人力资本价值实现

1、人力资本价值实现PAGE PAGE 13目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc289026460 一、人力资本理论的思想渊源 PAGEREF _Toc289026460 h 1 HYPERLINK l _Toc289026461 （一）早期的人力资本思想 PAGEREF _Toc289026461 h 1 HYPERLINK l _Toc289026462 （二）现现代人力力资本理理论 PAGEREF _Toc289026462 h 2 HYPERLINK l _Toc289026463 （三）当当代人力力资本理理论 PAGEREF _Toc289026463

2、h 3 HYPERLINK l _Toc289026464 二、人力力资本的的概念和和特征、内涵 PAGEREF _Toc289026464 h 33 HYPERLINK l _Toc289026465 （一）人人力资本本的概念念 PAGEREF _Toc289026465 h 3 HYPERLINK l _Toc289026466 （二）人人力资本本的特性性 PAGEREF _Toc289026466 h 4 HYPERLINK l _Toc289026467 （三）人人力资本本的内涵涵 PAGEREF _Toc289026467 h 4 HYPERLINK l _Toc289026468

3、三、人力力资本的的价值 PAGEREF _Toc289026468 h 55 HYPERLINK l _Toc289026469 四、人力力资本失失灵 PAGEREF _Toc289026469 h 7 HYPERLINK l _Toc289026470 （一）人人力资本本失灵的的概念 PAGEREF _Toc289026470 h 77 HYPERLINK l _Toc289026471 （二）人人力资本本失灵的的成因与与类型 PAGEREF _Toc289026471 h 77 HYPERLINK l _Toc289026472 五、当前前我国企企业人力力资本价价值实现现 PAGEREF

4、_Toc289026472 h 8 HYPERLINK l _Toc289026473 （一）当当前我国国企业人人力资本本价值实实现的现现状 PAGEREF _Toc289026473 h 8 HYPERLINK l _Toc289026474 （二）当当前我国国企业人人力资本本价值实实现应采采取的对对策 PAGEREF _Toc289026474 h 9 HYPERLINK l _Toc289026475 六、结语语 PAGEREF _Toc289026475 h 10 HYPERLINK l _Toc289026476 参考文献献： PAGEREF _Toc289026476 h 111人

5、力资本本价值实实现一、人力力资本理理论的思思想渊源源（一）早早期的人人力资本本思想人力资本本理论起起源于西西方，在在经济学学创始初初期，便便有学者者对人的的经济价价值作了了研究分分析。一一般认为为，关于于人的经经济价值值的研究究思想可可以追溯溯到英国国古典经经济学创创始人之之一的威威廉配第(Willliaam PPettty)。他在在其代表表作政政策算术术中采采用“生产成成本法”计算出出英国人人口的货货币价值值，并以以此来分分析、说说明英国国的国家家实力，以及由由于战争争、瘟疫疫造成的的人口死死亡和迁迁出带来来的损失失。尽管管他的计计算方法法并不科科学，但但毕竟己己经注意意到了在在生产中中“人

6、”的作用用。同期期，诸多多经济学学家通过过他们提提出的各各种经济济学说，确立了了人的劳劳动在财财富创造造中的决决定性地地位。在在此间出出现的一一些著作作中，提提出要采采取某些些措施，进行必必要的资资本投入入来提高高人口素素质的思思想。这这实际上上己经确确立了人人力资本本理论的的初步思思想。最最早大胆胆、明确确提出最最初人力力资本概概念的是是英国经经济学家家亚当斯密(Adaam SSmitth)。他在在国富富论(Thee Weealtth oof NNatiionss)中提出出，“学习是是一种才才能，须须受教育育、须进进学校、须做学学徒，所所费不少少，这样样费去的的资本，好像己己经实现现并且固固

7、定在学学习者的的身上。这些才才能，对对于他个个人自然然是财产产的一部部分阻引引。”而当这这种能力力成为个个人能力力的一部部分时，它也就就成为社社会财富富的一部部分。并并且，这这部分财财富会为为社会创创造出更更大的利利润，以以补偿先先前费用用的支出出。在斯密之之后，许许多经济济学家接接受了他他关于人人的技艺艺和能力力属于资资本范畴畴的观点点。JB萨伊(JBBSaay)在政政治经济济学原理理中指指出，“技能与与知识都都是对劳劳动生产产率产生生重要影影响的因因素”。由于于人的技技艺和能能力的形形成需要要花费成成本，并并可以提提高工人人的劳动动生产率率，因此此，可以以将其视视为资本本。而阿弗里里德马歇

8、尔尔(Alffredd Maarshhalll)是现代代人力资资本理论论形成之之前，对对经济思思想加以以重视的的又一位位著名的的经济学学家。他他在其代代表作经济学学原理中提到到要加强强对人的的投资，研究了了这种投投资对个个人收入入的影响响，并将将“替代原原理”用于说说明对人人力资本本和物质质资本投投资的选选择(人力与与机器的的替代)。他认认为，人人类的智智慧、才才能与其其它种类类的资本本是并列列的，都都是重要要的生产产手段，是生产产力提高高的动力力，并且且，随着着生产的的发展，对人的的才能的的要求也也会越来来越高。此外，还有一一些经济济学家进进一步认认为，人人的健康康也应当当同知识识、技艺艺、

