公司人事管理规章制度员工手册

1、人事制度-讨论稿第一章 总 则第一条 目的：满足公司业务进展、个人进展，保障激励，特制定本制度。第二条 范围：制定本人事治理制度均遵照政府有关规定。本制度所称职员，指本公司正式聘用的所有从业人员。人力资源部为本制度的执行部门。第二章 人员招聘制度第一条 总则 公司为外商独资企业，具备独立招聘职员的资格。 公司人力资源部门负责协调、组织、实施公司的招聘、录用工作。 公司本着任人唯贤、全面考核的原则招聘、录用人员。 公司所有职员有为公司物色、举荐人才的义务。目的：为了明确人员招聘的原则、标准及手段，规范人员招聘、甄选及录用程序，及时为公司招募到德才兼备的合格人才，满足公司进展的需要，特制定本制度。

2、试用范围：本制度适用于公司各部门除劳务和临时岗位之外的所有岗位的招聘。招聘打算与渠道招聘依据：每年末，公司人力资源部依照下一年公司年度经营目标、现有人力资源情况、组织结构和治理模式的调整、人员增减预测及各部门规划等，制定公司下年度编制，上报总经理批准。原则上，各部门编制一经确定，全年不再增加。各部门年度招聘工作必须在编制范围内进行。年度和季度招聘打算：各部门依照公司确定的进人进度，年初制定部门年招聘打算，在此基础上，在每季度首月十日前，人力资源部会同各部门制定本季招聘岗位讲明，对招聘岗位职责和资格进行详实、准确的描述。招聘渠道的选择、招聘和拓展：人力资源部负责招聘渠道的选择、考评、拓展和维护。

3、人力资源部负责对公司的年度和季度的招聘费用进行预算。各类招聘渠道人力资源部利用互联网络（据公司人力资源部统计，网络渠道已成为性能价格比最优的渠道）、招聘会、社会职介机构、报纸等招聘主渠道，收集应聘者信息通过大、中专院校毕业生见面会招聘应届毕业生。鼓舞和提倡职员向公司推举各类优秀人才在通常情况下难以满足的高级治理或技术岗位人才，在总经理批准后，人力资源部能够通过猎头公司或其他方式招募。招聘组织治理单个部门招聘由人力资源部与该部门共同完成。公司大规模招聘活动必须在总经理主持下，由人力资源部会同各个部门共同完成。招聘的甄不方法面试，包括初试、复试。笔试，包括专业测试、性向测试、能力测试、智力测试或综

4、合测试。背景调查，经初试决定的人选，视情况做有效的背景调查。公司招聘录用人员采取以面试为主的方式并依照实际情况决定是否采纳笔试。应聘材料的收集与分拣一、人力资源部从相关渠道收集应聘人员信息，并于获得该信息后一日内从中进行初选。 二、人力资源部依照各部门所需岗位的条件，将初选通过人员的简历送各部门经理进行复选，确定面试名单。 三、各部门应于接到应聘人员简历一天内进行复选，并将面试名单送回人力资源部，并与人力资源部确定面试时刻。 四、人力资源部负责汇总各部门面试名单，并报主管人力资源部的副总经理批准。人力资源部负责通知应聘者参加面试。第八条 面试初试应聘者在参加正式面试前填写应聘人员登记表。初次面

5、试由面试小组参加（用人部门经理、该岗位直接主管、人力资源专岗，面试以部门经理为主）。通过初次面试，对应聘者差不多情况的真实性、是否符合公司的用人标准等方面进行考察。面试小组进行面试时依照面试评价表的内容对应聘者进行评分关于初试合格的人员，经部门经理签署复试意见后，由人力资源部在三日内通知复试（笔试）。当评分结果差异较大时，采取共同复议决定复试（笔试）人选。笔试：视情况决定是否使用，合格人员二日内安排参加复试复试由用人部门经理与人力资源经理共同实施。重点考核应聘者的业务知识、工作能力等是否符合本部门岗位要求。同时确定薪酬待遇标准。第九条 确定录用人员名单 由人力资源部召集、由总经理主持的部门经理

