公司员工素质结构分析

1、公司员工工素质结结构分析析 在企业业的经营营管理的的过程中中,对员工工进行准准确的素素质结构构分析是是必须的的，这也也是制定定企业技技能培训训方案的的基本出出发点。员工素素质结构构大致包包括以下下几个方方面： 知识结结构 专业结结构 性别结结构 年龄结结构 部门结结构 职务结结构 管理权权限结构构 性格结结构 其中的的性格结结构，对对于中层层管理干干部和业业务骨干干来说，尤尤为重要要，一个个人的工工作风格格肯定与与其性格格有着千千丝万缕缕的联系系，对于于这一点点任何人人也不能能否认。那么在在进行素素质结构构分析时时，从哪哪些角度度开始呢呢： A、知识识结构：对员工工知识结结构的分分析，不不但为

2、了了准确地地制定培培训方案案，更为为了充分分地利用用各种有有效的资资源，从从而使得得培训取取得最大大的经济济效益。那么在在对公司司员工素素质的知知识结构构进行分分析时，必必须从三三个方面面进行： 文化教教育水平平：博士士、硕士士、双学学士、学学士、大大专、中中专、技技校等等等，从这这些方面面的分析析可以确确定针对对具体的的干部的的培训内内容，以以提高培培训的效效率。从从整个公公司来说说，我们们需要知知道公司司各个文文化层次次的员工工数目，特特别是中中层管理理干部和和业务骨骨干的文文化层次次，是我我们制定定培训方方案的基基本依据据。其中中关键是是要注意意对于很很多的干干部，其其在学校校所学习习的

3、专业业，在进进入社会会以后往往往从事事的却是是另外一一个行业业，虽然然每个人人均有爱爱好问题题，但是是发掘员员工在学学校所掌掌握的知知识和技技术，却却是我们们不可以以忽视的的一个重重要问题题。 职业教教育培训训：现在在社会上上的各种种各样的的培训班班相当多多，肯定定有很多多的员工工在进入入公司以以前，曾曾经接受受过类似似的培训训，并在在某个专专业领域域有一定定的特长长。例如如社会办办学院、社会办办大学，短短训班等等等，这这些培训训要求对对于公司司的所有有员工，特特别是中中层管理理干部和和业务骨骨干的职职业教育育培训档档案要有有比较详详细的了了解。公公司在招招聘人的的时候往往往注意意这些东东西，

4、而而在对员员工进行行培训的的时候却却常常忽忽视这些些内容，这这也是造造成大多多数的培培训一刀刀切进行行的直接接原因。 专项短短期培训训：通过过调查发发现有哪哪些员工工曾经接接受过专专项的培培训。目目前能够够在一个个公司里里工作10年以上上的员工工是比较较少的，那那么，在在来到公公司以前前在其他他公司里里是否接接受过专专项的培培训，这这一点也也是目前前人力资资源管理理当中几几乎都忽忽略了的的一个大大的问题题，而员员工在一一定程度度上也不不愿意说说明这个个问题。特别是是在中层层管理干干部和业业务骨干干中，这这样的员员工数目目的比例例一般不不低于10%，因此此，在制制定培训训方案的的时候，必必须对于

5、于这些问问题给予予足够的的重视。 B、专业业结构：只要稍稍微注意意一下我我们不难难发现，在在公司里里工作的的很多员员工并不不是在从从事着自自己本专专业的工工作，大大多数人人的本性性就是看着别别人碗里里的饭香香！因为人人生有太太少或者者太多选选择的机机会。要要制定培培训方案案，我们们必须对对公司里里的员工工，特别别是管理理干部和和业务骨骨干中，有有多少人人在从事事着自己己的本专专业，有有多少人人是半路杀杀出的程程咬金，有多多少人对对自己目目前所从从事的工工作的专专业感到到比较或或满意、或一般般、或无无所谓。 如果你你作了这这么一番番调查，你你会发现现生产部部的部长长以前学学的是电电子专业业，对生

6、生产管理理并不是是很专长长（但是是有时候候在一个个岗位工工作时间间长了，就就会有背会唐唐诗三百百首，不不会作诗诗也会吟吟的感觉觉，虽然然水平无无法有质质的飞跃跃，但是是也无妨妨），而而且从心心里来说说，并不不是他最最喜欢干干的工作作，但是是，他本本人目前前却对换换一个工工作岗位位不感兴兴趣，所所以也就就这么一一直干了了下去；同时你你也会发发现，行行政部的的行政主主管学的的是企业业管理，但但是实际际上他最最感兴趣趣的是生生产管理理，而且且在生产产管理方方面他有有一定的的工作经经验和理理论基础础，而且且他本人人也愿意意去生产产部工作作，但是是，好不不容易找找到这么么一个工工作，如如果提出出要换工工

