企业助理人力资源管理师考试指南答案

1、企业人力力资源管管理师(三级)考试指指南参考考答案(2)第三章 培训训与开发发参考答案案 一、选择择题答案略二二、简答答题1答：（1）受受训员工工的现状状,即他他们在组组织中的的位置，以以及以前前是否受受过培训训、受过过什么样样的培训训、培训训的形式式有哪些些等问题题。 （22）受训训员工存存在的问问题。 （33）受训训员工的的期望和和真实想想法。（4）仔仔细分析析收集到到的调查查资料，从从中找出出培训需需求，并并注意个个别需求求与普遍遍需求之之间的关关系。2答：参加培培训的申申请人；参加培培训的项项目和目目的；参加培培训的时时间、地地点、费费用和形形式等；参加培培训后要要达到的的技术或或能力

2、水水平；参加培培训后要要在企业业服务的的时间和和岗位；参加培培训后如如果出现现违约的的补偿；部门经经理人员员的意见见；参加人人与培训训批准人人的有效效法律签签署。 三、改错错题1答：（11）培训训服务制制度中的的协约条条款会涉涉及员工工离职后后关于培培训的责责任问题题；（2）培培训服务务制度设设立的目目的是防防止员工工跳槽；（3）防防止培训训风险可可以是与与员工建建立稳定定的劳动动关系和和与员工工签署培培训协议议；（4）企企业的培培训考核核评估制制度是规规范培训训相关人人员行为为的重要要途径；（5）入入职培训训制度体体现了“先先培训，后后上岗”原原则。22答：（1）培培训的需需求分析析在培训训

3、项目开开始之前前而不是是之后；（2）外外聘师资资比内部部师资的的成本要要高；（3）培培训方法法的选择择因素除除了培训训对象的的类型，还还和企业业的财务务状况，预预算达到到的培训训目标等等很多因因素有关关；（4）无无领导小小组讨论论法不是是提高管管理人员员创造力力的方法法；（5）让让中低层层管理人人员多掌掌握管理理的基本本原理，可可采用MMTP法法。四、案例例分析题题1答;（1）存存在问题题如下：a. 培培训对象象选择失失误。企企业培训训对象主主要包括括新进员员工、转转换工作作员工、不符合合工作要要求员工工和有潜潜质的员员工。但但是，针针对每种种类型的的员工，企企业培训训目标和和内容不不同。对对

4、有潜质质的员工工，培训训项目一一般会提提高员工工的通用用技能。投资于于这种类类型的员员工，投投资费用用比较高高，企业业能够得得到的预预期回报报也很大大，同样样存在的的风险也也很大。因为有有潜质员员工的培培训结果果很容易易被其他他企业使使用，员员工容易易被高薪薪挖走，员员工跳槽槽的可能能性比较较大。因因此对这这种类型型员工进进行培训训，在培培训对象象的选择择上要慎慎重，不不可随意意行事。b. 培培训需求求不明确确。企业业的培训训目的是是为企业业经营管管理和持持续发展展服务，并并不是“为为培训而而培训”。因此，企企业应该该紧紧围围绕自身身发展的的需要，对对培训内内容、培培训时间间、培训训地点、培训

5、教教材等各各方面做做好计划划。c. 培培训过程程中缺乏乏控制。培训并并不是把把员工送送出去到到期接回回来的简简单过程程，而是是需要企企业在整整个培训训过程中中，对员员工和培培训效果果进行全全程控制制的复杂杂过程。在培训训过程中中，保持持与培训训机构和和培训老老师的联联系，便便于了解解员工培培训的效效果和员员工在培培训中的的心态，有有利于企企业及时时与员工工沟通。保持与与受训人人员的联联系，有有利于企企业把受受训者的的感受及及时告知知培训人人员。这这种联系系不仅可可以提高高培训效效果，还还可以加加强与员员工的交交流，预预防员工工离职。 d. 法法律意识识不强。培训员员工流失失风险的的存在，要要求

6、企业业在培训训中能够够用法律律手段保保护企业业的权益益。如果果出现员员工离职职，企业业可以通通过法律律维护自自己的权权利，把把损失降降到最低低。案例例中，企企业是和和叶某签签订了劳劳动合同同书和和出国国培训协协议，但但是后来来追加的的培训却却没有人人及时与与叶某签签订合同同，可见见，其法法律意识识不强。而且，在在法律上上失去了了要求叶叶某偿还还20006年77月155日20006年112月223日培培训费用用的权利利，使企企业“有有苦说不不出”。 （2）预预防培训训后员工工流失的的对策：a. 明明确培训训内容。企业的的每个岗岗位都有有明确的的知识、技能和和能力要要求，应应该根据据岗位的的要求，

7、明明确什么么样的培培训是企企业需要要的。也也就是说说，企业业需要的的培训，一一定要培培训，企企业不需需要的培培训，就就要格外外慎重。 b. 明明确培训训对象的的选择标标准。企企业培训训对象主主要包括括新进员员工、转转换工作作员工、不符合合工作要要求员工工和有潜潜质的员员工。投投资于每每种类型型员工对对企业带带来的流流失风险险是不一一样的，应应当针对对不同类类型的员员工，在在企业中中制定选选择标准准，对每每位员工工一视同同仁，避避免培训训对象选选择的随随意性。 c. 对对于有自自发培训训要求的的员工，提提供选择择性培训训项目。培训虽虽然存在在员工流流失风险险，但是是同时也也是吸引引高素质质员工的

