登康团公司薪酬管理制度

1、登 康 团 公公 司薪 酬 管 理理 制 度九略管理理顾问公公司目 录录总则 适用范围围 基本工资资与岗位位工资 年功工资资和补贴贴 绩效工资资薪酬管理理第一章 总则则为了更好好地调动动员工的的积极性性，使薪薪酬管理理更加科科学、规规范与合合理，特特制订本本管理制制度。 第一条 薪酬设设计的原原则市场化原原则。岗岗位的薪薪酬设计计尽量与与市场趋趋势接近近。动态化原原则。动动态化原原则。全全体员工工团队绩绩效工资资在当月月与公司司的业绩绩紧密挂挂钩，增增强全体体员工对对业绩的的关注，具有很很强的时时效性。（大团团队）团队化原原则。个个人业绩绩及薪酬酬与团队队的业绩绩及薪酬酬紧密挂挂钩，增增强协作

2、作性。（小团队队）简单化原原则。本本方案力力求体系系设计操操作简单单，待将将来管理理深入或或精细时时再做适适当调整整，具有有一定的的过渡性性。第二章 适用范范围.第二条条 适适用人员员适用人员员为除董董事长、总经理理、副总总经理、兼职人人员及无无法进行行绩效考考核的人人员以外外的全体体在岗正正式员工工。非正式员员工的岗岗位人员员可以参参照此适适当调低低相应标标准执行行。其他人员员如离岗岗退养、承诺等等退、离离岗学习习人员、待岗人人员等的的薪酬参参照登登康公司司人员分分流办法法执行行。 本方案案涉及范范围为货货币薪酬酬，不涉涉及福利利部分和和持股。第三条登康薪薪酬体系系设计的的程序明确薪酬体的总

3、体思路制定薪酬原则与策略制定薪酬原则与策略依据组织结构编写工作说明书工 资 分 析评价岗位相对价值岗 位 评 估确定薪酬主要构成设计薪酬结构地区及行业的薪酬状况调查市场薪酬调查各岗位薪酬范围的确定确定薪酬水平薪酬体系的成本控制与调整薪酬评估与调整第四条 未来薪薪酬结构构非销售人人员薪酬酬结构为为：基本本工资+岗位工工资+年年功工资资+绩效效工资+津贴+其它销售人员员薪酬结结构为：基本工工资+岗岗位工资资（底薪薪）+年年功工资资+绩效效工资津津贴+其其它+销销售承包包奖说明：登康公司司所有人人员原来来的档案案工资予予以保留留，以供供员工调调出时介介绍使用用。个人工资资涉及的的费用和和税费扣扣除按

4、照照国家和和地方有有关规定定执行。建立总经经理奖励励基金此外，建建立总经经理奖励励基金，列入工工资总额额，可以以用于进进行其他他特别奖奖励，内内容包括括新产品品开发奖奖、技术术革新奖奖、新客客户开发发奖、进进步最快快奖、管管理贡献献奖、公公司业绩绩指标位位于前列列奖、销销售承包包奖以及及其他合合理化建建议奖等等等，额额外进行行奖励，可以保保证不破破坏设计计的体系系。第三章 基本本工资与与岗位工工资第六条 基基本工资资基本工资资是员工工的基本本生活保保障，参参照重庆庆市最低低生活标标准，确确定标准准为每月月3500元；所所有员工工上岗后后发放基基本工资资、岗位位工资、年功工工资、绩绩效工资资、补

5、贴贴，上岗岗后的基基本工资资统一按按3500元/元元发放，员工如如处于待待岗状态态，包括括新进入入公司但但未上岗岗的员工工，则只只能发放放基本工工资。第七条 岗位位工资 一、设计计步骤步骤1：岗位评评估。确确定岗位位相对价价值和等等级。步骤2：薪酬等等级划分分。确定定岗位薪薪酬等级级和档次次。步骤3：人员评评估。确确定具体体上岗人人员的胜胜任力。步骤4：人员薪薪酬确定定。确定定具体上上岗人员员的薪酬酬档次。二、评估估方法1、岗位位评估岗位评估估可以由由九略管管理顾问问公司，依据公公司战略略、人力力资源市市场供求求关系、内外薪薪酬调查查及人力力资源理理论，进进行岗位位评估，并经过过模型运运算得出

6、出评估结结果，一一般可以以划分为为八个等等级。详详见表11和表22。未来岗位位工资等等级标准准表1十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等56500465004一五0036500335003050028500265002450022500七等285002650024500225002一五002050019500一八5001750016500六等一八5001750016500一五50014500一三500125001一五0010500950五等14500一三500125001一五001050010000950900850800四等125001一五001050010000950900850

