湖州美欣达集团薪酬体系设计咨询项目建议书

1、 杭州西伽玛管理咨询有限公司 湖州美欣欣达集团团“人力资资源管理理体系设设计”咨询项目目建议书书杭州西伽伽玛管理理咨询有有限公司司20033年7月月25日日目 录录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc46900441 一、项目目背景 PAGEREF _Toc46900441 h 3 HYPERLINK l _Toc46900442 二、西伽伽马介绍绍 PAGEREF _Toc46900442 h 3 HYPERLINK l _Toc46900443 三、项目目咨询内内容 PAGEREF _Toc46900443 h 4 HYPERLINK l _Toc46900444

2、（一）初初步诊断断 PAGEREF _Toc46900444 h 4 HYPERLINK l _Toc46900445 （二）解解决思路路 PAGEREF _Toc46900445 h 7 HYPERLINK l _Toc46900446 （三）咨咨询内容容设计 PAGEREF _Toc46900446 h 9 HYPERLINK l _Toc46900447 四、项目目实施计计划 PAGEREF _Toc46900447 h 10 HYPERLINK l _Toc46900448 （一）咨咨询小组组介绍 PAGEREF _Toc46900448 h 10 HYPERLINK l _Toc46

3、900449 （二）咨咨询进度度计划 PAGEREF _Toc46900449 h 11 HYPERLINK l _Toc46900450 （三）咨咨询工作作方式 PAGEREF _Toc46900450 h 11 HYPERLINK l _Toc46900451 五、项目目咨询报报价 PAGEREF _Toc46900451 h 12一、项目目背景“人力资资源是企企业经营营的第一一资源”这一理理念，已已经得到到包括美美欣达公公司在内内众多企企业的广广泛认同同。作为为企业经经营战略略的重要要组成部部分之一一，人力力资源管管理体系系的设计计必须服服从于企企业的总总体经营营战略。然而，因企业业发展

4、阶阶段而异异，在企企业成长长的不同同阶段（初始阶阶段、成成长阶段段、成熟熟阶段和和衰退阶阶段），其包括括人力资资源管理理体系在在内的经经营战略略也总处处于不断断变化和和调整之之中。因因此，只只有准确确把握企企业所处处阶段，建立与与之相适适应的人人力资源源管理体体系，才才能促进进企业的的不断持持续发展展。作为一家家生产纯纯棉服装装面料为为主的大大型民营营股份制制企业集集团，浙浙江美欣欣达印染染集团股股份有限限公司自自19992年创创立以来来，发展展十分迅迅猛，目目前已经经发展成成为拥有有近5亿亿固定资资产，员员工近220000人的大大型纺织织印染企企业。公公司近年年来的高高速发展展表明公公司已经

5、经完成了了原始资资本的积积累，正正在步入入企业发发展的第第二阶段段持续续成长期期。然而而，正如如托夫勒勒所说：“生存存的第一一定律：没有什什么比昨昨天的成成功更加加危险。”我们们对国内内外大量量企业发发展历程程的研究究以及在在管理咨咨询领域域的丰富富经验表表明，很很多企业业在艰难难的起步步成长阶阶段，能能够突破破迷雾，壮大成成功；而而企业做做大以后后，步入入成长期期时，同同样也是是企业诸诸多问题题逐渐暴暴露的阶阶段。美美欣达集集团也不不例外，其原有有人力资资源管理理（尤其其是薪酬酬与绩效效考核体体系）正正逐渐暴暴露出缺缺乏有效效激励、透明度度不高、薪酬结结构不合合理、员员工职业业生涯规规划不明

6、明晰等一一系列问问题，严严重影响响到美欣欣达公司司未来的的健康、持续发发展。对对于美欣欣达集团团而言，能否以以薪酬与与考核体体系设计计为突破破点，通通过建立立健全集集团人力力资源管管理体系系，有效效增进企企业员工工积极性性并促进进其发展展，将员员工的努努力与公公司的目目标、理理念和文文化有机机结合起起来，将将直接关关系到集集团能否否顺利实实现“二次创创业”。二、西伽伽马介绍绍杭州西伽伽马管理理咨询有有限公司司是一家家具有高高等院校校背景，由浙江江大学知知名学者者（教授授）、博博士、MMBA及及海外留留学归国国人员为为核心团团队成员员组成的的专家型型咨询公公司，其其前身是是浙江大大学决策策优化研

