某大型地产集团人事管理制度

1、人事管理理制度人力资源源管理总则（一）、人力资资源管理理应以建建立精干干高效、团结协协作的员员工队伍伍为目标标，坚持持公司需需要与个个人愿望望相结合合的原则则，不断断完善自自我激励励、自我我约束的的用人机机制，为为公司发发展提供供人才保保障。（二）、集团公公司建立立、维持持和持续续改进人人力资源源管理系系统，确确保用适适当的人人在适当当的时间间做适当当的事情情，充分分发挥人人力资源源的价值值和效能能。（三）、集团公公司人力力资源管管理工作作包括，但不限限于：人力资源源规划；人员招聘聘、开发发及离职职管理；员工关系系管理；薪酬与福福利管理理；考核与奖奖罚等。集团人力力资源管管理系统统（一）、集团

2、人人力资源源部是集集团人力力资源管管理工作作的指导导和监督督部门，各城市市公司、项目公公司（含含商管、物管公公司）在在业务上上须接受受集团人人力资源源部的领领导。（二）、各下属属公司综综合管理理部应履履行本公公司人力力资源管管理职能能，设置置人事管管理岗位位，配合合集团人人力资源源部的要要求，做做好本公公司人力力资源管管理工作作。（三）、在人力力资源管管理工作作范围内内，集团团人力资资源部实实行统一一管理，各级公公司管理理层必须须按规定定的人事事管理权权限履行行职责。（四）、各级公公司人力力资源管管理工作作必须遵遵循集团团发布的的管理制制度。集集团总部部尚未发发布管理理制度的的，由各各城市公公

3、司（或或项目公公司）根根据其自自身管理理需要制制订和实实施，同同时呈报报集团人人力资源源部备案案。三、人力力资源管管理工作作基本要要求（一）、各级公公司人力力资源管管理应满满足经营营业务运运作需要要，兼顾顾效率优优先、以以人为本本的基本本原则。（二）、各级人人力资源源管理部部门在日日常工作作过程中中，必须须坚持公公正、客客观、一一视同仁仁，平等等对待各各类员工工。四、人力力资源管管理工作作监督（一）、上级公公司领导导、人力力资源管管理部门门均有责责任对下下级公司司人力资资源管理理工作进进行持续续监督，监督方方式包括括，但不不限于：审查下级级公司人人力资源源管理制制度；定期的人人力资源源管理工工

4、作报告告；例行的和和临时的的现场监监督检查查。（二）、各城市市公司、项目公公司应按按集团人事报报表上报报目录（HRRG1001）中的规规定，按按时向集集团公司司人力资资源部报报送各类类型人事事工作报报表。人力资源源规划一、总则则（一）、为确保保集团人人力资源源满足经经营业务务发展需需要，人人力资源源管理必必须前瞻瞻性地制制定人力力资源发发展规划划，根据据集团经经营目标标有效预预测人员员需求和和供给，明确制制定岗位位工作要要求和人人员编制制计划。（二）、集团正正式发布布的中（长）期期人力资资源发展展规划及及年度人人员编制制计划，必须作作为各级级公司人人员招聘聘、调动动、培养养及辞退退管理的的指导

5、依依据，以以保证充充分发挥挥人力资资源效能能。 （三）、集团人人力资源源部负责责组织人人力资源源发展规规划的制制订，并并对人力力资源发发展规划划实施动动态管理理，根据据执行反反馈和内内外环境境变化，适时修修订完善善人力资资源发展展规划。二、人力力资源发发展规划划（一）、集团人人力资源源部负责责集团人人力资源源发展规规划的编编制工作作，各下下属公司司综合管管理部负负责配合合。集团团人力资资源发展展规划根根据经营营计划周周期确定定为每三三年编制制一次，并在计计划周期期内按年年度进行行滚动调调整。（二）、集团人人力资源源发展规规划的编编制应对对未来三三年人员员需求和和供给进进行预测测，明确确满足人人

6、员需求求的策略略性措施施。人力力资源发发展规划划的内容容应包括括（不限限于）：人员需求求（岗位位、数量量、到岗岗时间）；人员富余余（岗位位、数量量、分流流时间）；人员来源源（招聘聘、培养养提拔、调动等等）；可预见人人工成本本估算；人员招聘聘策略；人员培养养开发策策略；以及其它它人力资资源管理理指导性性策略（如提高高人员吸吸引力，以减少少人员流流失；如如何合理理有序地地安排富富余人员员离职等等）。（三）、人力资资源发展展规划由由集团总总裁会审审议，批批准后将将作为集集团人力力资源管管理工作作的最高高依据性性文件，集团人人力资源源管理制制度应根根据规划划要求进进行必要要的修订订和调整整。（四）、每

7、年年年初，集集团人力力资源部部应根据据各下属属公司上上年度人人员编制制计划执执行报告告、集团团经营计计划调整整情况，对人力力资源发发展规划划进行审审查、修修订和重重新发布布，修订订后的人人力资源源发展规规划将作作为各下下属公司司制订下下年度人人员编制制计划的的依据。三、年度度人员编编制计划划（一）、各下属属公司综综合管理理部负责责组织拟拟订本公公司年度度人员编编制计划划，并结结合下属属公司年年度经营营计划的的实施情情况，每每半年进进行一次次滚动调调整。（二）、下属公公司年年度人员员编制计计划（HRGG2011），其其内容包包括（不不限于）：现有岗位位、人数数；拟补充人人员岗位位、人数数、到岗岗