9、能力力一样同同属于资资本。在19世世纪末220世纪纪初，美美国著名名经济学学家费舍舍提出任任何可以以带来收收入的财财产都是是资本的的观点。他对资资本的这这种重新新定义和和扩展，为现代代人力资资本概念念的出现现，在理理论上铺铺平了道道路。纵观这一一时期，特别是是19世纪纪以来，人力资资本的概概念虽未未被明确确提出，但经济济学家己己经有意意识地将将其与物物质资本本对应起起来，从从而为现现代人力力资本理理论的产产生奠定定了理论论基础。（二）现现代人力力资本理理论二战后，尤其是是20世纪纪50-60年代代，科学学技术迅迅猛发展展、产业业结构和和劳动结结构发生生了巨大大变化，人的因因素在经经济发展展中的

10、作作用越来来越重要要，急需需理论上上的支持持。此时时，新古古典经济济学的发发展遇到到了前所所未有的的挑战。基于资资本同质质、劳动动力同质质假设的的传统资资本理论论、增长长理论和和收入分分配理论论与许多多经济事事实不相相符和、彼此矛矛盾，产产生了“经济增增长之谜谜”、“库兹涅涅茨之谜谜”、“工人收收入增加加之谜”和“收入差差距缩小小之谜”。这些些经济之之谜对新新古典经经济学的的核心思思想和基基础理论论简直是是“致命的的、灾难难性的打打击”，而人人力资本本理论正正是在求求解这些些经济之之谜的历历史条件件下应运运而生的的。西奥多W舒尔茨茨是从探探索经济济增长之之谜逐步步踏上研研究人力力资本的的道路的

11、的。他认认为单纯纯从自然然资源、实物资资本和劳劳动力的的角度，并不能能解释生生产力提提高的全全部原因因。二战战以来的的统计数数据表明明，国民民收入的的增长一一直比物物质资本本投入的的增长快快得多。舒尔茨茨分析了了二战后后德国和和日本奇奇迹般的的经济复复苏以及及自然资资源严重重缺乏的的国家在在经济方方面的成成功，认认为，可可能某个个重要的的生产要要素被遗遗漏了，这个要要素就是是人力资资本。19600年，舒舒尔茨以以美国经经济学会会会长的的身份在在年会上上发表人力资资本投资资的主主题演讲讲，在学学术界引引起轰动动。舒尔尔茨认为为，人力力资本(Humman Cappitaal)主要指指凝集在在劳动者

12、者体内的的知识、技能及及其所表表现出来来的劳动动能力，这是现现代经济济增长的的主要因因素，是是一种有有效率的的经济。他认为为人力是是社会进进步的决决定性因因素，但但人力的的取得不不是无代代价的，需要耗耗费稀缺缺资源。人力，包括知知识和技技能的形形成，是是投资的的结果，掌握了了知识和和技能的的人力资资源是一一切生产产资源中中最重要要的资源源。舒尔尔茨把人人力资本本投资范范围和内内容归纳纳为5个方面面，即(1)卫卫生保健健设施和和服务；(2)在职培培训，包包括由商商社组织织的旧式式学徒制制； (3)正正规的初初等、中中等和高高等教育育； (4)不不是由商商社组织织的成人人教育计计划，特特别是农农业

13、方面面的校外外学习计计划；(5)个个人和家家庭进行行迁移以以适应不不断变化化的就业业机会。这些人人力资本本投资形形式之间间有许多多差异。前4项是增增加一个个人所掌掌握的人人力资本本数量；而后一一项则涉涉及最有有效的生生产率和和最能获获利的利利用一个个人的人人力资本本。舒尔茨对对人力资资本理论论的贡献献在于，他第一一次明确确的阐述述了人力力资本投投资理论论，使其其纳入了了主流经经济学研研究的轨轨道；研研究了人人力资本本形成的的方式与与途径。当然，舒尔茨茨在人力力资本理理论上也也存在着着一些局局限性。他注重重宏观分分析、忽忽视微观观分析，其理论论缺乏微微观的支支持；对对人力资资本投资资的诸项项内容

14、缺缺乏具体体化、数数量化的的研究和和分析。舒尔茨人人力资本本理论的的局限在在贝克尔尔和爱德德华丹尼森森那里得得到了补补充和修修正。加里SS贝克克尔的著著作人人力资本本被西西方学术术界认为为是“经济思思想中人人力资本本投资革革命”的起点点。贝克克尔在人力资资本一一书中，从微观观的角度度进行分分析，探探讨了正正规教育育的成本本和收益益问题，论证了了在职培培训的经经济意义义，研究究了人力力资本投投资与个个人收入入分配的的关系。贝克尔尔的人力力资本理理论弥补补了舒尔尔茨只重重视宏观观的缺陷陷，注重重将人力力资本投投资理论论与收入入分配结结合起来来。其理理论的不不足之处处表现在在：他沿沿用舒尔尔茨的人人

