中国十大管理的实践课程

1、2004中国十大管理实践(发表日期：2004年12月01日)第1页 共22页五个管理领域，十项既具创新性又带来高价值的重大举措。这一年，这一片片土地上上，崛起起的管理理实践来来自领导导力、企企业文化化、顾客客价值、供应链链、以及及人等五五个领域域。GEE中国和和万科，在公司司各级发发展领导导力梯队队，有理理由期待待基业业长青。原惠惠普和原原康柏在在华掀起起两家迥迥然不同同的企业业文化的的整合，新公司司业务发发展态势势整体平平稳并直直逼并购购时设立立的目标标；脱胎胎于国有有企业的的浪潮公公司切实实执行执行文文化，在主营营业务与与跨国巨巨头比肩肩。索尼尼中国、IBMM中国、上海通通用汽车车在顾客客

2、体验、顾客满满意度管管理、以以及服务务上成效效显著，索尼爱爱立信在在中国市市场的产产品创新新，引爆爆了手机机市场竞竞争的第第三波，它们共共同谱写写了顾客客价值的的新篇章章。无论论是巨无无霸的沃沃尔玛，还是相相对较小小的美的的生活电电器事业业部，它它们分别别在供应应链的后后端和前前端打造造各自的的竞争力力 1发展展组织领领导力 综合评评定：110 创新指指数：110 培养了了1700多位财财富5000强的的CEOO的GEE，在中中国建立立了海外外最大的的培训中中心，为为GE中中国公司司发展各各个层级级上的领领导力。 站在承承前启后后的20004年年，已经经成功完完成第一一、二代代领导人人更替的的

3、万科，为适应应有质质量的增增长的的未来110年，继续保保持领导导力梯队队的发展展本身就就是一种种创新。 价值指指数：110 人们喜喜欢用黄埔军军校来来形容领领导力发发展建树树甚丰的的公司，现实中中人们更更多地看看到某某某公司被被誉为某某某行业业的黄埔埔军校，而GEE却做到到了为形形形色色色的行业业输送桃李，我们们有理由由期待它它在中国国也能做做到。 万科这这20年年，有计计划地发发展领导导力梯队队，支撑撑起销售售收入增增长1114倍，净利润润增长1108倍倍。本土土企业像像万科那那样形成成成熟的的领导力力序列的的，少之之又少。今天，当万科科把视角角投向全全球寻找找学习标标杆的时时候，它它实际上

4、上就是本本土企业业的标杆杆。 GE中中国公司司对领导导力的发发展，一一直跟不不上公司司在中国国市场上上快速的的业务发发展。特特别是在在GE全全球董事事长伊梅梅尔特把把公司在在中国的的近期业业务目标标确定为为20005年实实现两个个50亿亿美元（销售收收入和采采购额）后，这这一问题题就更加加突显出出来。GGE中国国公司人人力资源源部总监监王晓军军在两年年前走马马上任的的时候，就备感感自己肩肩上的重重担：这这个目标标是要靠靠人来实实现的。目前我我们有些些高层职职位是由由外籍员员工担任任的，因因为中方方员工还还不能胜胜任这些些职位，所以要要在短时时间内培培养更多多能够胜胜任高层层职位的的中国人人才。

5、 这种状状况在过过去的一一年得到到了明显显的改善善。这得得益于GGE创造造性地建建立了中国的的克劳顿顿村位位于上海海的GEE中国发发展培训训中心，进行系系统化的的领导力力发展。以前前，GEE曾经陆陆续在中中国引进进过一些些针对高高层的管管理课程程。但得得到的反反馈是，如果我我们希望望这里能能够像期期望的那那样成长长，必须须要更认认真、更更系统地地来做教教育和培培训的事事情。一年以以前来中中国上任任的白思思杰十分分清楚建建立中国国克劳顿顿村的意意义。他他是这个个村的村村长，正正式职务务是GEE在中国国设立的的第一位位首席教教育官（Chiief Leaarniing Offficeer），直接负负

6、责GEE在中国国的人才才培养以以及领导导力的发发展。 他还确确立了该该村的运运作方针针：把GGE全球球化的领领导力发发展体系系和本土土化的发发展方式式结合起起来，既既把GEE的文化化带到中中国，同同时确保保年轻的的中国市市场也给给GE的的领导力力发展增增添新鲜鲜的内容容。 发展一一个领导导力的梯梯队，而而不只是是一个层层面上的的领导力力，这是是GE在在半个世世纪以前前就学到到的教训训。GEE总部克克劳顿村村的诞生生也起源源于此。 50年年前，GGE董事事长科迪迪纳在公公司推行行了一次次激烈的的分权变变革，把把8个自自负盈亏亏的业务务集团拆拆分成1100多多个部门门，并让让这些部部门的总总经理全

7、全权负责责各自部部门的工工作。 一下子子提拔这这么多的的新经理理之后，他发现现他们很很多都没没有做好好履行新新的领导导职务的的准备，领导力力实际上上出现了了断层。他深感感有必要要采用全全新的方方法，教教育他们们怎样做做好更高高级的管管理工作作，并且且源源不不断地为为公司的的长远发发展提供供领导人人才。 为此，他派出出一队人人马去考考察世界界各地的的商学院院和大学学，结果果发现那那里根本本没有他他所需要要的东西西。于是是他决定定在纽约约哈得逊逊河谷的的克劳顿顿村建立立公司自自己的管管理发展展培训中中心。这这就是后后来被誉誉为美美国企业业界的哈哈佛的的世界上上第一个个大公司司的管理理学院，被世人人

8、称为克克劳顿村村。 经过550年的的发展，GE已已经形成成了完整整的领导导力发展展项目阶阶梯体系系。针对对高潜质质的个人人贡献者者、新提提拔的经经理、有有经验的的经理、高级经经理、资资深经理理、公司司执行官官等不同同层级，分别提提供领导导力发展展初级课课程、新新经理发发展课程程、中级级培训课课程、高高级经理理课程、高层管管理发展展课程。 课程的的内容是是最能体体现全球球化与本本土化相相结合的的地方。领导力力发展的的核心课课程主要要体现了了GE在在全球通通用的标标准，而而本土化化主要体体现在更更加精深深的本地地案例上上。例如如，王晓晓军自上上任以来来就开发发了本土土领导人人培训项项目、中中国高级