7、作岗位位，也许许会给公公司领导导留下不不踏实的的或者是是挑肥拣拣瘦的印印象，那那样反而而不好。 所以，要要对企业业的员工工、特别别是企业业中层管管理干部部和业务务骨干进进行培训训，要制制定培训训方案，则则必须对对的专业业结构进进行深入入的调查查与分析析，获取取以下几几个方面面的数据据（以公公司的干干部为例例）： 有多少少干部在在从事和和自己专专业对口口的工作作？ 有多少少干部在在从事着着与自己己的专业业不对口口的工作作？ 有多少少干部在在从事着着自己喜喜欢干的的工作？ 有多少少干部在在从事着着自己不不喜欢干干的工作作？ 有多少少干部认认为自己己有必要要换岗位位这样会会有更大大的能力力发挥余余地

8、？ 建议把把以上的的调查结结果整理理清楚，拿拿出一个个具体而而实际的的方案递递交老板板的面前前，大多多数的老老板会认认真对待待这个问问题的。 C、性别别结构：这是一一个比较较简单的的问题，也也是最容容易忽视视的问题题。谁都都知道男男女有别别，但是是又有多多少公司司在进行行员工培培训的时时候，针针对男女女不同而而制定过过不同的的培训方方案呢？当然也也有例外外，那就就是在进进?quuot;计划生生育培训的的时候，我我们估计计大多数数都是女女同胞。 在制定定培训方方案的时时候必须须搞清楚楚这样几几个问题题： 在公司司的中层层管理干干部中有有几位女女性？ 在不同同部门的的业务骨骨干中有有几位女女性？

9、公司所所有员工工中女性性所占的的比例有有多大？ 同时，作作为公司司的培训训部门，必必须搞这这么一个个概念：在对公公司的员员工进行行培训时时，大多多数的女女性和男男性各自自都有什什么样的的特点？有没有有区别呢呢？我们们认为大大多数的的人的回回答是：肯定是是有区别别的，那那么在培培训时应应该注意意哪些问问题呢？以下几几个方面面的区别别必须给给予足够够的重视视： 男女在在接受知知识时，对对于知识识的不同同有着不不同的接接受能力力：可能能是女性性更容易易接受理理论而男男性更容容易接受受工程或或经验 男女在在理解并并应用知知识时，可可能男性性只能应应用20%，而女女性则有有可能能能应用60%，但是是男性

10、的的20%则可能能是所接接受的培培训内容容中的最最重要的的部分，而而女性的的60%则有可可能会丢丢失掉有有些很关关键的问问题。 因为岗岗位或者者工种的的不同，在在进行培培训时也也一定要要注意男女有有别。 当然，人人类之所所以有进进步，就就是因为为有变异异，特别别是在男男女问题题上，男男性女性性化和女女性男性性化的现现象是肯肯定存在在的，在在这里请请大家不不要误会会，本人人没重男轻轻女之思想想。 D、年龄龄结构:谁都希希望自己己的员工工越年轻轻越好，而而且如果果又具有有年龄大大的人的的智慧和和经验、稳重和和谨慎等等等。但但是这是是不可能能的，所所以，我我们在进进行培训训时必须须要注意意到公司司员

11、工的的年龄结结构。 非常显显然的现现象是，年年龄的大大小和个个人的接接受能力力有着非非常直接接的关系系。从这这个角度度来说，并并不是公公司里的的所有岗岗位上的的干部越越年轻越越好，所所以在进进行培训训时，分分析公司司员工的的年龄结结构是一一个比较较关键的的问题： 先要分分析公司司所设立立的岗位位的特点点，再分分析目前前在岗干干部的年年龄特点点，并根根据在岗岗干部本本身的特特点来确确定其所所要接受受培训的的内容。 从公司司整体发发展要求求来分析析对某一一岗位的的工作特特点，根根据合理理的年龄龄搭配来来决定岗岗位的培培训内容容。 如果是是公司的的中高层层管理干干部，那那么作为为公司重重大决策策的参

12、与与者，则则更应考考虑年龄龄结构，而而公司整整体的培培训基调调也是根根据公司司整体的的年龄结结构和公公司所有有管理干干部的年年龄结构构来初步步确定的的。 一般认认为，年年龄和培培训有着着很大的的相关性性，在公公司进行行培训和和制定培培训方案案的时候候，必须须考虑到到年龄这这个问题题。而培培训的时时候，由由于是针针对具体体的人和和具体的的岗位，所所以从根根本上解解决了这这个问题题，因而而培训效效果是可可以想像像的。 E、部门门结构：这是一一个显然然的问题题，就是是培训必必须重视视部门之之间的区区别，虽虽然在一一般情况况下公司司里的培培训是雷雷声大雨雨点小，而而除了生生产部和和市场部部以外培培训基

13、本本上是一锅粥，所以以最后大大家普遍遍是全面面营养，一一个大的的课堂里里大家坐坐在一起起，最后后的结果果是相互交交流和听课课的机率率相同，虽虽然我们们大家都都一再地地强调培培训必须须有针对对性，可可是培训训的时候候，由于于没有整整体的方方案和合合适的内内容，造造成大多多数的培培训流于于形式。为了克克服普通通培训所所存在的的这个方方面的问问题。要要求在进进行培训训需求分分析之素素质结构构分析时时，在部部门结构构上要求求作到以以下几个个方面： 部门人人员素质质和部门门工作性性质之涞涞男餍浴?部门管管理干部部和部门门工作重重点之间间的整合合性。 在实际际工作当当中，部部门工作作的主要要方向和和目标的