8、时间、来源；人工成本本测算。1、 在在预测下下年度岗岗位变化化及人员员数量变变化时，应综合合考虑以以下因素素：业务规模模变化（按关键键指标比比率测算算人员需需求）；人员流失失（调动动、晋升升、辞职职、辞退退、退休休等）；业务运作作流程的的变化（工作岗岗位调整整、撤并并或细分分）等。2、 到到岗时间间的确定定应根据据公司业业务工作作计划，尽可能能具体明明确到月月份，以以指导公公司人员员招聘、任免、调动等等工作的的安排。3、各下下属公司司年度度人员编编制计划划在报报送集团团前，必必须经过过本公司司管理层层成员审审议通过过，并由由总经理理签署。（三）、下属公公司汇总总形成的的年度度人员编编制计划划，

9、由由集团人人力资源源部在规规定时 间内汇汇总报集集团总裁裁审批。批准后后的年年度人员员编制计计划由由下属公公司执行行。非特殊情情况下，人员招招聘、培培养、提提拔、调调动等必必须依据据年度人人员编制制计划执执行；（四）、各下属属公司在在年度度人员编编制计划划之外外增加人人员编制制（新增增岗位、职数），必须须事先逐逐级报集集团人力力资源部部审批后后方可执执行。（五）、各项目目公司每每季度应应对年年度人员员编制计计划的的执行情情况进行行总结，并根据据实际业业务变化化提出修修订、调调整意见见，并逐逐级报集集团人力力资源部部批准。四、岗位位工作要要求（一）、 有效效的人员员编制计计划必须须以明确确的岗位

10、位工作要要求为基基础，各各级公司司在确定定人员需需求时，应明确确设置工工作岗位位，并以以职务务说明书书(HHRG2202) 的形形式对工工作岗位位进行全全面描述述。（二）、职务务说明书书应成成为各级级公司人人力资源源管理的的基础文文件，人人员招聘聘、考核核、培训训、晋升升、调动动或淘汰汰，以及及申请新新增或撤撤并工作作岗位，均必须须将职职务说明明书作作为呈报报审批的的必需附附件。（三）、职务务说明书书批准准权限各公司总总经理助助理、总总监级（含）以以上级别别的职职务说明明书，经本公公司总经经理、集集团人力力资源部部审核后后，报集集团总裁裁批准。各公司部部门经理理、副经经理岗位位的职职务说明明书

11、，经业务务分管领领导审核核、本公公司总经经理批准准，并逐逐级报集集团人力力资源部部备案；各公司其其他级别别岗位的的职务务说明书书，由由其本部部门经理理批准，并逐级级报集团团人力资资源部备备案。聘用管理理一、总则则（一）、集团公公司引进进人才遵遵循的基基本原则则是保证证公司需需要与个个人发展展的有效效契合，各级公公司必须须遵照集集团管理理制度的的规定，通过严严谨、系系统、客客观的招招聘评估估程序，筛选和和吸收“契合型型”人才。（二）、集团公公司严格格遵循国国家和地地方政府府有关法法规要求求，规范范和健全全劳动用用工制度度，与员员工建立立平等互互信的劳劳动合同同关系，并将之之作为稳稳定员工工队伍、

12、控制人人才有序序流动的的基本措措施。二、员工工招聘（一）、招聘申申请审批批1、 各各级公司司员工招招聘，首首先应由由用人部部门（公公司）提提出人人员招聘聘审批表表（HHRG3301），明确确招聘岗岗位、任任职要求求，以及及拟采用用的招聘聘方式等等，并按按规定的的招聘权权限报批批。总经理助助理、总总监级别别（包括括同等级级别技术术类）以以上（含含）人员员和集团团总部人人员由集集团人力力资源部部审核，集团总总裁批准准。编制内其其它人员员由各公公司综合合管理部部审核，各公司司总经理理批准。但须在人员员上岗当当月内及及时上报报集团人人力资源源部备案案。2、 招招聘申请请的提出出和审批批，应保保证拟招招

13、聘申请请内容：符合年度度人员编编制计划划；岗位设置置明确，已有该该岗位的的职务务说明书书，包包括工作作范围和和任职条条件；招聘方式式可行。3、 人员招招聘审批批表经经审批后后，由所所在公司司人力资资源部（或综合合管理部部）负责责组织进进行招聘聘工作。必要时时，可由由集团人人力资源源部协同同各公司司综合管管理部集集中组织织招聘工工作。（二）、 招聘聘审查及及录用1、 选选才原则则具备良好好的道德德品质；原则上须须全日制制本科以以上学历历（商管管、物管管公司可可适当放放宽），如属个个别特殊殊人才可可适当放放宽但须须报集团团人力资资源部审审批。能胜任所所聘之岗岗位；符合企业业对人才才成本的的要求；有