9、级经理培培训项目目和指导导项目，为GEE中国的的业务增增长储备备优秀的的领导人人才做出出重要贡贡献。加加上在其其他人力力资源领领域为公公司做出出的杰出出贡献，她因此此获得了了20004年GGE在全全球范围围评选的的10大大全球球业务增增长精英英奖。 领导是是一门综综合艺术术，是理理性和感感性、信信念和现现实的微微妙平衡衡。GEE中国在在领导力力发展的的内容、组织、方式上上都注意意以这个个目标为为导向来来设计。比如，在领导导力发展展项目中中，员工工都会被被要求综综合利用用学习的的课程，完成真真实的工工作项目目。又比比如，作作为专职职发展领领导力的的白思杰杰要同时时向GEE中国的的CEOO孙礼达达

10、和美国国总部克克劳顿村村村长、GE全全球首席席教育官官科卡伦伦汇报工工作，这这样就使使领导力力发展专专职机构构和各业业务集团团得到较较好的融融合。而而且，克克劳顿村村的课程程内容侧侧重在跨跨业务领领域，是是大家家能够分分享的那那些东西西。这这也许是是GE培培养的领领导人才才能够胜胜任不同同行业工工作的主主要原因因吧。 从这个个角度看看，万科科的领导导力发展展就逊色色了一些些。不过过，就现现阶段的的万科来来说，能能无愧于于中国国房地产产行业的的黄埔军军校的的荣誉称称号，已已经是一一笔不错错的无形形资产。 浏览万万科公司司网站上上的管管理层一栏，给人一一种强烈烈的感觉觉就是，无论是是从年龄龄、教育

11、育背景，还是从从在公司司的工作作经历、甚至是是性别来来看，这这都是一一个井井井有条、错落有有致的领领导力梯梯队。能能够把多多达355人的高高层领导导者梯队队在网站站上发布布出来，表明了了公司发发展领导导力的公公开化、制度化化和规范范化（想想想许多多公司经经常陷入入高层的的权力争争斗而大大伤元气气，或者者就那么么一个权权倾天下下的家家长在在颐指气气使的情情况吧），客观观上也给给公司内内部的中中、基层层领导力力梯队以以极大的的激励。 盖楼的的万科把把发展领领导力当当作是建建设一座座大厦，以同一一起跑线线奠定领领导力的的地基基；以以3600度评估估发现员员工领导导潜质，进行领领导力培土；以回回炉和星

12、星火传承承计划筑筑起坚固固的领导导力楼楼体；最后通通过领导导力建模模和体系系化，完完成入入伙。 今年99月233日，王王石在万万科200周年庆庆祝活动动的新闻闻发布会会上宣布布，万科科管理层层更新换换代进入入转折点点，以郁郁亮为代代表的第第二代管管理层将将全面替替代以王王石为核核心的第第一代管管理层。行事低低调、稳稳健细致致的郁亮亮为完成成他主持持制定的的未来110年的的公司发发展规划划，将学习作为他他和万科科的一个个主要策策略，他他放眼全全球寻找找学习的的标杆，在员工工手册里里要求员员工通过过学习发发展领导导力。 学习，就是领领导力吗吗？当然然。GEE和万科科就是这这么认为为的，也也是这么么

13、做的。GE的的首席教教育官的的英文名名称中，核心词词汇就是是学习习。2并购购中的文文化整合合 综合评评定：99.5 创新指指数：110 惠普和和康柏的的合并堪堪称世世纪并购购，它它们的在在华公司司首次在在中国掀掀起了两两家迥然然不同的的企业文文化的大大规模整整合。整整合的举举措十分分新颖、细致，是企业业正式沟沟通系统统和非正正式沟通通系统有有效结合合的典范范。 价值指指数：99 虽然新新惠普能能否最终终实现合合并的既既定目标标超越公公司的主主要竞争争对手尚尚待观察察，但是是包括它它的在华华公司在在内，新新惠普的的这次文文化整合合，重塑塑了惠普普之道，使得这这个巨额额并购案案所形成成的新公公司在

14、一一片质疑疑声中平平稳运行行，并且且使今年年的销售售收入呈呈现突破破8000亿美元元大关之之势。 请默读读这些文文字三遍遍：热忱忱对待客客户；信信任和尊尊重个人人；追求求卓越的的成就与与贡献；注重速速度和灵灵活性；专注有有意义的的创新；靠团队队精神达达到共同同目标；在经营营活动中中坚持诚诚实与正正直。 如果你你还记得得著名的的惠普普之道的话，那你一一定会感感到这些些文字是是既熟悉悉又陌生生。一点点也没错错，这就就是新的的惠普之之道。和和旧的惠惠普之道道相比，它的不不同之处处在于增增加注注重速度度和灵活活性、专注注有意义义的创新新中的的有意意义的，以及及更加强强调了卓卓越的业业绩。 两年多多以前

15、，惠普康康柏并购购案的攻攻守双方方在广泛泛的议题题上都固固守自见见，相持持不下。作为企企业文化化的惠普普之道也也成为双双方争夺夺的主战战场之一一，加上上媒体推推波助澜澜，大有有愈演愈愈烈之势势。以惠惠普创始始人之子子沃尔特特休利利特为首首的反对对派坚持持认为，以员工工至上的的惠普普之道和以业业绩至上上的康柏柏文化水水火不容容，一旦旦合并之之后企业业文化之之间的冲冲突不能能很好地地解决，势必拖拖累惠普普，使它它陷入危危险的境境地。 而以惠惠普CEEO卡莉莉费奥奥瑞纳为为首的全全力推动动合并案案的一方方则认为为，康柏柏的文化化在当前前企业的的运营环环境中，刚好能能弥补惠惠普之道道的不足足。只要要精

