十四所心灵彩虹评估报告

1、中国电子科技第十四公司心理状况和心理彩虹计划评估二O 一一年八月0目录第一部分 基本信息分析21 样本的学变量基本分析22 样本的学变量交叉分析6第二部分 心理问卷分析101心理状态102工作满意度123工作压力154EAP(“心灵彩虹”计划)效用评估175EAP 的需求20第三部分 访谈22第四部分 总结251中国电子科技公司第十四“心理彩虹”计划评估第一部分 基本信息分析2011 年 8 月份，采用自编问卷的方式电子科技公(简称 14 所)进行心理状况和“心理彩虹”需求司第十四。表明员工在心理健康水平上呈现消极心态，工作压力较大，工作满意度较低。受者普遍认为对员工无论是在精神方面还是物质方

2、面缺乏足够的社会支持。1. 样本的学变量基本分析在样本的选取时，采取分层抽样的方法，从六个部门抽取共 105 人进行问卷，其中质量检验部 20 人，物资配送中心 5 人，二部 10 人，三部 25 人，五部 25 人，工艺部 20 人，无效问卷 1 份。1.1.员工中69 人(占 66.3%)，女性 35 人(33.7%)（见图 1-1）。图 1-11.2. 出生年代员工大多数出生于 70 年代，占据总人数的 49.0%；其次是 80 年代的员工，占总调查人数的 35.6%；此外，60 年代 12 人(11.5%)，50 年代及以前 4 人(3.9%)（见图 1-2）。270.060.050.

3、040.030.020.010.0.0男女系列166.333.7图 1-2 出生年代1.3 教育程度高专、技校以下的有 2 人，专本科有 49 人(占 47.0%)，53 人(51%)在及以上，受访员工的学历水平普遍偏高（见图 1-3）。图 1-3 教育程度1.4 收入水平员工收入均在 2000 元以上，其中，只有 31.7%(33 人)收入位于 2000-5000 元之间，有 66.3%(69 人)的受访者收入在 5000-9999 元之间，另有 2 人收入在 10000 元以上（见图1-4）。360.050.040.030.020.010.0.0初中及以下高专、技校专、本科及以上系列11.

4、01.047.151.060.050.040.030.020.010.0.0年代年代年代年代及以前年代系列135.649.011.52.91.0图 1-4 收入水平1.5政治面貌党员 84 人，占 80.8%，共青团员 3 人，群众 17 人（见图 1-5）。图 1-5 政治面貌1.6状态受访员工已婚 89 人，占 85.6%，15 人未婚（见图 1-6）。490.080.070.060.050.040.030.020.010.0.0党员共青团员群众系列180.82.916.37060504030201000-19992000-4999元5000-9999元10000元以上系列1031.766

5、.31.9图 1-6状态1.7工作性质一线工人 3 人，行政管理18 人(17.3%)，专业技术83 人（79.8%）（见图 1-7）。图 1-7工作性质1.8在 14 所工作时间有 40 人在 14 所的工作时间超过 11 年，25 人在 7-10 年，14 人在 4-6 年，20 人在 1-3 年，5 人工作不到 1 年（见图 1-8）。590.080.070.060.050.040.030.020.010.0.0一线工人行政管理专业技术系列12.917.379.890.080.070.060.050.040.030.020.010.0.0未婚已婚系列114.485.6图 1-8 本工作时

6、间2. 样本的学变量交叉分析对样本基本信息所呈现的学变量作了一些交叉分析，尤其分析了工作性质与其他变量之间的关系，以探讨其间的关联。2.1 工作性质与交叉分析图 1-9 工作性质与交叉比较645.040.035.030.025.020.015.010.05.0.0半年半年-1年1-3年4-6年7-10年11年及以上系列11.92.919.213.524.038.5不同工作性质与员工的交叉分析显示：在一线工人群体中，绝大部分员工是 80 后，员工群体的年轻化趋势在此工种中较为明显；而与之对应的是，83.4%的行政管理出生于 70 年代及以前（其中 55.6%出生于 70 年代）；此外，在专业技术

7、中，70、80 后员工群体占据较大的比例（具体见图 1-9）。2.2 工作性质与教育水平不同工作性质的员工，其教育水平差异显著。近六成专业技术是及以上学历(59.0%)；行政管理以专本科为主(77.8%)；而一线工人学历基本在专本科及其以下（见图 1-10）。图 1-10 不同工作性质下教育水平的比较2.3 工作性质与收入水平收入方面，受访的一线工人工资都在 2000-4999 元这一水平上，专业技术收入多在5000-9999 左右 (占 73.5%)，行政管理的收入集中在两者之间（见图 1-11）。7图 1-11 不同工种的收入比较2.4工作性质与工龄研究显示，不同工种的员工在工龄上也有差异