14、正确的的求职动动机和良良好、积积极的工工作愿望望。2、 各各级公司司招聘工工作必须须按集团团员工工招聘管管理规范范（HHRG3302）规定，遵循以以下程序序对应聘聘人员进进行全面面、客观观评价，以确保保公司聘聘用员工工满足工工作要求求。初筛及面面试技术考核核背景审核核、调查查复审体检审批3、 经经审批录录用的招招聘人员员，由所所在公司司人力资资源部（或综合合管理部部）发出出通知，并与其其签订新进员员工聘用用确认书书(HHRG3303)，约定定报到日日期。4、 各各级公司司人力资资源部（或综合合管理部部）负责责新员工工的报到到准备工工作，指指导、协协助新员员工办理理报到手手续，并并按集团团新员员

15、工入职职手续办办理规范范(HHRG3304)的规定定执行。5、 各各下属公公司招聘聘人员情情况，应应在新员员工正式式报到前前由综合合管理部部向集团团人力资资源部报报备，资资料包括括：人人员招聘聘审批表表、面试评评估表(HRRG3005)、新员员工录用用审批汇汇签表(HRRG3006)、新进进员工聘聘用确认认书、求职职申请表表（HHRG3307）等。（三）、 试用用及转正正1、 所所有新进进入员工工均应实实行试用用，各级级公司在在与新进进员工签签订劳动动合同时时予以明明确，并并按劳劳动合同同订立及及续订规规范（HRGG3088）的要要求执行行。2、 新新员工试试用期满满，由其其所在公公司人力力资

16、源部部（综合合管理部部）负责责按集团团转正正管理规规定（HRGG3099）的要要求，组组织新员员工的转转正考核核评估。考核结结果包括括三种：考核评估估合格，由人力力资源部部（综合合管理部部）按规规定办理理转正手手续；延长试用用期；即时辞退退。 3、 各各下属公公司员工工转正考考核评估估结果应应报集团团人力资资源部备备案，员员工转正正审批权权限按上上述界定定执行。三、 劳劳动合同同订立及及续订（一）、各级公公司均应应根据国国家及当当地政府府部门的的规定，与公司司员工签签订正式式的劳动动合同。劳动合合同的签签订应遵遵循平等等自愿、协商一一致的原原则。（二）、集团人人力资源源部是劳劳动合同同管理的的

17、主管部部门，对对各公司司劳动合合同的订订立、履履行、变变更、解解除等过过程进行行监督、检查和和指导，并负责责集团总总部工作作人员、下属公公司总经经理助理理级别以以上（包包括总经经理助理理）人员员劳动合合同的签签订和管管理。（三）、各公司司综合管管理部负负责本公公司总经经理助理理级别以以下人员员劳动合合同的签签订，并并对合同同进行管管理。（四）、各级公公司与员员工签订订劳动合合同必须须遵循集集团劳劳动合同同订立及及续订规规范，按集团团规定约约定：合合同内容容、合同同期限、试用期期、签约约主体及及授权签签约人员员等。（五）、劳动合合同执行行过程中中，合同同约定条条件发生生变化，经合同同双方协协商一

18、致致，可以以书面形形式变更更劳动合合同的内内容，作作为劳动动合同的的附件，与合同同具有同同等效力力。（六）、劳动合合同期满满前一个个月内，各级公公司人力力资源部部（综合合管理部部）应组组织进行行任期考考核，并并根据考考核结果果决定是是否续签签劳动合合同。决定续签签合同的的，按劳动合合同订立立及续订订规范执行；决定不再再续签合合同的，即为合合同终止止，按下下述“劳动合合同终止止、解除除”的规定定执行。劳动合同同终止、解除（一）、劳动合合同终止止、解除除的情形形包括： 合同期期间员工工提出解解除合同同； 合同期期间公司司提出解解除合同同； 合同期期满员工工提出不不再续签签合同； 合同期期满公司司提

19、出不不再续签签合同。（二）、员工提提出终止止或解除除合同1 、员员工提出出终止或或解除合合同时，均应提提前向本本部门经经理（直直接上司司），或或公司人人力资源源部（综综合管理理部）递递交辞辞职申请请书。2 、各各级公司司收到员员工辞辞职申请请书（HRGG3100）后，应按集集团劳劳动合同同终止、解除规规范(HRGG3111)办理理相关审审批手续续，确认认符合终终止、解解除合同同条件。3、 员员工辞职职审批权权限的界界定，按按上述规规定执行行。4、 辞辞职申请请书经批批准后，劳动合合同正式式终止或或解除，由公司司人力资资源部（综合管管理部）负责督督促和协协助辞职职员工办办理离职职手续。5、 所所

20、有辞职职员工，各公司司人力资资源部（综合管管理部）应根据据其个人人意愿组组织进行行离职面面谈，征征询辞职职员工意意见，并并上报集集团人力力资源部部，以利利改进公公司管理理工作。（三）、公司提提出终止止、解除除合同1、 公公司提出出终止或或解除合合同的，必须由由用人部部门提前前向公司司人力资资源部（综合管管理部）递交辞退（解聘、不再续续约）审审批表(HRRG3112)，并按规规定的人人事管理理权限进进行审批批。2、 公公司提出出终止或或解除合合同必须须符合劳动合合同终止止、解除除规范中规定定的条件件，各公公司人力力资源部部（综合合管理部部）应核核实情况况，以供供领导审审批。3、 完完成审批批程序