8、的一种手手段。向向自发要要求培训训的员工工，提供供选择性性的培训训，可以以提高企企业对高高素质员员工的吸吸引力。但是，对对这部分分培训，企企业应适适当与员员工共同同承担费费用，或或者由员员工承担担费用，培培训后给给受训者者以加薪薪、晋升升作为回回报。 d. 培培训中应应全程控控制。在在培训中中，企业业应当选选择专门门人员与与培训人人员和受受训人员员保持联联系。通通过沟通通，了解解受训人人员的需需求、表表现和心心理状态态，一方方面提高高培训的的效率和和效果，另另一方面面有效防防止培训训员工流流失。 e. 及及时对员员工培训训结果给给予肯定定和奖励励。培训训不是单单方面的的投资，除除了企业业要投人

9、人资金外外，员工工还要投投入时间间和精力力。因此此，培训训后员工工总是期期望能够够以某种种方式得得到回报报。如果果企业给给予的回回报不及及时，员员工认为为培训前前后在企企业中没没有什么么改变，就就会通过过跳槽选选择更好好的工作作环境。因此创创造良好好的学以以致用的的环境，提提供更有有挑战性性的工作作、提高高受训员员工报酬酬等方式式承认员员工通过过培训努努力的结结果，对对于留住住培训员员工至关关重要。 f. 把把合同管管理纳入入培训管管理。合合同是企企业和员员工权利利的法律律保障，加加强对合合同的管管理，不不仅保护护企业的的合法权权利，也也保护了了员丁的的合法权权利。把把合同纳纳入培训训管理，一

10、一旦出现现纠纷，企企业和员员工都能能够通过过法律把把自己的的损失降降到最低低。 2答：（1）可可取之处处：公司重重视和强强调培训训，培训训经费的的投入较较多，并并能在年年初做好好培训计计划，在在这点上上具有战战略眼光光。（2）存存在问题题：a. 在在实际操操作中，把把培训经经费与毛毛利挂钩钩作为一一项硬指指标，由由于经营营状况是是变化的的，而培培训必须须要做需需求分析析，必须须做计划划，到了了月月份才调调整培训训总经费费，导致致无法有有效地制制定计划划。b. 公司人人力资源源部在接接到调整整培训总总经费后后的做法法违背了了按需施施教、学学以致用用的原则则，未做做需求分分析，任任意地派派人参加加

11、培训。c. 公司调调整培训训总经费费后的各各项培训训违背了了主动参参与原则则。指派派非关键键岗位人人员参加加培训，而而非员工工自己提提出申请请。d. 公司调调整培训训总经费费后的各各项培训训违背了了严格考考核和择择优奖励励原则，未未对参加加培训的的人员进进行考核核。e. 公司调调整培训训总经费费后的各各项培训训违背了了投资效效益原则则，指派派非关键键岗位人人员参加加培训，其其投资效效益不明明显。 五、方案案设计题题1本次次培训的的意义：通过培培训使大大家掌握握新知识识和技能能，接受受新的观观念和理理念，开开阔知识识面和视视野，增增强大家家的职业业竞争能能力，使使大家能能获得更更高的收收入，得得

12、到更符符合自己己兴趣的的工作。同时，通通过培训训，能使使公司新新的生产产线尽快快上马投投产，进进一步增增加公司司的市场场竞争力力。同时时调整员员工的思思想意识识、价值值观和行行为规范范，理解解和贯彻彻公司的的战略意意图，调调动积极极性，增增强凝聚聚力。2分析析培训需需求：通通过面谈谈法、问问卷调查查法、观观察法和和工作任任务分析析法进行行调查研研究，了了解到：公司员员工的年年龄构成成、文化化结构、专业技技能、价价值取向向等与新新生产线线的岗位位任职要要求有很很大差距距；对公公司战略略意图缺缺乏深入入了解。公司具具备基本本的培训训条件和和能力。因此有有必要对对全体员员工进行行培训。3确定定培训目

13、目标：11）进一一步明确确公司的的发展战战略目标标；2）进进一步强强化公司司的文化化；3）掌掌握与新新生产线线有关的的知识；4）了了解或掌掌握新生生产线的的管理知知识和技技能；55）了解解现代钢钢铁企业业技术和和管理发发展的趋趋势。4制定定培训计计划（参参见下表表）：11）根据据培训需需求，设设计培训训内容；2）根根据培训训对象与与培训内内容，选选择培训训方式与与方法；3）确确定培训训时间和和地点，本本次培训训利可以以用业余余时间，地地点在公公司培训训中心；4）确确定培训训的考核核方式；5）确确定培训训结果的的反馈方方案。培训方法法选择举举例培训内容容培训对象象培训方法法考核方式式公司的发发展

14、战略略全体员工工讨论交流流、讲授授笔试公司的文文化全体员工工讨论交流流、讲授授笔试现代钢铁铁企业技技术和管管理发展展的趋势势全体员工工讨论交流流、影视视、讲授授笔试新生产线线的基本本知识全体员工工讨论交流流、讲授授笔试新生产线线的操作作技能生产工人人讨论交流流、影视视、讲授授实际操作作新生产线线的管理理知识生产工人人与基层层管理人人员案例分析析、讨论论交流案例分析析、笔试试5培训训预算：1）场场地、设设备使用用费； 2）教教材和资资料费 ；3）讲讲课费 ；4）交交通、通通讯费 ；5）受受训者的的工资；6）其其他备用用金。6培训训计划的的实施：1）帮帮助大家家确立合合适的培培训目标标；2）规规范