15、力资本本概念，缺乏对对人力资资本本质质的分析析，也缺缺乏对人人力资本本全面的的研究。丹尼森对对人力资资本理论论的贡献献在于对对人力资资本要素素作用的的计量分分析。他他最著名名的研究究成果是是通过精精细分解解计算，论证出出美国119299-19577年间经经济增长长中有223的的比例归归功于教教育的发发展，即即对人力力资本投投资的积积累。很很多人认认为从220世纪纪60年代代开始长长达100多年的的全球各各国教育育经费的的猛增，在很大大程度上上归功于于丹尼森森的研究究成果。从总体上上看，西西方人力力资本理理论的产产生及发发展，使使人在物物质生产产中的决决定性作作用得到到回归。人力资资本理论论证明

16、了了人，特特别是具具有专业业知识和和技术的的高质量量的人是是推动经经济增长长和经济济发展的的真正动动力。（三）当当代人力力资本理理论继舒尔茨茨、贝克克尔、丹丹尼森对对人力资资本理论论做出重重大贡献献后，卢卢卡斯、罗默、斯宾塞塞等人都都在不同同程度上上进一步步发展了了人力资资本理论论，特别别是在220世纪800年代以以后，以以“知识经经济”为背景景“新经济济增长理理论”在西方方国家兴兴起。与与60年代代舒尔茨茨采用新新古典统统计分析析法不同同，“新增长长理论”采用数数学的方方法，建建立了以以人力资资本为核核心的经经济增长长模型，克服了了60年代代人力资资本理论论的一些些缺陷，其代表表作为罗罗默模

17、型型和卢卡卡斯的人人力资本本积累增增长模型型。新经经济增长长理论在在人力资资本理论论方面的的主要贡贡献表现现在将人人力资本本纳入了了增长模模型，使使其内生生化，克克服了经经济均衡衡增长取取决于劳劳动力增增长率这这一外生生变量的的缺陷。另一方方面，新新经济增增长模型型从经济济增长模模型中阐阐述人力力资本理理论，将将对一般般的技术术进步和和人力资资源的强强调变成成了对特特殊的知知识即生生产所需需要的“专业化化人力资资本”的强调调，从而而使人力力资本的的研究更更加具体体化和数数量化，极大的的发展了了人力资资本理论论。二、人力力资本的的概念和和特征、内涵（一）人人力资本本的概念念目前，关关于人力力资本

18、的的概念不不管在国国内还是是在国外外都没有有一个统统一的认认识，归归纳起来来，目前前定义的的方法主主要有三三种，现现列举如如下：一是内容容说：从从人力资资本内容容的角度度来定义义人力资资本的含含义。最最早系统统提出人人力资本本理念的的舒尔茨茨认为：“人的知知识、能能力、健健康等人人力资本本的提高高对经济济增长的的贡献远远比物质质、劳动动力数量量的增加加重要的的多。”这种观观点虽然然强调了了人力资资本的内内容，但但忽略了了人力资资本的“资本”特征，这使得得人们很很难将人人力资本本与作为为“体力和和脑力总总和”的劳动动力概念念区分开开来。二是形成成说：该该学说主主要从人人力资本本形成的的角度来来定

19、义人人力资本本。贝克克尔指出出，“人力资资本是通通过人力力资本投投资形成成的资本本用于增增加人的的资源、影响未未来的货货币和消消费能力力的投资资为人力力资本投投资。”这种观观点虽然然强调了了人力资资本的投投资性，但忽略略了人力力资本的的“人力”特征，这种简简单地把把资本理理论扩展展到人身身上，在在物质资资本与人人之间进进行机械械类比，很容易易抹杀劳劳动与资资本的本本质区别别。三是综合合说：此此学说主主要从人人力和资资本两个个概念的的特性来来综合定定义人力力资本。新帕帕格雷夫夫经济学学大词典典定义义人力资资本为，“作为现现在和未未来产出出与收入入流的源源泉，资资本是一一个只有有价值的的存量。人力

20、资资本是体体现在人人身上的的技能和和生产知知识的存存量。”这种定定义定性性地总结结了人力力资本应应当具有有的特征征，即应应是“人力”特性与与“资本”特性的的结合。这种观观点虽然然比较全全面，但但遗漏了了两个关关键：一一是人力力资本化化的产权权含义，即人力力资本作作为一种种产权，是其产产权主体体追求效效用最大大化的重重要手段段，本质质上体现现了人与与人之间间的经济济利益关关系；二二是人力力资本具具有异质质性和边边际收益益递增性性。这与与物质资资本的同同质性和和边际收收益递减减性相比比，是一一个显著著特点。综合上述述分析：人力资资本是存存在于人人体之中中，通过过有意识识地后天天投资而而获得的的能影

21、响响未来收收益并带带来价值值增值的的知识、技术、能力和和健康、道德、信誉以以及社会会关系的的价值存存量总和和。（二）人人力资本本的特性性一般说来来，人力力资本主主要有以以下几个个特征：(1)依依附性。人力资资本的依依附性表表现在两两个方面面：一是是对人身身的依附附，即人人是人力力资本的的载体；二是对对物质资资本的依依附，即即人力资资本只有有在劳动动和劳务务过程中中，与物物质资本本相结合合，才能能体现其其资本价价值，创创造出新新增价值值。(2)效效能性。人力资资本的形形成、使使用都具具有时间间、空间间上的限限制。一一是时效效性。这这是由其其生物基基础决定定的。人人作为生生物有机机体，有有其自身身