21、后后，公司司人力资资源部（综合管管理部）负责书书面通知知辞退（解聘、不再续续约）员员工，并并督促和和协助辞辞退（解解聘、不不再续约约）员工工办理离离职。4 、建建议、审审批和办办理员工工辞退（解聘、不再续续约）必必须遵守守国家和和当地政政府部门门的规定定，合理理、稳妥妥地维护护公司和和员工双双方的利利益。五、离职职管理（一）、员工离离职（辞辞职、辞辞退）批批准后，员工所所在部门门应配合合人力资资源部（下属公公司综合合管理部部）督促促离职员员工办理理工作交交接手续续，并完完整填写写离职职工作交交接表(HRRG3113)。（二）、所有辞辞退员工工均应根根据辞退退员工个个人意愿愿，由所所在公司司人力

22、资资源部（或综合合管理部部）经理理组织辞辞退面谈谈，并如如实填写写离职职面谈清清单(HRGG3144)。（三）、需做辞辞退补偿偿的，由由辞退员员工填写写辞退退补偿申申请表(HRRG3115)，经逐级级报批后后，财务务部负责责支付补补偿款项项。（四）、各下属属公司人人事主管管负责将将部门业业务主管管以上级级别离职职员工的的辞职职申请书书、辞退（解聘、不再续续约）审审批表、离离职面谈谈清单和离离职工作作交接表表呈报报集团人人力资源源部备案案。员工培训训与发展展总则（一）、各级公公司管理理层应充充分重视视员工培培训和发发展，教教育、培培养和扶扶持员工工发展是是各级公公司管理理层履行行管理职职责的重重

23、要内容容，是现现代企业业管理意意识和责责任感的的具体体体现。（二）、|各级级公司管管理层必必须树立立正确的的培训观观念，将将培训作作为培育育企业核核心竞 争力、打造“百年企企业”的基本本途径和和措施，也是最最具长期期回报价价值的投投资之一一，而不不能仅从从成本、短期回回报的角角度将培培训视为为可有可可无的花花费。（三）、有针对对性地甄甄选、培培养、提提拔使用用后备管管理干部部，规范范和完善善人事任任免和调调动制度度是集团团持续、健康发发展的重重要因素素。培养养适合集集团发展展需要的的管理干干部，是是激励人人员进取取、提高高素质、实现组组织目标标和个人人价值，使管理理干部队队伍充满满活力的的有效

24、途途径。各各级公司司应在集集团人力力资源部部的指导导下，遵遵循集团团管理制制度规定定，不断断充实和和提升集集团人才才队伍。二、 员员工培训训（一）、培训需需求识别别及培训训计划1、 根根据公司司业务发发展目标标、员工工素质状状况、实实际绩效效表现和和上级公公司培训训工作要要求，各各公司综综合管理理部培训训专干应应系统地地进行员员工培训训需要识识别，包包括自谋谋出路培培训和在在职培训训等。2、 项项目公司司人事分分管领导导应针对对提出的的培训需需求，按按集团培训计计划编制制指引(HRRG4001)的的规定，组织培培训专干干编制公公司年度度培训计计划，经经总经理理批准后后，逐级级上报至至集团人人力

25、资源源部核准准。3、 集集团人力力资源部部、管理理公司综综合管理理部应综综合分析析下属公公司培训训计划，针对各各公司共共同培训训需求，以及本本部各部部门培训训需求，应形成成集团（管理公公司）集集中实施施的培训训计划。（二）、 培训训实施组组织1、 各各级公司司计划培培训项目目的实施施，以及及计划外外临时提提出的培培训项目目，由人人力资源源部（综综合管理理部）培培训专干干负责组组织和监监督。2、 各各级公司司应根据据本公司司培训工工作情况况，制订订培训组组织实施施管理办办法，并并报集团团人力资资源部备备案，以以切实保保证培训训效果。培训组组织实施施管理办办法的内内容应至至少包括括：培训项目目实施

26、计计划编制制、审批批及提前前通知要要求；各类培训训方式的的控制责责任和措措施（公公司集中中组织授授课、部部门内组组 织培训、出外考考察、送送外参加加培训、指定范范围的自自学、在在职学历历教育等等）；临时外出出培训的的审批；集中培训训准备（教材、教师、教室），以及及培训过过程的组组织和控控 制要求（签到、秩序、纪律等等）。3、 为为保证正正常业务务活动和和培训工工作的协协调，集集团公司司集中举举办的培培训项目目必须经经授权人人批准，并提前前通知。集团人力力资源部部组织下下属公司司培训，应经集集团人事事分管领领导审批批、总裁裁批准，并至少少提前11个月通通知；（三）、 培训训总结与与改进1、 各各

27、级公司司培训工工作必须须保证预预期的培培训目标标，并在在培训结结束后进进行总结结，对培培训效果果，以及及培训需需求识别别、组织织实施工工作进行行回顾和和分析，总结成成功经验验和需改改进的问问题，形形成书面面的培训训工作总总结。各级公司司每月形形成月度度培训工工作总结结，并逐逐级报集集团人力力资源部部 备案；集团公司司人力资资源部每每半年一一次形成成集团培培训工作作总结，并逐级级颁发至各各项目公公司。2、 各各级公司司培训工工作总结结应按集集团培培训效果果评估指指引(HRGG4022)的规规定执行行，为下下一步培培训工作作改进提提供真实实有效决决策依据据。集团公司司人力资资源部培培训工作作总结中