15、员工工的学习习行为和和学习动动机；33）树立立榜样、评比表表扬、奖奖励等多多种激励励措施相相结合，调调动员工工学习的的积极性性和主动动性。7培训训效果评评估：11）本次次培训是是否达到到预期的的目标：2）参参训员工工的知识识和技能能是否得得到提高高；3）员员工的工工作态度度是否有有改变；4）培培训的内内容、方方法和安安排是否否合适；5）培培训中出出现了哪哪些需要要改进的的问题。8培训训结果的的反馈：1）根根据本次次培训的的考核结结果择优优选拔员员工配置置到新生生产线的的岗位上上；2）本本次培训训的考核核全部记记入员工工培训档档案。第三篇 辅导练练习相关关知识和和能力要要求第一章 人力力资源规规

16、划参考答案案二、简答答题1. 答：（11） 岗岗位分析析为企业业选拔、任用合合格的员员工奠定定了基础础。（22） 岗岗位分析析为员工工考核、晋升提提供了依依据。（33） 岗岗位分析析成为企企业改进进岗位设设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。（44） 岗岗位分析析是企业业制定有有效的人人力资源源计划，进进行人才才预测的的重要前前提。（55） 岗岗位分析析是岗位位评价的的基础，而而岗位评评价又是是建立、健全企企业薪酬酬制度的的重要步步骤。 因因此，可可以说，岗岗位分析析为企业业建立较较为公平平合理的的薪酬制制度提供供了前提提条件。2. 答：工作扩扩大化和和工作丰丰富化虽虽然都属属于改进进岗位设设

17、计的重重要方法法，但两两者存在在明显差差异。工工作扩大大化是通通过增加加任务、扩大岗岗位任务务结构，使使完成任任务的形形式、手手段发生生变更；而工作作丰富化化是为员员工提供供获得身身心发展展和趋向向成熟的的机会，充充实工作作内容，促促进岗位位工作任任务的完完成，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高、全面面发展。3. 答：在工工作岗位位分析的的准备阶阶段，主主要解决决以下几几方面的的问题：（1） 根据工工作岗位位分析的的总目标标、总任任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。（22） 设设计岗位位的调查查方案。明确岗岗位调查查的目的的；确定定调查的的对象

18、和和单位；确定调调查项目目；确定定调查表表格和填填写说明明；确定定调查的的时间、地点和和方法。 （3） 做好员员工的思思想工作作，说明明该工作作岗位分分析的目目的和意意义，建建立友好好合作关关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。（4） 根据工工作岗位位分析的的任务、程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐渐渐完成。（5） 组织有有关人员员，学习习并掌握握调查的的内容，熟熟悉具体体的实施施步骤和和调查方方法。必必要时可可先对若若干个重重点岗位位进行初初步调查查分析，以以便取得得岗位调调查的经经验。4 答：（1） 合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准；（2） 合理

19、的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础；（33） 科科学合理理定员是是企业内内部各类类员工调调配的主主要依据据；（44） 先先进合理理的劳动动定员有有利于提提高员工工队伍的的素质。5 答：（1） 定员必必须以企企业生产产经营目目标为依依据；（22） 定定员必须须以精简简、高效效、节约约为目标标；（33） 各各类人员员的比例例关系要要协调；（4） 要做到到人尽其其才、人人事相宜宜；（55） 要要创造一一个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境；（6） 定员标标准应适适时修订订。三、计算算题1解解 2.解解：（1）根根据十天天内的就就诊统计计数据，可可求得每每天的就就诊人数数的均值值和标准准差

20、如下下：1223（人人次）8.44788(人次次)且已知知保证995%可可靠性前前提下, 11.6所以以，医务务所每天天就诊人人数的上上限为：122311.681135.81136(人次)（2）除了了必要的的医务人人员外，还还应该按按照一定定比例配配备辅助助人员和和勤杂人人员（此此处各配配备1人人）。同同时考虑虑到医务务人员需需要值夜夜班，应应再增加加1名医医务人员员，因此此，该医医务所需需要安排排的医务务人员数数量为：52218人。四、案例例分析题题11答：（11）同意意李明的的做法。工作岗岗位分析析是对企企业各类类岗位的的性质、任务、职责、劳动条条件和环环境，以以及员工工承担本本岗位任任务

21、应具具备的资资格条件件所进行行的系统统分析与与研究，并并由此制制订岗位位规范、工作说说明书等等人力资资源管理理文件的的过程。 （2）工工作岗位位分析的的步骤和和程序：第第一步，准准备阶段段 根据工工作岗位位分析的的总目标标、总任任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。设计岗岗位调查查方案。 明明确岗位位调查的的目的。 确确定调查查的对象象和单位位。 确确定调查查项目。 确定定调查表表格和填填写说明明。 确确定调查查的时间间、地点点和方法法。为了搞搞好工作作岗位分分析，还还应做好好员工的的思想工工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义，建建立友好

22、好合作的的关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。根据工工作岗位位分析的的任务、程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐项项完成。组织有有关人员员，学习习并掌握握调查的的内容，熟熟悉具体体的实施施步骤和和调查方方法。第二二步，调调查阶段段 该阶段段的主要要任务是是根据调调查方案案，对岗岗位进行行认真细细致的调调查研究究。在调调查中，灵灵活运用用访谈、问卷、观察、小组集集体讨论论等方法法，广泛泛深入地地搜集有有关岗位位的各种种数据资资料。对对各项调调查事项项的重要要程度、发生频频率详细细记录。第第三步，总总结分析析阶段 该该阶段首首先对岗岗位调查查结果进进行深入入分析，采