16、心安安排整合合工作，就能成成为重塑塑惠普之之道的黄黄金机会会，它不不是不应应该并购购的理由由，而是是应该并并购的理理由。 她的分分析来自自她所钟钟情的领导力力框架模型。销售出出身的她她笃信企企业运行行有着一一套自然然的逻辑辑。首先先，企业业需要根根据市场场变化和和客户需需要来确确定经营营目标、价值定定位与成成长的战战略；其其次，设设计实施施这个战战略所必必需的组组织结构构和运营营模式；再次，不同的的组织模模式，要要求不同同的价值值观和行行为准则则，也就就是企业业文化；最后，决定行行为非常常重要的的力量，就是如如何去评评定它、奖励它它。正是是这四个个相互关关联的部部分组成成了她的的领导导力框架架

17、，从从中可以以看到，企业文文化是一一个因变变量，是是要随着着经营目目标、战战略、组组织结构构、运营营模式的的变化而而变化。 这个领领导力框框架让她她发现，老的惠惠普之道道在当今今市场竞竞争异常常激励、高科技技产品的的生命周周期十分分短并且且迅速向向消费品品演变的的环境下下，使得得公司的的决策流流程和员员工的工工作行为为都显得得过于安安逸了。这也正正是她看看中康柏柏文化中中注重重速度和和灵活性性要素素的原因因。 实际上上，她把把这个领领导力框框架看作作是新惠惠普之道道的管理理核心。孙振耀耀就曾在在整合过过程中接接受过她她关于这这个框架架的培训训。作为为惠普全全球副总总裁、中中国区总总裁，他他责无

18、旁旁贷地担担起领导导中国区区的整合合担子。 中国区区的整合合是按照照全球统统一的大大思路展展开的。20002年55月，刚刚上任惠惠普中国国区总裁裁的孙振振耀就马马上进驻驻康柏中中国公司司的办公公区，开开始了两两家公司司的合并并。到今今年5月月1日，中国惠惠普公司司宣布开开始从组组织整合合阶段进进入到组组织优化化阶段。正如领导力力框架模型所所显示的的，从整整合阶段段到优化化阶段，新惠普普之道也也随着战战略、组组织结构构和运营营模式的的变化而而不断得得到强化化。 惠普的的新战略略是高高科技、低成本本、最佳佳全面客客户体验验。其其追求的的核心价价值就是是，以客客户可接接受的价价格提供供可靠的的创新科

19、科技以及及从销售售到专业业支持的的全面客客户体验验。新惠惠普试图图以这一一战略使使高科技技产品高高在在上的的市场形形象平民民化，以以顺应高高科技产产品向消消费者演演变的趋趋势。 接着是是业务架架构的变变化，把把并购整整合初期期确定的的企业系系统集团团、信息息产品集集团、打打印及影影像系统统集团和和专业及及支持服服务集团团等四大大业务集集团，调调整为：企业客客户及公公共事业业集团、信息产产品及商商用渠道道集团、打印成成像及消消费市场场集团、产品技技术及专专业服务务集团。 调整后后，各个个集团的的职能和和分工更更加清晰晰和明确确：在客客户端，由企业业客户及及公共事事业集团团负责所所有企业业客户业业

20、务，由由打印成成像及消消费市场场集团负负责个人人消费者者的销售售业务；而在产产品端，则由产产品技术术及专业业服务集集团、信信息产品品及商用用渠道集集团、打打印成像像及消费费市场集集团分别别负责从从企业级级到个人人消费电电子类产产品与服服务的提提供。 业务架架构的改改变形成成了统一一的顾客客接口，每个顾顾客都只只需要和和惠普的的一个部部门接触触，就能能获得所所需要的的产品和和服务。同时，新的惠惠普之道道得到了了强化，公司能能够真正正地更加加热忱忱地对待待客户，服务务客户了了。55月1日日以前，惠普中中国把很很多时间间都放在在内部整整合上，内部的的协调、会议占占去了一一半以上上的时间间，其中中有很

21、多多跟客户户没有关关系的事事情。整合结结束后光光荣离开开惠普中中国、现现任北京京汇智卓卓越企业业管理咨咨询公司司董事长长的高建建华说，所以以我从外外面的角角度理解解，就是是它内部部的扯皮皮啊、分分工啊、流程啊啊，可能能已经完完全理顺顺了，现现在可以以全力以以赴去服服务客户户了。 在整合合阶段，惠普中中国成立立了一个个正式的的机构合合并与整整合办公公室（MMIO），负责责接受任任务、监监督实施施、汇报报进展，并对跨跨部门的的合并项项目进行行协调。这个机机构的成成立，在在公司内内部发出出一个信信号：整整合是严严肃认真真的。我们首首先意识识到整合合的复杂杂性。很很多企业业觉得它它很简单单，就是是双方

22、董董事会签签订了合合约就觉觉得没事事了，很很少像我我们这样样成立一一个专门门的机构构来完成成这个工工作。这这个安排排让我们们意识到到这个任任务非常常艰巨。时任任MIOO主任的的高建华华现在回回忆起来来还感触触良多。 企业文文化的整整合实际际上既是是沟通的的过程，也是沟沟通的结结果，其其成效也也就取决决于沟通通的方式式和系统统。成立立MIOO这样的的正式机机构来进进行正式式的协调调固然十十分重要要，但也也不能忽忽视非正正式的沟沟通途径径。惠普普中国区区就规定定其高层层人员必必须经常常利用非非正式的的沟通形形式，和和员工进进行倾听听式的交交谈。每每一个高高管每个个月至少少要和66名员工工闲聊聊，不

23、不管是在在北京的的总部办办公室，还是到到外地的的分支机机构出差差都要找找人聊，交谈的的场所都都是咖啡啡厅、餐餐厅一类类的宽松松环境。不谈谈工作，不谈业业务，我我们就是是倾听。高建建华说，我们们用各种种各样的的方式让让大家能能够发泄泄出来，让他们们讲出自自己的顾顾虑。如如果你正正式地问问他你你有意见见吗，他肯定定不说。 优化，还体现现在人力力资源体体系上。新惠普普的人力力资源体体系实际际上是吸吸收了双双方的有有益成分分。它的的人员考考核体系系和薪资资结构是是采用原原康柏的的，而着着装、职职业道德德规范则则更多地地采用老老惠普的的。这这样就使使得弱势势的一方方感觉到到，原原来很多多东西是是按我们们