8、。相较之下，行政管理部门的性较小，样本中绝大多数行政管理的工龄都在 11 年以上；而专业技术和一线员工的工龄结构较为复杂，各个工龄段的员工都存在（见图 1-12）。图 1-12 不同工种的工龄比较82.5 收入与工龄通过对收入与工作时间长短的交叉对比发现工资水平与工龄之间没有明显的线性正相关，即工龄长并不能预示工资一定高（见图 1-13）。图 1-13不同工龄下工资水平的组成9第二部分心理问卷分析1心理状态在对心理状态时，从心理困扰、社会支持维度、组织心态，发现 14 所员工总体上心态消积，而消积的原因和缺乏组织支持、工作困扰相关。下面结合数据具体分析员工的心态状况并分析造成这一状况的原因。1

9、.114 所员工心态总体状况当受访员工对组织内心态进行评价时，前三位选择是困惑迷茫（26.0%）、焦虑浮躁(22.5%)和消极懈怠(19.0%)等消极心态。只有 1.1%的员工选择了满足，6.3%的员工选择了积极向上，8.4%的员工选择了友好团结（见图 2-1）。总体上看员工的指数不高，积极性不够，群体的内聚力也不够。这种心态呈现一种弥漫式的特点，导致整个氛围都比较消极。图 2-1 员工当前的心态1.2消极心态的原因分析1.2.1工作困扰明显中，选择最多分别是工作成就感（19%），经济收入不高（19%）在当前最困扰和个人职业发展不明确（17%），工作压力太大（11.8%）。人际关系和工作与生活

10、平衡等选择都低于 10%（见图 2-2）。显然，令员工饱受困扰的是工作状况和工作前景。员工工作任务多，压力大，但是一方面缺乏成就感，另一方面觉得没有得到应有的回报。这种会影响员工工作的积极性和主动性，也会导致员工在没有归属感（15.3%）。1030.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%.0%积极向上 消极懈怠 友好团结 偏激平衡稳定 焦虑浮躁满足 困惑迷茫系列16.3%19.6%10.9%5.3%8.4%22.5%1.1%26.0%图 2-2 当前最困扰1.2.2对员工的社会支持较少消极心态还源自于员工没有从得到足够的社会支持，无论是精神上的关心还是物质上的帮助。员工认为从家庭

11、得到的支持远远超过从得到的支持。在回答“过去，在您遇到急难情况时，曾经得到的经济支持和安慰及关心的来源”时，位列前 4 的都是家庭来源：配偶、家人、朋友、亲戚。与之相对应，包括工作、部门在内的组织团体，给予员工的帮助和支持，无论是物质，还是精神或心理上的层面都比较少。从和党团工会等或半组织得到的经济支持甚至2%。对于员工的社会支持，从员工的角度来看，图 2-3 经济支持等物质性帮助的来源1130.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%.0%配偶其他家人朋友亲戚同事党团工会等或工作无任何来源系列124.2%22.4%22.0%17.1%10.2%1.9%1.9%.3%是不够的。这表

12、现在对员工的个人、家庭生活缺乏足够与恰当的关心，出现这种现象的原因可能在于组织提供给员工帮助和便利时，员工并未；也可能是组织提供的帮助并非员工所需。因此，找准员工的需求所在是企业开展各项支持性活动的重要前提。图 2-4 得到的安慰和关心的来源2. 工作满意度显示所抽取的员工样本在工作满意度量表的得分与在本的工作时间、工作性质以及收入三个相关。2.1 工龄与工作满意度在此次横断中，随着在组织内的工作时间的增长，在最初的 3 年内，工作满意度首先会呈较快速率的增长(由 72.50 增至 76.05)，之后将有所下降(第 4-6 年降至 74.07，低于“半年-1 年”的水平 75.67)，但仍高于

13、最初水平，6 年之后满意度将会继续增长，但增长速率将逐渐降低。由此可见，工龄在 4-6 年之间是员工工作满意度发生变化的重要转折期（见图2-5）。1230.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%.0%配偶其他家人朋友亲戚同事党团工会等官工作单位、 社会团无任何来源其他系列122.3%22.3%25.7%12.2%11.0%2.2%2.5%.6%.6%.6%图 2-5 工龄与工作满意度2.2 工作性质与工作满意度一线工人在工作满意度量表中得分最高(80.00)，远远高于行政管理和专业技术的满意度水平，且差异显著(显著水平 p0.05)；同时，专业技术略高于行政管理，但后两者的差异未