6、会议，确定录用人员名单。并在名单确定当日通知被录用人员参加体检。第十条 体检 所有面试合格人员（不含内调人员）均需参加体检，体检合格人员方能安排上岗。 第三章 职员录用制度第一条 职员的报到程序 一、体检合格人员由人力资源部负责通知其报到日期和所备材料（离职证明、照片、身份证、学历证书、学位证书）并提早通知有关部门为其预备相应的工作条件。（设备、办公用品、文具、职务讲明书、职员手册、通讯录） 二、新职员到人力资源部办理报到手续，填写职员登记表，签定劳动合同（包括试用期） 三、 人力资源部出具职员报到单，并带其持此单到相关部门签字、报到，最后由其所在部门经理为其安排工作，并指定辅导人员。新职员正

7、式上岗工作。第二条 职员的转正程序 一、新职员到岗一周内，由人力资源部对其进行企业制度企业文化等方面的岗前培训。 二、新职员上岗后，必须遵守公司的各项规章制度。 三、试用期间，由部门经理对新职员进行不定期考核。 四、新职员连续三次考核结果均为优秀者，部门经理能够为其申请提早转正，经主管人力资源部的副总经理批准后，由人力资源部为其办理提早转正手续。 五、新职员试用期满，由其所在部门经理会同人力资源部对其进行考核，考核合格者由人力资源部为其办理转正手续。 第四章 劳动合同治理制度第一条 总则依据中华人民共和国劳动法有关规定，制定本制度。劳动合同是职员与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳

8、动合同的签订是指职员和企业就劳动合同的各项条款达成一致，并以书面形式明确规定双方责任、义务以及权利的法律行为。在签定劳动合同中公司为甲方，职员为乙方。订立和变更劳动合同，遵循平等自愿、协商一致的原则。第二条 劳动合同的内容劳动合同期限：本公司实行一年一签制，专门情况可依照具体情况处理。工作内容：由新职员与所录用部门经理协商，达成一致意见后确定。劳动酬劳：人力资源部依照新职员转正考核情况，依据公司薪酬制度标准，确定该职员的工资等级。劳动纪律：执行公司关于考勤、奖惩制度的规定。劳动爱护与劳动条件：甲方安排乙方每日工作时刻不超过八小时，平均每周不超过四十小时，甲方保证乙方每周至少休息一天。甲方由于工

9、作需要与乙方协商后可安排加班、加点，甲方可安排乙方同等时刻倒休或支付加班、加点工资。甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度。合同的变更、解除、终止：合同的变更：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致下，能够变更此合同。合同的解除：甲乙双方均可提出解除本合同，依据中华人民共和国劳动法的相关规定执行。合同的终止：劳动合同期满或者当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。经济补偿与赔偿，劳动合同履行期间，甲乙任何一方提出解除本合同，其情况符合劳动法中应补偿、赔偿项或符合劳动合同约定的补偿、赔偿项，提出解除合同方应给予对

10、方经济补偿、赔偿。保险福利待遇：执行北京市关于保险福利待遇的相关规定。保密约定：专业技术、治理、营销人员必须与公司签定保密协议。劳动争议处理：甲乙双方发生劳动争议，经协商不能达成一致的，任何一方均可向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。第三条 劳动合同的执行职员正式报到，人力资源部负责与其办理签定劳动合同手续。劳动合同执行过程中所出现的问题由人力资源部负责进行解释和解决。合同期满前三十日，人力资源部负责与职员达成是否接着签定劳动合同的意向，以便为下一步工作做预备。人力资源部负责为职员办理解除劳动合同的相关手续。 第五章 考勤制度总则 一、 为了保证我公司开发、经营、治理等各项工作的正常运转，高

11、效率的完成企业经营目标，促进企业的不断进展及加强公司职员队伍的治理，特制定本制度。 二、 人力资源部负责公司的考勤工作。公司职员有查阅考勤记录的权利及监督考勤工作的义务。 三、 凡公司职员需休假（事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假、倒休假、年假等）应依照本规定中的治理权限向有关部门或领导办理请假手续，经批准后方可休假。第二条 工作时刻 一、依照中华人民共和国劳动法关于劳动时刻的规定，我公司执行五天工作制（周一至周五）。二、工作时刻： 上午 9：0012：00 下午 1：006：00第三条 考勤方法 实行考勤机打卡考勤。 第四条 考勤规定： 一、考勤时刻：每天上午上班、下午下班各刷打卡一次。二