24、的标准准去做的的。高建华华认为这这是一种种不错的的并购模模式，弱弱势的一一方对整整合的认认可度也也就节节节攀升。其成效效是显而而易见的的。孙振振耀就曾曾举了速度的例子子：过去去惠普的的业务总总结是33个月做做一次或或者1个个月做一一次，如如果要求求每周做做一次总总结，大大家就会会感到为为难，但但实际上上原康柏柏就是这这么做的的，这使使得惠普普员工对对每周做做工作总总结不再再抱有抵抵触情绪绪。合并并一年的的时候，新惠普普检查工工作的周周期已经经从季度度、月度度转变为为周进行行，这正正是康柏柏的速度度。 3创建建顾客满满意的价价值 综合评评定：99 创新指指数：99 索尼中中国真正正做到让让消费者

25、者体验产产品的价价值，IIBM中中国正规规地管理理顾客满满意度，上海通通用汽车车通过创创新的服服务提供供顾客满满意价值值。 价值指指数：99在在中国商商界，体验经经济喊喊了很多多，都是是雷声大大，雨点点小，争争取让顾顾客满意意的事情情也一直直在做，直到产产品卖不不动了才才要去挖挖掘服务务的潜力力。这些些现象的的共同点点是，做做好了价价值很大大，但好好说不好好做。索索尼中国国、IBBM中国国和上海海通用汽汽车就做做到了。 请先来来听一则则故事 20世世纪600年代，丽贝卡卡的妈妈妈过生日日时，丽丽贝卡的的奶奶亲亲手烤制制生日蛋蛋糕，她她购买11毛、22毛的蛋蛋糕制作作原料；20世世纪800年代，

26、丽贝卡卡过生日日时，妈妈妈打电电话给超超市或当当地的面面包房订订生日蛋蛋糕。这这种定制制服务将将花费110-220美元元；211世纪初初，丽贝贝卡的女女儿过生生日时，丽贝卡卡会把整整个聚会会交给迪斯尼尼俱乐部部公司司来举办办。在一一个旧式式农场，丽贝卡卡的女儿儿和她的的14个个小朋友友一起体体验了旧旧式的农农场生活活。他们们用水洗洗刷牛的的身体、放羊、喂鸡，自己制制造苹果果酒。丽丽贝卡为为此付给给公司一一张1446美元元的支票票。丽贝贝卡女儿儿的生日日祝辞上上写着：生日日最美妙妙的东西西并非物物品。 这个体验的的故事从消费费者的角角度描绘绘了产品品经济发发展到服服务经济济，再到到体验经经济的历

27、历程。对对企业来来说更重重要的是是，产品品、服务务、体验验给顾客客带来的的价值和和满意依依次呈现现出几何何级数般般的增长长。 索尼中中国公司司已经尝尝到了顾顾客体验验的甜头头。今年年6月223日正正式开门门迎客、位于上上海的体体验中心心索尼尼梦苑，在开开业的第第一个月月里，每每个顾客客的停留留时间平平均为半半个小时时到四十十分钟，最长的的达到六六个小时时。每天天参观者者逾千人人，周末末最多的的时候一一天超过过一万人人。再加加上北京京的两个个体验中中心索索尼探梦梦和索尼梦梦苑，一年下下来，体体验索尼尼产品和和品牌的的人数相相当的可可观。这这样就大大大地增增强了索索尼的品品牌形象象，获得得大量有有

28、效的顾顾客反馈馈，而且且影响未未来消费费者的生生活方式式，从而而帮助索索尼设计计超越顾顾客期望望的产品品，创造造越来越越多的忠忠诚顾客客。 索尼中中国让顾顾客真正正体验的的做法主主要有三三点：设设计独特特的体验验效果，吸引顾顾客前来来；让工工作人员员担当起起导游的的角色，调动起起顾客的的体验兴兴趣；举举行各种种活动，吸引顾顾客一来来再来。 中国质质量协会会用户委委员会与与计算机机世界传传媒集团团主办的的20004年年中国IIT用户户满意度度调查结果显显示，IIBM中中国公司司一举摘摘走了包包括Unnix服服务器、PC服服务器、商用台台式电脑脑、笔记记本电脑脑、ITT咨询服服务、IIT外包包服务

29、和和中间件件项目的的11个个奖项，其中笔笔记本电电脑、UUnixx服务器器、ITT咨询服服务和中中间件均均获得用户满满意度综综合第一一。 这样优优异的成成绩是和和IBMM中国公公司对顾顾客满意意度的规规范管理理分不开开的。首首先，明明确了公公司以客客户为中中心的三三大信念念成就客客户、创创新为要要、诚信信负责，并把它它们真正正落实到到工作中中。其次次，成立立以公司司总裁为为首的客客户满意意委员会会，并设设立专门门的客户户满意部部，处理理客户对对公司产产品与服服务的各各种意见见和建议议。再次次，进行行有效的的客户满满意度调调查以及及回访工工作，现现在已经经发展成成为业界界模仿的的一个标标杆。最最

30、后，还还利用召召开用户户俱乐部部、大客客户峰会会等新方方式近距距离接触触客户，了解他他们的心心声。 中国的的轿车市市场竞争争越来越越激烈，服务正正在成为为轿车厂厂商创建建新的竞竞争优势势的关键键领域。在这方方面，上上海通用用汽车公公司可以以说是走走在了前前列。在在汽车工工业市场场研究的的权威机机构J.D.PPoweer，经经过广泛泛调查而而编制的的20004中中国轿车车顾客服服务满意意度指数数排名中，别别克位居居首位。这是上上海通用用汽车公公司采取取有效服服务策略略的结果果。 该公司司的服务务策略主主要分成成顾客和和售后服服务网点点两个层层面。在在顾客层层面，主主要是建建设别别克关怀怀服务务品

