台湾企业员工职涯发展案例分享集

1、台湾企业业员工职职涯发展展案例分分享集*内容要项项1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. *案例分享享(一)康宁公公司壹、前言言员工个人人生涯规规划有三三个阶段段：自我我认知（）、自自我接受受（）及及自我实实现（）。自我我认知在在分析自自我机会会、能力力在哪里里；自我我认知是是在了解解自己的的长处与与短处；而最后后一个阶阶段则是是将自己己的目标标予以实实现。而职涯规规划课题题则是帮帮助各位位在进入入职场后后如何面面对挑战战，员工工最常面面临的问问题包括括了：一、当踏踏入一个个新的产产业时，不知道道这个产产业是否否为自己己所想要要的？二、在就就业期间间，自己己是否能能找到自

2、自己的成成长机会会或转型型契机？三、当面面对变革革时，是是否能有有足够因因应变化化的能力力和自处处之道？四、公司司主管面面临的则则是在越越来越多多高学历历的后辈辈下，如如何自我我充实，如何管管理？首先我们们必须有有这个体体认那那就是进进行职涯涯规划真真正的主主人是“员工”本身而而非公司司或主管管，他们们只能扮扮演催生生协助的的角色。贰、职涯涯规划说说明企企业案例例：康宁宁公司康宁公司司为企球球知名陶陶瓷业公公司。康康宁公司司在职涯涯规划方方面，为为我们提提供了一一个很重重要的概概念，亦亦即在职职涯规划划的工作作，公司司、员工工及主管管三方，均扮演演不同的的角色。一、康宁宁公司的的角色公司必须须

3、列出组组织内需需要什么么样的职职位，每每一种职职位需要要何种的的能力、技能和和知识。因此就就人力资资源角度度来说，公司必必须要有有好的工工作分析析制度、职涯规规划制度度、绩效效评估制制度及配配合的训训练体系系。公司司的工作作内容为为：（一）提提供职位位的讯息息（二）确确实执行行员工职职位安排排的过程程（三）支支持人力力资源管管理系统统（四）提提供教育育与训练练二、员工工的角色色员工必须须做自我我评估。自我评评估可以以来自于于对自己己的分析析以及充充分利用用外部信信息。了了解个人人特质后后设定自自我目标标。若发发展目标标与公司司给予的的发展方方向不一一致或是是有其它它任何想想法，都都可以尝尝试与

4、主主管商讨讨。员工工的职涯涯规划实实质内容容如下：（一）自自我评估估（二）搜搜集信息息（三）设设定目标标（四）与与主管商商讨（五）发发展计划划（六）应应征公司司内部职职缺三、主管管的角色色作为一个个主管必必须具备备发展部部属潜能能的能力力，并帮帮助部属属发展其其职涯规规划，同同时也需需培育部部属所需需的技能能。详细细的主管管工作内内容如下下：(一) 评估员员工的绩绩效(二) 现场教教导与谘谘商(三) 提供回回馈与建建议(四) 提供信信息(五) 保持职职涯体系系的完整整性与持持续性换句话说说，以康康宁玻璃璃的例子子来看，康宁提提供了三三种不同同的作法法，也就就是说在在公司里里提供了了组织征征候与

5、机机会，而而且提供供内部的的训练发发展机会会，提供供内部职职务的信信息，同同时也提提供外部部的教育育训练信信息。而而同样一一件事情情，就以以经理人人的角度度来看，经理人人扮演了了催化者者的角色色，鼓励励员工、帮助员员工找到到方向，此外也也身兼辅辅导、支支持及真真实情况况的顾问问等多重重角色。而员工工则是做做到了解解自我、了解公公司，发发展计划划并执行行，也就就是先前前所提的的三阶段段：, , 。康宁公司司从告知知员工公公司里的的机会，为员工工勾划出出升迁轮轮廓与介介绍，让让员工发发展实质质性计划划，再由由主管核核可支持持，最后后执行行行动，并并在过程程中给予予回馈。参、职涯涯管理说说明企企业案

6、例例说明：美国福福特与奇奇异公司司轮调制度度代表的的是在企企业中水水平流动动的思考考，尤为为常见在在刚进入入公司的的初期。轮调可可以帮助助员工在在公司的的见闻与与人际关关系。美国福特特除了在在数字管管理与生生产方面面擅长之之外，在在员工的的生涯管管理也做做得非常常好。福福特公司司会将公公司所有有的职缺缺和升迁迁机会全全部告诉诉员工，让员工工能了解解公司未未来的前前途及发发展方向向，让员员工能有有所准备备。福特特公司的的职涯管管理有以以下两种种特色：一、建立立一种公公开、信信任的气气候：决决策是以以共享的的信息为为依据。二、人事事制度必必须要与与上述的的气候相相一致在在职涯涯方面面（一）鼓鼓励员

7、工工参与自自己职涯涯的管理理，再由由公司作作配合及及支持。（二）提提供有助助于职涯涯规划的的组织趋趋势及发发展方面面的信息息（三）在在不同的的领域中中，界定定成功的的标准，并对个个人与标标准有关关的现况况提供回回馈。（四）实实施支持持措施再以美国国奇异公公司为例例，奇异异公司非非常重视视员工的的自我导导向，帮帮助员工工规划自自己的职职涯。在在进行自自我导向向的职涯涯规划活活动的特特色有三三：一、重点点在做自自己兴趣趣、价值值、技能能等的评评估。二、可以以广泛地地应用于于各种不不同的组组织中三、不仅仅是中高高阶层的的员工，组织更更需为低低阶层员员工进行行规划。利用自我我评估及及职涯发发展作业业簿

