管理学案例选择题

1、PAGE 第 PAGE 15页共 NUMPAGES 15页第五部分案例选择题案例一AC航班坠落事件一个初春春的晚上上7点440分，AC航航班正飞飞行在离离目的地地K市不不远处的的高空。机上的的油量还还可维持持近两个个小时的的航程。在正常常情况下下，像AAC这样样的航班班，由此此飞行到到降落KK机场，仅需不不到半小小时的时时间。可可以说，飞机的的这一缓缓冲保护护措施是是安全的的。但没没有想到到，ACC航班遭遭遇了一一系列耽耽搁和问问题。晚上8：00整整，K机机场航空空交通管管理员通通知ACC航班飞飞行员，由于机机场出现现了严重重的交通通问题，他们必必须在机机场上空空盘旋待待命。88：455，AC

2、C航班的的副驾驶驶员向机机场报告告他们飞飞机的“燃料快快用完了了”。交通通管理员员收到这这一信息息，然而而，在99：244之前，飞机并并没有被被批准降降落机场场。而在在此之前前，ACC航班机机组成员员也没有有再向KK机场传传递任何何情况十十分危急急的信息息，只是是飞机座座舱中的的机组成成员在相相互紧张张地通告告说他们们的燃料料供给出出现了危危机。9：244，ACC航班第第一次试试降失败败。由于于飞行高高度太低低及能见见度太差差等原因因，没法法保证飞飞机安全全着陆。当机场场指示AAC航班班进行第第二次试试降时，机组乘乘员再次次提到他他们的燃燃料将要要用尽，但飞行行员还是是告诉机机场交通通管理员员

3、说新分分配的飞飞行跑道道“可行”。几分分钟后，准确的的时间是是9：332，飞飞机有两两个引擎擎失灵了了，1分分钟后，另外两两个也停停止了工工作。耗耗尽燃料料的飞机机终于在在9：334坠毁毁于K市市，机上上73名名人员全全部遇难难。当事故调调查人员员检查了了飞机座座舱中的的磁带并并与当事事的机场场交通管管理员讨讨论之后后，他们们发现导导致这场场悲剧的的原因实实际上很很简单：机场方方面不知知道ACC航班的的燃料会会这么快快耗尽。下面是是有关人人员对这这一事件件所做的的调查：第一，飞飞行员一一直说他他们“油料不不足”，交通通管理员员则告诉诉调查者者，这是是飞行员员们经常常使用的的一句话话。当因因故出

4、现现降落延延误时，管理员员认为，每架飞飞机都不不同程度度存在燃燃料问题题。但是是，如果果飞行员员发出“燃料危危急”的呼声声，管理理员有义义务优先先为其导导航，并并尽可能能迅速地地允许其其着陆。一位管管理员这这样指出出：“如果飞飞行员表表明情况况十分危危急，那那么，所所有的规规则程序序都可能能不顾，我们会会尽可能能以最快快的速度度引导其其降落的的。”事实是是，ACC航班的的飞行员员从未说说过“情况危危急”，由此此导致KK机场交交通管理理员一直直未能理理解到飞飞行员所所面对的的真正困困难。第二，AAC航班班飞行员员的语调调也并未未向交通通管理员员传递有有关燃料料危急的的严重信信息。机机场交通通管理

5、员员普遍接接受过专专门训练练，可在在多数情情况下捕捕捉飞行行员声音音中极细细微的语语调变化化。但他他们向KK机机场场传达时时的语调调却是冷冷静而职职业化的的。另外也应应当看到到,ACC航班飞飞行员不不愿意声声明情况况紧急是是有一些些客观原原因的，如按条条例规定定，驾驶驶员在飞飞行中作作了紧急急情况报报告之后后，他们们事后需需要补写写出长篇篇的、正正式的书书面汇报报交给有有关方面面，还有有，紧急急情况报报告后如如果飞行行员被发发现，估估算飞机机在飞行行中需要要多少油油量方面面存在严严重的疏疏漏，那那么，飞飞行管理理局就有有理由吊吊销其驾驾驶执照照。这些些消极的的强化因因素，在在相当程程度上阻阻碍

6、着飞飞行员发发出紧急急呼救。在这种种情况下下，飞行行员的专专业技能能和荣誉誉感便会会变成一一种“赌注”！根据案例例所提供供的情况况，请回回答下列列问题：1ACC航班的的不幸坠坠毁从根根本上讲讲是因为为何种原原因？（ ）A飞机机燃料储储备不足足以及飞飞行员在在计算剩剩余油量量方面疏疏忽大意意B机场场交通管管理员在在工作中中的玩忽忽职守、推卸责责任C飞机机燃料危危急的信信息没有有被清晰晰地传递递又未被被充分地地接受，因而造造成飞机机失事的的真正原原因是沟沟通过程程中的障障碍DACC航班飞飞行员在在沟通过过程中存存在用语语不当问问题2ACC航班飞飞行员在在向机场场要求准准允降落落时使用用了“油量不不

7、足”、“燃料用用完”之类的的话语，这些在在机场交交通管理理员心中中被认为为不过是是飞行员员们的老老生常谈谈和惯用用伎俩。这种情情况说明明，处于于紧急状状之中的的AC航航班飞行行员本应应该格外外注意以以下哪一一点？（ ）A使用用恰当的的编码B选择择合适的的沟通渠渠道C选择择合适的的发送者者D选择择合适的的接收者者3从机机场交通通管理员员的角度度来说，既然他他们认为为AC航航班飞行行员对“燃料用用完”的报告告难以令令人相信信其飞机机正处于于紧急状状态中，这个时时候，为为稳妥和和安全起起见，他他们最好好需要做做什么？（ ）A对报报告情况况的飞行行员进行行及时的的信息反反馈B使自自己在接接受信息息时也