23、采用文字字图表等等形式作作出归纳纳、总结结。对岗岗位的特特征和要要求作出出全面深深入的考考察，充充分揭示示其主要要任务结结构和关关键影响响因素，并并在系统统分析和和归纳总总结的基基础上，撰撰写工作作说明书书、岗位位规范等等人力资资源管理理的规章章制度。2答：（11）总经经理郭福福错误在在于:没有对对公司人人力资源源费用进进行预算算审核和和支出控控制，导导致销售售额下降降而费用用没有降降低；面对公公司的亏亏损，没没有与他他人探讨讨，更没没有深入入分析原原因，而而是凭主主观臆断断采取行行动；盲目裁裁员，没没有考虑虑不同部部门间的的区别，要要求所有有部门都都必须裁裁减100。（22）郭福福摆脱困困境

24、的对对策：作为为总经理理，郭福福应进行行深入分分析，找找到真正正原因，并并采取相相应的措措施。通通过对案案例进行行分析，找找到导致致销售额额下降而而费用没没有降低低的原因因是：没没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，因此此，建议议郭福采采取以下下措施。第第一步，人人力资源源费用预预算的审审核审核人人工成本本预算。具体方方法是：注重内内外部环环境变化化，进行行动态调调整；注注重比较较分析费费用使用用趋势；保证企企业支付付能力和和员工利利益。审核人人力资源源管理费费用预算算。首先先要认真真分析人人力资源源管理各各方面活活动及其其过程，然然后确定定需要哪哪些资源源、多少少资源给

25、给予支持持（如人人力资源源、财务务资源、物质资资源）。第第二步，人人力资源源费用支支出的控控制制定控控制标准准。这是是实施控控制的基基础和前前提条件件。人力资资源费用用支出控控制的实实施。将将控制标标准落实实到各个个项目，在在发生实实际费用用支出时时看是否否在既定定的标准准内完成成目标。差异的的处理。如果预预算结果果和实际际支出出出现差异异，要尽尽快分析析差异出出现的原原因，要要以实际际情况为为准，进进行全面面的分析析，并做做出进一一步调整整，尽量量消除差差异。第二章 招聘聘与配置置参考答答案二、简答题题答：公公文筐测测试(iin-bbaskket tesst)，也也叫公文文处理。这是被被多年

26、实实践充实实完善并并被证明明是很有有效的管管理干部部测评方方法，是是对实际际工作中中管理人人员掌握握分析各各种资料料、处理理信息以以及做出出决策等等工作活活动的集集中和抽抽象。测测试在模模拟的情情境中进进行。该该情境模模拟的是是一个公公司在日日常实际际中可能能发生的的或者是是经常发发生的情情境，比比如面临临下级的的请示、客户的的投诉、同级部部门的协协助请求求、外部部供应商商提供产产品信息息等。提提供给应应试者的的公文有有：下级级的请示示、工作作联系单单、备忘忘录、电电话录音音等，除除此之外外还有一一些背景景知识 公公司基本本情况、市场信信息、外外部各种种环境等等。把这这些公文文等资料料放在一一

27、个公文文筐中，公公文筐测测试之名名就是由由此而来来。通过过测试指指导语的的说明，让让应试者者以管理理者的身身份假想想自己正正处于某某个情境境 常常常是模拟拟出一定定的危急急情况下下，完成成各种公公文的处处理。主主考官通通过观察察其处理理过程对对其个人人自信心心、企业业领导能能力、计计划能力力、书面面表达能能力、敢敢担风险险倾向能能力、信信息敏感感性等实实际能力力做出判判断与评评价。 操操作过程程中应该该注意： 文件编编写要逼逼真；文文件的处处理难度度要有差差异，素素材要充充分；向向应聘者者介绍背背景情况况；处理理结果交交给评价价小组；三、计算算题1解：招聘总总成本2200000+1150000

28、+220000+10000+30000+3350000+550000=4995000(元)应应聘人数数=388+199+355=922(人)总总成本效效用=实实际录用用人数/招聘总总成本=2/449500000.4(人/万万元) 招招聘录用用比=录录用人数数/应聘聘人数=2/99222.2%招招聘完成成比=录录用人数数/计划划招聘人人数=22/366.7%应聘聘比=应应聘人数数/计划划招聘人人数=992/3330066.7%22解：计算步步骤如下下：（1）建建立矩阵阵105918(-5)13188612(-6) 33244(-22)188910166(-9)（22）对以以上矩阵阵进行行行约减，

29、即即每一行行数据减减去本行行数据中中的最小小数，得得新矩阵阵如下：504137120610229017(-11)(-2)矩阵阵中第一一列和第第四列都都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：404116120400208015（4）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第五步,进行数据转换。 （5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1, “盖0”线交叉点处的数加1, 得新矩阵如下：303106

30、130401207004（6）在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第七步,进行数据转换。 （7）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3, “盖0”线交叉点处的数加3, 得新矩阵如下：00373130104504001(8) 在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。(9) 求最优解。最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“”。将第三行中另外一个“0”打“”。将第一列中另外一个“0”打“”。将第一行中另外一个“0”打“”。将第二列中另外一个“0”打“”。将第

31、四行中另外一个“0”打“”。将第三列中另外一个“0”打“”。最终结果见以下矩阵00373130104504001得到最优解如下：赵A；钱D；孙B；李C。对照工时消耗表，完成任务的总时间为1096429四、改错错题1答：（11）“配配置的根根本目的的就是要要为优秀秀人员找找到和创创造发挥挥作用的的条件”改改为“配配置的根根本目的的就是要要为所有有人员找找到和创创造发挥挥作用的的条件”。（22）“这这就是要要素有用用原理”改改为“这这就是能能位对应应原理”。（33）“不不管怎么么样，群群体的整整体功能能都会得得到放大大”改为为“群体体的整体体功能不不都会得得到放大大，需要要互补产产生合力力”。（4