22、生命周周期的特特点，在在生命历历程的不不同时期期，已经经形成的的人力资资本结构构会有变变化。二二是空间间性。随随着社会会分工的的发展和和专业化化程度的的提高，人力资资本的专专用性特特征越来来越明显显。一种种在某一一领域很很有价值值的人力力资本，若被配配置在不不相关的的领域，其价值值就会贬贬值或不不复存在在。(3)可可变性。人力资资本的价价值量永永远处于于变动之之中。一一方面随随着教育育投入、培训费费用、保保健支出出的增加加和不断断使用，以及个个人的主主观努力力，人力力资本会会不断增增值；另另一方面面人力资资本如果果不经常常使用、学习和和更新知知识和技技能，就就会贬值值。(4)能能动性。人力资资

23、本是一一种能动动性很强强的资本本。人是是人力资资本的载载体，人人的目的的性、主主观能动动性和社社会意识识，使人人力资本本成为不不同于其其它资本本的能动动性资本本，从而而使人力力资本在在经济活活动中处处于主导导地位。（三）人人力资本本的内涵涵（1）人人力资本本与非人人力资本本的区别别首先，与与非“人力”资本相相比较，人力资资本的根根本特征征在于：这种资资本是体体现、凝凝结和储储存在特特定的人人身上，与作为为其载体体或天然然所有者者的个人人不可分分离，并并经由这这个人形形成、支支配和使使用才能能发挥职职能。在在这个意意义上说说，人力力资本是是一种具具有显著著个体性性或私人人性的资资本，个个人拥有有

24、人力资资本属于于一种“天赋人人权”。其次次，与“非资本本”的人力力相比较较，人力力资本是是为在未未来获得得预期收收益而在在目前投投资形成成的人力力，是资资本化了了的人力力资产，是可以以进行货货币计量量、会计计核算的的、作为为获利手手段使用用的人力力资源。周其仁仁教授把把人力资资本称为为“积极货货币”，而物物质资本本称为“消极货货币”。他形形容两者者之间的的关系为为积极货货币的主主动性使使消极货货币保值值、增值值和扩张张。（2）人人力资本本与智力力资本的的区别瑞典著名名的斯堪堪的亚集集团是智智力资本本应用方方面的领领先者，其第一一任智力力资本执执行官艾艾得文森森在集团团智力资资本管理理报告中中，

25、这样样对智力力资本下下定义：“智力资资本就是是所有对对企业的的市场竞竞争力作作出贡献献的专业业知识、应用经经验、组组织技术术、客户户关系和和职业技技巧。”该集团团在操作作上把智智力资本本进一步步细分为为人力资资本和结结构资本本。后者者被视为为前者应应用的结结果。对对于一个个成功的的企业来来说，最最具有挑挑战意义义的是如如何在一一个最低低结构性性资本上上保持较较为合适适的人力力资本规规模。（3）人人力资本本与人力力资源的的区别一是内涵涵不同。就人力力资源来来看，它它属静态态的概念念范畴，是指一一定范围围内的人人口总体体所具有有的劳动动能力的的集合，或者指指一个经经济体中中具有创创造经济济和非经经

26、济文化化价值的的人们的的集合。而人力力资本则则需要从从动态的的意义上上加以理理解，它它所强调调的是人人力资源源在生产产过程中中的使用用。当人人力资源源用以作作为赚取取利润的的手段时时，即被被赋予了了人力资资本的内内涵，其其载体是是人力资资本的真真正所有有者劳动力力。人力力资源的的所有者者是企业业雇佣劳劳动者，其收益益是劳动动力价格格；人力力资本所所有者则则是企业业的产权权主体，其收益益是分享享剩余价价值。二是外延延不同。人力资资源是一一个宏观观的、概概括性的的范畴，具有层层次性，既包括括自然人人力资源源，即不不经过任任何形式式的教育育和培训训，就拥拥有的劳劳动能力力，即从从事简单单劳动的的能力

27、，又包括括经培训训才能上上岗的、从事复复杂劳动动的劳动动者的能能力和知知识。而而人力资资本只是是人力资资源中全全部教育育性投资资(包括医医疗保健健、迁移移的投资资)的凝固固，仅指指从事复复杂劳动动的能力力和知识识。正是是因为如如此，在在我国这这样一个个劳动力力众多的的国家，人力资资源丰富富，但由由于知识识水平和和能力比比较低，人力资资本总量量很贫乏乏。三是强调调重点不不同。人人力资源源强调劳劳动者的的数量，而对劳劳动者的的素质重重视不足足，即只只注重劳劳动的量量，而忽忽视了劳劳动的非非同质性性，而人人力资本本却强调调劳动的的非同质质性即劳劳动力素素质。人人力资本本强调投投资收益益关系：人力资资