12、、考勤监督：由人事部门负责监督。 三、职员上、下班均须亲自打卡计时，严禁托付他人打卡。 四、考勤打卡必须按时，凡是工作时刻未打卡者（忘带、忘打），必须填写补勤表由所在部门经理签字讲明，并处以20元罚款，否则按旷工处理。 五、考勤打卡的统计：由人力资源部负责。第五条 加班： 职员加班需写出书面申请，经部门经理批准后交人力资源部考勤，休息日加班安排与加班时刻相同的倒休或发放加班工资（专业技术、治理、营销人员公司一律不批准加班，以其工作绩效奖励作为辛勤工作的补偿）。第六条 职员遇下列行为，按以下规定处理：工作时刻开始后十分钟以内到职者为迟到。工作时刻结束前十分钟内下班者为早退。迟到、早退每次扣款10

13、元。上班超过十分钟，下班提早十分钟以上，除因公外出经分部级（含）以上负责人证明者外，必须办理请假手续（请假至少以2小时计）。拒不办理请假手续，两小时内按旷工半日计，超过两小时不足一天，按旷工一天计。凡下列情况均以旷工论用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；未请假或请假未准而擅自不到职者；不服从工作调动，经教育仍不到岗者；其它应按旷工处理的。第七条 休假种类及假期安排 一、 职员除星期六、日休息外，法定休假日如下（法定假日如逢星期六、日，除妇女节外，应在工作日补假）：1、元 旦 元月一日，放假一天；2、妇女节 三月八日，妇女放假半天；3、劳动节 五月一、二、三日，放假三天；4、国庆节 十月一、

14、二、三日，放假三天；5、春 节 农历正月一、二、三日，放假三天。 公司可依照实际情况对休假日期临时调整。第八条 各种假期： 一、病假因病须治疗或休养者可请病假，二天（含）以内者，由部门经理批准，二天以上者须提交医院出具的诊断书。 二、事假因私事办理者，可请事假，二天（含）以内者，由向部门经理批准，二天以上者由部门总经理批准，十天以上者必须由总经理批准后方能休假。 三、婚假职员结婚持结婚证书，享受婚假3天，晚婚（男25岁以上、女23岁以上）增加婚假7天。 四、丧假父母、配偶或子女丧亡者，可请假五天。五、产假女性职员生产，可请产假九十天；男职员可请产假十五天。六、工伤： 1、因工负伤，因工致残，持

15、公司指定医院诊断证明，经人事部门确认，可按工伤假考勤。 2、因工负伤，伤愈复发的，经公司指定医院证明，人事部门确认，认定为旧伤复发的，可按工伤对待。七、 带薪假的规定：1、符合下列条件之一者可享受带薪假：在公司工作满一年以上的正式职员；公司业务（技术）骨干、部门级以上负责人；为公司作出巨大贡献或幸免重大损失的职员 带薪假期为每年十天（连续工作日），由公司统一安排或依照公司运营情况进行调整，由于业务缘故不能休假的公司给予十天双薪补偿。2、探亲假的规定：（1）职员在公司工作满一年、双休日不能与亲人团聚的职员，可享受30天/年探亲假；工作满两年的，第一年未休探亲假的可享受45天探亲假。（2）探亲假只

16、限探父母或配偶，并每年报销一次往返路费。第九条 请假程序和方法 一、 职员请假，应先写假期申请单，经部门经理批准后方能休假，否则以旷工论；若因突发事件或急病不能先行办理请假手续者，应使用电话、邮件或其他快捷、准确方式请假（不得利用传呼机留言请假），并于假后上班两天内补办相应手续。 二、 请假的审批： 1、 职员级、主管级职员请假二天（含）以内，由所在部门经理核准即可；请假二天以上十天以内，除须经部门经理核准外，还需主管副总的批准；超过十天，除部门经理、主管副总批准外，还需报总经理核准。 2、部门级及以上人员请假，由公司主管副总批准后，总经理核准。3、公司总经理请假，由董事长核准。 三、 职员请