14、达到显著水平。图 2-6 工作性质与满意度得分2.3 工资收入与工作满意度随着收入的提高，工作满意度得分也呈增长趋势，但在 5000-9999 的收入水平，由于跨度过大，增长趋势并不明显。所以收入是工作满意度的一个很好效标，但并不能完全决定工作满意度水平。13图 2-7 工资收入与满意度得分从整体上来看，接受问卷的群体的工作满意度并不高，在得分上远低于数据库的平均水平。2.4工作是员工最关心同时也是最不满意的方面最关心中，工资待遇所占比例最高(27.1%)，工作环境（11.9%）和休息休假（11.3%）次之，剩余事项所占比例较少且差异不显著。可见 14 所员工对工作方面非常重视，员工关心同时也

15、应该是 14 所管理层面予以重视的内容，尽量去营造条件满足他们的需要。但是也发现，恰恰是员工关心，满意度不高。图 2-8 最为关心员工在工作和生活中最满意的项目是婚恋问题（20.3%的人满意）和人际关系（18%的14人满意），这与员工获得的社会支持(包括物质上和精神上)多来源于家庭和朋友有关。工作中，员工对提供给自己的工作环境和休假给与最高评价，这一方面和 14 所新的工作环境满意相关，另一方面，问卷时恰逢 14 所放了一个高温假，很多人刚刚度假归来，员还是在实时访谈时都表达了高度的满意。因此，此次 14工对此次高温假无论是在问卷所的高温假可谓是大得人心。但同时，工资、文化、技能培训等方面得分

16、较低。工资待遇是员工最为关心，也恰恰是最不满意（1.8%的人满意），员工在调研中普遍认为待遇过低；同时，养老也成为最不满意的一个方面（1.8%的人满意）。组织气氛不积极，消极心态的弥漫造成文化的认可度不高，只有 2.8%的人对、入团表示满意。员工对技能培训的满意仅达到 3.7%，这表明部分管理层认为员工的文化程度已经很高了，认为没有必要做技能培训，就相对忽视了继续教育，还有员工会认为平时工作就很忙、劳动强度（5.5%的人满意）很大，没有时间组织教育，多方面的原因导致员工对技能培训不够满意。事实上，很多员工在访谈中都表示担心自己跟不上知识技能发展会被淘汰。图 2-9 当前工作和生活中最为满意的事

17、项3. 工作压力3.1 压力状况14 所受访员工在工作压力分量表上得分平均值为 15.37，与期望值持平(m=15)，其中一线的工作压力最大，如图 2-10 所示：15图 2-10 工作性质与工作压力对工作压力与收入和工作时间水平的相关研究表明：随着收入的提高，工作压力有升高的趋势；在组织内，随着工作时间的增长，工作压力呈现字型变化，即工作时间越长，工作压力先增后减，此后又缓慢增长。但在这两个的各个水平上的并未达到显著水平。另外，一线工人在工作压力和工作满意度上得分似乎呈现状态，分析其原因：首先一线工人在所抽取样本中所占比例很低，仅三人，不能排除个别案例的影响而造成统计上的误差；其次，工作压力

18、得分与工作满意度得分之间并非一定负相关，即工作压力大并不一定会导致工作满意度低，同时工作满意度高并不代表工作压力就会减小。3.1 减压方式压力时需要采取恰当的压力应对方式。在对 14 所员工压力应对方式的中发现，自我调节在应对方式中所占比例最大，这可能与工作中的一些涉密内容有关，员工在压力时无法寻求外界帮助，转而进行自我调试，来减缓压力。另外，在寻求压力释缓的过程中，家人和朋友起到很重要的作用，员工表示并不会主动寻求心理师的帮助。16图 2-11 常采取的减压方式值得关注的是，有 42.6%的员工（32.7%完全符合，9.6%比较符合）认为有必要请心理介入（见图 2-12）。员工一方面需要心理

19、的帮助，另一方面却表示不会主动找心理。这种心态提示在做 EAP 计划时，如果仅仅是守株待兔，不能满足员工心理需求。只有积极主动采取多种方式才可能让的员工了解并主动寻求心理，才可能更有效地达到员工心理健康水平，促进组织文化发展的目的。图 2-12 觉得目前的压力状况需要心理的帮助4. EAP(“心灵彩虹”计划)效用评估EAP“心灵彩虹”计划的实施效果在对中，发现，受访员工对已经实施的1735.030.025.020.015.010.05.0.0完全符合不太符合不确定比较符合完全不符合32.727.927.99.61.9系列135.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%.0