28、源强调调创造社社会财富富要素资资源性质质。同时时，人力力资本量量的增加加还可以以节约物物质资本本，而人人力资源源则无此此功能，若以人人力资源源达到此此目的，则必须须增加人人力资源源总量，这相应应提高了了企业的的生产成成本。人人力资本本和人力力资源既既有区别别也有一一定的联联系，人人力资本本理论是是人力资资源理论论的理论论基础和和重点内内容，二二者都以以人力作作为生产产要素对对经济增增长和经经济发展展的作用用为终极极目标。三、人力力资本的的价值关于人力力资本价价值的确确认，有有两种观观点具有有代表性性。从其其成本来来看，人人力资本本价值是是指维持持人力资资本再生生产所花花费的一一切费用用。具体体

29、包括五五个方面面：(11)人力力资本所所有者正正常的生生活费用用；(22)人力力资本所所有者家家庭的生生活费用用；(33)人力力资本所所有者个个人投入入的教育育、培训训、迁移移、医疗疗和卫生生保健等等费用；(4)国家、社会与与企业的的人力资资本投资资成本；(5)人力资资本所有有者进行行人力资资本投资资的机会会成本。从其经经济价值值来看，人力资资本价值值不仅包包括其投投资成本本，还应应当包括括其未来来收益的的现值。人力资资本价值值等于人人力资本本总成本本与人力力资本获获得的新新增价值值之和。人力资资本价值值在经济济学上有有许多的的计量模模型。如如乔治赫曼森森(Rogger Herrmannson

30、n)于19669年提提出的基基于未来来工资折折现法的的人力资资本价值值模型。该模型型将企业业未来支支付给职职工的工工资折现现，再乘乘以反映映本企业业盈利水水平与本本行业平平均盈利利水平差差别的效效率系数数，作为为人力资资本价值值。弗尔尔霍尔茨茨(EriicFFlammholltz)则从经经济价值值法测量量人力资资本价值值。他认认为人力力资本的的价值体体现在能能给企业业提供未未来收益益，因此将将企业未未来收益益折现，按人力力资本投投资比例例，计算算人力资资本价值值。赫曼曼森还提提出用商商誉评价价法用于于人力资资本价值值的评估估。他认认为，企企业的超超额利润润，即超超过行业业平均水水平的利利润中，

31、一部分分乃至全全部都可可看作是是人力资资本的贡贡献，这这部分超超额利润润应通过过资本化化的程序序确认为为人力资资本的价价值。由此，可可以得出出一个结结论，人人力资本本价值的的实现是是通过物物质资本本效率的的提高而而间接体体现的。在某一一个相对对可比的的条件下下，当物物质资本本效率提提高时，人力资资本价值值是正价价值，物物质资本本效率提提高得越越多，说说明人力力资本价价值也越越大。反反之，当当物质资资本效率率降低时时，人力力资本价价值是负负价值，物质资资本效率率降低得得越快，说明人人力资本本价值的的负效应应也就越越大。RRumbbergger和和Tsaang经经过研究究证实：拥有技技能、知知识和

32、能能力的人人可为企企业创造造价值；企业旨旨在增加加雇员技技能、知知识和能能力的投投资有利利于提高高个人生生产力和和增进企企业绩效效。Grriliichees认为为劳动力力质量能能显著的的解释企企业间生生产力的的差异。Lynnch andd Bllackk、Sneell andd Deean认认为人力力资本通通过各种种途径给给企业创创造了价价值，最最明显的的是企业业在通过过价值链链创造最最终产品品附加价价值的过过程中，人力资资本与各各种投入入品相结结合转化化为最终终产品，从而提提高了产产品的附附加价值值。基于上述述研究结结果，我我们认为为人力资资本价值值的实现现体现于于物质资资本的利利用效率率、

33、生产产力和企企业的绩绩效。“近年来来西方一一些对高高新技术术产业发发展研究究也表明明，决定定一个国国家的、一个地地区乃至至一个企企业高新新技术发发展状况况的最主主要的因因素，不不是物质质准备的的数量和和质量，而是与与人力资资本潜力力发挥相相关的经经济组织织结构和和文化传传统等社社会因素素。”组织结结构、文文化传统统以及关关系网络络等这些些被传统统管理理理论所忽忽视，但但却日益益成为企企业重要要资源的的因素深深深的影影响着人人力资本本价值的的实现。精干通达达、快速速高效的的企业组组织结构构和组织织流程可可以为人人力资本本价值发发挥提供供良好环环境。人人作为组组织中的的节点，嵌入于于组织中中。人力

34、力资本价价值发挥挥是群体体作用的的结果，是信息息传递、互通有有无、共共知共享享的产物物，是网网络生存存的必然然。社会会网络是是人力资资本价值值发挥的的基础。人的社社会属性性和文化化属性决决定了人人力资本本这种“积极货货币”需要文文化支撑撑。共同同价值观观和文化化能产生生凝聚力力和归属属感，它它影响着着人力资资本价值值的发挥挥，被管管理学归归属于“X效率”中。四、人力力资本失失灵（一）人人力资本本失灵的的概念人力资本本失灵是是指劳动动者现有有的人力力资本不不能像以以前一样样发挥自自身的经经济作用用和社会会作用。人力资资本失灵灵看似包包含人力力资本经经济作用用和社会会作用的的“双重失失灵”，但它它

