认可已已经阅读读过学校校的规章章，在今今后有法法可查有有法可依依。 企业在在实际管管理中应应注意的的问题，我我举了几几个例子子

28、，比如如严重失失职、营营私舞弊弊、重大大损害。“严重失失职”这个严严重尺度度有多大大？因作为为不当而而失职，构构成多大大才能形形成要件件。上班班迟到一一次是不不是就视视为严重重？早退退一次是是不是构构成严重重？如果果和某个个领导吵吵嘴了，是是不是节节叫严重重？当你你发生争争议的时时候，作作为仲裁裁委和法法院的评评判是要要看你对对严重的的认定程程度，但但是第一一责任者者是在校校方。大大家一想想就能知知道，我我上班一一次就视视为严重重有些过过，但如如果说这这一个月月经常迟迟到，比比如一个个礼拜就就三次，如如果一个个月达到到五、六六次就构构成违纪纪，但是是违纪还还不构成成解除要要件，如如果我对对你批

29、评评了，你你还出现现这种情情况，校校方可不不可以达达到严重重解除要要件？这这个需要要和工会会方协商商，工方方和资方方协商把把握这个个事情，在在管理教教职员工工的时候候怎么样样把握这这个尺度度，有以以下三点点：第一一明细严严重的定定义；第第二细化化严重违违反、严严重失职职及重大大损害的的尺度。第三进进行考核核、评定定的过程程中，文文字处理理应直接接了当，并并与企业业规章制制度相联联系。行行的话考考核标准准就是优优要么就就是差，不不要出现现中性词词汇像“还行”、“可以”、“一般”。行使使过程中中还是要要把证据据把握清清晰。在在座可能能都开车车，当我我们开车车上马路路的时候候你遵守守交通规规章，但但

30、是旁观观的交通通警察一一招手你你心里就就一颤，看看看自己己的安全全带系没没系，当当你检查查了没有有事你才才会理直直气壮问问交通警警察怎么么回事？教职员员工他也也有这种种心里，在在管理过过程中要要把握时时机，证证据采集集要恰如如其分。当行使使管理职职权最终终情形发发生后，之之前必须须要通过过工会，这这个程序序要切记记。比如如这名教教职员工工不符合合学校的的管理条条件，违违反校方方的管理理制度，要要行使解解除劳动动合同，必必须和工工会协商商，工会会的工作作就是要要核实校校方处理理过程中中证据是是不是得得当，把把握的清清晰，换换言之是是给违纪纪员工一一个申辩辩的权利利。如果果认为是是处理过过程当中中

31、不当，或或者确实实出现错错误，他他是有权权要求校校方予以以纠正的的，在集集体合同同协商当当中需要要明示清清楚，如如果校方方在行使使管理职职权的时时候之前前必须要要通知工工会，工工会是可可以进行行核实的的，不管管核实不不核实最最终决定定权在校校方，员员工违规规危机的的时候一一定要结结合实际际把握，如如果错过过那个时时机这个个官司就就没法打打了。 给大家家举一个个例子，有有一个外外资企业业，是做做IT网网络搜索索，所有有上班的的职工的的工作就就是在网网上搜索索信息，由由本企业业向他们们发送资资料。老老板回来来的时候候正好发发现这名名职工下下载与工工作无关关的图片片，而且且是黄色色图片。老板非非常生

32、气气，上班班怎么能能干这个个呢？让让职工到到办公室室来，这这个职工工也心虚虚了说老老板我错错了，老老板一看看态度很很好告诉诉他回去去好好考考虑考虑虑。老板板就找人人事部门门说这个个情况咱咱们得治治理，哪哪能上班班当中干干与工作作无关的的事，人人家说这这个情况况已经构构成直接接解除要要件，老老板说对对，这个个事应该该立竿见见影，第第二天就就把职工工解除了了。员工工拿着合合同就到到仲裁委委告，说说解除违违法。个个人主张张理由是是什么呢呢？用人人单位无无辜解除除我的劳劳动合同同，要求求用人单单位支付付经济补补偿金。用人单单位的抗抗辩理由由是因劳劳动者上上班期间间下载黄黄色图片片，给企企业造成成影响和