28、中提出的的改进建建议或指指令，各各下属工工作必须须切实执执行，并并在下一一次月度度（季度度）培训训工作报报告中做做出执行行情况说说明。人事任免免与调动动（一）、 人员员任免1、 集集团内各各级部门门经理以以上级别别人员的的配备均均采用聘聘任制，按集团团人事事任免操操作规范范进行行严格的的管理。人事任任免应遵遵循的基基本原则则包括（不限于于）：2、 集集团人事事任免权权限分为为两级，有权限限做出任任免决定定的领导导为：集集团总裁裁、各级级公司总总经理。集团总裁裁各级公司司总经理理助理（总监）级、主主任工程程师（建建筑师、策划师师）级以以上人员员；集团团部门经经理级以以上人员员。各级公司司总经理理

29、本公司及及各下属属项目公公司部门门经理及及人员。注：级别别均指集集团确定定薪酬级级别。（二）、 人员员调动1、 因因集团业业务工作作，或后后备管理理干部培培养需要要，集团团内人员员调动的的情形包包括，但但不限于于：公司间调调动；本公司内内岗位转转换；异地派遣遣。2、 集集团各级级员工均均有责任任配合公公司的整整体需要要，无条条件接受受公司调调动指令令。各级级公司领领导、集集团人力力资源部部在决定定做出员员工调动动时，应应综合考考虑工作作需要、员工个个人意愿愿和所在在部门意意见。所所有人员员调动必必须按人员调调动操作作规范规定的的程序办办理，确确保员工工在集团团内有序序、合理理流动。员工关系系管

30、理总则（一）、集团公公司明确确规定各各级员工工必须遵遵循的行行为规范范、考勤勤和请（休）假假制度，各级公公司领导导应以身身作则，指导、监督本本公司员员工遵照照执行，维护和和改善日日常工作作秩序。（二）、为发挥挥员工聪聪明才智智，让全全体员工工参与集集团的建建设和管管理，集集团建立立员工提提案制度度，各级级公司领领导均有有责任鼓鼓励、引引导，并并积极响响应员工工提案，以营造造公司学学习创新新的文化化环境。（三）、集团公公司依法法保障各各级员工工的合法法权利，积极、严谨、妥善地地处理每每件员工工申诉或或检举事事项。二、考勤勤管理（一）、考勤1、 集集团内各各级员工工均实行行考勤制制度。各各公司综综

31、合管理理部设专专人负责责考勤的的组织实实施，具具体方式式由各级级公司按按按集团团考勤勤管理规规范(HRGG5011)自行行制定。（二）、 请休休假1、 集集团公司司实行严严格的请请休假制制度，除除国家法法定公众众假期，各级公公司正式式发布休休假通知知外，其其它各类类请休假假均必须须办理请请假审批批手续，并确保保正常业业务工作作不受影影响。2、 请请休假审审批权限限，以及及员工休休假权利利，各级级公司均均必须按按集团请休假假管理规规范(HRGG5022)执行行。集团团及各城城市公司司、项目目公司的的外派人人员按集集团外外派员工工探亲假假管理规规定执执行。三、员工工申诉及及检举管管理（一）、集团公

32、公司保障障各级员员工的合合法权利利，任何何员工均均可越级级申诉或或检举，各级公公司必须须按集团团员工工申诉及及检举管管理规范范(HHRG5503)的要求求执行，确保每每一桩员员工申诉诉（检举举）得到到妥善处处理。（二）、各级公公司新员员工培训训内容中中必须包包含集团团员工申申诉及检检举规范范，明确确解释员员工申诉诉、检举举的途径径和方法法。（三）、集团公公司特别别规定凡凡涉及申申诉和检检举内容容的，任任何员工工均可超超级报告告。集团团内各级级公司（部门）领导在在收到员员工申诉诉或检举举时必须须及时受受理，不不得推诿诿拖延，并以书书面形式式转交本本公司综综合管理理部登记记，同时时由综合合管理部部

33、直接报报告集团团人力资资源部。（四）、各级公公司总经经理是本本公司员员工申诉诉或检举举处理的的责任人人，所有有不涉及及总经理理本人的的申诉或或检举，均应由由总经理理指定人人员进行行核实和和处理，并向申申诉（检检举）人人说明处处理结果果，同时时报告集集团人力力资源部部。（五）、所有参参与经办办员工检检举的工工作人员员必须遵遵循公司司保密制制度，切切实保护护检举员员工和公公司利益益。（六）、集团公公司提倡倡各级管管理人员员开门办办公，与与下属员员工平等等交流和和沟通，应努力力消除因因职务级级别差异异导致的的沟通障障碍。各各级管理理人员在在提高个个人工作作效率的的同时必必须树立立正确的的内部沟沟通观