17、假理由不充分，或有碍工作时，上级可酌情不予准假，或缩短假期，或责令改期请假。 四、 所有假期申请单办妥手续后交由考勤人员治理。 五、 职员请假批准后，应将担任之工作移交给指定的代理人。 六、 违反上述规定的处罚： 1、未按请假审批程序规定办妥请假手续，视为请假未批准。 2、休假期间未觅妥工作代理人，视为工作责任心不强，给予通报批判或警告甚至记过处分。 薪酬制度第一条 总则一、 薪酬体系的组成：公司的薪酬体系由岗位工资、红包、福利三部分组成。二、 进展目标：水平收入达到国内企业领先，并保持较高的增长速度，在三至五年内达到国内市场领先的水平。三、 进展原则： 工资总额增长率=销售收入增长率四、 岗

18、位工资岗位工资=差不多工资+岗位补贴第二条 月薪由于岗位工资已包含绩效工资，部门业绩和个人绩效以绩效标准的浮动来体现， 职员每月实发月薪为：月薪 = 岗位工资+提成 销售人员月薪 = 岗位工资+绩效工资 其余人员差不多工资差不多工资占薪资总额的40%，依照任职人员的学历、经验、能力确定，每年调整一次岗位补贴岗位补贴占薪资总额的30%；依照岗位工作繁简、责任大小程度确定，不定期进行调整；销售人员不享受岗位补贴；绩效工资（提成）绩效工资占薪资总额的30%，提成占薪资总额的60%。绩效工资= P*Q*绩效标准P 部门季度业绩系数；Q 季效考评个人表现系数。1、季度业绩系数P的确定 每财年初，由总经理

19、确定当年公司的销售任务指标及四个季度任务指标的分配。每季末依照任务完成情况确定季度业绩系数P。2、个人表现系数Q的确定依据岗位目标和职务讲明书, 每季度进行绩效考评, 考评结果分为十个等级. 等级 A、A-、B+、B、B-、C+、C、 C-、D、 E 人数比例 15%、 20%、30%、20%、10%、5%第三条 总经理特不奖每年工资总额的固定百分比作为总经理特不奖，用于总经理奖励十佳职员、优秀职员和某项工作中表现突出的职员。第四条 红包红包= T * Q * H * 差不多工资T：时刻系数，T = 工作月数/12工作月数 = 到岗月数 - 病、事假月数Q：年度绩效考评表现系数；H：年度公司业

20、绩系数。1、 依照当年公司责任利润的完成百分比，确定系数H（0-3）。2、各部门依照职员的年度绩效考评结果，确定每个职员的表现系数Q。3、发放：上一财年的红包在下一财年的各月工资中发放，个人付税。第五条 公司实行年底双薪制，每年12月份发放双薪。第六条 各种假期待遇病假：5天（含）以内每日发放差不多工资的70%，免发病假期间绩效工资；5日以上免发当月绩效工资，病假期间只享受每天20元的医疗津贴事假：2天（含）以内每日发放差不多工资的20%，免发事假期间绩效工资；2天以上免发当日全部工资，5日以上免发当月绩效工资婚丧假：休假期间享受差不多工资，假期期间免发绩效工资，超期休假按事假处理年假：按出勤

21、对待探亲假：休假期间享受差不多工资，假期期间免发绩效工资，超期休假按事假处理；产假：休假期间享受差不多工资的60%；医疗期：仅享受每天20元的医疗津贴。试用期职员待遇享受该岗位工资的80%，销售人员享受差不多工资的80%；病假只享受每天20元的医疗津贴，事假无工资。第七章 福利制度第一条 住房公积金公司和正式岗位的职员每月分不缴纳职员岗位工资的10%作为住房公积金（住房公积金制度详见相关福利文件）。第二条 社会保险 依照职员的岗位工资数额确定养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险的缴费基数，职员与公司每月缴费比例按照北京市相关政策执行；第三条 午餐补助公司为每位职员提供免费工作午餐。第四条 交