33、和损失，按按违纪解解除劳动动合同，不不需要支支付经济济补偿金金。解除除劳动合合同的举举证权在在用人单单位，你你既然说说劳动者者是违纪纪被解除除的，上上班下载载黄色图图片，有有没有证证据？这这个老板板说黄色色图片怎怎么看，我我都给删删了，这这个证据据没法拿拿。那个个职工说说我根本本没下载载，不信信你查。这个案案子怎么么裁？差差企业败败诉还是是个人败败诉？最最后的结结果是用用技巧性性的，最最后还是是裁企业业胜诉，因因为主诉诉的标准准不同。个人要要求支付付经济补补偿金，本本着是牺牺牲的条条款，在在把握证证据方面面千万不不要一时时冲动，会会对案件件结果带带来影响响，仲裁裁委要的的是证据据。在实实际管理

34、理过程当当中不要要一时冲冲动，要要有效收收集证据据。换句句话说，如如果老板板换一种种方式，因因为劳动动者刚换换错误比比较虚，这这段时间间你说什什么是什什么，你你写一个个检查行行不行？他肯定定是怕丢丢这个饭饭碗会写写检查，至至于今后后是否解解除合同同那就在在用人单单位，但但是你把把这个时时机错过过了。作作为工方方来讲在在解除的的时候向向工会方方通告了了，工会会方要核核查用人人单位证证据充足足不充足足，是否否送达，当当这些都都具备工工方也会会和资方方站在一一条展现现，他会会支持校校方。实实际当中中这些案案件非常常有意思思，而且且类似的的案件非非常多，为为什么要要把规章章制度单单拿出来来和大家家讲，

35、主主要是希希望大家家重点把把握，行行使管理理职权的的时候最最重要的的依据就就是校方方管理规规章。 下面谈谈谈用人人单位法法定解除除程序，先先程序后后实体。给大家家举一个个不胜任任工作的的调侃，劳劳动者不不胜任工工作经转转岗培训训后仍不不胜任工工作用人人单位才才可行使使解除权权，当考考核的时时候达不不到学校校要求，学学校又想想继续留留用怎么么办？我我给你调调岗，调调换到另另一个岗岗位，当当在这个个岗位中中还不适适合，你你才能适适用法律律规定的的劳动力力不胜任任工作经经转岗培培训仍不不胜任工工作的程程序，也也就是说说必须经经过两次次，你才才能行使使单方的的解除。如果某某个教师师不适合合咱们学学校的

36、工工作，你你要以不不胜任工工作的理理由解除除他，必必须要经经过一次次调岗，如如果还不不行才会会依据法法律解除除。客观观情况发发生变化化主要是是指经营营或者管管理模式式发生变变化，比比如这所所学校被被另所学学校吞并并了，在在程序上上是先要要变更，还还达不到到一致的的才能解解除，变变更的两两次必须须有书面面的告知知，而不不是口说说就完了了，口说说无凭。要依据据类似条条款必须须经过书书面变更更这道手手续。 谈谈职职工患病病的医疗疗期，这这个是针针对学校校适用的的。指企企业职工工因患病病或非因因公负伤伤停止工工作治疗疗休息不不得解除除劳动合合同的时时限。这这个期限限不是政政府确定定，校方方可以根根据工

37、作作年限确确定医疗疗期。第第一实际际工作十十年以下下，在本本单位工工作五年年以下医医疗期为为三个月月，五年年以上为为六个月月。比如如学校的的老师生生病住院院了，我我就要看看看他的的实际工工作年限限是不是是十年以以下，在在本单位位工作多多长时间间。不是是说你生生病校方方就无休休止让你你休息，校校方可以以确定医医疗期，如如果医疗疗期满还还不回来来，可以以要求劳劳动者到到劳动部部门做劳劳动能力力鉴定，当当你达到到等级的的条件下下，按照照国家规规定是办办理退职职退岗还还是办理理解除。 医疗期期怎么计计算呢？有的是是间断休休，有的的是连续续休。自自职工病病休之日日起计算算，在规规定的时时间内累累计病休休