8、可帮帮助活动动的进行行，实施施要点有有三：（一）将将当事人人带到极极端详细细的自我我评估，全面的的剖析（二）参参与者进进行一项项探索过过程，以以探求职职涯的选选择（三）根根据自我我评估及及相关资资料，个个人便可可以发展展一套职职涯计划划表。肆、职涯涯发展说说明国内企业业成功实实施员工工职涯发发展协助助方案之之努力方方向（一）重重视人力力资源（二）加加强制度度化与持持续性的的程度：许多企企业都有有生涯或或职涯制制度，但但遇上了了不景气气，这些些活动往往往都被被迫中断断。反向向来思考考，面对对不景气气时，更更应该做做好职涯涯规划活活动。（三）规规划企业业未来发发展的方方向综合前面面所举的的各例子子

9、，可以以做个小小结：一、职涯涯规划必必须公司司、员工工与主管管三方面面做结合合，三者者均负不不同责任任与方向向，但最最重要的的，仍是是以“员工”自身为为主角，应由员员工主导导自我的的职涯发发展。二、就以以康宁公公司为例例，我们们知道康康宁提供供了许多多讯息管管道与辅辅助机制制，但并并未有帮帮助员工工规划的的机制，而是让让员工自自己规划划、制定定。三、奇异异公司开开放了许许多渠道道，并且且规划出出公司的的远景让让员工了了解，而而福特也也是如此此，员工工了解企企业内的的机会与与升迁管管道，可可以帮助助其作职职涯规划划。至于国内内的案例例，以某某公司为为例，可可进行维维持两天天的职涯涯规划讲讲习的课

10、课程。第第一天，先介绍绍公司哲哲学及职职涯规划划模式，此时公公司需表表现出与与员工配配合的态态度。下下午说明明自我评评估内容容及环境境评鉴。在第二二天则进进入较深深入的课课程，从从目标定定位到发发展行动动计划的的内容。这样的的职涯规规划讲习习课程有有助于公公司与员员工结合合。整个职涯涯发展规规划体系系，就从从人力资资源规划划及公司司文化经经营策略略开始，之后形形成公司司政策，在发展展规划方方面，需需沟通、面谈及及自我评评估三方方面并行行。伍、关于于职涯规规划的几几项迷思思一、职涯涯发展模模式的概概念并非非是一成成不变的的，必须须随时保保持“弹性”，可改改变的以以及的状状态。例如：当当产业面面临

11、转型型时，企企业与员员工的心心态是否否能适应应为重要要课题，拒绝改改变，将将无法成成长。二、对于于未来环环境变化化虽然愈愈来愈难难蠡测，但我们们每个人人却宜愈愈早定向向，才不不致蹉跎跎光阴，浪费资资源。三、每一一个阶段段均需要要职涯职涯的的“损益表表”与“资产负负债表”。四、永远远把自己己当做一一个经营营体，记记录下每每一年为为自己赚赚了多少少能力，损了多多少。五、继续续发扬自自己的优优势远比比改进的的缺点还还容易，但前提提是这些些缺点不不致构成成职涯的的障碍。六、高学学历高失失业是短短暂的现现象，低低能力低低适应力力才是我我们应注注意与力力求弥补补的。七、人生生不只是是工作，家庭、生活、娱乐

12、、自我成成长、服服务社会会、社交交朋友均均一样重重要。八、终生生学习也也得包括括陶冶心心性、宗宗教信仰仰、艺术术涵养、健身美美容在内内。九、人际际关系尤尤其重要要【意见交交流暨综综合讨论论】1. 请请问公司司该如何何协助员员工在生生涯变局局上，有有效进入入主题，帮助员员工思考考？答我们建议议可以从从两方面面来思考考，一个个是治标标，一个个是治本本。治本本指的是是进行预预防性措措施，改改变员工工的想法法，培养养新的能能力。这这点很重重要，若若总是抱抱持旧观观念则无无法因应应变动环环境，因因此，企企业必须须在思维维的突破破与观念念的转变变上下功功夫。另另外，在在教育训训练方面面，要做做到“内化”，

13、让员员工能做做到快速速且有效效学习。2. 请请问中小小型企业业如何进进行职涯涯发展规规划？答中小企业业有两种种极端特特色，一一方面企企业性质质专门，但却又又要求员员工具有有较广泛泛的专长长。因此此常会面面临员工工到底是是需要专专才或通通才的问问题。举举硅谷的的一些公公司为例例，这些些公司有有许多规规模也不不大，但但整体的的产值却却很高，原因在在于企业业员工不不断在的的互动中中成长。建议中中小企业业在这方方面要求求员工具具有广泛泛性能力力，但建建立所属属专长。另外，建议采采取“轮调”。轮调调对中小小企业人人力发展展非常重重要，可可藉此扩扩展员工工的阅历历。案例分享享(二)大成长长城公司司壹、公司

14、司简介一、经营营产品：饲料、沙油、鸡肉、鸡块等等等，目目前有朝朝生物科科技发展展。二、营业业额：一一百五十十亿台币币（台湾湾），中中国大陆陆也约一一百五十十亿台币币。三、在台台湾有十十二个电电宰厂、饲料加加工厂、食品加加工厂，在北部部并有五五家季诺诺餐厅。四、强调调饲料服服务五、整个个市场占占有率约约为一五五%六、方向向：仍会会持续朝朝在农畜畜业发展展七、有七七个事业业群八、立足足台湾，深根大大陆。九、希望望能从农农畜、农农业产品品至医药药，成为为一个生生命科学学的体系系。贰、企业业员工职职涯发展展的环境境与角色色关系在环境的的角色中中，大环环境的因因素包括括：政治治、科技技、社会会及经济济。

15、我认认为政治治一项也也是重要要影响因因素。政政府做的的事情，就像是是给大家家一本字字典，字字典要自自己用，谁来用用，也是是由企业业主及员员工来使使用，政政府的角角色就是是在为大大家塑造造适合的的环境。因此在在规划时时，政府府也不能能缺席，大家都都要一起起来。生涯规划划要做，但是做做多做少少必须看看景气、看实力力、看有有多少钱钱。如果果企业没没有盈余余，则企企业要实实施职涯涯规划就就非常的的困难，但是仍仍有方法法可以推推行。因因此，做做生涯规规划一定定要看营营业状况况、看现现实环境境。另外外在推行行时，还还有一个个地方要要注意：对于生生涯规划划，你们们的经营营者是怎怎么想的的？而员员工又是是怎么