35、有时主主要表现现为经济济作用的的失灵，有时主主要表现现为社会会作用的的失灵。人力资资本失灵灵和人力力资本折折旧有着密不可可分的关关系：人人力资本本失灵是是基于非非预期的的角度，非预期期的变化化决定了了人力资资本失灵灵；人力力资本折折旧则是是基于预预期的角角度，预预期的变变化决定定了人力力资本折折旧。不不管是人人力资本本失灵还还是人力力资本折折旧，它它们都是是由制度度变迁或或技术变变迁造成成的，制制度变迁迁或技术术变迁造造成人力力资本积积累的断断裂。人人力资本本失灵或或人力资资本折旧旧的程度度也往往往由制度度变迁或或技术变变迁的程程度所决决定，因因为人力力资本具具有不同同程度的的制度专专用性或或

36、技术专专用性。（二）人人力资本本失灵的的成因与与类型（1）供供给与需需求人力资本本失灵既既有供给给方面的的原因，也有需需求方面面的原因因。当社社会需要要的人力力资本劳劳动者不不能提供供，而劳劳动者能能提供的的人力资资本社会会又不需需要时，需求曲曲线与供供给曲线线就不能能相交，致使需需求与供供给不能能有效“匹配”起来，进而导导致人力力资本失失灵。人人力资本本不同于于物质资资本的最最大特征征是非激激励难以以调度(周其仁仁，19996)。激励励理论(拉丰、马赫蒂蒂摩，220022)提出出，人力力资本必必须满足足最基本本的激励励相容约约束和参参与约束束，否则则，人力力资本的的“闸门”就会自自我关闭闭。

37、激励励相容约约束能使使人力资资本多的的劳动者者不能“装成”人力资资本少的的劳动者者，而人人力资本本少的劳劳动者也也不能“装成”人力资资本多的的劳动者者。在不不符合激激励机制制的情况况下，人人力资本本的供给给会发生生扭曲，对社会会有益的的人力资资本就可可能供给给不足，从而造造成“供给型型人力资资本失灵灵”。如果劳劳动者在在激励机机制扭曲曲的环境境中长期期生存，劳动者者的人力力资本投投资就会会发生严严重的扭扭曲(只针对对当前的的约束条条件进行行人力资资本投资资)，一旦旦发生大大规模的的制度变变迁或技技术变迁迁社会会对人力力资本类类型的需需要发生生很大的的外生或或内生冲冲击性变变动，就就会形成成“需

38、求型型人力资资本失灵灵”，社会会需要的的人力资资本劳动动者几乎乎不能提提供。长长期的体体制性“供给型型人力资资本失灵灵”可以造造成短期期的结构构性“需求型型人力资资本失灵灵”，因为为长期关关闭的“闸门”会有“锈死”而打不不开的可可能。换换句话说说，“需求型型人力资资本失灵灵”是由人人力资本本的另一一个特点点决定的的，即人人力资本本的积累累需要一一个过程程，某些些人力资资本的形形成会受受到年龄龄的限制制，过了了某个年年龄段再再积累某某些人力力资本几几乎是不不可能的的(至少成成本是非非常高昂昂的)。（2）制制度变迁迁或技术术变迁人力资本本失灵是是由制度度变迁或或技术变变迁引致致的原有有激励机机制失

39、灵灵(制度安安排的失失灵)造成的的，这在在很大程程度上与与政府推推行违背背比较优优势的发发展战略略有关(林毅夫夫，20002)。政府府失灵(如政府府的“掠夺之之手”)会造成成人力资资本失灵灵，市场场失灵(如外部部效应、垄断力力量以及及信息不不对称)也会造造成人力力资本失失灵，所所以，发发达市场场经济国国家也会会存在某某种程度度上的人人力资本本失灵，因为经经济行为为主体要要根据由由约束条条件决定定的成本本和收益益来做出出自己的的决策。政府失失灵造成成的人力力资本失失灵主要要表现为为，最优优秀的人人才不是是进入生生产性活活动领域域，而是是进入寻寻租性活活动领域域，结果果导致整整个社会会不是生生产性

40、努努力最大大化，而而是寻租租性努力力最大化化。“政府型型人力资资本失灵灵”带来了了人力资资本经济济作用和和社会作作用的异异化，从从而导致致整个社社会发展展停滞不不前、社社会福利利损失严严重。市市场失灵灵造成的的人力资资本失灵灵主要表表现为，劳动者者不能对对经济机机会进行行有效的的反应，从而错错过生产产机会或或投资机机会，这这种失灵灵既可能能是由物物质资本本投资不不足造成成的(所谓“套牢”问题)，也有有可能是是由人力力资本投投资不足足造成的的(所谓“保守”问题)，这在在很大程程度上与与劳动者者或企业业家(企业)的组织织能力或或组织资资本不足足有关。市场失失灵扰乱乱了正常常的信号号传递，导致“市场

41、型型人力资资本失灵灵”。五、当前前我国企企业人力力资本价价值实现现我国企业业在多年年的经营营过程中中虽已建建立了相相对完善善的人力力资本管管理制度度，但由由于计划划经济和和传统观观念的影影响，使使得企业业在人力力资本管管理和开开发上存存在很大大误区。近年来来随着跨跨国公司司的进入入和人才才流动的的逐步放放开，企企业人力力资本流流失严重重，面临临着新的的人力资资本管理理危机。（一）当当前我国国企业人人力资本本价值实实现的现现状（1）企企业观念念落后，缺少人人力资本本生存和和发展的的良好环环境和文文化氛围围知识经济济条件下下，人力力资本的的稀缺性性决定了了人力资资本所有有者处于于“卖方市市场”，具