20、%自我调节找家人找朋友找同事找组织找心理医生发泄暴饮暴食购物未采取任何方其他系列132.5%14.6%22.1%9.6%1.8%.4%2.9%1.4%6.8%4.3%3.6%EAP 计划了解程度不高，相关问卷中有较多缺省项目，具体如下。4.1 “心灵彩虹”项目宣传效果有待进一步增强对于是否了解的“心灵彩虹”计划，多数受访者(52.3%)都了解这个项目的计划和目的，这表明前期宣传还是比较好的让员工接受了这个项目。另外有 27.3%的员工没有做出回答，7.2%的员工表示非常了解（见图 2-13）。EAP 宣传还需要持之以恒，不仅仅在开始的时候要宣传，在整个项目的实施过程中都要加大宣传力度。图 2-

21、13 是否了解“心灵彩虹”计划(员工心理帮助计划)4.2“心灵彩虹”项目效用，影响程度有限图 2-14“心灵彩虹”计划的影响如何在对“心灵彩虹”项目的作用进行评价时，超过三成员工认为其毫无影响，这也是大多数员工1840.035.030.025.020.015.010.05.0.0毫无效用有些效用比较有效用效用很大系列136.927.92.71.860.050.040.030.020.010.0.0从未听说听说但不了解稍微了解非常了解系列12.710.852.37.2对 EAP 项目的了解处于浅显水平的直接结果。对于已经实施的 EAP 服务项目，大多数员工(59.5%)未主动去寻求过 EAP 服

22、务，受访群体中接受过服务的员工仅占 10.8%。其原因一方面可能是，工作时间过长，从而使大多数员工很少选择在业余时间接受服务；另一方面可能是由于整体上宣传的力度和范围不够，使得员工对 EAP 项目内容及功能的了解较为有限。图 2-15 是否接受过“心灵彩虹”计划的帮助在接受过 EAP 服务的员工中，认为项目计划有效用的仅占 9.1%，其原因在于，参与到EAP 项目的次数较少，且的效用不如面询，使得很多员工感觉到没有效果，就中断了服务，的长期效果未能显现出来。图 2-16 获得帮助的效果如何1918.016.014.012.010.08.06.04.02.0.0毫无作用有所作用比较有用非常有用系

23、列110.816.2.91.870.060.050.040.030.020.010.0.0从未接受偶尔接受系列159.510.84.2“心灵彩虹”项目形式单一，选择余地小。影响“心灵彩虹”计划效用的一个根本原因在于，目前实施的“心灵彩虹”计划的形式较为单一，仅使用和电子的形式，员工多是地进入到计划中，而且不能像面对面那样建立良好的信任关系，使员工不能在一个安全的情境中接受服务。综合来看，接受的群体对 EAP 的使用率较低，员工对 EAP 的认识程度有限，宣传并未达到较好的效果，其原因可能在于“心理彩虹”项目形式单一，从而导致员工的认同度不高。5. EAP 的需求针对于已有计划所存在的，出于对员

24、工的尊重，东南大学对接受 EAP 服务的意愿，以何种形式进行，以及服务的内容三个各方面，数据显示：5.1 近四成员工对 EAP 实施愿望强烈，过半不置可否除了 4.5%的员工明确表示对 EAP 项目不感外，绝大多数人对 EAP 项目给予了肯定和支持，其中 38.7%的受访员工非常希望 14 所实施员工心理帮助计划，可见 EAP 项目在员工心目中还是拥有较高的心理认同度的（见图 2-17）。图 2-17 是否希望 14 所实施员工帮助计划5.2 实施方式须多样化，以满足不同人群需求在实施方式上，和培训应相互兼顾。上，面谈与选择频数相差不2040.035.030.025.020.015.010.0

25、5.0.0不希望无所谓非常希望4.534.224.3系列1多，故要增加面谈所占的。培训上，最受欢迎的的形式依次是拓展活动、电脑网络和心理培训，所以在今后的服务计划中加大在这三个方面的投入（见图 2-18）。图 2-18 希望 EAP 计划提供帮助的形式5.3 服务内容上，须拓宽心理健康方面之外的领域服务内容上，个人发展领域的两个方面职业生涯规划(17.2%)和健活方式(17.2%)选择的频率最高，其次是工作压力、心理健康、教育和沟通，故需要在心理培训中增加这几个方面的内容，见图 2-19。图 2-19 希望“心灵彩虹计划”能够提供何种内容的帮助针对以上，东南大学将另行提出“心灵彩虹”继续执行的