14、的概率。 部门人人数和部部门工作作之间的的有效性性。 在对部部门和部部门的有有关干部部进行了了以上的的分析以以后，我我们必须须得到以以下的结结论： 部门负负责人的的素质和和部门工工作对他他的要求求之间的的差距有有多大？主要表表现在哪哪些方面面？ 公司各各个部门门的干部部在差距距上的共共性是哪哪些问题题？差异异性有主主要表现现在哪些些方面？ 公司高高层对某某一部门门的工作作的最低低要求主主要是哪哪些方面面？ 部门工工作如果果存在问问题则主主要表现现在哪些些方面：、公司司整体管管理？、部门门之间协协调？、部门门干部素素质？、部门门员工素素质？、制度度不健全全？、工作作程序方方面？等等等。 而针对对

15、某一干干部进行行培训时时必须根根据以上上的资料料制定相相关人员员的培训训方案和和培训内内容。 F、职务务结构：根据技技能培训训的内在在特点，在在进行素素质结构构分析时时，必须须对公司司整体的的中层管管理干部部的结构构进行详详细的分分析。职职务结构构的分析析，这些些分析的的作用是是： 提高培培训的针针对性和和目标性性。 制定培培训内容容的依据据。 站在整整体公司司的角度度进行培培训，减减少或降降低培训训的随机机性和零零散性，从从而提高高培训的的经济效效益。 那么，在在进行公公司中层层管理干干部职务务结构分分析时，必必须注意意以下几几个方面面： 首先要要针对一一个部门门进行职职务结构构分析，确确保

16、被调调查或被被分析部部门岗位位设置的的合理性性和经济济性，其其中包括括岗位数数目、岗岗位职责责分配、岗位工工作流程程设计、岗位工工作负荷荷度估算算等。 在部门门岗位分分析的基基础上，从从公司整整体的角角度出发发，根据据公司业业务量的的多少，对对公司多多设立的的部门进进行结构构分析，其其中部 门数量量、部门门职责分分配、部部门工作作流程设设计、部部门工作作负荷度度估算、部门效效益对公公司整体体效益影影响的线线性关系系等。 G、管理理权限结结构：管管理权限限分析是是在职务务分析的的基础上上，对公公司所有有干部管管理权限限从本职职上进行行一次分分析，从从而可以以确定其其所接受受培训的的程度以以及培训

17、训的节奏奏。因为为人的接接受能力力是有限限的，所所以在培培训时，必必须分析析其管理理权限结结构。主主要体现现在以下下几个方方面： 在本部部门的权权限特点点以及权权限范围围。（这这是提高高工作效效率的基基本前提提，在公公司里常常常有越越俎代庖庖的现象象，而且且这种现现象的发发生频率率比我们们任何人人所预计计的都要要高。） 针对某某一干部部其管理理权限在在整体公公司里的的联系和和结构。每个部部门的干干部都必必须和其其他部门门的干部部配合才才能进行行各项工工作，那那么，某某一部门门的干部部在管理理权限上上和其他他部门的的某一干干部是否否存在冲冲突？联联系和衔衔接是否否恰当？是否存存在上下下级关系系？

18、等等等，这些些都是我我们必须须给予足足够重视视的。 从公司司整体的的角度出出发，管管理职位位的设置置以及管管理权限限的授权权是否合合理？是是否存在在重复？上下级级关系是是否流畅畅？等等等，这些些是提高高管理效效率以及及提高管管理人员员管理效效率的关关键，而而在实际际的工作作中公司司的领导导往往忽忽略了对对这个问问题的研研究，我我们大家家都明白白一点，大大多数的的人对权权利的欲欲望都是是很强烈烈的。 如果我我们对以以上三点点（也许许更多）有有了一个个清晰的的了解和和分析，就就会发现现我们的的管理工工作中所所存在的的问题所所在，因因此，培培训的基基本观点点就是培培训是一一个综合合而不是是独立于于工作和和公司整整体以外外的行为为，其中中的基础础是企业业的高层层管理领领导（董董事长、总裁、总经理理、董事事等）的的培训意意识，而而培训的的关键是是企业的的中层管管理干部部和的业业务骨干干。所以以在制定定企业培培训方案案的时候候，必须须考虑到到所有可可能的因因素，否否则培训训仅仅也也只能是是一种形形式。 H：性格格结构：性格结结构是一一个很有有意思的的问题，但但是几乎乎大多数数的培训训组织没没有注意意到在培培训中我我们还要要必须就就被培训训者的性性格进行行分析并并以此制制定出特特殊的培培训方案案，但是是，如果果有一个个问题：你认为为在企业业培训，特特别是