22、通津贴关于公司正式职员依照业务、治理权限不同享受相应的交通津贴待遇；第五条 通讯津贴关于公司正式职员依照业务、治理权限不同享受相应的通讯津贴待遇；第六条 医疗津贴公司为正式职员定期发放医疗津贴，作为医疗保险的补充； （随着医疗改革的深入，逐渐实现差不多医疗与大额互助医疗相结合的医疗治理体系）第七条 带薪休假 在公司工作满一年的正式岗位职员，每年享受十天的带薪休假。 第八条 出国休假 在公司工作满三年以上的正式职员，每三年享受一次为期十天的出国休假。 在公司工作满一年的十佳职员或公司骨干，优先享受出国休假。 第九条 生日、结婚凡公司正式职员在生日、结婚时，公司给予祝贺：第十条 探 病凡公司正式职

23、员职工因病住院时，公司给予探望： 第八章 培训制度第一条 总 则 一 公司为所有职员提供平等的培训机会，职员有义务参加公司组织的各项培训。 二、 公司培训工作由人力资源部负责，培训主管具体组织实施。 三、 公司培训对象为公司全体职员。 四、 培训经费由公司按规定税前列支，如因职员提早解除劳动合同，该职员培训费用计入违约金。第二条 培训内容与方式 一、 公司对职员的培训要紧包括两方面，一是有关公司业务的专业培训；二是背景性广度知识培训。依照不同岗位由人力资源部安排培训内容。 二、 公司对职员的培训要紧有两种形式，一种是外部培训，即公司职员参加社会上组织的各种治理或技术培训；二是公司内部培训。 三

24、、 在公司两种要紧培训方式中，以公司内部培训为主，外部培训为辅的方式。在实际工作过程中由人力资源部和申请培训部门共同协商、确定要紧培训方式。第三条 公司内部培训程序部门内部培训由部门自主决定安排，人力资源部协助组织、监督，保证足够的培训时刻；跨部门的培训由人力资源部组织，各部门共同协商制定打算，经主管人力资源部的副总经理批准后，由人力资源部具体实施。人力资源部组织讲义的整理、积存和形成教材工作。由参加培训的部门派专人负责培训过程中的讲义修订和问题记录，人力资源部负责组织实施和培训结果的反馈，不断调整培训内容和方式。人力资源部会同各部门经理对参加培训人员进行考评，考评结果记入职员考核档案。培训结

25、束后由人力资源部负责收集对此次培训的反馈意见并汇总成培训情况报告，上报主管副总经理。对公司新招收职员的培训是在新职员到岗后一周内，由人力资源部对其进行企业基础培训（包括公司沿革、制度、技术产品、企业文化），各部门依照实际情况开展对新职员的专业技术培训。第四条 职员外部培训程序 一、 公司职员能够依照自身工作情况参加社会组织的各种培训。 二、 部门组织本部门外部业务培训；人力资源部组织外部治理培训，培训按部门进入预算列支。 三、 职员持申请单经部门经理签字并报主管人力资源副总经理批示同意后方可具体进行培训操作。 四、 财务部应凭培训申请单、发票或其他相关报销凭证据实报销，需提早支付费用的，应凭申

26、请单到财务部办理费用申领的相关手续，培训结束后将报销凭证补齐。第五条 其 他 一、 职员进入企业后的企业文化及规章制度培训等为固定培训项目，由人力资源部定期组织。 二、 参加培训的职员记录由各部门派专人负责记录与备案，以便于职员的考核工作。 第九章 绩效考核制度第一条 目的 通过上级与职员之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，关心主管和职员不断提高工作质量，促进职员进展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 第二条 适用范围 适用于各部门所有正式职员的绩效治理，第三条考核打算实施一、制定季度工作打算（时刻：每季度首月10日前） 1、 初稿时期（时刻：每季度首月3日前）： 职员应

27、参照本岗位职位讲明书、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度季度打算/考核表。 2、 确定时期（时刻：每季度首月10日前）： 直接上级应对职员提交的打算初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与职员共同讨论季度打算/考核表；打算确定后，直接上级和职员各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 二、 打算跟进与指导（时刻：季度全过程） 1、 直接上级应观看和记录职员在打算执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与职员保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与职员一起就本季度打算执行情况进行正式的回忆和沟通，关心职员分析、解决打算执行中差不多存在或潜在的问题。 2、 在打