16、想想的。必必须取得得其平衡衡点。参、职涯涯发展的的阶段职涯发展展的阶段段，可以以依照年年龄来区区分成四四个阶段段：确定定、接近近、生成成及圆融融。在中中年时期期，455岁是一一个关键键点，是是要再往往上爬？还是维维持？或或是停滞滞？整个个职涯规规划其实实是看二二十五岁岁至退休休阶段，二十五五岁前都都还是探探索时期期。肆、职涯涯发展阶阶段理论论一、第一一阶段：为社会会新鲜人人，或是是刚进新新公司时时。关系系型态为为学徒，较为依依赖。二、第二二阶段：可以独独立有贡贡献三、第三三阶段：可以训训练别人人、协调调工作，为他人人承担责责任。四、第四四阶段：受到高高层重视视，可以以确立组组织方向向，或是是行

17、使权权力。伍、企业业员工职职涯发展展的架构构与角色色关系不同的人人有不同同的需求求，因此此要量身身订做，但是大大方向必必须一致致。一、企业业员工职职涯发展展的架构构与角色色关系（一）依角色的的重要性性排序：政府企业主管员工职涯规划划4321职涯发展展4321职涯管理理4213员工是自自己职涯涯发展的的主导者者。但讲讲到管理理，主管管的顺位位是第一一、企业业是第二二。二、企业业员工职职涯发展展的架构构与角色色关系（二）政府企业主管员工职涯规划划4321职涯发展展4123职涯管理理4123事实上，目前在在业界的的实际情情况却是是如上表表，以企企业为主主导，而而员工排排第三。不过，职涯还还是要做做，

18、问题题在于如如何做，我们人人力资源源部门只只能尽力力而为，但是还还是唯有有自己可可以决定定如何走走、如何何发展。很多中中小企业业的主管管以前也也并未受受过职涯涯发展的的洗礼，在仍不不是很清清楚如何何做职涯涯发展时时，建议议大家还还是从自自己开始始做起。陆、案例例说明一、储备备干部如果公司司的发展展方向不不明确、公司经经营内容容不清楚楚，绝对对不要进进入这种种类型的的公司，因为这这类公司司多为做做保险、直险、期货，即使打打着储备备干部的的名号，还是不不要去较较好。以我个人人的经历历及了解解，储备备干部多多用于业业务及营营销最多多。刚进进入公司司后，大大约会有有三年至至五年的的训练计计划，按按照公

19、司司的规划划来发展展，必要要时要外外派去海海外去学学习。有有些公司司会签约约，有些些公司则则不签约约。受训训后仍留留下来的的人会有有留任奖奖金，之之后会升升任主管管。二、第二二专长以生产线线来说，一家公公司都有有多个产产品线，有些产产品线的的技术或或知识是是有相关关性的。在过去去可能会会很难将将A生产线线调至BB生产线线，在景景气好的的情况下下，也许许影响不不大，但但是在景景气不好好的情形形时，具具备多个个生产线线生产能能力的人人，就具具有优势势。上述述的例子子，是生生产线的的职涯规规划例子子，不过过生产线线、第二二专长及及轮调的的例子我我们可以以发现自自主选择择的权利利较少。三、内部部创业例

20、如：有有三条生生产线（生产塑塑料），但业主主可能因因其利润润不佳，打算关关掉其中中一条塑塑料生产产线，另另起一条条成衣制制造的生生产线。业主可可以找寻寻内部的的人才，鼓励这这一批人人员自组组一间人人力服务务公司来来承包这这一条成成衣制造造的生产产线。这这种情况况，员工工的选择择就多了了些不会会因为裁裁员而失失去工作作，而企企业则可可减轻人人力压力力，通路路也增加加了。四、第二二春有许多人人在退休休后，担担任专业业顾问持持续贡献献过去的的专长，继续创创造自己己事业的的第二春春。【意见交交流暨综综合讨论论】1. 想想要办教教育训练练，但老老板以过过去因员员工受训训后却离离开公司司为由，对教育育训练

21、采采取保守守态度，请问该该如何说说服老板板能推动动教育训训练课程程？答我的想法法是这样样，企业业界不办办教育，只办训训练。大大成只办办过一届届的大成成大学，不办的的原因在在于到课课率太差差。回过过头来说说，如果果要办训训练，企企业要先先问自己己为什么么要办训训练。我我把训练练分成三三块：报报到后的的职前训训练（尤尤其是生生产线的的职前训训练一定定要有）、养成成训练（有哪些些人需要要培养特特定的能能力）、管理训训练（老老板认为为谁值得得培养，就给他他管理训训练）。我建议议可以从从这三个个角度来来思考或或说服老老板。在在手法上上，可以以加上缴缴交保证证金等方方式。另另外也要要看时机机点适不不适合，

22、在召募募时，也也要找寻寻企业所所需的能能力的应应征者。我建议，针对人人员离职职这点来来做了解解。如果果人事制制度不健健全或让让员工觉觉得不适适合，则则员工可可能会离离开公司司，因此此先针对对人事制制度做了了解。至至于训练练，有钱钱依有钱钱的作法法，没钱钱依没钱钱的做法法，可以以利用多多种方式式来训练练。案例分享享(三)大东树树脂公司司壹、前言言将组织织、主管、员员工这这三个构构面串连连成为职职涯发展展整体架架构的是是职涯涯规划、职职涯管理理、职涯发发展。企业员员工的职职涯发展展好不好好固然在在于企业业（组织织与主管管）的承承诺与支支持，不不过，最最重要的的因素还还是要看看员工工自己。下列列仅就