31、牌，对顾客客做到比您更更关心您您自己。具体体有：在在1月、5月、7月、9月和和11月月展开55次免费费检修；开展神秘顾顾客活动动；在在上海、广州、武汉、深圳和和成都五五个城市市推出别克关关怀品品牌广播播节目；提供星月服服务，24小小时开通通8000免费电电话；举举办新新车家庭庭回访活活动。 在维修修网点层层面，对对J.DD.Poowerr的调查查中显示示出来的的服务弱弱点和盲盲点进行行改善，为主要要的维修修网点设设计和实实施现场场改进计计划，以以及向服服务督导导员提供供专业培培训；要要求维修修网点针针对顾客客服务满满意度指指数调查查显示的的弱点，每季度度都要建建立售后后现场改改进小组组展开工工

32、作；完完成并优优化售后后服务操操作标准准，并颁颁布实施施第三版版操作手手册，包包括公司司售后服服务培训训处为推推动操作作手册的的落实而而举行专专门培训训，各维维修网点点对所有有的员工工进行操操作手册册的内训训。4打造造执行文文化 综合评评定：88.5 创新指指数：99 在有效效执行力力稀缺的的中国商商业社会会里，脱脱胎于中中国传统统企业体体制的浪浪潮公司司，切实实打造执执行文化化，而不不是停留留在空洞洞的口号号上。 价值指指数：88 执行文文化的建建立和深深入人心心，使古古老的浪浪潮得以以脱胎换换骨，使使主营业业务在市市场经济济的竞争争中比肩肩跨国公公司巨头头。浪潮潮建立执执行文化化的举措措，

33、源于于传统企企业的实实际而高高于这个个实际，可以说说是中国国众多传传统企业业学习的的好榜样样。 乍一听听来很难难令人相相信，可可这就是是事实：中国企企业只有有3%具具有较好好的执行行力，有有97%左右的的企业处处于执行行不力和和执行不不到位的的状态，大多数数企业的的执行力力水平在在50%。 在人们们的印象象里，长长期在命命令型的的传统企企业里工工作的员员工对上上司发出出的任何何指令似似乎都是是百分之之百的服服从。执行无无商量就是这这样的写写照。那那么，为为什么还还会存在在执行的的问题，而且还还这么严严重？ 原来，问题恰恰恰就出出在这里里。员工工迫于上上司的威威压，只只好在表表面上装装出绝对对服

34、从的的样子，实际上上的执行行则大打打折扣。责任任不清，相互推推委，行行动迟缓缓。王王恩东早早就认识识到传统统企业体体制下的的执行不不是有效效的执行行力，他他是浪潮潮集团高高级副总总裁兼浪浪潮北京京公司总总裁。 浪潮是是中国最最早从事事电子信信息产业业的企业业之一，是一家家成立于于19668年的的老牌国国有企业业。怎样样克服传传统国有有企业所所固有的的缺陷，一直是是浪潮集集团高层层思考的的一个重重要问题题。但直直到集团团总裁孙孙丕恕读读到执执行一一书时才才找到了了其中一一个真正正的答案案。他不不仅号召召全公司司的人都都来读这这本书，还和其其他高层层成员一一起讨论论，把快速反反应和和精准准执行确定

35、为为公司理理念的重重要内容容，像全全心全意意做一件件产品那那样切实实打造公公司的执执行文化化。 他们通通过三大大举措（宣灌、体系保保障、建建立强大大的中层层）和两两大工具具（差异异化分析析、制订订模板）来建设设执行文文化。第第一个举举措是，浪潮使使用了一一年多的的时间，通过典典型的正正反两方方面的案案例，在在全体员员工中宣宣灌执行行的文化化。在这这个过程程中，对对那些没没有实现现预定工工作目标标的反面面案例进进行差异异化分析析。 差异化化分析的的主要问问题一般般包括：为什么么没有达达到目标标？哪些些因素导导致目标标不能实实现？什什么是主主要因素素？如果果确认是是目标定定高了，就要检检查目标标制

36、订过过程中出出现了什什么问题题；如果果不是目目标制订订的问题题，而是是执行过过程中的的问题，那么就就要看执执行过程程中哪个个环节出出了问题题，是流流程的问问题？还还是人的的问题？如果是是流程的的问题，就要对对做事情情的模板板进行调调整；如如果模板板是正确确的，而而是人的的问题，就对人人进行考考评。王王恩东指指出，在在这种案案例的差差异化分分析过程程中，一一般都会会伴随人人员的考考核和调调整，使使员工树树立起重重视执行行的观念念。 第二个个举措是是利用企企业的体体系来保保障执行行文化。文化化尤其要要体现在在企业的的体系上上，实际际上企业业依靠体体系的约约束力量量来慢慢慢地形成成一种习习惯乃至至形

37、成文文化，慢慢慢变成成企业的的基因。在王王恩东的的领导下下，浪潮潮北京公公司利用用差异化化分析和和模板两两大工具具，把公公司重要要的做事事方法写写下来，使之文文件化，从而形形成每个个员工的的共同的的做事规规范。 和其他他的许多多公司一一样，浪浪潮也是是以关键键绩效指指标（KKPI）为核心心来建立立员工考考核体系系。但是是和其他他公司不不一样的的是，它它在指标标的确立立和实际际的考核核中更加加强调执执行以及及执行的的结果。奖惩惩虽然也也是一种种促进执执行的企企业体系系，但光光有奖惩惩还不行行，还要要有方法法让员工工能够不不断地达达到目标标。所以以我们特特别强调调模板，强调模模板的制制订。王恩东东

38、解释说说，模板板就是做做事的方方法，每每一个工工作实际际上都是是有很明明确的方方法来完完成的。一定要要对工作作方法加加以总结结，总结结的依据据就是差差异化分分析，没有模模板就建建立模板板，有模模板就完完善模板板，这样样就使工工作一方方面规范范了，另另一方面面能够传传承了。执行行起来就就方便了了。 执行文文化要落落到实处处，企业业的中层层经理发发挥着不不可替代代的作用用。浪潮潮脱胎于于国有企企业以及及所处IIT行业业的特点点，使得得公司为为了生存存和发展展必须在在决策和和执行中中快速速反应，因此此它十分分注意通通过授权权、压担担子、轮轮岗、非非正式组组织等方方法建立立强大的的中层。 有了强强大的