34、念念，与下下属的沟沟通交流流应作为为管理人人员重要要的工作作内容和和必须履履行的义义务。四、员工工关怀行行动（一）、各级公公司领导导在遵循循集团公公司指导导原则下下，应根根据本公公司情况况具体制制定、实实施员工工关怀行行动的计计划，针针对下述述事项（不限于于）明确确具体操操作方式式和费用用标准。员工生日日、结婚婚及其他他家庭喜喜庆的祝祝贺（方方式及费费用标准准）；员工工伤伤、重大大疾病或或其他不不幸事件件的慰问问等。（二）、各公司司综合管管理部具具体负责责员工关关怀计划划的实施施，计划划方案应应每季 度一次次向集团团人力资资源部报报备。五、员工工满意度度调查（一）、 各级级公司均均应定期期进行

35、员员工满意意度调查查，一般般每年应应至少进进行一次次。以全全面了解解员工对对公司管管理的真真实感受受，为改改进人力力资源管管理提供供机会。（二）、员工满满意度调调查由集集团人力力资源部部统一组组织进行行，并以以各公司司为单位位具体实实施，如如集团本本部、各各城市项项目公司司、商管管公司、物管公公司。（三）、无论采采用何种种方式的的调查均均应由集集团人力力资源部部派出（或委托托）人员员直接负负责，各各公司管管理层不不直接参参与制订订方案、收集和和统计调调查问卷卷，只负负责组织织配合。（四）、集团人人力资源源部制订订的调查查方案应应具体明明确，并并经集团团总裁批批准。调调查方案案应包括括（不限限于

36、）：查目的和和范围；抽样方案案（或全全员范围围）；调查问卷卷设计；现场组织织要求；问卷回收收及统计计规则；调查报告告分发范范围等。（五）、 各公公司员工工满意度度调查结结果，均均应形成成书面的的调查报报告，并并呈送集集团领导导审阅。针对调调查报告告中提出出的改进进建议，集团领领导应做做出明确确的批示示。（六）、员工满满意度调调查报告告经集团团领导审审阅后，应在被被调查范范围内予予以公告告，并对对集中反反映的问问题进行行澄清解解释，或或明确承承诺改进进目标和和时间期期限。六、人事事档案管管理（一）、员工人人事档案案是记述述和反映映员工经经历、学学识水平平及工作作表现的的专门案案卷。公公司人事事档

37、案包包括员工工调入时时原有的的人事档档案和在在集团工工作期间间的人事事档案及及技术档档案三部部分。员员工人事事档案由由集团人人力资源源部专人人负责管管理。（二）、 各下下属公司司应配合合集团人人力资源源部做好好员工档档案调入入和归档档工作，及时提提交相关关员工档档案资料料。应由由员工所所在公司司配合提提供的员员工人事事档案资资料按员工档档案入档档文件清清单的的规定执执行。（三）、 员工工人事档档案的登登记、保保管、查查阅及调调出，必必须按集集团人人事档案案管理规规定执执行，确确保员工工人事档档案的完完整和安安全。绩效考核核总则（一）、集团公公司建立立、实施施，并不不断完善善绩效考考核与奖奖罚制

38、度度，科学学、动态态地衡量量各公司司及员工工的价值值和贡献献，从而而实现：进集团范范围内人人才开发发、合理理使用；公平决定定员工的的地位和和待遇；持续提升升公司管管理运行行绩效。（二）、集团公公司绩效效考核结结果不能能单纯地地用于评评判组织织或员工工优劣，决定奖奖罚的多多少，而而应更加加重视集集团未来来发展需需要，识识别提升升绩效的的机会，帮助各各级组织织和员工工改进提提高。（三）、集团人人力资源源部负责责集团范范围内绩绩效考核核的统一一管理，各级公公司绩效效考核必必须按集集团管理理制度的的规定执执行，确确保考核核工作公公正、公公开、公公平、有有效。二、绩效效考核组组织（一）、 集团团绩效管管

39、理委员员会1、 集集团考核核委员会会由集团团总裁牵牵头成立立，领导导团队、人事主主管领导导、人力力资源部部经理作作为成员员，其他他成员由由集团总总裁决定定。2 、集集团绩效效管理委委员会的的主要职职责为：确定整个个集团考考核工作作的方针针、政策策；领导、组组织集团团整体的的考核工工作；审核、确确定集团团总部人人员的考考核结果果；审核、确确定所属属公司总总经理助助理、总总监级别别（包括括同等级级别技术术类）以上上（含）人员的的考核结结果；解决考核核过程中中出现的的各种问问题；3、 集集团总部部人力资资源部职职责在绩效管管理委员员会的领领导下，具体履履行以下下方面职职责：组织集团团总部机机关工作作

40、人员考考核；组织各所所属公司司总经理理助理级别别以上人人员的考核；负责对上上述人员员的考核核结果进进行汇总总并呈报报绩效管管理委员员会；根据考核核结果，向绩效效管理委委员会提提出合理理化建议议；对所属公公司的考考核工作作进行指指导；对所属公公司的考考核结果果进行不不定期的的抽查。（二）、所属公公司绩效效管理委委员会1 、各各公司绩绩效管理理委员会会由总经经理负责责牵头成成立，公公司领导导、团队队、人力力资源部部（综合合管理部部）经理理为成员员，其他他成员由由总经理理决定。2 、所所属公司司绩效管管理委员员会主要要职责为为：按照集团团考核管管理规定定，负责责组织本公公司部门门经理级级别以下下（含