26、可行性方案。2120.0%18.0%16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%.0%工作压力心理健康事件职业生涯困惑健活方式法律纠纷问题减肥和饮食紊教 育和沟婚恋与家庭辅无系列115.0%11.5%1.3%18.1%16.7%4.4%9.7%1.3%12.8%7.0%2.2%20.0%15.0%10.0%5.0%.0%面谈心理讲座小组团队电子电脑网络信息其他15.0%15.7%15.7%16.4%6.4%16.4%12.9%1.4%系列1第三部分 访谈访谈目的：在问卷的基础上，进一步了解当前员工的心理状态、工作满意度、工作压力，以及对已经实施的“心理彩虹”员工心理

27、计划进行效果评估，同时对员工的 EAP需求。访谈对象：在接受问卷测量的员工中，根据工作性质的不同，按比例随机抽取 15 名员工进行访谈。访谈内容：访谈主要围绕员工对 14 所及工作的总体感受、员工当前的主要困扰和需求、“彩虹计划”的效果评估以及此次 EAP 计划实施的重点和形式几个方面展开，以下是对此次访谈的整理和总结。1.员工对 14 所的总体感受、认同、承诺目前员工对 14 所的总体感受大致成两种趋势：认同与失望。认同的主要是认为工作专业性强，工作性质稳定，较为开明。而失望的主要是在这几个方面：对企业没有归属感；对他人的不信任感较为严重；干群沟通存在问题；方式欠妥，公正性差；收入和劳务费不

28、高，收入增长的速度太慢。2.员工对目前工作的总体评价员工对目前工作的总体满意度一般。其中，令员工感到比较满意的方面在于工作和家庭的平衡方面，大多数员工都认为自己能够很好地协调家庭和工作之间的关系，两者较为平衡。员工感到颇为不满和困扰的方面主要集中以下几个方面：一方面，工作节奏较快，员工体验到的工作压力较大；另一方面，员工普遍没有一个比较明确的职业生涯规划，对未来总体感觉比较迷茫。此外，在对企业的管理风格的评价方面，有些人认为管理比较，而有些人却认为较为，在这一点上，员工没有一致的态度，这有可能与不同所在的部门以及不同的上司有关，另外可能与访谈时的防御态度有关。223.目前？其中，最严重、紧迫、

29、困扰目前所和困扰主要集中在组织和心理两个层面：在组织层面，问题主要体现在： 管理制度：员工反映所里的管理制度过于严格，评价机制有待完善。 平行机构之间的利益和沟通问题。 工作环境：具体表现为工作时间长、工作任务重，员工所拥有的自行安排的休闲时间有限。 职工的合法保障问题：具体表现为女职工的保障问题。在心理层面，问题主要集中在：人际关系：一方面是上下级之间的相处以及同事之间相处方面；另一方面是夫妻之间以及亲子之间的有效沟通问题。压力管理：工作节奏太快、同事之间竞争激烈，如何有效地进行压力缓解是 14 所员工普遍觉得困扰的方面。情绪管理：消极情绪得不到有效宣泄。4 .解决问题、困扰的方式、途径，及

30、效果评价访谈结果显示，员工解决问题和困扰的主要途径就是向朋友及家人倾诉。有部分人表示，由于工作地点的搬迁带来一些工作及生活各方面的不适应，造成很大困扰。他们认为，之前在市里上班时，虽然任务亦重，但下班之后能有自己可以支配的休闲时间。常选择与家人朋友喝茶、等方式排解压力，自己感觉效果不错。然而搬至新区后，没有时间休闲，压力长期得不到，处于一种身心疲惫的状态，也自觉没有合适的方式去排解压力。员工强烈反映希望通过组织途径能够得到满足。因此，如何找到有效的途径去缓解自身压力，宣泄消极情绪，使员工进行有效的情绪管理，这个问题亟待提上议程。5.员工对已经实施的“心灵彩虹”EAP 计划的认识、认同度及意见在

31、被访谈的员工中，绝大多数人通过“心灵彩虹”计划对 EAP 有了一定的了解，并充分肯定了 EAP 的价值。但同时员工也反映了 EAP 实施过程中的一些问题，主要集中在两个方面：一是对师水平的质疑。尤其是过程中，接受的员工认为心理师23的资历不高能力有限，实际解决来访者心理困扰的能力不够。二是员工的参与度不高。部分员工反映在“彩虹计划”中，自己对 EAP 的认识只是停留在了解的层面，但真正的参与度并不是很高，所以，在后期的活动中，应采取相应措施，加大宣传力度，调动员工的主动性。6.您希望从组织获得的哪些帮助？或者其他途径获得帮助员工希望组织在定期听取员工意见的同时，也能够为员工解决一些实际，比如，希望组织能够根据实际情况评价机制；在 EAP 项目的实施过程中，希望组织能够