8、同同时成为为信息发发送者C开展展双向沟沟通D以上上所有方方面4事故故调查者者在收听听录音磁磁带时发发现，AAC航班班飞行员员的报告告在语调调上没有有传递出出情况紧紧急的信信息，这这可以说说是以下下哪一方方面的典典型实例例？（ ）A不擅擅长使用用口头沟沟通B不擅擅长使用用书面沟沟通C不擅擅长使用用非言语语沟通D不擅擅长使用用对讲机机沟通5ACC航班飞飞行员在在实际情情况紧急急时不愿愿意直接接向机场场交通管管理员报报告“情况万万分危急急”，相反反，在航航班机组组成员内内部却相相互紧张张地通告告燃料供供给的“危机”，这说说明了（ ）。A组织织沟通往往往比人人际沟通通问题更更为复杂杂B组织织中的制制度

9、规定定会对信信息的有有效沟通通造成强强烈的影影响C组织织中的一一些控制制措施实实际会左左右组织织成员的的沟通行行为D以上上均正确确案例二忙碌的生生产部长长雷尔公司司是美国国中西部部一家专专门生产产住宅建建筑上的的特殊制制品的小小型厂。布雷尔尔是该厂厂的生产产部长，他的直直接上级级是公司司总经理理。查理理是装配配车间的的主任，他手下下有7名名工人负负责装配配住房中中的各种种用锁，他是归归布雷尔尔领导的的。 去年春季季的一天天，公司司总经理理把布雷雷尔叫进进办公室室，对他他说：“我们收收到了好好几次客客户投诉诉，说我我们的锁锁装配得得不好。”布雷尔尔对此事事作了调调查之后后，向上上司汇报报说：“我

10、放心心了，我我对那些些蹩脚的的锁的装装配无需需负责，因为那那是装配配车间主主任查理理的失职职，他没没有去检检查手下下的工人人是否按按正确的的装配程程序工作作。”那一天，布雷尔尔还办了了几件事事：一是是与工会会处理了了一桩劳劳资纠纷纷；二是是向厂里里的基层层管理人人员解释释了在工工伤赔偿偿政策上上打算做做哪些改改动；三三是同销销售部经经理讨论论了产品品的更新新换代问问题；四四是打电电话给一一家供应应厂商，告诉他他们有一一台关键键的加工工机器坏坏了，无无法修理理，请他他们速来来换一台台；五是是考虑了了如何改改进厂里里的制造造工艺。根据案例例所提供供的情况况，请回回答下列列问题：1布雷雷尔和查查理分

11、别别是这家家小型企企业哪一一层次的的管理人人员？（ ）A高层层和中层层的B中层层和基层层的C高层层和基层层的D都是是中层的的2关于于锁装配配不善问问题，公公司总经经理应该该首先责责成谁负负起最终终责任？这依据据的是什什么原则则？（ ）装配配车间的的主任查查理，监监督职责责明确原原则装配配车间的的工人们们，执行行职责明明确原则则生产产部长，责任的的不可下下授原则则依据据责权对对等原则则，没人人该对此此负责3劳资资纠纷的的处理和和工伤赔赔偿政策策的解释释都共同同需要何何种管理理技术？（ ）A人际际技能B技术术技能C概念念技能D体力力技能4产品品更新换换代和制制造工艺艺改进都都对管理理工作职职能和技

12、技能有些些什么要要求？（ ）A它们们都是技技术方面面的问题题，与管管理工作作无关B它们们都涉及及到管理理中的决决策职能能，所以以具备概概念技能能就可能能做好该该类工作作C它们们是纯粹粹技术领领域内的的业务决决策，做做好该项项决策需需要有一一定的管管理技能能，但主主要限于于技术技技能方面面D技术术领域的的决策是是一项富富有挑战战性的管管理工作作，要求求同时具具备概念念技能和和技术技技能，甚甚至有时时还需要要人际技技能5打电电话请供供应厂商商来换一一台同目目前用坏坏的机器器一样的的设备，这是设设备简单单替换的的问题，需要的的管理技技能主要要是（ ）。概念念技能和和技术技技能人际际技能和和技术技技能

13、C技术术技能D人际际技能和和概念技技能案例三辞职引起起的薪酬酬制度变变革一家在同同行业居居领先地地位、注注重高素素质人才才培养的的高技术术产品制制造公司司，不久久前有两两位精明明强干的的年轻财财务管理理人员提提出辞职职，到提提供更高高薪酬的的竞争对对手公司司里任职职。其实实，这家家大公司司的财务务主管早早在数月月前就曾曾要求公公司给这这两位年年轻人增增加薪酬酬，因为为他们的的工作表表现十分分出色。但人力力资源部部门的主主管认为为，按同同行业平平均水平平来说，这两位位年轻财财务管理理人员的的薪酬水水平已经经是相当当高的了了，而且且这种加加薪要求求与公司司现行建建立在职职务、年年龄和资资历基础础上

14、的薪薪酬制度度不符合合，因此此拒绝给给予加薪薪。对这一辞辞职事件件，公司司里的人人议论纷纷纷。有有的人说说，尽管管这两位位年轻人人所得报报酬的绝绝对量高高于行业业平均水水平，但但他们的的表现那那么出色色，这样样的报酬酬水准是是很难令令人满意意的。也也有的人人质疑，公司人人力资源源部门的的主管明明显地反反对该项项加薪要要求，但但是否当当由了解解其下属属表现好好坏的财财务部门门主管对对本部门门员工的的薪酬行行使最后后决定权权？公司司制定了了明确的的薪酬制制度，但但是否与与公司聘聘用和保保留优秀秀人才的的需要相相适应呢呢？公司司是否应应当制定定出特殊殊的条例例来吸引引优秀的的人才，或者还还是让那那些

15、破坏坏现行制制度的人人离开算算了这些议议论引起起了公司司总经理理的注意意，他责责成人力力资源部部门牵头头与生产产、销售售、财务务等各部部门人员员组成一一个专案案小组，就公司司薪酬制制度广泛泛征求各各部门员员工的意意见，并并提出几几套方案案，供下下月初举举行的公公司常务务会讨论论和决策策之用。根据案例例所提供供的情况况，请回回答下列列问题：1这家家高新技技术产品品制造公公司的组组织结构构是（ ）。A直线线制B直线线职能制制C事业业部制D矩阵阵制2两位位年轻人人拿到了了高于同同行业平平均水平平的薪酬酬仍没感感到满意意，这种种现象可可用何种种激励理理论得以以解释（ ）。A公平平理论B期望望理论C强化