23、组组织、主主管及员员工三个个构面所所隐含的的意义简简述如后后：一、组织织（一）永永续经营营、共同同愿景（二）经经营理念念、企业业文化（三）组组织发展展、经营营策略（四）二、主管管（一）谘谘商辅导导（二）授授权赋能能（三）三、员工工本人（一）人人格特质质（二）成成就感、满足感感（三）能能力、态态度（四）贰、公司司简介组织部部分一、经营营理念（一）创创新求变变：用非非传统的的想法来来经营传传统产业业，也是是一种创创新。除除了有创创新，还还要能应应用，从从需求者者的需求求来思考考，才能能将创新新发扬光光大。（二）全全员参与与（三）永永续经营营二、经营营使命（一）确确保卓越越的质量量（二）创创造领先先

24、的技术术（三）提提供顾客客满意的的服务（四）开开发多元元化的产产品（五）推推动环保保落实工工安（六）照照顾员工工回馈社社会三、20005年年共同愿愿景大东树脂脂为一个个在质量量、技术术、环保保、工安安及顾客客满意表表现卓越越且善尽尽回馈责责任之企企业。四、大东东人风范范（一）GG 团队精精神（二）RR 责任感感（三）EE 做对的的事（四）CC 创造力力（五）OO 好、还还要更好好口号要能能实践，必须要要将其有有系统的的展开，不管在在策略面面、组织织面、制制度面、文化面面，均应应落实在在生活及及工作上上，员工工自然就就会有感感受。未未来的共共同愿景景要如何何达成，也要靠靠职涯规规划，将将许多制制

25、度串联联起来。因此，人力资资源要根根据公司司的策略略规划来来引导，形成人人力资源源策略，接下来来再推展展到许多多人力资资源管理理的工作作上，例例如：召召募、任任用、薪薪酬、考考核、晋晋升、教教育训练练、职涯涯发展等等。然而而，并不不是只做做到这些些就可以以达到组组织的绩绩效，因因为企业业若少了了优质的的企业文文化，员员工无法法产生共共识，进进而产生生，是不会会愿意去去配合的的。大东树脂脂认为自自己的主主要核心心价值就就是在我我们拥有有优质的的企业文文化（即即大多数数成员的的共同价价值观及及行为模模式）。五、训练练理念（一）贯贯彻经营营理念，达成经经营目标标。（二）贯贯彻工安安理念，落实工工安文

26、化化。（三）以以训练培培育人才才，以人人才发展展工作。（四）提提升质量量前，先先提升人人力素质质。（五）员员工与公公司同步步成长：这点最最为重要要。因为为在激烈烈竞争的的经营环环境中，要维持持竞争力力，唯有有双方共共同成长长，才能能共创双双赢局面面。许多企业业是依现现有的资资源及能能力来形形成政策策，然而而新的想想法，则则是依我我们想要要达到什什么样的的目标，然后要要求设备备更新、要求员员工提升升工作能能力及效效率，或或增加新新的核心心能力的的培养。然而，公司的的未来发发展不是是只看现现有的核核心能力力及市场场地位，还要想想要未来来十年公公司是发发展的如如何？此此外还要要思考未未来公司司要成为

27、为国际化化的跨国国化企业业，需要要什么样样的能力力？这些些都要告告诉我们们的员工工、经理理人，并并且利用用教育训训练开始始逐步铺铺路，这这样才能能与职涯涯规划相相结合。如果组组织不成成长，则则就没有有机会了了。参、员工工部分一、基本上将将人分成成五种类类型：（一）老老虎：具具目标导导向、有有使命感感，较霸霸气。（二）孔孔雀：爱爱现、能能言善道道、外交交公关手手腕好。（三）无无尾熊：死忠、固本、爱好和和平、温温和、较较不易改改变。（四）猫猫头鹰：精准型型，一个个口令、一个动动作，遵遵奉传统统。（五）变变色龙：能随外外界环境境变化而而随时调调整自己己的角色色老虎与孔孔雀为开开创型，无尾熊熊及猫头头

28、鹰为守守成型。如果以公公司地位位为横轴轴（细分分成现在在及未来来），核核心能力力（细分分成现在在及未来来）为纵纵轴，我我们可以以了解企企业在现现在、未未来所应应具备的的能力为为何。（一）公公司地位位（现在在）、核核心能力力（现在在）：以以目前的的核心能能力能提提升目前前公司的的地位（，知识识、技能能、态度度）（二）公公司地位位（未来来）、核核心能力力（现在在）：以以目前的的核心能能力重新新组合、强化，以适应应提升升未来在在公司的的地位（三）公公司地位位（现在在）、核核心能力力（未来来）：在在组织朝朝共同愿愿景迈进进中，为为维持或或扩大目目前在公公司之地地位，其其所需的的核心能能力是什什么？（四

29、）公公司地位位（未来来）、核核心能力力（未来来）：在在未来组组织发展展中欲参参与高阶阶经营团团队所需需之核心心能力是是什么？肆、主管管一、谘商商辅导（）主管仅站站在谘商商辅导的的角色，员工仍仍要对自自己负责责。二、授权权赋能（）给员工教教育训练练、给他他能力，然后授授权给员员工。支持参参与投入主导（授权赋赋能）。三、顾问问（）公司未来来的发展展，守门门员的角角色在主主管身上上。主管管要能热热情的指指导员工工，适时时的给予予激励，在后段段阶段则则是给予予员工支支持即可可，不需需一一指指导。四、评估估与沟通通评估基础 工作项目 绩效标准在职辅导 有效的辅导方法技巧评估 评估过程 准备评估面谈 进行

30、评估面谈绩效改进计划 拟定一套有效的改进计划绩效评估循环流程五、授权权的基本本观念（一）授授权是基基于对部部属的信信任，及及“你办事事，我放放心”。（二）授授权是循循序渐进进，逐渐渐扩大的的。（三）授授权是建建立在双双方有互互信与共共识的前前提上，否则授授权不明明，反而而碍事。（四）授授权并不不授责（授权并并不等于于弃权，主管仍仍负成败败责任）。（五）主主管得花花时间做做重点管管理与例例外管理理（六）授授权内容容明确化化：大东东有使用用授权书书，明确确列出授授权项目目。（七）授授权之监监督是放放在决策策过程上上并非成成果之上上（八）授授权可依依部属之之工作成成熟度而而减少其其监督程程度六、授权