39、执执行文化化，就有有了强大大的执行行力，市市场竞争争力也就就强大起起来。浪浪潮的主主营业务务服务器器在国内内市场上上位居三三甲，在在国产服服务器中中销量第第一。另另一主营营业务软软件在中中国高端端大中型型集团企企业和管管理软件件市场占占有率也也是位居居第一。5高效效采购 综合评评定：88 创新指指数：88 沃尔玛玛从通过过代理采采购，转转为自办办全球采采购，在在采购的的组织、流程乃乃至文化化上都进进行了创创新，而而全球采采购业务务的司令令部就设设在中国国。 价值指指数：88 沃尔玛玛自办全全球采购购，旨在在支撑公公司的国国际业务务发展，保持利利润水平平以及下下个十年年的持续续发展。这同时时也是

40、中中国供应应商增加加商品出出口的好好机会。 沃尔玛玛的采购购业务分分成两部部分：本本地采购购和全球球采购。全球采采购是指指某个国国家的沃沃尔玛店店铺通过过沃尔玛玛的全球球采购网网络（GGlobbal Proocurremeent）从其他他国家的的供应商商进口商商品，而而从该国国供应商商进货则则由该国国沃尔玛玛公司的的采购部部门负责责采购，是本地地采购。 举个例例子，沃沃尔玛在在中国的的店铺从从中国供供应商进进货，是是沃尔玛玛中国公公司的采采购部门门的工作作，这是是本地采采购；沃沃尔玛在在其他国国家的店店铺从中中国供应应商采购购货品，就要通通过全球球采购网网络进行行，这才才是全球球采购。这样的的

41、全球采采购要求求在组织织形式上上做出与与之相适适应的安安排。 企业活活动的全全球布局局，当今今比较成成熟的组组织形式式有两种种：一是是按地理理布局，设立不不同的区区域事业业部，二二是按业业务类别别布局，设立不不同的业业务事业业部。沃沃尔玛根根据全球球采购的的总体变变化趋势势，以及及沃尔玛玛零售业业务的特特点，采采用了以以地理布布局为主主的组织织形式。 沃尔玛玛全球采采购业务务在组织织上的另另外一个个特点是是，把负负责全球球采购业业务的机机构全全球采购购网络设立成成相对独独立的内部公公司，在内部部的海外外沃尔玛玛买家和和外部的的全球供供应商搭搭起谈判判和买卖卖的桥梁梁。它的的工作流流程是双双向的

42、，既根据据海外的的沃尔玛玛买家的的需求，在全球球范围寻寻获最合合适的供供应商，又根据据全球供供应商及及其产品品的最新新发展，主动向向海外的的沃尔玛玛买家推推荐，即即使这些些买家还还没有提提出相应应的需求求。 沃尔玛玛还建立立先进的的电脑采采购系统统。这个个系统实实际上是是个开放放性的系系统，沃沃尔玛的的每一个个供应商商都可以以通过互互联网登登陆到这这个系统统，了解解他们卖卖给沃尔尔玛的产产品在全全球任何何一家沃沃尔玛店店铺的销销售情况况，还剩剩下多少少货没有有卖。当当在这个个系统上上看到货货要卖完完的时候候，他们们可以主主动提出出补货的的要求，管理自自己卖给给沃尔玛玛的货品品。 沃尔玛玛一直以

43、以来都以以强大的的企业文文化著称称于世。沃尔玛玛人每当当采取重重大的管管理举措措，都下下意识地地想到企企业文化化在其中中发挥的的作用。自办全全球采购购业务也也不例外外。他们们在尊尊重个人人，服务务顾客，追求卓卓越的的沃尔玛玛文化的的基础上上，针对对采购业业务的特特殊性增增加了负责可可靠，正正直诚信信的内内容，形形成了全全球采购购文化。6六西西格玛 综合评评定：77.5 创新指指数：77传传统制造造业的宝宝钢股份份和高科科技制造造业的中中兴通讯讯，成功功地把诞诞生于摩摩托罗拉拉、发扬扬光大于于通用电电气的六六西格玛玛植入中中国本土土。 价值指指数：88 1,0000多多个黑带带和绿带带项目，给中

44、兴兴通讯带带来超过过亿元的的直接经经济效益益。而宝宝钢的1165个个六西格格玛项目目则创造造2亿元元左右的的财务绩绩效。更更不要说说那难以以计算效效益的人人才的培培养、流流程优化化乃至文文化冲击击了。 国际经经验表明明，企业业实施六六西格玛玛平均每每年能够够提高一一个的的水平，直到实实现4.7都都无需大大量投入入。但是是当企业业要从44.7再提高高时，就就需要大大规模的的流程再再造、大大量资源源投入及及人员素素质的普普遍提高高。中国国制造业业的产品品质量水水平大约约在3，所以以不难理理解，220011年开始始引入六六西格玛玛的中兴兴通讯和和宝钢股股份，才才在过去去的一、两年从从局部试试点转到到

45、全面展展开，掀掀起了六六西格玛玛运动，六西格格玛的实实践才因因此呈现现出了一一派喜人人的景象象。 虽然六六西格玛玛专家们们谆谆告告诫企业业，六西西格玛管管理更多多的是一一种标准准、一种种观念、一种文文化、一一种追求求，是一一种思想想论、方方法论，就是说说要用六六西格玛玛管理来来改变身身边的各各种缺陷陷的机会会。但是是由于它它的体系系中还是是涉及到到许多技技术性的的工具，所以在在开展六六西格玛玛运动之之前，培培训也就就在所难难免。 中兴的的培训是是从研发发、市场场、综合合管理、物流等等部门抽抽调277名业务务骨干开开始的。这些骨骨干参加加了摩托托罗拉大大学为中中兴提供供的第一一期黑带带培训。41