32、4）“这这就是弹弹性冗余余原理”改改为“这这就是动动态适应应原理”。（55）“要要尽可能能满负荷荷”改为为“要尽尽可能满满负荷，同同时不能能超越身身心极限限”。2答：（11）“多多班制体体现了劳劳动者在在时间上上的分工工协作关关系”改改为“工工作轮班班制体现现了劳动动者在时时间上的的分工协协作关系系”。（22）“工工艺过程程不能间间断的，必必须实行行轮班制制”改为为“工艺艺过程不不能间断断的，必必须实行行多班制制”。（33）“工工作轮班班制的组组织要注注意生产产的具体体情况，以以便充分分利用工工时和节节约时间间”改为为“工作作轮班制制的组织织要注意意生产的的具体情情况，以以便充分分利用工工时和

33、节节约人力力”。（44）“它它保证了了企业员员工某月月平均工工作时间间不超过过1966个小时时”改为为“它保保证了企企业员工工某月平平均工作作时间不不超过1169个个小时”。（55）“我我国目前前的周制制度工时时是444小时”改改为“我我国目前前的周制制度工时时是400小时”。五、图图表分析析题1 答：参加招招聘会员员工推荐荐报刊广广告网络络招聘特特点要作作好充分分的准备备，成本本比较低低，能充充分发挥挥宣传的的作用。节约成成本，员员工了解解被推荐荐人，成成功率比比较高，保保证应聘聘人员的的质量和和可信任任度；但但可能容容易形成成裙带关关系。影影响力大大，能够够吸引大大量求职职者，但但往往不不

34、一定符符合要求求。时间间效率高高，信息息发布迅迅速。成成本低，方方便迅速速，不受受时空的的限制，方方便对求求职材料料的管理理。招聘聘录用比比1000/2550=440%330/550=660%440/5500=8%115/4400=3%单单位成本本30000000/1000=33000012000000/300=4000022000000/40=5000015500000/115=1100000结论：不同的的招聘方方法，招招聘录用用比是有有差异的的，通常常录用比比越低，质质量就越越高；单单位成本本也有区区别。本本题中，网网络招聘聘的录用用比最低低，这说说明网络络招聘最最容易招招到高质质量的人人

35、才。参参加招聘聘会的成成本是最最低的，但但是录用用人员的的质量不不见得很很理想。因此，公公司在招招聘不同同人员的的情况下下，应该该采用不不同的招招募方法法。 2答答： 笔试用用得不是是很多，在在各种人人员中都都是如此此。笔试试方法的的偶然性性比较大大，对实实践工作作能力的的测评效效度不是是很高，因因此不适适宜过多多使用。说明该该公司对对待笔试试的态度度是合适适的。 面试在在招聘不不同类别别人员中中均有较较高使用用频率。面试方方法实施施操作方方便，成成本低，容容易掌握握，适用用范围广广。该公公司对三三类不同同人员都都较多地地采用了了面试，说说明该公公司对待待面试的的态度是是合适的的。但是是要特别

36、别注意面面试方法法的运用用。 心理测测试方法法在我国国还不是是非常成成熟，它它的应用用需要专专业人员员的掌握握，因此此不适宜宜大规模模地使用用。该公公司未对对心理测测试高频频率使用用，说明明也是合合理的。 无领导导小组讨讨论的效效度检验验和实际际录用部部门反馈馈的意见见都证明明它是一一种有效效性的人人才测评评技术及及人员测测评的科科学方法法。但是是，对于于会计人人员而言言，其适适用性并并不是最最合适的的。该公公司对无无领导小小组讨论论过分依依赖，对对各类不不同人员员的适用用性研究究不足。 该公司司在招聘聘的过程程中均综综合采用用笔试、面试、心理测测试和无无领导小小组讨论论，取长长补短，对对应聘

37、者者进行全全面的考考核，这这一做法法科学合合理。-六、案案例分析析题1答：存在的的问题：招聘工工作没有有做好前前期准备备工作；甄选方方法简单单潦草；测试方方法单一一，测试试者单一一；对新新员工的的培训和和指导不不足。改进进措施：按照被被招聘人人员的工工作说明明书，明明确对应应聘人员员的素质质要求。根据招招聘对象象，选择择相应的的招募渠渠道。按照应应聘人员员的素质质要求，选选择适合合的人员员甄选方方案。建建议通过过筛选简简历和申申请表的的方式进进行初步步筛选；运用人人格测试试等心理理测试、面试的的方式进进行甄选选，根据据不同人人员，适适当增加加情境模模拟测试试方法。在总结结以前招招聘经验验的基础

38、础上，结结合对应应聘人员员的素质质要求以以及专家家的意见见，认真真设计申申请表以以及各种种测试的的题目。 面试可可以分为为初试与与复试，面面试官必必须包括括与应聘聘人员所所要从事事的岗位位有关的的经理 在被聘聘人员的的试用期期内，以以及以后后的工作作中，公公司应该该对被聘聘人员的的工作做做跟踪式式的调查查，以便便及时发发现问题题，解决决问题。 2答：在该该情境中中，很显显然，考考官提这这样的问问题，是是为了测测评应聘聘者如何何看待家家庭与工工作之间间的矛盾盾，从而而体现出出应聘者者对工作作的重视视程度。实际上上，毫不不犹豫地地说以工工作为第第一，其其实是不不真实的的。如果果自己的的至亲亲亲人病