31、权的要领领（一）决决定授权权工作的的范围、权限与与责任。（二）授授权要物物色适当当的人，并予以以训练、支持及及鼓励。（三）授授权要协协助部属属克服工工作过程程的障碍碍。（四）先先设计好好授权后后，如何何进行追追踪、考考核。（五）授授权应公公开并书书面化（授权书书）（六）要要培养部部属接受受授权的的意愿与与能力每个员工工的工作作都有工工作说明明书，详详细定义义工作内内容及其其应负的的责任，在工作作环境越越来越错错纵复杂杂的情况况下，工工作说明明书的重重要性越越显重要要。根据据工作说说明书作作为绩效效标准。重点在在于主管管与员工工间对工工作的认认知是否否相同。伍、入对对行、跟跟对人、做对事事产业的

32、竞竞争很快快，一面面临变化化时，企企业该如如何自处处？奇异异前总裁裁曾经说说过，企企业不能能提供员员工终身身雇用的的保障，但是要要尽力帮帮助员工工技能，让员工工能获得得终身雇雇用的能能力。这这也是职职涯规划划的另一一层意义义。我们的总总经理曾曾叮咛：为因应应经济不不景气，全体伙伙伴除应应积极“开源”，更应应做好“节流”工作，以发挥挥“生命共共同体”、“利益共共同体”的伙伴伴关系的的理念来来共渡不不景气所所带来的的冲击。此外我我们也强强调“三不”政策，也就是是具备合合理化精精神时（即将不不合理的的费用趁趁机合理理化），避免在在合理化化过程中中伤及员员工士气气、绝不不危及安安全、不不得影响响质量。

33、一、人力力资源的的基本信信念（一）找找到有用用的人（二）选选任要用用的人（三）照照顾已用用的人（四）留留住发财财的人二、培育育部属的的真谛管理者是是否称职职，主要要是依据据其部属属的工作作成果予予以评估估，此项项意义乃乃表示：培育部部属提升升其工作作能力，是管理理者责无无旁贷的的责任。三、接班班人培育育不要培育育成自己己的翻版版人，因因为时代代变化越越来越快快，故应应考虑公公司未来来长期发发展需要要，来培培养公司司未来的的领导者者。松下下幸之助助传位于于公司董董事排名名最后第第二位的的山下俊俊彦即是是最佳例例子。四、人才才培训方方式包括：上上课（演演讲）、会议、教学、个案分分析、重重大事故故法

34、、角角色扮演演、篮中中学习、企业经经营演习习、观摩摩学习、网络（远距教教学）、工作轮轮调、模模拟现场场训练、委员会会、任务务编组、工作教教导（）、进修修、影子子哲学等等等。五、将不不可或缺缺的人调调职（一）用用人要用用得恰到到好处，使人的的才华能能充分发发挥，一一个人任任某职也也要经相相当的时时日，才才能有所所表现。但绝对对不是终终身职。因此，适度的的调职是是重要的的。（二）任任何组织织中，常常有少数数不可或或缺的菁菁英，他他们是组组织中的的灵魂。没有他他们，组组织和负负责人都都不知道道怎么办办。事实实上，这这正是用用人的真真正危机机。一则则表示这这些人工工作的附附加价值值无法提提升。再再则，

35、他他挡住了了别人的的机会，人事管管道不顺顺畅，而而最重要要的是，他可能能身兼数数职，往往往却忽忽略了他他的另一一项重大大职责即培养养他的接接班人，很多传传统产业业都有上上述的情情形。要要突破“不可或或缺”的这个个观念。总之，企企业员工工在职涯涯发展过过程中，除依循循公司的的经营使使命、经经营理念念、组织织发展及及企业文文化来规规划自己己的职涯涯发展（入对行行）外，更应找找到一位位能授权权赋能的的主管（跟对人人），以以确保在在发展过过程中不不断给予予谘商与与辅导；更重要要的是自自己要根根据自己己的人格格特质，在成就就感与满满足感的的驱使下下，积极极规划自自己的未未来。这这种态度度是企业业员工在在

36、职涯发发展成功功与否的的最关键键因素；也就是是说企业业员工在在职涯发发展过程程中员工工本人是是负绝绝对责任任的。【意见交交流暨综综合讨论论】1.一般般的中小小企业，主管的的阶级其其实都是是很小的的，在培培养接班班人计划划时，一一般的主主管都很很怕被取取代，请请问该如如何处理理这种情情况？另另外在实实施轮调调时，员员工不太太愿意，尤其是是其担任任公司核核心工作作时，又又该如何何处理？答新的观念念，组织织走向扁扁平化，因此“向上”不一定定是唯一一的路。因此只只要能针针对我们们专业知知识和能能力，就就是成长长，不一一定要用用“升迁”的方式式。建议议要把它它制度书书面化，用授权权的方式式让员工工去学习

37、习。另外外，企业业每年定定期举办办大型共共识活动动，可藉藉由彼此此的沟通通建立共共识。此此时，企企业亦可可抛出一一些问题题，诸如如轮调的的问题，员工普普遍存有有做不好好才轮调调的错误误观念，须知轮轮调是最最好的教教育训练练，也是是培育人人才最好好、最实实在的方方式。如如此让大大家可以以把观念念充分表表达，创创造沟通通的信任任的工作作环境。另外，员工的的核心发发展能力力一定要要与公司司未来发发展的能能力及方方向结合合。第一个问问题，我我们的做做法是会会举办一一个企业业主管活活动，把把公司的的企业文文化、企企业愿景景、执行行策略，都会在在这次的的课程中中决定。这样的的课程可可以使各各个主管管的观念