16、化理论D需要要层次理理论3人力力资源部部门主管管拒绝给给财务管管理人员员增加薪薪酬，这这是行使使了（ ）。A直线线权力B参谋谋权力C职能能权力D个人人权力4人力力资源部部门认为为，公司司按职务务、年龄龄和资历历计付薪薪酬的制制度既已已明确颁颁布，就就应严格格遵照执执行，哪哪怕因此此而流失失优秀人人才。对对这种行行为可作作何种评评判？（ ）A该行行为出现现了目标标与手段段的置换换和扭曲曲B人事事部门遵遵循了“有法必必依，执执法必严严”的原则则C制度度面前人人人平等等，优秀秀人才也也不应该该例外D执法法者不能能执法犯犯法5公司司总经理理准备考考虑薪酬酬制度的的改革问问题，这这是一种种（ ）。A程序

17、序化决策策B非程程序化决决策C战术术决策D业务务决策案例四中国石油油公司的的海外招招股上市市中国是一一个有着着1.55亿吨产产量的石石油生产产大国，也是一一个拥有有近133亿人口口的石油油消费大大国。在在占世界界石油消消费总量量40%的发展展中国家家行列中中，中国国的消费费量居于于首位。而石油油是不可可再生的的液态能能源，而而且价格格持续走走高。我我国已探探明的石石油地质质储量累累计不过过1800亿吨，可采储储量约660亿吨吨，其中中一半已已经采出出，剩余余的一半半仅够开开采155年的时时间。面面对我国国石油储储量不足足的情况况，寻求求利用国国际石油油资源已已成为我我国石油油企业未未来发展展的

18、一个个途径。亚洲财财经曾曾介绍了了中国石石油公司司海外招招股上市市的艰难难而重要要的历程程。这是是该公司司首次在在国际资资本市场场上申请请公开招招股，富富有国际际资本运运作经验验的高盛盛投资银银行承揽揽了这一一中国最最重要的的海外招招股上市市项目。中国政政府下定定决心要要使中国国石油公公司的本本次上市市申请能能取得成成功，实实现改革革国有企企业的梦梦想。高盛投资资银行的的资深专专家们认认为，中中国石油油公司的的项目是是他们在在亚洲承承接招股股项目中中难度最最高的一一项。整整个过程程所用的的时间比比当年推推行“大跃进进”的时间间还短，但却要要整顿整整个中国国的石油油工业。这个过过程将诞诞生中国国

19、最大的的一家企企业，现现有的1150万万员工队队伍中约约有1002万员员工将为为此被分分拆划出出核心业业务。高高盛投资资银行驻驻北京办办事处的的首席代代表张红红立先生生这样回回顾说：“最令我我感到自自豪的是是能够参参与改革革整个石石油工业业。当时时的选择择只有两两个：要要么中国国继续维维持一家家拥有1150万万名工的的石油公公司，目目睹这家家公司在在十年后后可能陷陷入极度度的窘境境，要么么中国把把这个公公司重组组为一个个漂亮的的巩俐，进而而成为有有竞争力力的国际际石油公公司。”整顿石油油工业会会制造很很大的痛痛苦，但但石油业业改革对对中国经经济增长长至关重重要。因因此，中中国政府府于19998

20、年年开始成成立两家家整合上上下游业业务的大大型石油油公司。两家公公司开始始互相置置换资产产。中国国石油天天然获得得原属中中石化的的部分炼炼油厂资资产，而而中石化化则得以以注入部部分油田田资产。这个安安排的目目的，是是通过整整合石油油、石化化生产过过程，使使两家公公司在国国内作有有限度的的竞争，使它们们将来或或许有能能力冲出出国门，成为国国际上具具有影响响力的大大公司。此前的的格局一一直是中中国石油油天然气气总公司司开展石石油生产产，中国国石化总总公司则则控制下下游的原原油提炼炼，也就就是将原原油提炼炼为汽油油、柴油油及塑料料等。高盛投资资银行在在19999年55月正式式签约承承接的中中国石油油

21、公司海海外招股股上市，就是针针对中国国石油天天然气总总公司辖辖下的业业务和资资产进行行的。为为此，高高盛投资资银行从从欧洲调调来了重重量级人人物保罗罗申培立立，他是是股本市市场部的的董事总总经理。他对外外表示：“我曾为为多个西西方国家家的石油油公司推推行股份份化，而而中国集集团当时时在实际际动作上上如同中中央政府府的石油部部。”申培立立说，按按员工计计算，这这家公司司比世界界上其他他任何一一家石油油公司都都要大110倍以以上。对对这个规规模浩大大的项目目，申培培立主张张从选择择哪些资资产该划划归中国国石油公公司入手手。工作作中面临临的问题题之一是是，他们们很快感感觉到在在中国油油田工作作的大多

22、多数经理理都强调调石油产产量是关关键，对对资本收收益等概概念极为为陌生且且不愿接接受。另另一问题题存在于于对公司司核心业业务的认认识。从从事钻井井作业的的“铁人”王进喜喜作为一一名优秀秀石油工工人的形形象在中中国家喻喻户晓，但国际际上像英英国石油油阿莫科科公司和和美国埃埃克森美美孚石油油公司等等并不拥拥有石油油钻探业业务。因因此，当当高盛的的专家们们要将钻钻井工作作划为“非核心心业务”时，引引起了一一场很大大的争论论。另一个重重要问题题是向各各部门经经理解释释新推行行的管理理与会计计制度。按照新新的企业业架构，原来成成立的附附属公司司全部取取消，改改为企业业的分支支部门管管理，所所有为数数达3