39、危危，同时时在没有有其他亲亲人可帮帮忙照顾顾的情况况下，丢丢下手头头工作也也是可以以理解的的。在这这里，考考官层层层追问，试试图将他他的真实实想法问问出来，但但由于缺缺乏技巧巧，未能能如愿，反反而使面面试陷入入僵局。所以，追追问有时时候需要要艺术。针对前前面这个个案例，这这样的做做法是值值得肯定定的：考官官：如果果你的亲亲人患病病住院，需需要你的的陪护。而此时时公司有有一项紧紧急任务务需要你你及时完完成。你你将如何何处理？应应聘者：我会毫毫不犹豫豫地将工工作放在在第一位位。考官：请问，你你周围的的同事有有这样想想法的多多吗？应聘聘者：不不清楚，（略略停顿）可可能不太太多吧？考考官：那那么，你你

40、想多数数人会怎怎么做呢呢？其实实，应聘聘者说的的基本上上也就是是他认为为比较合合理的一一种做法法。在这这里，考考官其实实是用了了“投射射”的原原理。当当面试问问题比较较敏感的的情况下下，考官官应该适适当应用用投射原原理。七、方案案设计题题 方方案提纲纲如下：11. 准准备阶段段：划分分不同的的岗位，确确定不同同岗位的的不同需需求；对对岗位性性质、工工作特征征进行分分析；提提出招聘聘策略。22. 实实施阶段段：招募募如如采用报报纸刊登登广告发发布信息息，吸引引合格应应聘者；筛选根据据简历或或者申请请表初步步筛选；组织面面试、情情景模拟拟等选拔拔方法进进行精选选；录用用作作出录用用决策。33. 评

41、评估阶段段：数量量评估、成本效效益评估估等，为为以后工工作提供供经验。第三章 培训训与开发发参考答答案二、简答题题1答答：（11）受训训员工的的现状,即他们们在组织织中的位位置，以以及以前前是否受受过培训训、受过过什么样样的培训训、培训训的形式式有哪些些等问题题。 （2）受受训员工工存在的的问题。 （33）受训训员工的的期望和和真实想想法。（4）仔仔细分析析收集到到的调查查资料，从从中找出出培训需需求，并并注意个个别需求求与普遍遍需求之之间的关关系。22答：参加培培训的申申请人；参加培培训的项项目和目目的；参加培培训的时时间、地地点、费费用和形形式等；参加培培训后要要达到的的技术或或能力水水平

42、；参加培培训后要要在企业业服务的的时间和和岗位；参加培培训后如如果出现现违约的的补偿；部门经经理人员员的意见见；参加人人与培训训批准人人的有效效法律签签署。三、改错题题1答答：（11）培训训服务制制度中的的协约条条款会涉涉及员工工离职后后关于培培训的责责任问题题；（22）培训训服务制制度设立立的目的的是防止止员工跳跳槽；（33）防止止培训风风险可以以是与员员工建立立稳定的的劳动关关系和与与员工签签署培训训协议；（4）企企业的培培训考核核评估制制度是规规范培训训相关人人员行为为的重要要途径；（55）入职职培训制制度体现现了“先先培训，后后上岗”原原则。2答：（1）培培训的需需求分析析在培训训项目

43、开开始之前前而不是是之后；（2）外外聘师资资比内部部师资的的成本要要高；（33）培训训方法的的选择因因素除了了培训对对象的类类型，还还和企业业的财务务状况，预预算达到到的培训训目标等等很多因因素有关关；（44）无领领导小组组讨论法法不是提提高管理理人员创创造力的的方法；（55）让中中低层管管理人员员多掌握握管理的的基本原原理，可可采用MMTP法法。四、案例例分析题题1答答：（11）存在在问题如如下：a. 培训训对象选选择失误误。企业业培训对对象主要要包括新新进员工工、转换换工作员员工、不不符合工工作要求求员工和和有潜质质的员工工。但是是，针对对每种类类型的员员工，企企业培训训目标和和内容不不同

44、。对对有潜质质的员工工，培训训项目一一般会提提高员工工的通用用技能。投资于于这种类类型的员员工，投投资费用用比较高高，企业业能够得得到的预预期回报报也很大大，同样样存在的的风险也也很大。因为有有潜质员员工的培培训结果果很容易易被其他他企业使使用，员员工容易易被高薪薪挖走，员员工跳槽槽的可能能性比较较大。因因此对这这种类型型员工进进行培训训，在培培训对象象的选择择上要慎慎重，不不可随意意行事。bb. 培培训需求求不明确确。企业业的培训训目的是是为企业业经营管管理和持持续发展展服务，并并不是“为为培训而而培训”。因此，企企业应该该紧紧围围绕自身身发展的的需要，对对培训内内容、培培训时间间、培训训地

45、点、培训教教材等各各方面做做好计划划。c. 培训过过程中缺缺乏控制制。培训训并不是是把员工工送出去去到期接接回来的的简单过过程，而而是需要要企业在在整个培培训过程程中，对对员工和和培训效效果进行行全程控控制的复复杂过程程。在培培训过程程中，保保持与培培训机构构和培训训老师的的联系，便便于了解解员工培培训的效效果和员员工在培培训中的的心态，有有利于企企业及时时与员工工沟通。保持与与受训人人员的联联系，有有利于企企业把受受训者的的感受及及时告知知培训人人员。这这种联系系不仅可可以提高高培训效效果，还还可以加加强与员员工的交交流，预预防员工工离职。 d. 法律意意识不强强。培训训员工流流失风险险的存

46、在在，要求求企业在在培训中中能够用用法律手手段保护护企业的的权益。如果出出现员工工离职，企企业可以以通过法法律维护护自己的的权利，把把损失降降到最低低。案例例中，企企业是和和叶某签签订了劳劳动合同同书和和出国国培训协协议，但但是后来来追加的的培训却却没有人人及时与与叶某签签订合同同，可见见，其法法律意识识不强。而且，在在法律上上失去了了要求叶叶某偿还还20006年77月155日20006年112月223日培培训费用用的权利利，使企企业“有有苦说不不出”。 （2）预预防培训训后员工工流失的的对策：aa. 明明确培训训内容。企业的的每个岗岗位都有有明确的的知识、技能和和能力要要求，应应该根据据岗位