38、时间达达到规定定医疗期期时限的的视为医医疗期满满。连续续病休，其其节假日日按病休休日计算算，也就就是说你你病休的的时候里里面含节节假日都都按病休休日计算算。 法律规规定不得得解除劳劳动合同同的情形形，这个个大家也也要切记记，教职职员工经经常会出出现工伤伤或者女女工保护护，比如如女工怀怀孕、哺哺乳期间间，劳动动合同能能不能终终止？这这是不能能的，法法律规定定不能解解除劳动动合同。 用人单单位对上上述六种种不得解解除情形形理解需需要注意意的。 第一上上述情形形发生存存在时，禁禁止用人人单位单单方解除除劳动合合同，但但并不禁禁止劳动动者与用用人单位位协商一一致解除除劳动合合同。 第二因因劳动者者出现

39、违违规危机机等过错错，即使使正值上上述情形形发生存存在时，用用人单位位依然可可以行使使法定解解除。比比如女职职工在怀怀孕期内内，但是是出现了了违反校校纪用人人单位可可以解除除。 除了这这两种情情形不能能行使解解除，工工会有权权随时监监督企业业的管理理。以前前有企业业给我们们打电话话，说女女职工怀怀孕了还还跟领导导顶嘴我我能不能能解除？我说顶顶嘴怎么么能解除除？够不不够解除除条件看看你企业业制定的的保护期期当中她她的行为为构不构构成违纪纪违规。比如生生完孩子子半年以以后劳动动合同终终止了，正正好在哺哺乳期，不不能终止止。劳动动期限顺顺延至哺哺乳期满满，哺乳乳期一年年，期满满才能行行使终止止，如果

40、果你终止止的这个个责任就就大了。当然保保护当中中还有很很多方面面的问题题，现在在很多女女职工，尤尤其一怀怀孕以后后第一个个反应就就是防辐辐射，我我长时间间的站立立是不是是对胎儿儿不好，长长时间在在电脑旁旁打教案案是不是是对胎儿儿不好，这这就看工工会和校校方怎么么协商的的问题，国国家法律律已经规规定六种种情形不不得解除除。女职职工在怀怀孕期间间应该减减少定额额或者是是课时但但是工资资要保证证，并不不是说她她不上班班还给全全额工资资，不同同时期不不同对待待，并不不是一概概而论的的，分各各个时期期和时段段。即使使就不上上班了法法律规定定产期内内就得是是原工资资。 劳动合合同的终终止。220088年1

41、月月1号劳劳动合同同法出出台把劳劳动合同同终止也也纳入支支付经济济补偿金金范畴。经济补补偿金终终止条件件出现，只只是从220088年1月月1号以以后才生生效，之之前是不不生效的的。劳动动合同期期满，用用人单位位同意续续订劳动动合同且且维持劳劳动合同同条件，劳劳动者不不同意续续订的用用人单位位无须支支付经济济补偿金金。 用人单单位违法法解除或或是终止止劳动合合同。这这个主要要是指不不符合法法定条件件形势解解除的，或或者是解解除未履履行义务务的，这这些都叫叫违法解解除。 法律后后果有三三个：第第一劳动动者选择择恢复原原状，继继续履行行劳动合合同。第第二劳动动者选择择解除或或终止劳劳动合同同，用人人

42、单位支支付赔偿偿金。第第三用人人单位按按解除或或终止劳劳动合同同规定应应支付经经济补偿偿金的两两倍予以以支付。如果解解除出现现违规危危机了，本本来你的的证据把把握没准准，法律律文书已已经下达达了。当当这种情情形出现现的时候候企业已已经成为为被动点点了，主主动点全全是在劳劳动者手手里，他他可以选选择恢复复原状，继继续回原原岗位工工作。或或者是用用人单位位给双倍倍支付经经济补偿偿金，比比如解除除劳动经经济补偿偿金是11万2，两两倍就是是2万44。在解解除的时时候用人人单位一一定要把把握证据据的采集集和程序序的准确确，避免免出现大大额的款款项支出出。 经济补补偿金怎怎么计算算？给大大家举一一些例子子