46、天天的课程程，价码码是1770万人人民币，跨度长长达111个月。 宝钢股股份更多多地发挥挥自身的的培训力力量。它它则和宝宝钢教育育培训中中心携手手，结合合现场实实际，组组织编写写了具有有自主知知识产权权的带级级培训教教材，首首批培养养的名名黑带已已经成为为自主培培训的骨骨干力量量。黑带带、绿带带和项目目培训辅辅导的自自主实施施比例达达到855，先先后培训训了几百百个明星星、黑带带和绿带带。 今年，宝钢股股份又为为数十位位二级厂厂部助理理以上领领导开办办了两期期明星培培训班；组织部部分首席席工程师师进行了了黑带培培训，共共有位位首席工工程师参参加了为为期周周的培训训；开设设中层管管理者六六西格玛

47、玛方法论论工具研研修班。通过这这些封闭闭式训练练，使他他们对六六西格玛玛的理论论、管理理方法和和工具等等有了全全面深入入了解，为项目目开展发发挥了积积极作用用。 在培训训的基础础上展开开六西格格玛运动动，首先先需要把把它和企企业的战战略结合合起来。被尊称称为六六西格玛玛教父的史蒂蒂夫金金克拉夫夫博士曾曾经在接接受221世纪纪经济报报道的的采访中中指出，六西格格玛首先先必须与与企业的的战略紧紧密结合合，其次次才是运运用高级级管理工工具对企企业的业业务流程程进行改改善。最最需要的的也是最最重要的的是，明明确企业业战略目目标。六六西格玛玛对此无无能为力力。一旦旦战略目目标定下下，六西西格玛就就可以实

48、实施，了了解公司司的核心心流程，通过对对这些核核心流程程的定义义和改善善，企业业就能得得到长远远的回报报。 宝刚股股份就是是像金克克拉夫所所说的那那样，把把六西格格玛和公公司的经经营战略略结合起起来。该该公司董董事长谢谢企华就就此指出出，六西西格玛精精益运营营是宝钢钢股份持持续改进进基础管管理的抓抓手，其其目的是是整合形形成与公公司经营营战略相相匹配的的持续改改善体系系，达到到强化用用户驱动动、全员员参与追追求零缺缺陷生产产、提升升质量持持续改进进能力。 要有效效地展开开六西格格玛运动动还需要要把它和和其他重重要的管管理举措措结合起起来，从从而使六六西格玛玛发挥尽尽可能大大的效用用。六西西格玛

49、由由摩托罗罗拉发明明，但为为什么只只有到了了通用电电气才发发挥得淋淋漓尽致致呢？原原因就是是杰克韦尔奇奇把它和和群策策群力的举措措结合起起来。六六西格玛玛是一种种系统方方法，十十分有助助于解决决跨越不不同部门门的问题题。而群群策群力力的举措措刚好鼓鼓励公司司全体人人员进行行跨部门门的创意意交流，帮助员员工形成成不受部部门边界界约束的的开放式式行为。两者相相得益彰彰，从而而使通用用电气只只用了相相当于摩摩托罗拉拉一半的的时间，就让六六西格玛玛变成公公司的优优秀文化化，变成成了全体体员工的的一个习习惯。 类似地地，宝钢钢股份把把六西格格玛和精精益生产产结合起起来，推推行六西西格玛精精益运营营。也就

50、就是说，对基础础性的和和日常性性的重复复发生的的问题，该公司司采用精精益生产产的方式式来解决决，而对对一些跨跨部门的的重点、难点问问题，则则通过六六西格玛玛的系统统方法来来解决。金克拉拉夫也指指出，精精益运营营与六西西格玛越越来越结结合在一一起，前前者使得得生产流流程加快快，效率率提高，而六西西格玛是是消除变变异的最最好武器器，所以以它们两两者的结结合，会会使企业业变得更更强大，项目做做得更快快，而且且企业能能获取更更大的财财务回报报。所以以，宝钢钢的六西西格玛项项目虽然然比不上上中兴通通讯的多多，却获获得更多多的经济济收益。 当然，六西格格玛运动动要能够够有效地地持续进进行，并并最终把把六西

51、格格玛追求求量化决决策、工工作零缺缺陷等关关键理念念沉淀到到企业文文化中，需要用用奖励机机制作支支持。韦韦尔奇在在推动六六西格玛玛时就调调整了整整个公司司的奖惩惩计划：奖励的的60%取决于于财务结结果，440%取取决于六六西格玛玛结果。还把大大部分赠赠送性股股票期权权发给了了参加黑带培训的的最出色色的员工工。在中中兴通讯讯，公司司规定所所有的部部门经理理及以上上级别的的人员都都必须通通过绿带带认证，否则就就地免职职。另外外，凡是是成为黑带的员工工在待遇遇、职称称以及晋晋升的优优先权上上都有保保障。 7产品品创新 综合评评定：77 创新指指数：77 索尼爱爱立信依依靠创新新的产品品，引爆爆中国手

52、手机市场场上以技技术为核核心动力力的第三三波竞争争。 价值指指数：77 产品创创新帮助助作为市市场后进进者的索索尼爱立立信，在在强手如如林的中中国手机机市场冉冉升升起。 宏观地地看，中中国的手手机市场场至今先先后经历历了三次次重大的的竞争浪浪潮。 第一次次是市场场还处于于混沌初初开之时时，摩托托罗拉、诺基亚亚等跨国国公司长长驱直入入，迅速速占领了了几乎是是1000%的市市场份额额。第二二次是波波导、TTCL等等本土手手机新锐锐凭借灵灵活多变变的外观观设计和和渠道策策略，和和早先领领导市场场的跨国国公司平平分秋色色，抢占占半壁壁江山。现在在，跨国国公司携携技术优优势卷土土重来，掀起了了第三次次竞