7、800750700三等1050010000950900850800750700650600二等850800750700650600550500450400一等650600550500450400350300250200 未来（基本工工资+岗岗位工资资）等级级标准表表2十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人数八等60000500004500040000370003400032000300002800026000七等32000300002800026000250002400023000220002100020000六等22000210002000019000一八0001700016000一五0

8、0014000一三000五等一八0001700016000一五00014000一三500一三00012500120001一五00四等16000一五00014000一三500一三00012500120001一五001100010500三等14000一三500一三00012500120001一五00110001050010000950二等120001一五00110001050010000950900850800750一等100009509008508007507006506005502、人员员评估先组织按按照个人人能力、个人业业绩和工工作态度度等方面面对个人人状况进进行综合合评分，由主管管领导考考

9、评、团团队内部部互评和和相关联联系单位位评定，分别占占50%：300%：220%或或50%：200%：330%的的比重，评定优优秀的执执行起岗岗位的上上档标准准，评定定良好的的执行其其岗位的的中档标标准，评评定合格格的执行行其下档档标准。（也可以以暂时不不予进行行人员评评估）表3 评估估内容及及权重评估内容容个人综合合能力近两年工工作业绩绩工作态度度权 重20%60% 220%表4 评估估人员及及权重评估人员员部门主管管部门内部部员工有工作关关系的部部门权 重50%/50%20%/30%30%/20%3、评估估结果与与进入工工资档次次评定优秀秀的执行行其岗位位所在档档次的上上一档标标准；评评定

10、良好好的执行行其岗位位所在档档次标准准，评定定合格的的执行其其岗位所所在档次次的下一一档标准准。新担任现现有岗位位不到一一年的且且评定优优秀的执执行其岗岗位所在在档次的的标准，评定良良好的执执行其岗岗位所在在档次的的下一档档标准，评定合合格的执执行其岗岗位所在在档次的的下两档档标准。对于提升升较大的的年轻员员工，可可以暂时时进入执执行比其其岗位所所在档次次的下两两档的标标准，待待一年考考核合格格后可以以执行下下档标准准。注：此次次岗位工工资分为为八各等等级，每每等级工工资档次次共十档档。岗位等级级与工资资档次示示意图工资档次岗位等级级第八条 未列列入岗位位评估的的及今后后少量增增加的岗岗位，其

11、其岗位工工资由公公司领导导参照岗岗位评估估的有关关标准决决定。特特别说明明：掌握握了岗位位评估的的结果，了解岗岗位之间间的相对对定量关关系，本本企业可可以自己己根据现现实情况况（内部部和外部部）进行行调整。第九条 公司岗岗位工资资标准实实行动态态管理，根据企企业内外外部实际际情况每每年进行行调整，但一般般情况下下保持相相对稳定定。个人人岗位工工资则根根据年度度考核业业绩进行行维持和和升降。岗位工工资列入入考核范范围，每每半年考考核一次次，全年年汇总考考核结果果，评定定该岗该该人来年年度的岗岗位工资资。第十条 考虑虑到登康康20002年启启动新的的工资体体系，本本次薪酬酬变化采采取基本本工资+岗

12、位工工资总和和略微上上调，但但划出一一部分作作为个人人绩效工工资，建建议薪酬酬等级在在四等（含）以以上的为为6：44，在四四等（不不含）以以下的为为7：33。第四章 年功功工资和和补贴第十一条条 方案一：执行原原来每人人每年每每月100元的标标准；方案二：由原来来每人每每年每月月10元元按照工工龄不同同分别调调整，以以考虑老老员工的的历史贡贡献，详详见下表表；在重庆牙牙膏厂和和登康公公司以外外的工龄龄按照每每人每年年每月55元标准准发放，在重庆庆牙膏厂厂和登康康公司工工作的工工龄按照照下列标标准标准准发放： 单位： 元/每每人每年年每月5年以下下6-10年年11-一五五年16-200年21-2

13、55年26-300年31年以以上年功工资资10121416一八2025第十二条条 补贴贴其它补贴贴涉及保保密、加加班、夜夜贴、车车贴、独独生子女女、保健健、医疗疗等补贴贴均按照照公司现现有规定定执行，本次薪薪酬设计计不再探探讨。此次增加加职称补补贴，属属于评定定系列且且被聘用用的一般般初级每每月补贴贴20元元，中级级50元元，高级级1000元；通通过国家家考试系系列的且且被聘用用一般初初级300元，中中级1000元，高级一一五0元元。第五章 绩效工工资第十三条条 本制制度绩效效工资特特指为团团队绩效效工资，每月度度通过对对各部门门经济责责任制进进行考核核放发。第十四条条 管理人人员绩效效工资(