43、。第一一工作年年限以220088年1月月1日为为基点分分段计算算，20007年年12月月31日日之前满满一年按按一个月月标准计计算，不不满一年年也按一一个月标标准计算算，这是是20007年112月331前。20008年11月1号号就变了了，满66个月以以上给的的补偿金金标准是是1月，不不满6月月给半个个月。第第二工资资基数以以劳动者者前122月均并并连续计计算。 比如劳劳动者于于20007年44月入职职，月薪薪30000，于于20110年44月同意意与用人人单位解解除劳动动合同。怎么分分段算呢呢？20007年年4月至至12月月，20008年年1月至至20110年44月，加加起来是是三个月月，2

44、0007年年1月-4月不不足一个个月给半半个月，加加起来就就是3.5月工工资，经经济补偿偿金基数数前122月是330000块钱，补补偿金额额就是330000块钱，补补偿3.5月。 对高收收入的劳劳动者经经济补偿偿金年限限及补偿偿工资基基数限制制并封顶顶。经济济补偿金金年限最最高为112个月月。第二二封顶为为北京市市上年度度职工平平均工资资的三倍倍。 比如劳劳动者是是19996年44月襦轵轵，月薪薪200000，用用人单位位因生产产经营发发生严重重困难，于于20110年44月与劳劳动者解解除劳动动合同。不管你你每月拿拿多少万万，就按按平均工工资三倍倍来赔。经济补补偿金计计算包括括以下五五点，需需

45、要各位位资方和和工方了了解清晰晰。 劳动合合同解除除或终止止后应办办理工作作交接，这这是劳劳动合同同法第第50条条的规定定，也是是新条款款的规定定。用人人单位应应出具解解除或终终止劳动动合同证证明书。第二十十五日内内为劳动动者办理理档案、社会保保险关系系或其他他相关材材料的转转出。第第三劳动动者有义义务与用用人单位位办理工工作交接接手续。用人单单位有权权利要求求劳动者者办理工工作交接接，劳动动者有义义务完成成工作交交接。权权利可以以放弃，义义务是不不能放弃弃的，这这个词汇汇怎么理理解呢？举个例例子，我我是学校的的教师，我我的道德德品质非非常高尚尚，我跟跟校长说说“校长，现现在海地地发生地地震，

46、我我钱不要要了，把把钱捐了了”这是把把权利放放弃了。换言之之我是校校长找某某某教师师说“你工作作不错，但但是海地地地震受受苦，我我把你的的工资捐捐了吧”，这就就是权利利可以放放弃义务务不能放放弃，从从劳动关关系当中中讲，你你劳动就就有获得得劳动报报酬的权权利，而而资方有有义务必必须支付付劳动报报酬。不不知道在在座各位位有没有有这种情情形发生生，针对对社会保保险也出出现过这这种情形形，对于于某些聘聘任的老师师说我不不上保险险，包括括学校招招的厨师师、卫生生人员不不上保险险，但是是国家规规定必须须得上，你你写出来来自愿放放弃缴纳纳保险，这这个不行行，这就就混淆了了权利义义务。国国家288号令明明确

47、规定定，作为为单位为为职工缴缴纳保险险行使的的权利是是代扣代代缴，你你要每月月给员工工扣除这这部分缴缴纳社会会保险，如如果缴纳纳社会保保险以后后劳动者者本人愿愿意不愿愿意享受受，这个个你可以以放弃。我给你你交完保保险了，每每月让你你领8000元退退休金，你你说你不不要了，这这个可以以。咱们们还听过过这个词词“法网恢恢恢疏而而不漏”，是网网就有眼眼，他没没说发塑塑料袋，那那就密不不透风了了。如何何过程当当中规避避，这一一网下去去了大鱼鱼都死了了，小鱼鱼都跑了了，这个个规避就就是法无无禁止。法律规规定你必必须做你你不做的的是违法法，比如如规定你你必须缴缴纳个人人所得税税，你不不上缴就就是违法法。现