53、争的的波澜。而启动动这次竞竞争的跨跨国厂商商中，索索尼爱立立信作为为中国手手机市场场的后进进者，凭凭借产品品创新，取得了了强劲的的增长势势头。 索尼爱爱立信全全球副总总裁兼中中国地区区负责人人古尼拉拉就该公公司的产产品创新新，接受受本刊的的书面采采访。 问：请请简要介介绍索爱爱产品创创新的历历史。索索爱在中中国的产产品创新新中，哪哪一项给给你印象象最深刻刻？ 答：索索爱拥有有自己的的愿景和和品牌承承诺，就就是要成成为最具具创造力力和创新新精神的的移动通通信品牌牌。索爱爱甫一成成立就做做出这样样的承诺诺。我们们短短三三年的历历史，就就是创新新的历史史。正如如你能看看到的，我们的的大多数数产品都都

54、被视为为创新的的产品。索爱是是第一家家推出彩彩屏和彩彩信照相相手机的的公司，第一家家发布1130万万像素GGSM照照相手机机的公司司，第一一家提出出快享享概念念的公司司，也是是第一家家提出双面概念的的公司。 里程碑碑式的产产品T6618的的推出，给我留留下最深深刻的印印象。它它是索爱爱的第一一个孩孩子，而且是是90%在中国国生产。它甫一一推出便便在全世世界大获获成功，而且获获得了全全球GSSM协会会20004年年度手手机奖等1000项大大奖。它它十分成成功地使使用了快享的概念念。它为为我们扭扭转业务务并取得得增长，打下了了良好的的基础。这个产产品的方方方面面面都体现现出创新新，从时时髦的设设计

55、到强强大的功功能。这这也是许许多媒体体把它誉誉为索爱爱的里程程碑的原原因。 问：你你公司过过去的一一年在产产品创新新上采取取了哪些些举措？为什么么是这些些举措？其成效效如何？ 答：索索爱只有有短短三三年的历历史。作作为鼓励励创新的的一种方方式，索索爱一直直都在录录用人才才，特别别是能够够为我们们公司带带来创意意、增强强我们研研发力量量的优秀秀人才。这些人人才中许许多都是是来自中中国。今今年6月月，当我我们宣布布成立北北京索爱爱普天移移动通信信公司的的时候，我们也也同时宣宣布扩展展我们在在中国的的研发机机构，并并提升为为我们的的全球开开发中心心。 索爱一一直在努努力培养养员工的的创新热热情。正正

56、是因为为我们在在创新上上的不懈懈努力，索爱才才能不断断地推出出K5000系列列、K7700cc、S7700cc、P9910cc等具有有创新性性设计和和功能的的创新产产品。它它们在市市场上获获得了广广泛的欢欢迎。这这也说明明，我们们的创新新努力收收到了回回报，是是值得的的。 问：在在你公司司里，产产品的创创意是通通过怎样样的流程程发展出出来的？除了流流程，还还有哪些些因素来来确保创创意的产产生？ 答：每每一项改改进或创创新，都都起源于于创意。但是一一个创意意仅仅提提供了一一个可能能性它必必须经历历培育、发展、工程、修补、测试、实施和和检验等等阶段。创意只只有投入入实施，才具有有价值。 索爱拥拥有

57、一个个十分有有效的流流程，确确保创意意的产生生。但是是除非公公司政策策允许，我们不不会披露露公司运运营细节节。 问：你你公司怎怎样保证证创意转转化为具具有竞争争力的产产品？ 答：这这是一个个比较简简单的过过程。如如果某个个创意被被公司接接受，经经过多次次实验被被证明是是有效的的，它就就马上应应用到我我们的新新产品上上。在索索爱，没没有任何何人、规规章、制制度妨碍碍创意和和创新。 问：你你认为你你公司产产品创新新的方法法以及最最终推向向市场的的产品，具有哪哪些创新新的意义义？ 答：首首先，我我们总是是把用户户放在心心上，制制造出使使用起来来十分舒舒适的产产品。创创造产品品不只是是为了使使得零售售

58、柜台显显得更漂漂亮，而而是让顾顾客购买买拿回家家后热爱爱它，所所以它的的功能一一定要好好用。 第二，我们做做的产品品，一定定要取悦悦顾客的的情感，我们叫叫它第第六感觉觉。我我们的产产品要让让顾客产产生人人机合一一的感感觉。 第三，我们必必须始终终比用户户快半步步。如果果我们根根据今天天市场的的研究结结果来做做产品，那么我我们就轻轻易地被被甩在后后面。就就所有成成功的设设计师来来说，我我们的优优势在于于对未来来的预测测。 8绩效效管理 综合评评定：66.5 创新指指数：77 作为一一家由外外资独资资公司、中资公公司、中中外合资资公司统统一而成成、拥有有国际资资源的中中国企业业，上海海贝尔阿阿尔卡

59、特特创造性性地运用用绩效管管理基本本法，建建立面向向市场、面向战战略、面面向人才才长远发发展的绩绩效管理理体系。 价值指指数：66 新的绩绩效管理理体系的的实施，为上海海贝尔阿阿尔卡特特逐渐把把国有企企业、外外资独资资公司、中外合合资公司司等三种种不同文文化融合合成统一一的绩效效文化打打下良好好的基础础。该公公司完整整地实施施绩效管管理全流流程，能能够给只只做绩效效考核的的许多本本土企业业带来启启示。 企业管管理实践践中既容容易又困困难的莫莫过于绩绩效管理理了。说说它容易易，是因因为它有有一个基基本方法法；说它它难，是是因为它它受企业业状况的的变化影影响非常常大，需需要对基基本法进进行创造造性

60、的运运用。在在这方面面，上海海贝尔阿阿尔卡特特的经验验值得借借鉴。 所谓绩绩效管理理的基本本方法，就是说说完整的的绩效管管理应当当是一个个循环流流程，包包括绩效效目标制制订、绩绩效辅导导、绩效效考核和和绩效激激励等内内容。这这个流程程通常需需要一年年时间来来完成。年初，每位员员工都需需要制订订绩效目目标，然然后由直直接主管管对他进进行不定定期的辅辅导、调调整，考考察目标标完成的的情况和和存在的的问题，在年中中六、七七月时做做回顾和和反馈，最后才才是年底底的评估估考核，并把绩绩效结果果和激励励机制相相挂钩。 虽然上上海贝尔尔阿尔卡卡特正式式运作才才两年多多的时间间，但是是之前的的演变过过程和最最