7、研究所管管理咨询询中心。（浙江江大学决决策优化化研究所所由浙江江人民政政府批准准，于119877年成立立，主要要从事于于政府及及企业管管理方向向等科研研工作，并承担担了浙江江大学现现代物流流、工商商管理、管理信信息系统统等专业业教学任任务。全所现现有教授授3名（含博士士生导师师2名），副教教授4名名，博士士10余余人。）公司秉承承“传播世世界先进进管理经经验，为为您成就就事业”之企业业精神，恪守“诚信、创新、务实”之执业业信条，注重科科学方法法与实践践经验相相结合，集调研研、诊断断、设计计和执行行四大流流程于一一体，以以求全面面系统地地解决客客户难题题，与客客户共同同成长。公司现位位于浙江江大

8、学西西溪校区区教学主主楼2楼楼，拥有有高素质质咨询师师20余余人。公公司所有有咨询师师1000大学学本科毕毕业，主主要咨询询师均为为国内外外重点院院校MBBA以上上学历，其中博博士生导导师1人人，教授授3人，副教授授5人，信息化化专业咨咨询及技技术开发发人员77名（博博士及副副教授以以上）。三、项目目咨询内内容初步诊断断经过与贵贵公司的的初步沟沟通，我我们对贵贵公司有有了初步步的了解解。对于于贵公司司近年来来的蓬勃勃发展，我们感感到由衷衷的惊叹叹；对于于公司领领导对公公司事业业的热爱爱、痴情情和无私私奉献，我们更更是感到到无比的的钦佩。我们非非常乐意意能够以以我们在在管理领领域的丰丰富经验验为

9、贵公公司的持持续成长长提供一一些有益益的帮助助。以下下是我们们对贵公公司人力力资源管管理体系系的初步步诊断：1、印染染企业人人力资源源管理的的特点（1）问问题的提提出从行业的的宏观背背景来看看，中国国是印染染织物的的生产大大国与消消费大国国，随着着国内生生活水平平的提高高和纺织织品对外外贸易的的进一步步发展，印染行行业整体体正呈稳稳中有升升的发展展态势。虽然如如此，印印染行业业的竞争争局面却却在不断断加剧，规模、设备占占尽优势势的新厂厂不断上上马，行行业内人人才流动动加剧，对有经经验的管管理人员员、熟练练的配色色技师等等核心人人员的争争抢近乎乎到了白白热化的的地步。可以这这么说，人和设设备这两

10、两项经营营要素已已经成为为印染企企业克敌敌制胜的的关键。印染企业业人力资资源管理理通病在风险与与机遇并并存的市市场环境境中，美美欣达经经过111年的拼拼搏创业业，在行行业内积积累了一一定的竞竞争优势势，尤其其是在灯灯芯绒细细分市场场中，占占据了近近乎行业业老大的的地位。即使如如此，美美欣达在在人力资资源管理理上仍未未脱离印印染企业业的一些些通病。现将印印染企业业在人力力资源管管理上的的通病简简述如下下：通病11：人力力资源管管理仍停停留在无无管理或或人事管管理层面面。所谓谓的无管管理层面面，往往往发生在在一些中中小印染染企业，他们没没有人力力资源部部门，没没有专人人负责人人员的招招聘、考考核、

11、员员工福利利的办理理。在处处理除工工人以外外的人力力资源事事务时，一般引引用的是是例外原原则。所所谓人事事管理层层面，即即设有人人力资源源部门专专门行使使相关职职能，但但人力资资源职能能仍停留留在招聘聘、工资资与福利利计算等等人事管管理层面面，虽较较无管理理层面而而言要规规范、合合理得多多，但显显然人力力资源管管理未起起到其应应有的作作用。这这种情况况往往发发生在一一些较大大规模的的印染企企业，尤尤其在嘉嘉兴一带带新建的的棉、丝丝染色企企业中较较为突出出。通病2：因为人人才缺乏乏而向外外高薪求求才，因因为高薪薪求才而而导致内内部人才才流失。由于新新染厂的的大量涌涌现及老老染厂原原地、异异地扩张