23、0000余余个的银银行帐户户全部取取消，改改为只采采用一个个总公司司开设的的银行账账户，由由北京统统一管理理。所有有资本开开支均交交由总公公司统一一作出决决策。19999年夏季季，约3300分分支机构构经理应应邀前往往北京十十三陵中中油员工工培训学学院参加加会议。会上他他们被要要求按新新设计的的方案来来改组中中国石油油公司，同时他他们也获获悉了被被准许取取得改组组后的中中国石油油公司的的认股权权证。虽虽然大多多数人当当时并不不十分清清楚“认股权权证”对于他他们将来来的意义义，但中中油人一一向具有有军人的的硬朗风风格，所所以对提提议的方方案并没没有人明明显反对对。高盛投资资银行的的专家们们表示，

24、这次中中油招股股项目若若没有中中国最高高领导层层的支持持，根本本不可能能成功。譬如，这次是是中国国国企经理理首次获获发认股股权证，但新的的管理层层激励计计划上报报后很快快便获得得国务院院的批准准。依此此，中油油的3000多位位高层经经理将以以期权方方式得到到75%的报酬酬。还有有，中国国原油及及炼油产产品的价价格一向向是由国国家确定定的，每每年修订订一次，但为了了使中油油及中石石化的招招股可以以顺利展展开，产产品价格格必须市市场化，这一点点也得到到了政府府的同意意。事实实上，目目前两家家公司的的产品价价格全部部是按新新加坡离离岸价（FOBB）作为为标准每每月确定定一次。在一切准准备工期期完成后

25、后，中国国石油公公司便在在19999年111月正正式注册册成立，员工共共48万万人，已已探明的的原油储储量为1108亿亿桶，天天然气储储量达224.33万亿立立方英尺尺。若计计划成功功，中国国石油将将成为世世界上最最大的石石油公司司之一，可与EENI及及德士古古石油公公司媲美美。可是，事事情并不不像预想想得那样样进展。当中国国石油向向美国证证券交易易委员会会申请新新股上市市时，从从一开始始美方一一直拒绝绝做出任任何承诺诺。事后后有专家家评论说说，在国国际资本本市场的的历史中中，也许许没有一一项交易易像中国国石油这这样遭受受美国政政界如此此不留情情面的刁刁难。这这次招股股活动遭遭致了美美国各界界

26、的反对对，引发发了中美美贸易关关系辩论论的火花花。最后后，在最最终实现现的发行行交易规规模由谈谈判初期期提出的的50亿亿美元减减至299亿美元元的情况况下，美美方勉强强同意了了中国石石油公司司的上市市申请。20000年3月月30日日，星期期四，中中国石油油在国际际资本市市场上挂挂牌上市市。以后后，出于于看好中中石油的的前景，股神巴巴菲特大大量买进进中石油油，在220055年国际际原油持持续飙升升，突破破70美美元每桶桶大背景景下，中中石油表表现神勇勇，演绎绎了一段段佳话。根据案例例所提供供的情况况，回答答下例问问题：1在制制定中石石油的发发展战略略中，哪哪种市场场竞争力力量起着着最主要要的影响

27、响作用？（ ）A国内内石油储储量不足足，供应应商的讨讨价还价价能力提提高B顾客客需求向向多样化化发展，使石油油生产过过程的规规模效益益降低C在国国际竞争争格局中中面临着着现有大大石油生生产厂商商的威胁胁D随着着贸易自自由化程程度的提提高，国国际资本本市场的的进入难难度降低低2根据据案例材材料，中中国政府府大力支支持中国国石油公公司的海海外招股股上市项项目，其其中最主主要的原原因是：（ ）希望望通过招招股活动动使大型型国有企企业在国国际资本本市场上上获得发发展的资资金希望望望通过过招股活活动使国国有企业业的经营营和管理理体制发发生一次次大的转转变因为为此次招招股活动动是由富富有国际际资本运运作经

28、验验的高盛盛投资银银行承担担的出于于对处理理同美国国政府政政治与经经济关系系的需要要3将属属中石化化的部分分炼油厂厂资产注注入中国国石油天天然气总总公司，而中石石化总公公司因此此获得了了相应的的部分油油田资产产，此举举使这两两家公司司的业务务结构发发生了什什么变化化？（ ）两者者都在不不同程度度上实现现了纵向向一体化化两者者都成为为横向一一体化的的企业两者者都成为为多元化化经营的的企业中国国石油天天然气总总公司成成为多元元化经营营的企业业，而中中石化总总公司仍仍保持原原有的业业务格局局4对石石油公司司来说，衡量其其规模大大小的最最不适合合的评估估指标是是：（ ）A产量量B销售售额C员工工人数D

29、资本本收益5高盛盛投资银银行专家家们竭力力主张钻钻井业务务不列为为石油公公司的核核心业务务。以一一名理性性的管理理者的眼眼光来评评价，你你认为这这样做的的理由和和对石油油企业的的长期影影响是什什么？（ ）此举举的主要要目的是是为了更更好地与与国际接接轨，以以便为中中国石油油申请海海外招股股上市扫扫清障碍碍，但从从长远看看，没有有了钻井井业务，石油公公司未来来的发展展将受到到严重威威胁高盛盛投资银银行的专专家们虽虽有不少少华裔，但并不不了解“铁人”王进喜喜形象及及钻井业业务对中中国石油油工业发发展的重重大意义义钻井井业务与与石油开开采和提提炼过程程的关联联并不密密切，剥剥离出去去可以改改变石油油

30、公司“大而全全”、“小而全全”的状况况，同时时也利于于钻井公公司取得得专业化化经营的的规模效效益在已已探明的的石油地地质储量量有限的的情况下下，钻井井业务已已不具有有发展前前景，所所以需要要及早剥剥离出石石油企业业案例五王安电脑脑公司和和惠普公公司：两两种不同同的变革革方式王安电脑脑公司以以年销售售额超过过30亿亿美元名名列19989年年幸福福5000家大大公司的的第1446名。这一文文字处理理计算机机的先驱驱者，在在全世界界范围有有2.77万名员员工。可可就在33年之后后，王安安电脑公公司申请请了破破产法第111章保护护。这时时，王安安电脑公公司的销销售额已已下降到到19亿亿美元，员工人人数