38、念更接近近。另外外管理者者还要有有绝对责责任感，可帮助助导正主主管的错错误观念念。第二二个问题题，在我我们公司司较多发发生是在在派驻大大陆时。如果员员工没有有意愿，则事后后造成的的损伤可可能会更更大，即即使用激激励因子子可能也也会没有有效果，因为一一开始锁锁定的人人才方向向就不对对，则当当然会导导致事后后的问题题。2.如果果员工想想爬上主主管阶级级且具备备相关知知识和能能力，但但企业却却从未重重视，请请问该怎怎么突显显自己的的能力？另外，如果公公司不重重视内部部人才训训练，却却只是从从外部召召募人才才，引进进空降部部队，则则是否会会对企业业文化造造成影响响？答如果学识识能力均均具备，还是不不要

39、功高高震主，平时要要表现，重要时时要出现现。才能能引起公公司的注注意。至至于空空降，我先做做个定义义：若公公司内部部有人才才却不用用，反而而向外找找寻，才才叫空降降；反之之，如果果公司确确实没有有这类人人，找到到外面的的人才一一起来公公司打拼拼，就不不能算是是空降部部队。就就一般而而言，空空降部队队的专业业能力都都不成问问题，反反倒是其其价值观观是否符符合公司司的企业业文化才才是重要要的考虑虑因素。此点不不得不特特别注意意，否则则，轻则则两败俱俱伤，重重则影响响员工士士气。3.中小小企业适适不适合合推展职职涯发展展的观念念？答我个人认认为是有有其必要要的。就就我所知知道，一一般企业业均有这这样

40、的观观念。有有的制度度化、书书面化、有的口口头交代代（19976年年过世的的奇异公公司副总总裁魏斯斯不就是是在病床床上告诉诉当时的的总裁琼琼斯要注注意韦尔尔斯是未未来总裁裁人选吗吗？）、有的在在老板的的脑海里里。但不不管是那那一种企企业，均均可以先先从重要要性高的的员工开开始。没没有一个个人能保保证企业业永续经经营，也也没有一一家企业业能保证证终身雇雇用你，但企业业却可尽尽量让员员工在企企业中养养成其知知识、技技术、态态度，让让员工能能具备终终身被雇雇用的能能力。我我想这应应该是企企业员工工职涯发发展最积积极的意意义罢了了！是故故，所有有企业，不管是是大企业业、中小小企业、跨国企企业均适适合推

41、展展企业员员工职涯涯发展。我个人认认为是应应该推展展职涯发发展。重重点在于于推动的的过程中中，一定定是要与与人力资资源各种种制度相相结合，并且取取得企业业经营者者、主管管的支持持。4.绩效效评核要要从一百百八十度度走向三三百六十十度，请请问该如如何推动动？答重点在于于任何的的制度一一定要与与企业的的文化、策略相相结合。如果要要推向三三百六十十度绩效效评核，则要有有几点来来配合：是高科科技、高高素质人人力、优优质的企企业文化化。绩效效目标、标准是是由主管管及员工工双方共共同来决决定的。我们目目前只有有对经理理级以上上员工有有自我评评价，其其它的员员工则是是由主管管负责。我们是今今年才导导入一百百

42、八十度度，不过过遇到主主管相当当大的反反弹，基基本上这这是习惯惯上的问问题，我我们也在在努力的的克服。不过我我们有搭搭配平衡衡计分卡卡，利用用量化指指标（约约百分之之七十）及非量量化指标标（约百百分之三三十）来来评核，而等级级则是以以常态分分配来评评核，避避免管理理者打考考绩时成成绩都差差不多。一年做做两次的的考绩。我们在在推行之之前，做做了相当当大的投投入及疏疏导，因因此目前前还算顺顺利。案例分享享(四)中钢钢公司壹、企业业简介中钢是国国内唯一一一家一一贯作业业炼钢厂厂，民国国六十年年刚开始始成立时时是一家家民营公公司，民民国六十十六年六六月因为为政府增增资，转转变为国国营企业业，800年代

43、在在国营事事业移转转民营的的政策下下，政府府逐步释释出中钢钢股票，迄民国国八十四四年四月月，政府府持有中中钢股权权低于550%，中钢又又转为民民营企业业，由于于中钢一一开始即即以民营营型态建建置，各各项规章章制度的的建立及及营运管管理，均均以追求求制度化化、企业业化及效效率化为为目标，并特别别注重员员工的品品德操守守，团队队纪律的的养成，以及建建构优质质的企业业文化，不同于于一般的的国营事事业，在在中钢的的民营化化过程中中，员工工并未抵抵制，公公司并将将民营化化列为企企业国际际化的开开端。去年中钢钢税前盈盈余2116亿元元，今年年因为景景气的因因素，预预估可能能减少至至84亿元元，虽获获利降低

44、低，但在在传统产产业中仍仍算是表表现不错错的企业业。中钢钢目前的的组织在在董事长长、总经经理与执执行副总总经理下下设有七七个部们们，依职职位层级级划分计计有十三三个层级级，近年年已致力力于组织织扁平化化。贰、员工工职涯发发展的概概念职涯规划划系偏重重于个人人的部分分，个人人依照自自己的兴兴趣、个个性、专专长、优优缺点等等进行分分析，在在自我发发展、自自我评估估考虑下下，分析析规划个个人的职职涯方向向；职涯涯管理则则偏重公公司方面面，公司司如何就就制度面面、组织织面来实实行建构构职务的的历练，例如：轮调制制度、训训练培育育、绩效效评估和和前程谘谘商等等等，而管管理者则则是居中中做催化化和协助助的

45、角色色，以促促进职涯涯发展，所以在在做职涯涯发展最最重要还还是在个个人，因因为唯有有个人先先找出自自己的发发展方向向是什么么，公司司才能视视情况需需要给予予帮助，此外，职涯发发展不等等于升迁迁，并不不是所有有人都适适合当主主管，职职涯发展展的最终终目的是是将个人人的成就就满足和和企业组组织的发发展做一一个结合合。企业在做做职涯发发展时必必须先清清楚员工工可能面面临哪些些问题？例如：个人及及家庭的的问题有有：个人人理财、不良行行为、需需求不能能满足，婚姻生生活、子子女教育育问题、婚丧喜喜庆等，以及工工作上的的问题有有：工作作压力的的调适、人际关关系的和和谐、工工作能力力的提升升与发展展等等。中钢