12、张，导致致行业内内的精英英流动频频繁。企企业不惜惜重金向向外猎取取别的企企业的有有经验的的管理人人员与技技术人员员。企业业间非理理性的人人才竞争争人为地地导致了了印染行行业内人人才的供供求失衡衡。对此此，很多多印染企企业不向向内求稳稳定人才才，吸引引人才的的途径，而偏重重于向外外高薪引引进有专专长的人人才，这这在另一一方面又又加剧了了内外部部员工待待遇的不不平等，是人才才流失的的一个潜潜在内因因，所流流失人才才的价值值往往在在其离开开岗位后后才在其其继任者者的身上上真正体体现。通病3：没有战战略；或或者有战战略没有有人力资资源规划划；或者者有战略略，也有有人力资资源规划划，但人人力资源源规划与

13、与战略之之间没有有形成合合力互补补。企业业发展，战略先先行，人人力资源源管理也也不例外外。通病4：工资发发放随意意性大，一支笔笔决定年年终考核核。工资资缺乏标标准，个个案处理理已非例例外，无无法以制制度解释释的收入入差异又又加剧了了员工之之间的不不公平感感。考核核没有标标准，干干好干坏坏年终见见分晓，以年为为核心人人员的考考核周期期加上没没有标准准的拍脑脑袋考核核，从力力度上和和效度上上均有所所欠缺。通病5：工作压压力过大大，生活活品质得得不到保保障。劳劳动强度度大、工工作环境境恶劣、连续工工作时间间长已经经成为印印染企业业的又一一个特点点。据对对江苏、绍兴一一些印染染企业的的了解，印染企企业

14、的生生产主管管或技术术主管基基本上没没有休日日天，一一天工作作12小小时以上上是家常常便饭，更有为为数不少少的企业业规定生生产管理理人员手手机必须须通宵开开机，有有问题需需随叫随随到。2、美欣欣达人力力资源现现存问题题初步诊诊断根据初步步访谈，美欣达达人力资资源的问问题可根根据人力力资源的的对象进进行分类类：中高高层管理理人员及及核心技技术人员员的激励励问题、普通技技术人员员的培养养与激励励问题、生产一一线人员员的薪酬酬考核问问题。中高层管管理人员员的激励励问题（含核心心技术员员工）公司内内中高层层管理人人员薪资资体系欠欠规范，缺乏统统一的量量化标准准与依据据，招聘聘中高层层员工时时，薪资资确

15、定按按个例方方式处理理为主，随意性性较大；且薪资资采取保保密方式式，易造造成公司司内部中中高层管管理人员员之间的的相互猜猜忌，消消弱薪资资的激励励效应。薪资结结构单一一化，基基本上为为月薪+年终奖奖模式（少部分分高层管管理人员员拥有股股份）。薪资结结构的单单一化所所带来的的低离职职成本往往往是是是造成很很多印染染企业人人员高流流动性的的一个原原因，这这个根源源性问题题在美欣欣达也未未得到很很好的解解决。核核心人员员的流失失在美欣欣达虽不不严重，但不能能不未雨雨绸缪。公司中中高层管管理人员员绩效考考核指标标单一、缺乏有有效的考考核方法法和程序序。通病病4中的的年终考考核问题题在美欣欣达表现现为考

16、核核权集中中在最高高决策者者，造成成管理幅幅度过宽宽，考核核所需的的信息量量不足。集团下下属各实实体人力力资源体体系过于于分散、独立，不利于于集团对对各子公公司（实实体）的的统一监监控，不不利于集集团内部部人力资资源的充充分整合合，且易易造成集集团内部部薪资不不公平现现象。子公司司高层考考核的指指标主要要以利润润指标为为主，单单一的考考核指标标所蕴含含的危机机将表现现为公司司整体战战略与子子公司短短期目标标之间的的冲突。（2）技技术人员员的培养养与激励励问题对于技术术人员而而言，成成长的空空间与收收入的横横向公平平是人力力资源体体系的重重点，其其中，成成长的空空间我们们可以理理解为技技术人员员