31、为880000人左右右。公司司遭受巨巨大的损损失，其其亏损额额19990年达达到7.16亿亿美元；19991年为为3.86亿亿美元；19992年为为3.557亿美美元。公公司的股股票市场场价值一一度达到到56亿亿美元，现在跌跌落到00.7亿美美元。再来看看看惠普公公司。这这家计算算机与电电器企业业在19989年年出现了了销售额额锐减，并多年年来第一一次经历历了盈利利下降局局面。但但是，惠惠普公司司没有像像王安公公司那样样步入大大规模衰衰退时期期，而是是迅速走走向引人人注目的的复苏。在员工工减少（并没有有实行强强制性的的解雇裁裁员）的的情况下下，公司司实现了了销售额额的大幅幅回升。19992年第

32、第一、第第二季度度的盈利利分别增增长了449%和和40%。公司司的市场场价值剧剧增到1190亿亿美元以以上。惠惠普公司司到底采采取了什什么措施施，使其其取得与与王安公公司截然然相反的的结果呢呢？ 上世纪880年代代后期以以来，计计算机行行业成了了面临环环境急剧剧变化的的典型例例子。这这对于像像国际商商用机器器公司、数据设设备公司司这样的的大企业业都造成成了不利利的影响响。顾客客需要已已经从大大型计算算机转为为小型机机乃至更更小多用用途的个个人计算算机。许许多硬件件成了日日用品一一样的商商品，无无论是低低价的供供货者，还是提提供优质质服务或或持续创创新的厂厂家，都都可以加加入争夺夺市场份份额的行

33、行列。在在这一时时刻，王王安电脑脑公司管管理当局局的行动动仍像它它是在一一个稳定定的环境境中运营营似的。公司的的创建者者王安博士士本人也也没有意意识到变变革的需需要。他他自以为为是地认认为办公公室职员员们从打打字机时时代中解解放出来来，就已已经完成成了办公公室的革革命。他他和他的的整个管管理队伍伍都没有有看到，飞速发发展的个个人计算算机己远远远超过过了王安安的单功功能文字字处理机机和价格格昂贵的的微型机机。 惠普公司司则走了了另一条条路子。其管理理当局看看到了环环境的变变化并全全力推进进公司的的变革。它们给给员工们们授予了了充分的的权力，简化了了决策制制定过程程，并大大幅度削削减了成成本。虽虽

34、然惠普普公司仍仍然是一一家大公公司，但但它的管管理当局局已经决决定，决决不能使使惠普公公司成为为行动缓缓慢者。高层管管理者们们视察了了全国的的生产基基地，收收集了生生产和销销售第一一线员工工的意见见和建议议。它们们所到之之处听到到的是对对于公司司管理行行政机构构的普遍遍抱怨，以及新新项目得得到批准准的重重重困难。于是，管理当当局对组组织进行行了重组组。它们们撤销了了两个高高层管理理委员会会，取而而代之的的是一种种跨职能能领域和和组织界界限的团团队结构构。工作作团队被被给予前前所未有有的从新新产品开开发到分分销全过过程的充充分自主主权。高高层管理理者当局局投入了了大量的的时间向向员工宣宣传，他他

35、们需要要有一种种高度的的紧迫意意识，勇勇于采取取冒风险险的行动动。同时时，需要要认识到到，在竞竞争者不不断削价价的新形形势下，仅靠提提供优质质的产品品是不够够的。管管理当局局鼓励员员工们寻寻找全新新的办法法，使公公司从研研究开发发到行政政管理和和销售各各领域都都能达到到低成本本。这些些措施的的结果，使惠普普公司在在其大部部分产品品的毛利利都下降降的情况况下，得得以取得得了较高高的盈利利。根据所提提供的资资料，回回答下面面的问题题：1在119899年，王王安电脑脑公司和和惠普公公司遭遇遇到什么么样的问问题？（ ） A市场场环境恶恶化 B销销售额大大幅下降降 C顾客客需求变变化 D以以上三者者都对

36、2你认认为王安安电脑公公司失败败的主要要原因是是什么？（ ）A在变变化的经经营环境境中，没没有及时时转变观观念，跟跟不上变变化B王安安公司没没有开发发出适应应市场的的新产品品 C王安安博士本本人的技技术背景景使其在在管理上上没有投投入足够够的精力力D以上上三个都都不对 3你认认为惠普普公司成成功的最最主要原原因是什什么？（ ）A高层层领导者者的远见见卓识B企业业全力推推进了适适应环境境要求的的变革措措施 C开发发了适应应市场要要求的新新产品 D全面面降低了了产品的的成本4从案案例中我我们可以以得出什什么结论论？（ ） A不同同的企业业经营方方式往往往有很大大不同B企业业经营的的成败在在很大程程

37、度上决决定于环环境，领领导者的的作用有有限C只有有能够对对环境变变化做出出快速，灵活反反应的企企业才能能生存下下去D跨职职能的团团队合作作能够提提高企业业的竞争争力5惠普普在对公公司进行行重组时时采用了了跨职能能领域的的团队。在下面面关于团团队的四四种说法法中，哪哪个特点点最有利利于协调调企业对对于环境境的反应应速度？A团队队合作可可以集思思广益 B团队合合作可以以激励员员工C团队队合作可可以打破破部门之之间的壁壁垒 DD团队队合作可可以降低低企业经经营的成成本案例六由贵阳项项目开始始 这是一一家从事事应用软软件开发发的计算算机系统统集成公公司，它它隶属于于一家高高科技产产业集团团，下设设市场

38、部部、软件件开发部部、技术术支持部部及办公公室，公公司的人人事委托托集团代代行管理理。 周先生生是这家家软件公公司的总总经理，公司每每天9：00上上班，今今天他不不到9：00就就到了公公司。他他计划今今天能把把最近即即将招标标的一个个项目的的技术方方案写完完。对这这次招标标，周先先生非常常重视。他不希希望在技技术上出出错，于于是亲自自动手完完成这个个方案。 9：000员工工陆续到到位，开开始了一一天的工工作。此此时，周周先生也也有一个个初步的的轮廓。这时，电话响响了起来来，周先先生拿起起电话，对方是是正在实实施中的的贵阳项项目的用用户代表表。用户户反映，公司的的技术人人员安装装后，未未调试软软