46、因因为具224小时时连续生生产的特特性，大大部份同同仁须采采轮班作作业的关关系，有有生理调调适及工工作压力力方面的的问题，此外平平均员工工年龄达达45岁，又有中中年危机机的问题题，另针针对患有有重大伤伤病或身身心障碍碍的员工工，中钢钢特别设设有申请请特准病病假的留留职停薪薪制度，促使员员工就医医，期间间视情形形得采支支半年之之全薪，或半年年的半薪薪，待员员工治疗疗恢复后后再返回回工作岗岗位。参、公司司对职涯涯发展的的做法目前中钢钢公司对对职涯发发展的做做法有职职务的历历练，例例如：轮轮调制度度、绩效效评估和和前程谘谘商等等等。首先先就落实实轮调制制度部分分，虽然然有员工工于同一一职务服服务满五

47、五年一定定要轮调调，新进进员工则则服务满满两年才才可申请请职务轮轮调之规规定，但但是执行行情形仍仍有待落落实，主主要是工工作职位位评价问问题，虽虽然中钢钢的薪给给是用薪薪幅制，但是各各职位还还是有职职等分别别，非操操作性职职位从基基层员工工到最高高阶主管管共分为为一到二二十等，在轮调调过程当当中如果果有轮调调至比原原来职等等低的职职位，薪薪水会有有调降的的可能，所以在在跨部门门的轮调调时，所所衍生职职等降调调的问题题，将逐逐步修改改内部的的薪资结结构来克克服。另另对于新新旧员工工之间仍仍有薪资资差距的的问题，对于表表现优良良的新进进员工，在一年年两次调调薪时，将拉大大与一般般员工之之调幅。至于

48、在在工作轮轮调的做做法上，应建立立人力资资源发展展的正确确观念，将员工工视为整整个企业业的共同同资产，而非部部门的资资产，目目的是以以制度去去促使主主管将好好的人才才为公司司共同使使用，而而非只留留在单一一部门里里。第二是加加强考评评晤谈，目的在在使受评评人对职职业生涯涯的兴趣趣及意向向可以充充分表示示，中钢钢目前的的绩效考考评是每每半年一一次，员员工可以以针对前前次考评评的重点点成果做做完整陈陈述，并并可以列列出对未未来半年年考评重重点的工工作计划划。要做做好考评评晤谈则则要先做做好教育育训练，对于主主管要做做晤谈技技巧和方方式的训训练，而而对员工工则要教教育他如如何接受受考评晤晤谈。并并且

49、要认认知绩效效考评的的目的不不仅是要要找出好好的员工工，而且且是要找找出那些些表现不不好的员员工，协协助他们们改善绩绩效。第三是职职缺公告告，可以以把内部部职缺和和转投资资公司的的职缺公公告给内内部员工工，让员员工登记记，并从从中挑选选合适职职位的人人才，在在挑选过过程中要要落实面面谈，不不可以只只挑选自自己熟悉悉的人面面谈，否否则职缺缺公告的的登记将将会流于于形式。至于中中钢的职职位升迁迁体系采采双轨制制，一边边是管理理体系另另一边是是专业体体系，二二者在薪薪资方面面大致上上是相同同的，差差别的只只是主管管加给。有关于训训练培育育方面，就人才才开发理理念而言言以尊重重人性为为出发点点，做法法

50、上则是是不做重重复性的的培训，不将所所有训练练全集中中到某些些人上，而是做做整体性性、实用用性、全全面性的的培训，并订定定训练规规范，对对各职位位必备训训练课程程则采全全面调训训的作法法。另外外将人才才开发的的责任赋赋予单位位主管，而不是是集中于于部门，人力资资源部门门侧重在在规划。在职位位层级研研修体系系上分为为管理研研修、专专门研修修、国内内进修和和国外研研修，管管理研修修从经理理人员、一级主主管、二二级主管管、三级级、四级级一直到到新进人人员讲习习都有，对于新新进人员员讲习一一般是五五天至一一个星期期，目前前则朝网网络教学学上发展展，将来来希望让让新进人人员自行行利用时时间上网网学习，减

51、少集集中调训训的时间间，俾作作有效率率的学习习。专门研修修则包含含专业和和技术方方面。在在职位晋晋升与主主管遴选选方面有有所谓的的基层主主管甄试试、三级级主管管管理才能能评测中中心（）和管理理才能训训练（），评测测主要是是透过情情境扮演演，模拟拟各种状状况来测测试员工工处理事事务的表表现，能能藉由角角色扮演演测试出出一个员员工的管管理工作作能力，中钢在在十七年年前从美美国买下下并引进进这套制制度，试试用于三三级主管管的评测测，未参参加或未未能通过过评测者者如已升升任三级级主管，仅能发发布为代理。至于于二级主主管之培培育则规规划有管理人人才培训训班，也是中中钢企业业大学课课程的一一环，未未来亦考

52、考虑针对对一级主主管规划划相关的的领导才才能课程程，亦可可能针对对一级和和二级主主管以职职能来作作为评鉴鉴的基准准。评测是针针对拟升升任三级级主管人人员而设设计开发发的，评评测可以以测验出出六种管管理能力力，分别别是计划划组织力力，分析析分析力力，决断断力，追追踪管制制力，指指导统御御力和沟沟通表达达力等，参加评评测不合合格项目目须再历历练半年年至两年年，然后后才能再再参加复复测。中钢企业业大学所所开设之之课程主主要以培培育一、二级主主管管理理人才及及策略性性专业人人才为目目标，并并将个人人的职涯涯发展和和升迁和和企业的的经营策策略相结结合，目目的是以以培育集集团未来来发展所所需的人人才为导导