48、在在北京市市公安局局正在严严查扫黄黄打非，不不允许你你做你非非做也是是违法。学校在在制定规规章怎么么寻找这这个渠道道，这个个是工会会方和资资方协商商的问题题。像保保险的问问题，法法律规定定必须做做，现在在校方还还差一些些，劳劳动合同同法出出台以后后对于企企业而言言反感度度非常高高，都说说劳动动合同法法保护护了弱势势群体、保护了了劳动者者，资方方没法管管了。有有没有这这方面的的原因？有！这这个法规规已经经经过人大大公布了了，你不不执行吗吗？你必必须得执执行。只只是在执执行当中中怎么寻寻求以外外的渠道道，今天天讲课就就提供给给大家这这个思路路，就看看你们怎怎么把握握这些问问题。 这里面面就牵扯扯工

49、作交交接实际际的问题题，是不不是我解解除劳动动后一定定要交接接，首要要的条件件是签订订劳动合合同的时时候事先先约定，如如果你没没有事先先约定，你你最后以以没办理理工作交交接为由由，拒绝绝办理档档案转出出、拒绝绝办理材材料转出出，那是是不行的的。还是是举个小小例子，我我聘你为为我校的的老师，为为了方便便我给你你一台电电脑、一一辆车。当解除除的时候候你要把把电脑和和车还回回来。或或者不是是电脑和和车，比比如秘密密的教案案要全部部交回，如如果事先先没有规规定就会会违规，法法律还有有另一个个规定，如如果没有有理由造造成迟转转档案，用用人单位位还要赔赔偿，劳劳动者可可以拿这这个跟你你打官司司，而且且是按

50、失失业保险险进的标标准赔偿偿。20008年年应该解解除的，结结果20010年年才解除除，按照照失业保保险进标标准每月月都进行行赔，直直到你转转出。比比如经常常碰到的的教师证证这样的的问题，人人走了你你扣在学学校肯定定不行，如如果前面面约定的的你履行行了这些些东西给给你。劳劳动者不不与用人人单位进进行工作作交接，企企业可否否不支付付解除劳劳动合同同经济补补偿金？不支付付经济补补偿金是是否构成成违法？事先规规定了在在办理解解除的时时候要完完成这些些手续，双双方解除除行为已已经发生生了，但但是在规规定时间间劳动者者不履行行这个义义务，你你没有工工作交接接，经济济补偿金金给还是是不给？如果不不给行不不

51、行？构构不构成成拖欠？劳动动合同法法500条规定定经济补补偿金在在办理工工作交接接当中支支付，劳劳动力不不进行工工作交接接，用人人单位说说你既然然不办理理工作交交接，我我也不给给你经济济补偿金金。加入入劳动者者以这个个为由到到劳动仲仲裁起诉诉，说不不给经济济补偿金金，同时时要求加加付500%额外外补偿金金成立不不成立，大大家回去去好好琢琢磨琢磨磨，大家家觉得可可不可以以？如果果不进行行工作交交接就不不给你经经济补偿偿金，在在座有多多少人支支持这个个观点？没错，是是这样。劳动动合同法法规定定在办理理工作交交接当中中履行支支付补偿偿金的义义务，前前提铺垫垫是签订订劳动合合同的时时候我告告诉你解解除

52、合同同后你要要有义务务交接工工作，现现在法律律行为已已经发生生了，在在规定时时间内个个人并没没有进行行交接，也也就是说说并没有有履行这这个义务务，这个个程序还还没发生生，经济济补偿金金就可以以不给你你，不给给的理由由是你没没有进行行工作交交接，你你交接完完了钱自自然就给给你，这这里就谈谈到了拖拖欠的问问题。是是未按规规定支付付就算拖拖欠吗？拖欠也也是有条条件的，如如果按照照约定交交接按了了，你还还说没有交交接清楚楚，你以以此为由由不支付付经济补补偿金，他他到仲裁裁委起诉诉你的话话你很有有可能败败诉。 举例子子餐饮业业，让服服务员交交接什么么？代表表企业的的形象可可能会给给你配了了工作服服，工作