41、）人员进行行定期考考核；审核确定定上述人人员的考考核结果果并汇总总、存档档；解决各部部门在考考核中遇遇到的实实际问题题。三 、员员工个人人绩效考考核（一）、考核周周期和内内容1、 员员工个人人绩效考考核根据据岗位级级别不同同，其考考核周期期分别为为：总经理助助理、总总监级别别（包括括同等级级别技术术类）以以上（含含）人员员， 每季度考考核一次次；其他级别别员工每每月考核核一次。2、 各各级员工工考核内内容均包包括三个个部分：工作绩绩效、工工作过程程和基本本素质。各部分分所占权权重按员工个个人绩效效考核规规则（HRGG6011）执行行。3、 为为简化员员工绩效效考核程程序，上上述三项项考核内内容

42、中，相应延延长员工工基本素素质考核核周期：总经理助助理、总总监级别别（包括括同等级级别技术术类）以以上（含含）人员员的基本本素质考考核，每每半年进进行一次次；其他级别别员工的的基本素素质考核核，每季季度进行行一次，一般安安排在每每季度最最后一个个月进行行。（二）、 考核核原则和和方法1 、定定量考核核和定性性考核相相结合员工个人人绩效考考核内容容中，“工作绩绩效”为定量量考核，依据员员工职职务说明明书中中确定的的阶段性性量化工工作要求求进行考考核。“工作过过程”为半定定量考核核，依据据员工职务说说明书中确定定的量化化和非量量化工作作进行考考核。“基本素素质”为定性性考核，由考核核人依据据个人感

43、感受做出出判2、 上上级考核核、相关关人员考考核及自自我评定定相结合合按一级管管一级的的原则，员工个个人绩效效考核中中“工作绩绩效”、“工作过过程”部分由由员工直直接上级级考核打打分。“基本素素质”部分由由包括直直接上级级在内的的，与被被考核员员工有工工作关系系的人员员共同进进行评价价。员工工自我评评定由员员工对自自己的工工作表现现进行评评价，并并将作为为考核结结果的参参考。3、 公公开原则则 员员工个人人考核结结果，应应由被考考核员工工的直接接上级与与其进行行交流，就自我我评定与与考核结结果的不不一致进进行澄清清或评述述，以利利于被考考核员工工今后改改进。4、 员员工个人人绩效考考核由各各公

44、司绩绩效管理理委员负负责组织织进行，各公司司总经理理助理、总监级级别（包包括同等等级别技技术类）以上（含）人人员的考考核直接接由集团团人力资资源部负负责组织织，具体体按集团团员工工个人绩绩效考核核规划执行。5、 考考核结果果分为五五个等级级：A级级（优秀秀）、B级（良好）、 C 级（中中等）、D级（一般）、E级（差）。各公司司员工个个人绩效效考核结结果均应应逐级报报集团人人力资源源部审核核认可。（三）、 考核核奖罚1 、各各公司绩绩效考核核管理委委员会应应根据员员工考核核结果做做出奖罚罚决定，各下属属公司绩绩效管理理委员会会的奖罚罚决定在在执行前前须报人人力资源源部审核核确认。2、 奖奖罚兑现

45、现应在考考核后一一个月完完成，并并将执行行结果报报集团人人力资源源部备案案。薪酬与福福利一、 总总则（一）、建立科科学有效效的薪酬酬制度，吸引、保留、鼓励和和奖励高高绩效员员工，保保障集团团的快速速成长和和高效运运作。（二）、薪酬管管理原则则：设计遵循循简明化化和科学学化的原原则。在薪酬管管理过程程中遵循循如下 原则：公平性性原则、竞争性性原则、激励性性原则。根据与集集团整体体发展战战略目标标相协调调及增强强企业竞竞争力的的原则，结合实实际情况况以及市市场状况况制定集集团的薪薪酬策略略。集团人力力资源部部负责集集团薪酬酬制度的的制定和和修订工工作，并并对集团团及各城城市(含含城市公公司下属属项

46、目公公司)公公司的薪薪酬管理理实施状状况进行行检查、监督与与管理。各城市市(含城城市公司司下属项项目公司司)公司司财务部部及综合合管理部部依据集集团薪酬酬管理制制度在辖辖区范围围内负责责具体实实施。薪酬结构构员工薪酬酬由月收收入工资资、奖金金、福利利三大部部分组成成，结构构图如下下：福 利奖 金半 年 奖年 终 奖月工资收入岗位工资（月工资收入60%）绩效工资（月工资收入40%）固定津贴津贴及福利特殊贡献奖金薪酬收入注：销售售系统人人员例外外，销售售系统所所有人员员（不含含提取佣佣金收入入人员）的月工工资收入入构成为为：岗位位工资、绩效工工资各占占月收入入工资的的50%。三、工资资确定 基础工