39、件就回回去了，到现在在快两个个星期了了，还没没给解决决，不知知是怎么么回事。周先生生听到这这一情况况很生气气，一边边安慰用用户代表表，一边边想对策策。他答答应用户户代表，明天给给他一个个解决方方案。 挂了电话话，周先生把把技术支支持部的的李经理理找来了了解情况况，商量量对策。“老李，贵阳那那个项目目是怎么么回事，刚才他他们打过过来一个个电话，说我们们的人给给人家安安装没给给调试就就回来了了。”“是这么么回事。这次去去贵阳，是派张张力和李李明去的的，他们们到那儿儿把系统统安装后后，用户户又提出出了一些些新的要要求。当当时张力力他们觉觉得新增增功能不不应包含含在合同同内，所所以没有有给对方方明确答

40、答复。贵贵阳那边边所说的的调试是是指按他他们的要要求修改改程序，根本不不是什么么现场调调试。若若不在现现场调试试好，能能算安装装完成吗吗？”“那为什什么回来来之后，到现在在还没给给人家答答复？”“这你要要问市场场部了。张力和和李明回回来之后后，我就就把情况况对市场场部和软软件部说说了。软软件部说说，最近近活儿多多，根本本没时间间改。不不知市场场部是怎怎么跟用用户协调调的。市市场部在在谈这个个单子的的时候，有关系系统的硬硬件配置置方面的的要求事事先也没没有跟我我们打招招呼。在在合同签签约之后后才把系系统配置置给我们们。在备备货时，我们发发现有些些型号市市面上已已经淘汰汰了。更更有甚之之，有些些货

41、的价价格比他他们的报报价还高高。让我我们怎么么买？他他们倒好好，来一一个大撒撒把，单单子一签签，就什什么都不不管了。再有，软件部部开发的的软件也也经常出出毛病，让我们们老招用用户的骂骂，要知知道，我我们的工工资水平平在全公公司是最最低的。”“好吧，下午11点，三三个部门门的经理理都来，咱们碰碰一下，再决定定贵阳的的项目怎怎么处理理”。周先先生觉得得问题有有点麻烦烦，想听听听软件件部的看看法再作作决定。 软件件部的经经理欧阳阳先生来来到周先先生的办办公室。 “欧阳，贵阳的的项目需需要改软软件的事事，你知知道了吧吧？”“这事儿儿老李找找过我。但是我我们实在在抽不出出空。几几个项目目都压在在我们身身

42、上了，而且都都是急茬茬儿。我我觉得应应该在市市场部加加强技术术力量，对项目目的功能能要求控控制一下下。现在在可好，用户提提什么要要求就答答应什么么。根本本不考虑虑我们开开发的时时间和工工作量，很多是是由于用用户使用用不当造造成的。技术人人员在给给用户培培训的时时候应把把常见的的问题讲讲透。有有些问题题他们完完全可以以处理，不必事事事找软软件部。如果老老找，要要他们干干什么。顺便跟跟你汇报报一下，我们部部的小任任要求调调走。”“怎么回回事？”“说起来来跟集团团人事部部的政策策有关，小任是是去年毕毕业来公公司的。来的时时候，人人事部让让他交了了30000元押押金。说说是每个个新来的的学生都都这么做

43、做。小任任虽然不不乐意，但还是是交了，今年又又来一个个新毕业业的学生生，为这这30000元的的事，找找我好几几趟。虽虽然我也也觉得人人事部定定的政策策有问题题，但这这是人事事部的规规定，我我也没办办法，可可气的是是，这家家伙到处处乱说，说什么么到这打打工还交交钱，这这公司太太黑，你你们怎么么能在这这种公司司呆下去去等等。本来活活就忙，达不是是扰乱军军心吗。一生气气就让他他走了。可小任任听了那那家伙的的话，沉沉不住气气了，说说自己上上当了，要让人人事部给给个说法法。要么么把30000元元退回来来，要么么他走人人。”“他对现现在的工工资满意意吗？”“挺满意意。这小小伙子挺挺能干，给他的的奖金也也比

44、较高高，就是是有点较较真。在在这节骨骨眼上，出这事事儿，真真够烦的的。”“这小伙伙子不能能放走。我打人人事部商商量一下下，看看看有什么么办法。” 己经快快12点点了，贵贵阳的事事还没有有解决，又冒出出新的问问题，周周先生心心想，看看来自己己只能晚晚上加班班赶写方方案了。根据案例例的提供供的情况况，回答答下列问问题： 1如果你你是周总总经理，你应该该如何处处理贵阳阳项目问问题？（ ） A告诉贵贵阳方面面，他们们的要求求已超出出合同的的规定之之外，公公司没有有义务帮帮助解决决B告诉诉贵阳方方面，公公司目前前项目很很多，待待到有空空闲时间间时再替替他们解解决C要求求有关部部门进行行协调，尽快拿拿出解

45、决决问题的的方案D交由由办公室室主任去去处理 2公司司组织结结构为（ ）。 A直线线制 BB直线线职能制制 C矩矩阵制 DD事业业部制。3小任任要调走走的原因因可以用用哪一种种激励理理论来解解释？（ ） A需要要层次论论 B期期望理论论 CCX-Y理论论 D双双因素理理论。4周总总经理决决定召开开三部门门经理碰碰头会，来决定定贵阳项项目的处处理办法法，这属属于管理理中的（ ）。A计划划职能 B组织职职能 C领领导职能能 D控制职职能。5为了了防止类类似于贵贵阳项目目事件的的再次发发生，软软件公司司应该采采取的措措施是（ ）。 A高薪引引进人才才，加强强公司的的技术力力量 B制定严严格的奖奖励制