28、算执行过程中，如出现重大打算调整，职员须重新填写季度打算/考核表，并及时提交给直接上级。重大调整是指以下情况：1）权重大于20%的工作任务取消或新增； 2）现有任务权重变化（增减）超过20%。 3 、直接上级应及时掌握打算执行情况。在发生重大打算调整时，应与职员一起及时确认打算的更改，明确指出职职员作中的问题，提出改进建议。 4 、对重要绩效问题的观看与指导，建议形成书面的观看/指导工作记录。记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和职员反馈等。 三、 职员自评及述职（时刻：下季度首月3日前） 每季度结束后，职员应对比职位讲明书和季度打算/考核表，从工作业绩和工作表现方面进行述

29、职和自我评价，填写季度述职/考核表，并与下一季度的季度打算/考核表一同提交给直接上级。 四、 直接上级评价（时刻：下季度首月5日前） 直接上级应按照职员的职位讲明书、季度打算/考核表和季度述职/考核表的要求，参考职员自评与述职和参与评价者的意见，对职员的工作业绩和工作表现进行评价。 五、 绩效面谈（时刻：下季度首月10日前） 在季度结束后，直接上级应与职员进行绩效面谈。绩效面谈是为了确信成绩，指出不足，提出改进意见和建议，关心职员制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度季度打算/考核表。 1、 进行绩效面谈前，应预备以下材料： 1）职员岗位责任书、本季度的季度打算/考核表和季度述职/考核表；

30、2）职员拟订的下季度季度打算/考核表； 3）直接上级认为必要的其他材料。 2、 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时刻应许多于40分钟。 3、 绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在季度述职/考核表上注明分歧点； 4、 绩效面谈结果应及时汇总到部门总经理处。 六、考核排序（时刻：下季度首月15日前） 1、 原则 各部门应严格按照公司考核排序比例的规定，对职员的业绩和表现进行排序；40人以上的部门应进行考核分组（考核排序操作讲明详见附件一）。 2、 排序工作步骤 1） 组成考核排序领导小组：成员为考核负责人、部门经理。2） 初步排序：领导小组汇总职员的考核评分

31、，进行初步排序。 3） 调整确认：考核负责人征求各部门经理的意见，调整确认考核等级，经部门总经理签字确认后，在下季度首月15日之前报送人力资源部主管副总。对考核等级为A的职员应进行成绩讲明。 七、 结果汇总（时刻：下季度首月20日前） 人力资源部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。 八、绩效复谈：（时刻：下季度首月30日前） 对绩效考核中被评为C的职员，部门应安排职员的隔级主管进行复谈工作。 1、 复谈前，主持复谈工作的各级上级应预备好以下资料： 1） 经绩效面谈确认后的被考核人的季度打算/考核表和季度述职/考核表； 2） 考核负责人出具的书面讲明等资料。 2、 复谈过程中，

32、应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面复谈工作记录。 3、 复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。 九、结果运用 绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、薪金调整、职务升降、岗位调整、末端淘汰的重要依据。 因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照公司末端淘汰处理规范执行。 第四条 相关问题的规定 一、 考核申诉 职员假如对本季度绩效治理工作有重大疑义，能够在拿到下季度首月工资条或接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部对申诉的处理程序如下： 1、 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实职员申诉事项。听

33、取职员本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解情况的通过和缘故，以便能对申诉的事实进行准确认定 2、 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、 提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效治理中有是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议 4、 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并监督落实。 二、 绩效记录 1 、人力资源部应在绩效治理的全过程建立并保存相关绩效原始记录，各部门保存副件，包括季度打算/考核表

34、、季度述职/考核表、复谈工作记录等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录治理情况。 2、 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不同意涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。 3 、职员能够查阅自己的绩效记录；各级人员如应工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须通过职员所属人力资源部主管副总经理的批准方可进行。 4、 绩效记录的保存期限为三年；关于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。 职员晋级制度第一条 总则一、目的：为了最大限度的发挥每个职员的聪慧才智、调动职员的工作热情，特制定本制度。二、范围：公司副总经理以下所有职员。三、公司本着公平、公开的竞争原则，为每位职