14、J)管理人员员绩效工工资(JJ)=团团队绩效效工资（T）， T=ttJ注：t是本岗岗位团队队绩效工工资（TT）占绩效效工资(J)的的百分比比例说明：本本制度的的管理岗岗位是指指有直接接下属的的岗位，无直接接下属的的岗位均均为一般般岗位。第十五条条 一般般人员绩绩效工资资(J)一般人员员绩效工工资(JJ)=团团队绩效效工资（T）， T=ttJ注：t是本岗岗位团队队绩效工工资（TT）占绩效效工资(J)的的百分比比例第十六条条 绩效效工资标标准团队绩绩效工资资（T）方案一：根据原原登康康公司奖奖金分配配办法结合公公司产量量效益质质量安全全等状况况，确定定本公司司标准团团队绩效效工资（Q），各各岗位团

15、团队绩效效工资（T）按照照薪酬等等级进行行系数划划分：T = 岗位应应得团队队绩效工工资（表表四）岗位等级级一二三四五六七八T18QQ1.6QQ1.3QQ11QQ1.0QQ0.9QQ0.8QQ0.7QQ此标准是是参考标标准，取取最低限限，实际际操作可可以根据据企业和和人员状状况以及及岗位的的重要程程度在一一定区间间内(00.10.33之间)适当给给予调整整。方案二：根据销销售收入入、回款款和利润润确定本本公司人人均标准准团队绩绩效工资资（Q），各各岗位团团队绩效效工资（T）按照照薪酬等等级进行行系数划划分：T = 岗位应应得团队队绩效工工资（表表四）岗位等级级一二三四五六七八T18QQ1.6Q

16、Q1.3QQ11QQ1.0QQ0.9QQ0.8QQ0.7QQ此标准是是参考标标准，取取最低限限，实际际操作可可以根据据企业和和人员状状况以及及岗位的的重要程程度在一一定区间间内(00.10.33之间)适当给给予调整整。方案三：根据省省级销售售经理平平均绩效效工资核核定（详详见营销销体系薪薪酬方案案），确确定本公公司标准准团队绩绩效工资资（Q），各各岗位团团队绩效效工资（T）按照照薪酬等等级进行行系数划划分：T = 岗位应应得团队队绩效工工资（表表四）岗位等级级一二三四五六七八T18QQ1.6QQ1.3QQ11QQ1.0QQ0.9QQ0.8QQ0.7QQ此标准是是参考标标准，取取最低限限，实际际

17、操作可可以根据据企业和和人员状状况以及及岗位的的重要程程度在一一定区间间内(00.10.33之间)适当给给予调整整。第十七条条 不同同岗位的的团队绩绩效工资资计算办办法：1根据据上级主主管部门门下达的的工资与与利税挂挂钩办法法，按照照去年经经营状况况提取工工资总额额，扣除除除团队队绩效工工资总额额以外的的薪酬构构成部分分，并分分解到每每月，留留取600%作为为当月发发放团队队绩效工工资总额额；2留取取60%作为当当月发放放团队绩绩效工资资总额 （参参与团队队绩效工工资人数数人均标标准团队队绩效工工资（QQ）不同岗岗位团队队绩效系系数之和和）=人人均标准准团队绩绩效工资资（Q）；3求得得人均标标

18、准团队队绩效工工资（QQ），乘乘以其不不同岗位位团队绩绩效系数数，就得得到不同同岗位的的当月团团队绩效效工资；4另440%团团队绩效效工资总总额留作作年底进进行全年年经营效效果的调调节。第十八条条绩效工工资考核核方式和和薪酬挂挂钩月度考核核的方式式：对非销售售人员绩绩效工资资（即团团队绩效效工资）的考核核结合经经济责任任制每月月进行考考核，与与当月团团队绩效效工资挂挂钩。 详见考考核办法法。对非销售售人员月月度考核核主要还还包括个个人绩效效部分，即任务务绩效、管理绩绩效、周周边绩效效，建议议由上级级主管进进行简单单考核，并与下下级沟通通，作为为年中和和年终考考核的基基础，但但是不与与当月个个人

19、绩效效工资挂挂钩； 人力资资源变革革实施第第一年其其管理绩绩效、周周边绩效效可以实实行年中中和年终终考核，以后可可以逐步步过渡到到一季度度一考核核。年中考核核和年终终考核的的方式为为：a方案案一：个个人任务务绩效、管理绩绩效、周周边绩效效部分由由主管领领导考评评、团队队互评和和相关联联系单位位评定，分别占占70%：200%：110%的的比重，方案二二：也可可以只由由主管领领导考评评被评定为为优秀的的发放个个人绩效效部分的的1200%，评评定良好好的发放放个人部部分的1100%，被评评定为合合格的发发放个人人部分的的70%，被评评定为合合格的不不予发放放。b团队队绩效则则由分管管领导和和其他相相