42、有有很强的的独立性性和自主主性，在在实现自自身价值值的同时时，更强强调个性性的展示示、心理理的满足足。但是是我国企企业由于于受传统统文化的的影响，缺少人人力资本本生存和和发展的的良好环环境和文文化氛围围，人力力资本短短缺和浪浪费现象象并存。一方面面，企业业等级观观念严重重，初出出校门的的年轻人人进入企企业常常常要经过过一段“个性阉阉割”过程，造成人人力资本本的雷同同效应，束缚了了员工的的创新精精神，导导致优秀秀人力资资本的大大量流失失；另一一方面，不少企企业在人人才的选选用上，讲究高高学历、高层次次，一般般岗位使使用高学学历者比比比皆是是，使得得个人的的能力超超过岗位位的需要要，而员员工在低低

43、于自身身水平的的岗位上上工作，得到的的是负面面激励，造成了了企业人人力资本本的闲置置和浪费费。（2）企企业人办办资本投投资不足足，缺乏乏规范的的人力资资本培训训和开发发制度人力资本本的时效效性使得得人力资资本的培培训和开开发成为为必然。我国企企业由于于各种原原因，片片面地认认为职工工教育是是社会行行为，把把对人力力资本培培训和投投资看作作是“为他人人做嫁衣衣”，认为为是“亏本买买卖”，不愿愿进行员员工教育育和培训训投资，或老仅仅是象征征性的投投资，以以应付社社会的调调查和媒媒介舆论论，缺乏乏规范性性和持续续性。（3）企企业人职职错位，没有进进行合理理的岗位位配置我国的不不少企业业采取批批量招入

44、入、批量量安排的的方式，对人员员之间专专业的差差距没有有深究，也很少少考虑个个人的兴兴趣、特特长和经经历。使使得一些些员工学学非所用用，用非非所长，这无疑疑造成人人力资本本的无形形损耗，导致人人力资本本的潜在在生产能能力不能能及时转转化为现现实的生生产力。员工缺缺乏自己己择岗的的权利，只能被被动地接接受安排排，缺乏乏人与岗岗的互动动适应。（4）企企业人力力资本的的激励约约束机制制不健全全，人力力资本的的价值评评定体系系及评价价机制不不完善，薪酬制制度不能能反映人人力资本本的价值值我国企业业一直以以来仅承承认物质质资本的的剩余索索取权，人力资资本不具具有剩余余索取权权，人力力资本的的资本价价值没

45、有有回报。企业家家和管理理技术人人员作为为企业最最重要的的人力资资本，多多年来与与普通员员工没有有任何区区别，更更多强调调的是奉奉献精神神，致使使其积极极性受到到挫伤。在现代代经济浪浪潮的冲冲击下，面对不不公平的的待遇，人力资资本所有有者的经经济人行行为导致致大量以以公肥私私、中饱饱私囊的的现象产产生，企企业资源源得不到到有效的的配置和和利用，浪费现现象严重重；企业业家“59现象象”屡屡出出现，“搭便车车”行为更更是比比比皆是。面对外外企良好好的文化化氛围和和诱人的的薪金报报酬，大大批高素素质的人人力资本本流向外外企，甚甚至国外外。（二）当当前我国国企业人人力资本本价值实实现应采采取的对对策面

46、对人力力资本的的管理现现状，中中国企业业的人力力资本价价值实现现机制必必须针对对人力资资本的特特点和不不同要求求，创造造良好的的企业文文化氛围围，实现现合理的的岗位配配置，创创建“学习型型组织”和有效效的激励励约束机机制，不不断创新新和提高高人力资资本的管管理水平平。建立优秀秀的企业业文化，形成人人力资本本生存的的文化氛氛围知识经济济时代，企业要要充分发发挥人力力资本的的积极性性和各方方面的潜潜能，就就必须实实行“以人为为本”和“人高于于一切”的人本本管理，而企业业文化则则是实行行以人为为本管理理的核心心和灵魂魂，创建建和培育育富有特特色的创创新文化化对整个个企业人人力资本本管理具具有导向向作

47、用。一方面面，企业业文化是是企业在在长期经经营实践践中形成成的，它它反映了了企业的的经营理理念和经经营哲学学，渗透透着企业业主要领领导人(特别是是企业创创始人)的个人人特质，具有独独特性和和不可模模仿性；另一方方面，优优秀的企企业文化化具有很很强的凝凝聚和导导向功能能，能够够将人力力资本所所有者的的个人价价值观和和企业价价值观有有机地融融为一体体，形成成具有高高凝聚力力、稳定定、高效效规范的的，有互互补技能能、相互互信任的的，有共共同目的的、共同同业绩目目标的团团队，使使人力资资本所有有者产生生极强的的归属感感和自豪豪感，激激励人力力资本的的工作积积极性和和保持员员工的稳稳定性，从而使使人力资