17、的发展展问题，收入的的横向公公平可相相应理解解为生存存问题。但美欣欣达目前前对技术术人员的的生存与与发展的的问题仍仍有欠系系统性的的考虑。主要体体现如下下：人力资资源管理理中缺乏乏职业生生涯管理理，员工工对其在在企业的的未来发发展（或或晋升阶阶梯）没没有一个个清晰的的蓝图。薪资的的横向公公平难以以保证，高薪聘聘请的外外来和尚尚产生的的冲击。薪资结结构单一一，福利利制度欠欠缺，而而工作压压力过大大，导致致员工生生活品质质下降，产生抱抱怨情绪绪，尤其其对于年年轻的技技术人员员，对这这一点的的体会更更为深刻刻。（3）生生产一线线人员的的薪酬考考核对企业而而言，一一线生产产人员的的问题虽虽然不一一定是

18、最最重要，但往往往最容易易暴露，反响也也最大。美欣达达也不例例外。各各子公司司之间薪薪酬的横横向公平平、一线线工人薪薪酬的标标准化已已经被提提到了议议事日程程上，且且公司人人力资源源部已有有初步方方案出台台。经我我们的了了解，生生产一线线人员的的薪酬考考核上主主要存在在以下问问题：集团公公司整体体缺乏可可复制的的工资标标准，子子公司与与股份公公司之间间同岗不不同薪；虽然在在股份公公司已经经开始一一单一结结，但缺缺乏系统统的考核核指标支支撑，员员工薪资资的计算算（考核核）方法法、标准准欠缺。就事论论事，未未在人力力资源整整体规划划的背景景下对生生产一线线人员的的薪酬进进行通盘盘考虑。（二）解解决

19、思路路考虑到美美欣达集集团的实实际情况况，我们们认为应应在“感情留留人、事事业留人人、待遇遇留人、发展留留人”的集团团公司人人力资源源发展总总体战略略前提下下，以薪薪酬与绩绩效考核核体系为为突破点点（现阶阶段咨询询重点），建立立健全集集团公司司人力资资源管理理体系。在项目目咨询过过程中，所有方方案应遵遵循以下下基本原原则：集团战战略视角角出发。美欣达达集团的的人力资资源管理理体系的的规划必必须建立立在对集集团所处处阶段与与未来发发展战略略准确把把握的基基础上，与集团团整体发发展战略略变革、定位相相匹配，体现一一定的前前瞻性。要从集集团战略略的整体体性出发发，在集集团薪酬酬与绩效效考核体体系的指

20、指导思想想下，建建立健全全集团内内部各子子公司统统一、规规范、公公平的薪薪酬与绩绩效考核核体系，实现集集团内部部各子公公司人力力资源的的充分整整合。同同时，要要充分借借助薪酬酬与绩效效考核制制度设计计这一手手段，在在设计过过程中体体现民主主性与透透明性，确保职职工对薪薪酬制度度的参与与性，引引导职员员把注意意力从结结果（薪薪资）均均等转移移到（发发展）机机会均等等上，以以此为契契机，将将薪酬体体系的设设计上升升到企业业文化建建设等战战略层次次。兼顾激激励与公公平原则则。作为为现阶段段咨询的的主要工工作之一一，集团团薪酬与与绩效考考核体系系的设计计，一方方面要充充分考虑虑到对员员工的激激励作用用

21、，要在在内部各各类、各各级职务务的薪资资水准上上，适当当拉开差差距，真真正体现现按贡献献分配的的原则。要在岗岗位薪酬酬制的基基础上，充分考考虑到员员工个人人技能等等因素，将薪酬酬收入与与公司经经济效益益挂钩；同时，还要建建立有效效的绩效效考核体体系，保保障薪酬酬体系激激励效应应的充分分发挥；另一方方面，还还必须体体现公平平性，确确保内部部公平性性、外部部公平性性和个人人公平性性的实现现。外部部公平性性：是指指与周边边地区或或同等规规模的印印染企业业中类似似职务的的薪酬应应当基本本相同；内部公公平性：同一企企业中不不同职务务所获薪薪酬应与与各自的的贡献度度成正比比例；个个人公平平性：是是指企业业