35、员提供进展机会。第二条 晋级种类一、职员晋级要紧分为工资晋级和职务晋级两种，晋级要紧有几种情况:奖励晋级：对工作表现的奖励。考核晋级：晋级考核合格者。调动晋级：由于人事调整出现岗位变化。自然晋级：职员长期（一年以上）在某岗位工作，资历增加。月考核均为合格以上者。 二、奖励晋级对本身主管业务表现出卓越的才华，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。工作上有专门功绩，使公司增加收益或减少损失者。日常考核，业务技术及工作能力确属明显优于其他同级、同类岗位人员；或负担具体工作职责与任务量确属大于其他同级、同类岗位人员，应给予升迁或晋级的。有其他重大功绩者。三、 考核晋级：年度考核成绩为优秀着。

36、参加公司组织的晋级考核合格者。 四、调动晋级：由于新设部门，职员调整出现晋级机会。由于人事调动出现晋级机会。 五、 自然晋级： 由于职员长期（一年以上）在某岗位工作，具有丰富的工作经验，可在年末自然晋级。第三条 晋级程序 一、申请：晋级申请报告由直接上级或隔级上级提出，报人力资源部汇总。二、核实：人力资源部核实报告的真实性、准确性和可行性。三、审批：部门及以上人员的晋级由公司董事会审批；部门以下人员的晋级由公司总经理审批。四、实施：由人力资源部实施，记入档案，发文并予以通报。第四条 晋级结果处理面谈：由人力资源部与晋级人员所在部门经理通过直接面谈的方式，把晋级情况传达给晋级者，并予以相应的指导

37、。 第十一章 职员建议制度第一条 为了集思广益，增强职员的主人翁责任感，发挥民主治理和监督的作用，建立职员与公司的沟通渠道，不断改进公司各项工作，特制定本制度。第二条 人力资源部开设电子信箱，收集职员建议和意见。第三条 凡下列情况，均可向人力资源部发E-mail： 一、对工作上之困难，无法由直接上级或同一部门同事协助解决，必须由再上一级主管或其他部门人员协助者； 二、对公司某项措施存在异议提出申诉者； 三、发觉徇私舞弊等不法行为而有证据拟予检举者；四、依照工作经验、学识及研究心得，对公司生产、经营、治理等提供合理化建议者。上述意见或建议也可公开呈总经理或相关部门主管核阅。第四条 如因专门缘故，

38、不便以书面讲明，而须口头报告者，可先以简略报告述明理由，发到意见箱内，等侯人力资源部约定会见时刻。第五条 提供意见人必须签属实名，注明所在部门，否则不予受理。第六条 公司对提供的建议、意见，经采纳施行后，可视其对公司的贡献价值按公司职员奖惩制度予以奖励。如属检举案件，经查明属实者，除对检举人酌情奖励外，并为其严格保密。第七条 人力资源部对定期收集到的意见或建议分类整理，一般事项送相关部门处理，重要事项送人力资源副总转呈公司总经理批阅后处理。第八条 各部门必须定期（一般为一周）召开工作总结会，回忆总结近期的工作，不断改进工作中存在的问题，提高工作质量。总结会必须营造民主、公平的气氛，任何人都可畅

39、所欲言地发表自己对改进工作的观点意见，包括对上级的意见，上级主管必须认真听取和解答，对职员提出的合理化意见和建议不采纳、不同意、不理睬的主管，给予口头批判或通报批判，对职员给自己提出的意见、建议或批判感受刺耳，非但不予同意，反而打击报复的，不管是那一级主管，一经查实，给予通报批判或降职降薪的处分。第九条 任何一级主管都必须认真听取职员的建议和意见，虚心同意职员的批判。职员可自由地向任何一级治理者反映问题、意见和建议，包括公司董事长。第十条 本制度解释权归公司人力资源部，并由公司人力资源部监督实施。 第十二章 奖惩制度 第一条 总 则 一、 依照我国企业职工奖惩条例及有关劳动法规，结合本公司的实