53、作服就是是履行交交接的义义务，当当你离开开以后你你要把工工作服洗洗干净交交回来，还还有宿舍舍的钥匙匙，这是是看管理理方怎么么去把握握，一个个是规避避，一个个是合理理运用法法律法规规。 文书的的送达。用人单单位相关关文书的的送达应应遵循以以下步骤骤：直接接送达、邮寄送送达、公公告送达达。直接接送达不不行的再再通过EEMS，如如果还不不行才能能进行公公告。不不能说直直接送达达他决收收就公告告了，那那不行，这这个程序序是违规规的。给给大家说说一个笑笑话，现现在死刑刑少了，以以前人民民法院经经常宣布布犯故故意杀人人罪依据据刑法法判处处死刑立立即执行行，是拉拉出来就就毙吗？他得经经过验明明正身的的程序，

54、不不能立即即执行就就拉出去去，然后后验身官官跑出来来说毙错错了，所所以是有有这个程程序的。下达文文书也是是一样，要要直接送送达这个个人，如如果拒收收法律规规定通过过邮递送送达，再再找不到到发公告告，公告告是具有有法律效效力的。国家明明确规定定既然你你是中华华人民共共和国的的公民，你你就知道道和应该该知道，不不能说发发公告以以后说你你没有看看过报纸纸，只要要发了广广告强制制程序就就走了，法法律就认认定应当当知道，当当然报纸纸也有明明确规定定必须是是部颁以以上的。 再谈谈谈工资管管理，虽虽然校方方和企业业不同，其其实还是是大同小小异的，尤尤其是在在集体合合同签署署的时候候，工会会怎么样样维护权权益

55、，资资方怎么么和工会会协商，这这里要知知道工资资构成的的问题，支支付很简简单，每每月支付付一次，超超过规定定时期就就视为拖拖欠。这这里已经经明确规规定，如如果遇到到法定节节假日一一定要提提前，不不能顺延延以后。什么情情况下可可以延期期支付？要具备备三个要要件：第第一因生生产经营营困难；第二与与工会或或职工代代表协商商一致，如如果工会会和职工工不同意意不行；第三最最长日期期不得超超过300天。这这和企业业规章是是两回事事，如果果确实企企业出现现了困难难，造成成了当月月工资不不能发放放，必须须跟工会会协商一一致，工工会不同同意做不不了，而而且最长长不能超超过300天。如如果出现现上述情情形企业业运

56、营成成本会大大大增加加。劳动动行政部部门可责责令赔偿偿劳动者者50-1000%的金金额。 工资支支付和构构成。工工资的构构成大部部分都是是分为固固定部分分和浮动动部分，固固定部分分就是高高级教师师、一级级教师、二级教教师，这这是按照照级别来来定。浮浮动工资资就是课课时附，课课时越多多工资拿拿的就越越多。固固定部分分又包括括哪几种种？基本本工资也也叫基础础工资、岗位工工资、津津贴与补补贴。浮浮动部分分包括考考核工资资或者技技能工资资，效益益工资也也叫年终终奖，对对学校来来说就是是奖金或或者课时时费，可可能还有有交通费费。从这这些情况况来看哪哪些部分分是可调调的，哪哪些是不不能调的的。浮动动部分、效益考考核是可可以调的的，固定定部分和和基本部部分是不不能动的的。在工工作过程程当中课课时费怎怎么排大大家自己己琢磨琢琢磨，同同工同酬酬我们一一个岗位位我拿8800他他12000，这这个不能能一概而而论，可可能有学学历差异异、年龄龄差异。 再谈谈谈病假及及事假工工资，各各个标准准是不同同的。第第一劳动动者