22、的薪酬酬制度要要有明确确一致的的原则作作指导，并有统统一的、可以说说明的规规范作依依据；经济性性与竞争争力原则则。一方方面，美美欣达仍仍然处于于高成长长阶段，对资金金的需求求较大，因此，在保证证薪酬总总额增长长低于经经济效益益增长，年均薪薪酬增长长低于劳劳动生产产率增长长的前提提下，应应从集团团发展战战略出发发，坚持持经济性性原则，重视薪薪酬成本本核算，避免因因薪酬成成本过高高而制约约集团公公司的未未来发展展；另一一方面，美欣达达还必须须确保自自身薪酬酬体系富富有竞争争力，必必须在对对行业薪薪资进行行调查的的基础上上，确定定适当的的薪资水水平线，确保对对外部人人才的吸吸引和集集团公司司现有人人

23、才队伍伍的稳定定。多样性性和层次次性原则则。与普普通员工工薪酬结结构相对对单一不不同，企企业中高高层员工工、核心心技术员员工的薪薪酬，应应构建多多层次、多维度度、立体体化的薪薪资阶梯梯和考核核指标体体系，引引入奖励励薪酬、附加薪薪酬、小小额优惠惠（保险险津贴、员工福福利、技技能培训训）、综综合薪酬酬（分红红、股权权或期权权激励）等薪酬酬方式，提高激激励力度度，降低低核心人人员流失失风险。（三）咨咨询内容容设计 本本咨询项项目主要要包括以以下内容容，在具具体实施施中建议议以集团团印染业业务为主主展开：基于集集团发展展战略的的人力资资源管理理体系战战略规划划主要包括括: 集团人力力资源供供求分析析

24、（含人人才总量量、结构构分析与与评价）人力资资源制约约因素分分析人力资资源发展展目标描描述人力资资源分布布规划方方案 咨咨询目标标：在对对集团员员工总体体价值评评价，尤尤其是管管理骨干干和核心心技术员员工作用用评价的的基础上上，从战战略角度度对集团团人力资资源体系系进行整整体规划划，确定定美欣达达未来人人力资源源发展目目标。集团职职务设计计、分析析与评价价主要包括括：职位梳梳理职位分分析职位评评价职位升升迁体系系 咨咨询目标标：在对对集团内内部现有有各职务务、岗位位进行梳梳理的基基础上，形成集集团内主主要职务务（工种种）说明明书、职职位等级级系列等等文件，做到职职位（岗岗位）职职责明确确，任职

25、职者的责责、权、利明晰晰，工作作效率提提高。集团薪薪酬管理理体系设设计主要包括括：集团内内外薪酬酬体系状状况调查查分析；集团薪薪酬体系系设计原原则与思思路；集团薪薪酬等级级、标准准与结构构设计集团福福利方案案设计集团薪薪酬体系系的运行行、反馈馈与调整整 咨询目目标：在在集团内内外薪酬酬进行全全面调查查的基础础上，完完成集团团薪酬定定位、等等级系列列、发放放标准制制定和薪薪酬结构构设计等等工作，规范公公司的薪薪酬管理理体系，建立横横向公平平、纵向向可比的的薪酬体体系，确确保提高高人员的的积极性性，增强强公司的的凝聚力力，降低低人才的的流动率率。集团绩绩效考核核体系设设计 主要要包括：绩效考考核策

26、略略绩效考考核指标标与等级级绩效考考核方法法与程序序咨询目标标：建立立公平、合理、有效的的绩效考考核指标标和标准准，考核核方案具具有可操操作性。四、项目目实施计计划（一）咨咨询小组组介绍为确保项项目咨询询的顺利利推进，杭州西西伽玛公公司将成成立一支支由46名专专业咨询询人员组组成的团团队，有有关项目目咨询小小组主要要成员如如下：姓名单位学历研究专长长承担任务务肖亮杭州西伽伽马管理理咨询公公司博士战略管理理、组织织与流程程设计项目负责责人常盛西伽马管管理咨询询公司博士人力资源源管理、组织设设计项目咨询询潘文安西伽马管管理咨询询公司副教授人力资源源管理项目咨询询谢宏西伽马管管理咨询询公司博士人力资源源管理项目咨询询（二）咨咨询进度度计划本项目自自收到首首付款的的第一周周开始实实施，项项目作业业时间为为2个月月，方案案制定与与辅导实实施并行行。注：以下下进度安安排代表表的是项项目咨询询的一个个循环