20、关团队队分别占占70%：300%进行行考评；团队被被评定为为优秀的的个人发发放团队队绩效工工资个人人部分的的1200%，评评定良好好的个人人发放团团队绩效效工资个个人部分分的1000%，被评定定为合格格的个人人发放团团队绩效效工资个个人部分分的600%，被被评定为为合格的的不予发发放。 第六章章 薪酬管管理第十九条条薪薪酬管理理权限人力资源源部负责制订订和调整整薪酬管管理制度度。人力力资源部部须依据据市场薪薪酬水平平的调研研结果，结合本本企业的的实际状状况研究究制订和和调整薪薪酬管理理制度，并报公公司高层层班子审审批通过过后统一一下发各各部门执执行。负责工资资总额管管理及职职工工资资、奖金金的

21、审核核；审批批、核算算职工保保险、福福利及各各项政策策性补贴贴；核算算、扣缴缴、申报报和管理理各项统统筹基金金；核转转职工调调动工资资和各种种统筹基基金。各主管部部门各主管部部门决定定部门员员工绩效效工资的的二次分分配。对部门员员工的薪薪酬调整整提出建建议。计划财务务部负责执行行薪酬的的发放。第二十条条 新新进人员员的薪酬酬进入 试用期满满后，企企业应与与新进员员工签定定劳动合合同，并并对员工工工资进进行定级级。一般般采用以以下方法法：1、考核核定级。试用合合格者按按照其所所达到的的等级标标准确定定工资等等级；对对新参加加工作的的新员工工来说，一般是是从所任任职务的的最底或或较低等等级起，然后

22、逐逐步上升升。2、按职职定级。对已有有工作经经历的调调入人员员或招聘聘人员，按照所所在职务务确定工工资等级级。这种种方式一一般是指指有专业业特长或或企业专专门招聘聘的人员员。3、按岗岗定级。根据新新员工所所在岗位位的工作作职责、内容等等因素衡衡量岗位位在企业业中的相相对价值值，确定定工资等等级。第二十一一条 薪酬调调整1、企业业年度总总体薪酬酬调整每年年末末，公司司根据当当年的经经营目标标完成状状况，要要结合企企业内部部外部情情况综合合分析预预测调整整下一年年的薪酬酬。1）公司司经营目目标未能能完成或或业绩升升降幅度度不大的的情况下下，企业业年度总总体薪酬酬不作调调整。2）公司司经营状状况大幅

23、幅下滑的的情况下下，企业业年度总总体薪酬酬可以进进行调整整。下调调幅度要要充分考考虑企业业经营状状况、员员工承受受力、对对外竞争争力等因因素。在在下调薪薪酬时，应特别别关注骨骨干员工工，以防防止人才才的流失失。下调调顺序依依次为：所有人人员绩效效工资（团队绩绩效工资资）、岗岗位工资资个人绩绩效部分分、岗位位工资固固定部分分、补贴贴、年功功工资。3）在公公司超额额达成经经营指标标（1220%以以上）的的情况下下，可以以进行企企业年度度总体薪薪酬调整整；调整整的顺序序依次为为：所有有人员绩绩效工资资（团队队绩效工工资）、岗位工工资个人人绩效部部分、岗岗位工资资固定部部分、补补贴、年年功工资资。2员

24、工工个人薪薪酬调整整公司经营营目标达达成的情情况下，根据员员工个人人被考核核情况，员工年年度个人人岗位工工资薪酬酬调整具具体额度度标准如如下表所所示：年度薪酬酬调整额额度建议议表 表六六年度绩效效绩效等级级ABCD人员比例例一五%70%一五%1人薪酬变动动晋/降级级3210变动幅度度一级0%0%0b. 按按照新的的考核办办法，年年末考核核结果为为优秀的的其岗位位薪酬等等级标准准在下一一年度自自动晋升升一档，直至达达到其所所在岗位位薪酬等等级最高高档，考考核结果果为良好好其岗位位薪酬等等级标准准保持不不变，考考核结果果为合格格的其岗岗位薪酬酬等级标标准当年年保持不不变，连连续两年年考核结结果为合合格的其其岗位薪薪酬等级级标准自自动降一一档次。当年考核核结果不不合格，但尚能能继续在在岗工作作或等待待其他人人员接替替的人员员，今后后半年内内其岗位位薪酬等等级标准准自动下下降一档档，直至至考核合合格恢复复其原岗岗位薪酬酬等级标标准，或或者处于于待岗状状态。职务变迁迁的情况况下，员员工的岗岗位工资资只在其其所处的的岗位工工资等级级区间内内浮动，即当晋晋升至该该岗位的的薪资等等级区间间最高值值时自动动停止，降