46、度度，对推推诿责任任者予以以重罚 C让更有有能力的的人来担担任各部部门的主主管 D消除部部门局部部利益的的本位主主义，在在工作中中加强横横向信息息沟通案例七陈跃应该该干什么么陈跃在大大学念的的是与他他兴趣不不同的园园艺，现现在一家家规模很很大的电电子厂担担任生产产线组长长，他知知道自己己对生产产管理是是外行，因此工工作就特特别认真真、卖力力。从上上班到下下班，他他总是马马不停蹄蹄地四处处奔忙，干劲十十足。吴亮原是是采购科科的物料料组长，最近被被提升为为生产科科长，他他所辖的的三位组组长，陈陈跃就是是其中的的一位。吴亮最最初对陈陈跃的印印象非常常好。不不过，后后来他发发现陈跃跃所管的的生产线线常

47、发生生问题，而问题题的症结结就在陈陈跃身上上。原来，陈陈跃常常常不在生生产线上上监督，一会儿儿跑库房房领料，一会儿儿运不锈锈钢到清清洗房，有时候候交成品品去给质质检科检检验，有有时候则则忙产品品入库，做的尽尽是领班班或物料料搬运工工做的事事。这时候，吴亮才才豁然领领悟到陈陈跃何以以终日忙忙碌的原原因。于于是吴亮亮将陈跃跃唤到办办公室，拿出组组长工作作说明书书给他看看，当面面提示。吴亮希希望陈跃跃把这些些琐事的的例行公公事交付付给领班班或物料料搬运工工，他自自己则多多在现场场监督，并多费费点心思思在生产产线的管管理事务务上。陈跃受了了吴亮的的教训后后，再也也不敢随随便离开开生产线线。只是是由于忙

48、忙习惯了了，一时时要他把把全部的的精神放放在生产产线上，他也不不知道如如何着手手才对。吴亮看看在眼里里，先后后警告他他好几次次，但效效果不佳佳，徒增增陈跃的的焦虑而而已。后后来吴亮亮发现陈陈跃坐在在装配工工旁整理理零件，好像是是在逃避避什么以以的，既既可怜又又可恨。陈跃的生生产线本本来就时时有缺料料的现象象存在，只是每每次缺料料并不严严重，对对生产进进度没有有影响，而且事事后又很很快恢复复供料。所以当当时吴亮亮仅是口口头上提提醒要特特别注意意物料的的供需状状况，并并希望他他能建立立一套有有效的物物料管理理办法。前几天天，陈跃跃的线上上发生了了生产严严重的缺缺料，整整条生产产线都停停下来了了。缺

49、料料的原因因仍是由由于陈跃跃疏忽了了物料的的供需状状况，未未能及时时向采购购物料组组反映，以致延延误了对对外采购购的时间间，终于于造成了了断线。归根结结底，问问题的主主要症结结在陈跃跃没有建建立一套套有效的的物料管管理办法法，导致致他无法法掌握各各项物料料的供需需状况。吴亮对对这件事事非常生生气，责责令陈跃跃在一周周内定制制定一套套有效的的管理办办法。陈跃接到到命令后后，常在在办公室室苦思久久不得解解。期限限到了，他还是是不知如如何下手手。吴亮亮对此甚甚表不满满，但情情势迫切切，他只只好亲自自拟定物物料管理理办法。吴亮认认为陈跃跃是个只只动手不不动脑的的人，所所以在办办法拟定定后，吴吴亮还向向

50、他解说说内容，示范给给他看。这套办办法的实实施后，吴亮仍仍是不放放心，数数次巡视视现场，看看陈陈跃的处处理过程程，确认认无误后后，才放放手让他他做。根据以上上案例提提供情况况，回答答以下问问题：陈跃对工工作特别别认真，是因为为（ ）。A陈跃跃工作责责任心强强 B生产产线人手手不足 C陈跃跃对生产产管理是是外行D生产产线经常常发生问问题陈跃跃终日忙忙碌的真真正原因因是（ ）。A不知知道如何何当组长长 B尽干干一些不不该干的的工作没有有把精力力放在生生产线的的管理上上D缺乏乏当组长长的能力力对陈陈跃这样样的下级级，吴亮亮应采取取什么样样的领导导方式（ ）。支持持型 参与与型 指导导型 授权型型吴亮

51、亮口头提提醒陈跃跃注意物物料供需需状况，并要他他建立一一套有效效的物料料管理办办法。这这属于什什么性质质的控制制（ ）。前馈馈控制现场控控制 反馈馈控制间接控控制从生生产停工工待料一一事来看看，陈跃跃最缺乏乏的管理理能力是是（ ）。计划划能力沟通能能力 创新新能力激励能能力案例八世界一号号企业家家如何管管理企业业韦尔奇为为通用电电气公司司创立了了一种221世纪纪的企业业管理新新模式：首先积积极引入入了提高高质量计计划，把把发放优优先认股股权作为为奖励措措施，从从而使通通用电气气迅猛发发展。他他用聚会会、突然然视察、发手写写便条等等颇具个个人风格格的方法法领导着着这个世世界最大大的公司司。为什么

52、美美国通用用电气总总裁在位位寿命长长 17年年来，尽尽管许多多大公司司在严峻峻的全球球经济中中像多米米诺骨牌牌土梓纷纷纷倒台台，它们们的总裁裁也像走走马观灯灯似的变变换着，可是韦韦尔奇在在通用电电气公司司总裁地地位上岿岿然不动动。因为为他创造造了公司司收入和和收益的的奇迹。密歇根根大学管管理学教教授蒂希希说：“20世世纪最伟伟大的两两位公司司领导人人是通用用汽车公公司的斯斯隆和通通用电气气公司的的韦尔奇奇。韦尔尔奇可能能比斯隆隆更伟大大，因为为他为他他的公司司确立了了一套将将成为221世纪纪公司仿仿效的现现代管理理新模式式。”正是这种种模式促促使通用用电气公公司得到到了迅猛猛发展，它的股股票价