40、际情况，制订本制度。 二、 坚持奖惩分明原则。在贯彻奖惩制度时，要做到有功必奖，有过必惩，执法公正严明。 三、 坚持奖惩适当原则。在实行奖惩过程中，要做到功奖相称，过罚相当。 四、 坚持奖主惩辅原则。在奖惩工作中，应把奖励放在第一位，把惩处放在第二位，惩处在于惩前毖后。 五、 坚持注重时效原则。奖惩要就事论事，就时论时，注重效果。 六、 本制度适用于公司全体职员。第二条 奖 励一、奖励的种类： 1、口头表扬 2、通报表扬； 3、奖金； 4、升迁或晋级。 二、 有下列事绩之一者，予以通报表扬： 1、品性端正，工作努力，技术超群，克尽职守者。 2、领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3、年度考

41、绩“最佳”者。4有其他功绩者。 三、 有下列事绩之一者，予以奖金： 1、开发新客户，对公司确有贡献，致公司利润增加者。 2、服务满三年，考绩优良，未曾旷工或记过以上处分者。 3、对业务、维护或治理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。 4、对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成因而增加效益者。 5、对业务、维护或治理的方法作出重大改革的建议或发明、革新，经采纳施行而成效显著者。6、对天灾、人祸或有害于公司利益的事件，能积极采取措施，或预先防止，使公司免受重大损失，有事实为证者。7、年内通报表扬两次及以上者。8、有其他重大功绩者。 四、 有下列情况之一者，应予升迁或晋级： 1、一年内曾多次受到奖

42、励者。 2、对本身主管业务表现出卓越的才华，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。 3、工作上有专门功绩，使公司增加收益或减少损失者。 4、经考核，业务技术及工作能力确属明显优于其他同级、同类岗位人员；或负担具体工作职责与任务量确属大于其他同级、同类岗位人员，应给予升迁或晋级的。5、有其他重大功绩者。以上晋级可视实际情况晋升一至二级，但其薪级已达本岗位最高级者，可改发相当级数薪水之全年奖金。五、 奖励的程序： 1、申请。奖励报告由直接上级提出、隔级主管会同人事部门核实，报告内容包括： 1）在什么地点作出了贡献； 2）所做的贡献阻碍如何； 3）成绩是个人作的依旧集体作的；4）建议给予何

43、种奖励。 2、核实。由人力资源部进行调查、核实报告的真实性、准确性和可行性。 3、奖励的审批权限。部门以上人员的奖励由公司董事会审批，其余人员的奖励由公司总经理审批。 4、奖励的实施。由人力资源部实施，记入档案，并予以通报，以激励、带动宽敞职员。 5、考查奖励效果。由人力资源部同受奖人直接上级共同考查。第三条 惩处 一、惩处种类：口头批判通报批判。赔款降职降薪。解聘或开除。 有下列情况之一者，予以通报批判： 1、未经许可，携带外人进入工作区参观者。 2、上班时刻躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者。 3、不服从主管人员的合理指导，情节轻微者。 4、阻碍工作秩序（程序）情节轻微者。 5、办公时刻，私自

44、外出者。 6、月内迟到、早退三次以上者。 7、其他足以通报批判的。四、 有下列情况之一者，降职降薪：泄漏机密或虚报事实者。玩忽职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。私自带出本公司样品。造谣生事，使公司蒙受重大损失者。一年累计通报批判二次及以上者。利用权势收受下属的财物或吃请者。利用工作之便收受客户的财物或吃请者。利用工作之便徇私舞弊者。10、经考核，业务技术及工作能力或水平确实差于其他同类、同级岗位人员，属于责其限期改进的。11、其他。 五、 有下列情况之一者，予以解聘或开除： 1、贪污或受贿者。 2、挪用公款者。 3、出卖企业利益者。 4对同事暴力威胁恐吓，妨害团体秩序者。 5打架斗殴，聚众闹事，与社会不法分子勾结扰乱正常工作秩序，情节严峻者。 6、有偷窃行为，经查明属实者。 7、未经许可，兼任其他职务或兼营本公司同类业务者。 8、在公司工作期间，受刑事处分者。 9、无故连续旷工十五日或年内累计旷工三十日者。 10、经考核足以解聘的。 11、因有意或过失之行为，而引起重大灾难者。 12、有煽动怠工或罢工之具体事实者。 13、经考核，业务技术、工作能力或水平确实差于其他同类、同级岗位人员，责其改进无效，足以解聘的。14、其他应予解聘或开除的。 六、 惩