47、的的要求，明明确什么么样的培培训是企企业需要要的。也也就是说说，企业业需要的的培训，一一定要培培训，企企业不需需要的培培训，就就要格外外慎重。 b. 明确培培训对象象的选择择标准。企业培培训对象象主要包包括新进进员工、转换工工作员工工、不符符合工作作要求员员工和有有潜质的的员工。投资于于每种类类型员工工对企业业带来的的流失风风险是不不一样的的，应当当针对不不同类型型的员工工，在企企业中制制定选择择标准，对对每位员员工一视视同仁，避避免培训训对象选选择的随随意性。 c. 对于有有自发培培训要求求的员工工，提供供选择性性培训项项目。培培训虽然然存在员员工流失失风险，但但是同时时也是吸吸引高素素质员

48、工工的一种种手段。向自发发要求培培训的员员工，提提供选择择性的培培训，可可以提高高企业对对高素质质员工的的吸引力力。但是是，对这这部分培培训，企企业应适适当与员员工共同同承担费费用，或或者由员员工承担担费用，培培训后给给受训者者以加薪薪、晋升升作为回回报。 dd. 培培训中应应全程控控制。在在培训中中，企业业应当选选择专门门人员与与培训人人员和受受训人员员保持联联系。通通过沟通通，了解解受训人人员的需需求、表表现和心心理状态态，一方方面提高高培训的的效率和和效果，另另一方面面有效防防止培训训员工流流失。 ee. 及及时对员员工培训训结果给给予肯定定和奖励励。培训训不是单单方面的的投资，除除了企

49、业业要投人人资金外外，员工工还要投投入时间间和精力力。因此此，培训训后员工工总是期期望能够够以某种种方式得得到回报报。如果果企业给给予的回回报不及及时，员员工认为为培训前前后在企企业中没没有什么么改变，就就会通过过跳槽选选择更好好的工作作环境。因此创创造良好好的学以以致用的的环境，提提供更有有挑战性性的工作作、提高高受训员员工报酬酬等方式式承认员员工通过过培训努努力的结结果，对对于留住住培训员员工至关关重要。 f. 把合同同管理纳纳入培训训管理。合同是是企业和和员工权权利的法法律保障障，加强强对合同同的管理理，不仅仅保护企企业的合合法权利利，也保保护了员员丁的合合法权利利。把合合同纳入入培训管

50、管理，一一旦出现现纠纷，企企业和员员工都能能够通过过法律把把自己的的损失降降到最低低。2答答：（11）可取取之处：公司重重视和强强调培训训，培训训经费的的投入较较多，并并能在年年初做好好培训计计划，在在这点上上具有战战略眼光光。（2）存存在问题题：a. 在实际际操作中中，把培培训经费费与毛利利挂钩作作为一项项硬指标标，由于于经营状状况是变变化的，而而培训必必须要做做需求分分析，必必须做计计划，到到了月份才才调整培培训总经经费，导导致无法法有效地地制定计计划。bb. 公司人人力资源源部在接接到调整整培训总总经费后后的做法法违背了了按需施施教、学学以致用用的原则则，未做做需求分分析，任任意地派派人

51、参加加培训。c. 公司司调整培培训总经经费后的的各项培培训违背背了主动动参与原原则。指指派非关关键岗位位人员参参加培训训，而非非员工自自己提出出申请。dd. 公司调调整培训训总经费费后的各各项培训训违背了了严格考考核和择择优奖励励原则，未未对参加加培训的的人员进进行考核核。e. 公公司调整整培训总总经费后后的各项项培训违违背了投投资效益益原则，指指派非关关键岗位位人员参参加培训训，其投投资效益益不明显显。五、方案设设计题1本次培培训的意意义：通通过培训训使大家家掌握新新知识和和技能，接接受新的的观念和和理念，开开阔知识识面和视视野，增增强大家家的职业业竞争能能力，使使大家能能获得更更高的收收入

52、，得得到更符符合自己己兴趣的的工作。同时，通通过培训训，能使使公司新新的生产产线尽快快上马投投产，进进一步增增加公司司的市场场竞争力力。同时时调整员员工的思思想意识识、价值值观和行行为规范范，理解解和贯彻彻公司的的战略意意图，调调动积极极性，增增强凝聚聚力。2分析培培训需求求：通过过面谈法法、问卷卷调查法法、观察察法和工工作任务务分析法法进行调调查研究究，了解解到：公公司员工工的年龄龄构成、文化结结构、专专业技能能、价值值取向等等与新生生产线的的岗位任任职要求求有很大大差距；对公司司战略意意图缺乏乏深入了了解。公公司具备备基本的的培训条条件和能能力。因因此有必必要对全全体员工工进行培培训。3确

53、定培培训目标标：1）进进一步明明确公司司的发展展战略目目标；22）进一一步强化化公司的的文化；3）掌掌握与新新生产线线有关的的知识；4）了了解或掌掌握新生生产线的的管理知知识和技技能；55）了解解现代钢钢铁企业业技术和和管理发发展的趋趋势。4制定培培训计划划（参见见下表）：1）根根据培训训需求，设设计培训训内容；2）根根据培训训对象与与培训内内容，选选择培训训方式与与方法；3）确确定培训训时间和和地点，本本次培训训利可以以用业余余时间，地地点在公公司培训训中心；4）确确定培训训的考核核方式；5）确确定培训训结果的的反馈方方案。 培培训方法法选择举举例培训训内容培培训对象象培训方方法考核核方式公