53、值值从19981年年的1220亿美美元剧增增到今天天的28800亿亿美元。更令人人眼花缭缭乱的是是，华尔尔街的分分析家认认为，到到韦尔奇奇20000年离离开公司司时，公公司的股股票可能能从现在在的每股股82美美元上升升到2000美元元，公司司的总资资产也将将从现在在的30000多多亿美元元增加到到60000多亿亿美元。 韦尔奇如如何使老老大企业业永葆青青春韦尔奇是是如何将将美国一一家老式式的大企企业改变变成具有有很强竞竞争力、带动全全球发展展的火车车头的？是如何何将一家家制造商商变成服服务商的的？韦尔尔奇又是是如何通通过6000多次次兼并打打入国际际市场从从而改变变公司面面貌的？韦尔奇奇又如何

54、何成功地地对美国国企业界界产生巨巨大影响响力？在在最大又又最复杂杂的公司司，如何何集中行行使如此此大如此此多的权权力？韦韦尔奇作作为一家家拥有330400亿美元元财产、销售额额高达8893亿亿美元、分布在在全球1100多多个国家家的277.6万万员工的的企业的的最高主主管又是是如何管管好的呢呢？当他接任任通用电电气公司司总裁职职位时，遇到很很多难题题要处理理。但他他把这些些事办成成了各种种有意义义的活动动，并对对公司的的战略和和公司十十几个部部门担任任重要职职务的人人加以考考验。韦尔奇更更懂得“突然”行动的的价值。他每周周都突然然视察工工厂和办办公室，匆匆安安排与比比他低好好几级的的经理共共进

55、午餐餐，无数数次向公公司员工工突然发发出手写写的整洁洁醒目的的便条。所有这这一切都都让人们们感受到到他的领领导并对对公众的的行为施施加影响响。韦尔奇上上台时，全公司司共有440多万万职工，其中有有“经理”头衔的的2.55万人，高层经经理5000多人人，仅副副总裁就就有1330人。公司的的管理层层次共有有12层层。韦尔尔奇先后后砍掉了了3500多个部部门，将将公司职职工裁减减为277万人，大力压压缩管理理层次，强制性性要求在在全公司司任何地地方从一一线职工工到他本本人之间间不得超超过5个个层次。这样，原来高高耸的金金字塔型型结构一一下子变变成了低低平面坚坚实的扁扁平结构构。韦尔奇在在上层几几百人

56、中中如何沟沟通交流流 伟大的的企业领领导人都都是善于于表达他他们愿望望的高手手，在韦韦尔奇担担任总裁裁的最初初几年中中，他与与公司最最上层的的几百人人进行交交流，他他总是不不厌其烦烦地重复复着一些些重要的的话，而而且一有有机会就就要讲。 韦尔奇如如何对227万职职工施加加影响的的韦尔奇十十分重视视企业领领导人的的表率作作用，他他总是不不失时机机地让人人感觉到到他的存存在。他他向从直直接的汇汇报者到到小时工工等几乎乎所有的的员工发发出的手手写便条条具有很很大的影影响力，因为这这些便条条给人以以一种亲亲切和自自然感。韦尔奇奇的笔刚刚刚放下下，他的的便条便便通过传传真机直直接发给给他的员员工了。两天

57、之之后，当当事人就就会收到到他手写写的原件件。他手手写的便便条主要要是为了了鼓励和和鞭策员员工，还还经常是是为了促促使和要要求部下下做什么么事。尽尽管去年年通用电电气公司司计划增增加工资资只有44，但但是，基基本工资资增长幅幅度一年年内即便便在本人人不提升升的情况况下也高高达255。一一年内奖奖金增长长幅度可可达到1150，占基基本工资资的200到770优优先认股股权原来来只留给给那些公公司中最最资深的的宫员，现在在在韦尔奇奇的领导导下其发发放范围围已经大大大扩大大了。目目前大约约有2.7万人人约占占公司被被雇用的的专业人人员的113，获得了了这种认认股权，其中包包括8000多名名高级经经理以

58、下下的员工工。 通通用电气气没有采采取其他他许多公公司把这这种认股股权作为为年度奖奖励自动动分发给给员工的的做法。韦尔奇奇坚持认认为，首首次获得得认股权权的人数数必须占占总获得得人数的的25，连续续三次获获得的人人数不得得超过550。韦尔奇是是全世界界最贵重重的企业业家，因因为他“生产”的是人人才 许多华华尔街专专家和通通用电气气公司投投资者都都把韦尔尔奇看作作世界上上最有价价值的公公司要素素。韦尔尔奇一生生中的大大部分时时间花费费在与人人有关的的问题上上。他认认为，他他一生中中最大的的成就莫莫过于培培育人才才。韦尔尔奇感慨慨地说：“这是一一家由众众多杰出出人物管管理的公公司。我我最大的的劳动

59、莫莫过于物物色成批批的杰出出人物。” 他他认为，他必须须充分了了解其属属下，以以便信任任他们，相信他他们的决决策。 韦韦尔奇能能叫出公公司上层层至少110000人的名名字，知知道他们们负什么么责任，知道他他们在做做什么。这对一一名雇员员来说是是莫大的的鼓舞，职工们们非常看看重这一一点。 根据上述述情况，回答下下述问题题： 11关于于扁平式式组织结结构，下下列说法法中不正正确的是是：（） AA它是是指管理理层次少少而管理理幅度大大的一种种组织结结构形态态 BB它有有利于缩缩短上下下级距离离，密切切上下级级关系 CC有可可能使信信息在传传递过程程中失真真 DD管理理费用低低 2下列列哪个因因素对企

60、企业永续续经营起起决定性性作用：（） AA企业业家的领领导才能能 B企业的的产权制制度和运运行机制制 CC制定定正确的的发展战战略 D采采取多种种形式激激励员工工3民主主式领导导方式具具有如下下主要特特点，除除了：（） A主要要运用个个人权力力和威信信，而不不是靠职职位权力力和命令令使人服服从B分配配工作时时，尽量量照顾到到组织每每个成员员的能力力、兴趣趣和爱好好 C决策策是领导导者和其其下属共共同智慧慧的结晶晶D领导导者与下下级保持持相当的的心理距距离4在赫赫茨伯格格的双因因素理论论中，“优先认认股权”属于：（）A激励励因素 BB保健健因素 CC刺激激因素 D难以确确定5韦尔尔奇以手手写便条