53、向，借借重外界界及集团团内的优优质师资资，采菁菁英重点点式专班班培育，兼具前前瞻性及及实用性性的课程程，培育育具有国国际宏观观的人才才，并且且预为规规划培育育学员之之职涯发发展计划划。组织活力力调查的的目的，主要让让公司内内部同仁仁有机会会与工作作相关联联的问题题表达看看法和意意见，俾俾建立公公司活力力指标，并针对对活力不不佳的项项目找出出症结原原因，制制定改善善方案，确实追追踪执行行，以提提升公司司活力。组织活活力调查查共有八八个构面面，分为为领导管管理、创创新改善善、人际际沟通、团队合合作、问问题解决决、发展展规划、工作满满足、新新知学习习。肆、未来来人力资资源发展展方向中钢目前前人力资资

54、源发展展最重要要的工作作是建立立人才库库，并配配合企业业集团发发展需要要，成立立企业大大学，培培育国际际化人才才及领导导管理人人才。此此外因应应企业环环境之脉脉动，规规划多元元化课程程，以满满足员工工需求；因应组组织重整整、人力力合理化化之需，持续办办理第二二专长训训练，希希望在220一五五年员工工人数由由现今的的8,8800人人降低为为7,5500人人，我们们的原则则是不裁裁员、不不减薪，人力合合理化作作业虽然然不好做做但为了了公司的的永续发发展还是是要做；为了提提升组织织竞争力力，亦必必须将一一些非核核心的技技术工作作外包。另外规规划建立立职能制制度，加加强主管管管理才才能评估估与发展展，

55、配合合企业化，建建构网络络教学系系统推动动在线学学习，提提供开放放学习环环境，亦亦是目前前积极推推动的重重点项目目。【意见交交流暨综综合讨论论】1. 中中钢公司司每个星星期一都都有请法法律专家家来咨询询一些法法律问题题，是否否员工在在法律方方面的知知识充足足之后会会产生和和公司对对抗的情情形？另另外关于于员工培培训的费费用方面面方面，贵公司司编列的的金额是是多少？答针对第一一个问题题，让员员工懂得得越多，员工绝绝对越会会和公司司据理力力争，不不过在现现今知识识爆炸的的时代，员工要要搜集任任何信息息都不是是问题，透过公公司授课课的方式式，反而而可以将将员工导导向正轨轨。关于于预算的的编列，本公司

56、司每年有有编列约约六千万万的预算算在作教教育训练练。关于于语言的的学习方方面，并并没有语语言别的的限制，不论是是英语、日语或或其它语语言，只只要你肯肯学，公公司都会会补助。公司主主要是提提供一个个制度和和环境，让有心心向学的的员工可可以有机机会学习习，这些些接受语语言补助助的人，相对于于参加公公司办理理训练的的人其实实只是极极少部分分，也就就是在学学习语言言的费用用补助上上，所占占的比率率是很低低的。2. 我我很关心心中钢的的未来发发展，中中钢如果果能带头头将企业业向马来来西亚、越南、大陆各各地发展展，那是是很好的的。答中钢的定定位是先先企业化化、民营营化、集集团化再再国际化化，目前前是集团团

57、化的阶阶段，我我们在马马来西亚亚有做一一些投资资，主要要是因为为马来西西亚的法法令和英英国的法法令最接接近。原原本印度度尼西亚亚方面有有找中钢钢去投资资，但由由于政治治动荡不不安所以以没去。目前对对于越南南的投资资也正在在评估中中，但是是越南的的电力不不足，如如果要成成立一贯贯制程的的炼钢厂厂，电力力不足会会是一个个很麻烦烦的问题题，越南南是下一一个可能能会去的的目标，目前正正在评估估中。至至于大陆陆方面，我们的的中下游游产业已已经过去去，但因因为大陆陆是一个个人治重重于法治治的地方方，所以以目前我我们还不不太愿意意投资在在那边，虽然未未来大陆陆会是一一个很大大的市场场，目前前已和上上海宝钢钢

58、每年都都有一个个技术交交流，宝宝钢和武武汉钢厂厂的信息息化也都都是中钢钢协助建建立的，我们也也藉此得得到他们们那边的的产量信信息等等等数据，现阶段段我们会会加强供供料但不不愿意投投资，未未来还是是有可能能投入大大陆的市市场，不不过前提提是它的的公共设设施和法法令必须须再健全全。此外外我们也也考虑朝朝澳洲方方面去投投资，这这是一个个分散风风险的做做法，因因为我们们是一家家上市公公司，做做任何投投资之前前都必须须审慎评评估投资资风险和和效益。案例分享享(五)台新银银行壹、前言言我个人之之前任职职于花旗旗银行，自花旗旗退休之之后，加加入台新新银行担担任副总总经理职职务。台台新银行行是一个个本土公公司

59、，与与外商公公司相比比，还有有许多有有待变革革与强化化的空间间。在此此剧烈竞竞争的时时代，我我认为非非常重要要的是重重视及发发展人力力资源，尤其是是让每个个员工都都有生涯涯规划的的观念及及良好发发展的机机会。在这个剧剧烈竞争争的时代代，就是是要不断断创新求求变。对对银行业业来说，已进入入了一个个购并的的趋势。为了要要具有竞竞争优势势，开创创市场，我们其其中一个个策略就就是作业业流程不不断再造造。第一一步就是是集中化化作业，在五十十一家分分行中将将一些劳劳力密集集的作业业集中在在一个作作业中心心。这对对组织及及员工的的职责与与发展都都受到了了许多的的冲击。为因应应此变局局，目前前我们已已经逐步步

60、推展一一些协助助员工职职涯发展展的作法法，在此此与大家家分享。贰、台新新银行简简介一、概况况（一）成成立于119922.3.23（二）116家新新民营银银行名列列前茅（三）属属于新光光集团（四）119955年上柜柜，19998年年上市。（五）至至本年66月止，约31160名名员工。（六）全全省共计计51家分分行，将将持续增增设分行行。（七）119999年在港港成立台台新国际际财务公公司及台台新银行行办事处处，并且且在这一一两年积积极准备备台新的的国际化化。（八）愿愿景：台台湾最佳佳的、以以客户为为中心的的、最认认真最专专业的金金融服务务集团。二、组织织简介（一）为为金融服服务集团团，分为为两部