47、工资和岗岗位工资资1、 根根据岗位位性质和和编制的的要求，参照同同行业工工资标准准及当地地消费水水平等条条件，确确定员工工的岗位位工资级级别（水水平），集团每每年年初初集中发发布年年度基础础工资、岗位工工资上限限指引，各公公司年度度经营计计划和工工资上限限规定测测算本公公司员工工工资总总额，并并通过年度人人员编制制计划的审批批予以正正式确定定。2、依据据员工所所处级别别及承担担工作职职务为确确定其薪薪酬等级级的基本本依据，同时也也考虑员员工的学学历水平平、工作作经验等等其它因因素；以以及地区区和行业业工资水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况等。3、半年年奖、年年终奖发发放由集集团总经经理办公公

48、会统一一讨论决决定。4、员工工工资中中已包含含所有国国家规定定的补贴贴，除工工作餐补补贴和按按集团规规定部分分员工可可享受的的购车补补贴、用用车补贴贴、交通通补助外外，其它它补贴一一律不再再单独发发放。四、薪酬酬级别规规定（一） 职务务级别确确定 员员工职务务级别按按照现行行岗位设设置执行行，职务务级别确确定根据据现行岗岗位设置置管理权权限由相相应管理理负责人人确定。（二） 薪酬酬级别确确定 1、 员工薪薪酬级别别根据员工工行政或或技术职职务级别别，员工工薪酬级级别共分分为A、B、C、D、E、F、G、H八个个等级共共32档档，各等等级与员员工职务务的对应应关系见见职务务级别对对照表。2、 员员

49、工薪酬酬级别确确定的权权限集团总部部人员及及各城市市公司EE级（含含）以上上员工薪薪酬级别别统一由由集团领领导团队队讨论，集团总总裁确定定。各城市公公司E级级（不含含）以下下员工的的薪酬级级别由各各公司确确定，报报集团人人力资源源部备案案。（三）薪薪酬级别别调整1、 薪酬级级别调整整指员工工个人因因转正、调动和和晋升（或降职职）而引引起的薪薪酬级别别调整。2、 新入职职员工（除集团团统一招招收的应应届毕业业生外）在试用用期的岗岗位工资资按800计发发，转正正后不补补发试用用期间剩剩余的220工工资。3、 员员工职位位晋升（或降职职）自晋晋升（降降职）当当日起按按新职位位的级别别调整其其岗位工工

50、资、绩绩效工资资。4、 员员工薪酬酬级别晋晋升（指指同级别别内）统统一在每每季度第第一月第第一周进进行，且且每次晋晋升限一一档（试试用期内内不参加加晋升），并及及时上报报集团人人力资源源部备案案。注：1集团总总部员工工及城市市公司EE级（含含）以上上员工薪薪酬级别别调整由由集团领领导团队队讨论，集团总总裁确定定。市公司EE级（不不含）及及以下级级别员工工薪酬调调整的审审批者为为城市公公司总经经理。工资发放放及监督督（一）工工资支付付管理1、 公公司实行行标准工工时制，每月平平均工作作天数220.992天。员工病病、事假假等均以以平均工工作天数数计算。公司通通过月度度考勤核核发月度度工资。期间从

51、从1日开开始至331日（每月最最后一天天）截止止。2、 工工资计算算时一律律以元为为单位，具体到到元。3、 工工资发放放程序具具体如下下：岗位工资资发放行政人事部门统计人员异动、考勤情况下月第二个工作日前3个工作日内财务部门制作工资发放明细表2个工作日内主管领导审核下月10日前财务部门发放绩效工资资发放 绩绩效工资资发放比比例将根根据各公公司每月月绩效目目标综合合指标（集团确确定）完完成率及及个人工工作绩效效评估分分值综合合确定，可上下下浮动。4、 岗岗位工资资发放日日期为下下月100日，绩绩效工资资发放日日期为下下月255日，当当发放日日恰为节节假日时时，则在在节假日日的前一一日发放放。5、

52、 员员工死亡亡、结婚婚或生产产、受意意外灾害害或其他他经公司司认可的的事由时时，员工工或其直直系抚养养亲属申申请可支支付已出出勤时间间的工资资，按照照公司相相关规定定给与办办理。6、 下下列规定定各项可可从每月月工资中中直接扣扣除：收入所得得税；由个人承承担的社社会保险险费和住住房公积积金部分分；因违反公公司制度度而应扣扣除的部部分；其他法令令规定或或公司认认为有必必要扣除除的部分分。（三）薪薪酬调整整计算1、 员员工薪酬酬调整时时限：每月15日为为薪酬调调整期。每月15日薪薪酬级别别需调整整的员工工，参与与当月调调整，补补发或扣扣减前月月薪酬、交通津津贴。2、 员员工调动动时薪酬酬调整：员工调动动至集团团范围内内其他公公司工作作时，由由15日薪薪酬调整整期员工工所在公公司发放放。3、 员员工薪酬酬级别调调整员工薪酬酬级别调调整，有有任命文文件的，以任命命文件下下发日期期为准；无任命命文件的的，以内内部联络络单批准准生效日日期为准准。未经经批准不不得调整整薪酬、交通津津贴和住住房补贴贴。4、 新新员工的的薪酬级级别以“新员工工录用审审批汇签签单”级别为为准。5、 对对由于公公司业务务调整或或其它原原因待岗岗的员工工，从通通知次日日起至调调配至新新工作岗岗位前，