54、公司的发发展战略略全体员员工讨论论交流、讲授笔笔试公司司的文化化全体员员工讨论论交流、讲授笔笔试现代代钢铁企企业技术术和管理理发展的的趋势讨讨论交流流、影视视、讲授授笔试新生生产线的的基本知知识全体体员工讨讨论交流流、讲授授笔试新生生产线的的操作技技能生产产工人讨讨论交流流、影视视、讲授授实际操操作新生生产线的的管理知知识生产产工人与与基层管管理人员员案例分分析、讨讨论交流流案例分分析、笔笔试5培培训预算算：1）场场地、设设备使用用费； 2）教教材和资资料费 ；3）讲讲课费 ；4）交交通、通通讯费 ；5）受受训者的的工资；6）其其他备用用金。6培训计计划的实实施：11）帮助助大家确确立合适适的

55、培训训目标；2）规规范员工工的学习习行为和和学习动动机；33）树立立榜样、评比表表扬、奖奖励等多多种激励励措施相相结合，调调动员工工学习的的积极性性和主动动性。7培训效效果评估估：1）本本次培训训是否达达到预期期的目标标：2）参参训员工工的知识识和技能能是否得得到提高高；3）员员工的工工作态度度是否有有改变；4）培培训的内内容、方方法和安安排是否否合适；5）培培训中出出现了哪哪些需要要改进的的问题。88培训训结果的的反馈：1）根根据本次次培训的的考核结结果择优优选拔员员工配置置到新生生产线的的岗位上上；2）本本次培训训的考核核全部记记入员工工培训档档案。第四四章 绩效管管理参考考答案二二、简答

56、答题1答：绩绩效面谈谈按照具具体内容容可以划划分为：（11）绩效效计划面面谈。即即在绩效效管理初初期，上上级主管管与下属属就本期期内绩效效计划的的目标和和内容，以以及实现现目标的的措施、步骤和和方法所所进行的的面谈。（22）绩效效指导面面谈。即即在绩效效管理活活动的过过程中，根根据下属属不同阶阶段上的的实际表表现，主主管与下下属围绕绕思想认认识、工工作程序序、操作作方法、新技术术应用、新技能能培训等等方面的的问题所所进行的的面谈。（33）绩效效考评面面谈。即即在绩效效管理末末期，主主管与下下属就本本期的绩绩效计划划的贯彻彻执行情情况，以以及其工工作表现现和工作作业绩等等方面所所进行的的全面回回

57、顾、总总结和评评估。（44）绩效效总结面面谈。即即在本期期绩效管管理活动动完成之之后，将将考评结结果以及及有关信信息反馈馈给员工工本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈。2答：目标管管理法的的基本步步骤是：（11）战略略目标设设定。由由组织的的最高层层领导指指定总体体战略规规划，明明确总体体发展方方向，提提出企业业发展的的中长期期战略目目标、短短期工作作计划。（22）组织织规划目目标。在在总方向向和总目目标确定定的情况况下，分分解目标标，逐级级传递，建建立被考考评者应应该达到到的目标标，这些些目标通通常成为为对被考考评者进进行评价价的根据据和标准准。（3）实实施控制制。管理理者

58、提供供客观反反馈，监监控员工工达到目目标的进进展程度度，比较较员工完完成目标标的程度度与计划划目标，根根据完成成程度指指导员工工，必要要时修正正目标。三、改错错题1答：（1）“双双向倾听听式面谈谈有严格格的程序序和格式式”改为为“双向向倾听式式面谈没没有严格格的程序序和格式式”。（22），“第第一步，首首先要求求上级主主管对下下属的工工作进行行总结”改改为“第第一步，首首先要求求下属回回顾总结结自己的的工作”。（33）“第第二步，由由下属在在综合归归纳各方方面考评评意见的的基础上上，提出出自己的的看法”改改为“第第二步，上上级主管管根据下下属的自自评报告告，在综综合归纳纳各个方方面考评评意见的

59、的基础上上，提出出自己的的看法，并并作出总总体评估估”。（44）“双双向倾听听式面谈谈的目的的是让上上级主管管了解下下属的意意见”改改为“双双向倾听听式面谈谈的目的的是让下下属了解解上级对对其优缺缺点的评评价，并并就此作作出反应应”。（55）“该该面谈方方式可以以向被考考评者立立即提出出下一步步工作改改进的具具体目标标，使其其工作有有较大程程度的改改进”改改为“该该面谈方方式难以以向被考考评者立立即提出出下一步步工作改改进的具具体目标标，虽然然员工对对考评结结果感到到满意，但但其工作作的改进进程度不不会太大大”。2答：（1）“关关键事件件法考评评的内容容是员工工的品质质和个性性特征”改改为“关

60、关键事件件法考评评的内容容是特定定的行为为”。（22）“强强调的是是，选择择具有平平均水平平的行为为表现的的典型和和关键性性活动事事例，作作为考评评的内容容和标准准”改为为“强调调的是，选选择具有有代表最最好或最最差行为为表现的的典型和和关键性性活动事事例，作作为考评评的内容容和标准准”。（33）“考考评的内内容是员员工最近近短期内内的表现现”改为为“考评评的内容容不是员员工的短短期表现现，而是是一年内内整体表表现”。（44）“关关键事件件的记录录和观察察省时省省力”改改为“关关键事件件的记录录和观察察费时费费力”。（55）“能能做定量量分析，不不能做定定性分析析”改为为“能做做定性分分析，不