48、资本的效效用得到到最大体体现。创建“学学习型组组织”，加大大培训投投入，增增加企业业人力资资本的含含量知识经济济时代技技术的迅迅速发展展和环境境的频繁繁变化，需要人人们不断断学习，加快人人力资本本的更新新，减少少人力资资本的贬贬值。在在此经济济环境下下，管理理的责任任就是要要提供有有效的学学习机制制，创造造组织的的学习能能力，以以摄取外外界的知知识和能能量，提提高人力力资本的的知识含含量和组组织的灵灵活性与与反应能能力，从从而发挥挥团队的的积极作作用，增增强企业业的竞争争力。同同时，通通过互相相学习和和启发能能有效改改进人们们的思维维方式，发挥先先进分子子的带动动作用和和激发每每个员工工的积极

49、极主动精精神，将将员工人人力资本本中的隐隐性知识识有效地地显性化化，提高高员工人人力资本本中特殊殊人力资资本的含含量，增增加企业业组织知知识资本本的含量量和员工工跳槽的的交易成成本，促促进企业业创新活活动的进进行，减减少因员员工离职职所带来来的损失失。合理岗位位配置，发挥人人力资本本的最大大潜能岗位的合合理配置置要求企企业首先先要做好好工作分分析，明明确每个个岗位的的要求，然后在在员工工工作岗位位的安排排上考虑虑其与员员工专业业、兴趣趣、特长长等的匹匹配。当当然，由由于岗位位的复杂杂性，员员工很难难首次就就找准自自己“喜欢并并擅长”的工作作，企业业还必须须推行岗岗位轮换换，使员员工在具具体的实

50、实践中不不断地进进行“试错”，直至至找到“喜欢并并擅长”的工作作。(4)建建立有效效的激励励约束机机制，激激发员工工的工作作积极性性，减少少优秀人人力资本本的离职职率创新人人力资本本管理制制度，加加强激励励约束功功能。在在录用与与岗前培培训时可可以通过过签订合合约或建建立其他他约束机机制，建建立“自由选选择、平平等交易易、签约约使用、违约赔赔偿”的模式式，以掌掌握追加加投资后后的人力力资本的的使用权权和收益益权；拉拉开工资资档次，提高工工资水平平，并使使薪资因因其业绩绩的变化化而变化化；对合合理化建建议和技技术革新新者提供供报酬，使这一一部分收收入在员员工收入入中占有有相当的的比例，真正做做到

51、能者者多劳，能者多多得；实实行福利利沉淀制制度，减减少人力力资本的的流失。建立人人力资本本产权制制度，改改变企业业利润的的分配方方式。人人力资本本作为生生产要素素参与到到生产中中，与物物质资本本共同创创造了企企业的全全部价值值，人力力资本与与物质资资本同样样拥有对对企业所所得的剩剩余索取取权。只只有承认认了人力力资本的的资本价价值，使使其参与与企业剩剩余价值值的分配配，才能能有效激激励人力力资本的的积极性性，提高高其产出出比。企企业可尝尝试通过过知识资资本化的的方式，用科学学的方法法将重要要管理、科技人人员的知知识资本本计价，鼓励他他们对企企业参股股、人股股，从而而使个人人的发展展与企业业的发

52、展展紧密联联系起来来，防止止人力资资本的短短期行为为损害企企业的长长期目标标和计划划，激励励他们更更好地工工作，促促进企业业健康发发展。完善绩绩效考核核体系，实行优优胜劣汰汰，动态态管理人人力资本本。企业业可实行行战略量量化管理理，建立立高效的的战略性性绩效量量化指标标体系，并使之之与组织织内特定定员工的的工作能能力和努努力目标标结合起起来。研研究发现现：15-55年是科科研组织织的最佳佳时段，其间，科研人人员创造造力最强强，员工工之间的的信息沟沟通水平平最高，成果最最多。其其后，人人力资本本效力的的发挥呈呈递减趋趋势。因因此，应应通过绩绩效考核核，实行行优胜劣劣汰(如每年年5末位位淘汰制制)

53、，动态态管理人人力资本本，使之之合理流流动，从从而维护护企业人人力资本本活力，增加企企业创新新动力。六、结语语人力资本本、人力力资本价价值、人人力资本本失灵概概念具有有丰富的的理论含含义，它它开辟了了看待和和分析社社会经济济问题的的崭新视视角。人人力资本本失灵现现象及其其价值的的实现告告诉我们们，在经经济发展展过程中中，只有有以人为为本权衡衡轻重，才能在在最大程程度上防防范人力力资本失失灵，实实现人力力资本价价值。人人力资本本及其失灵灵理论可可为中国国如何在在经济转转型中实实现社会会和谐提提供框架架性的分分析思路路，我们们既不能能把计划划经济和和转型经经济的劳劳动者看看成是发发达市场场经济国国

54、家的劳劳动者(认为二二者具有有同样的的人力资资本)，更不不能认为为二者具具有同样样的防范范人力资资本失灵灵的能力力(不同国国家有对对不同的的经济效效率和社社会稳定定的权衡衡)。实现现经济转转型中的的社会和和谐，需需要在最最大程度度上防止止人力资资本失灵灵，要在在不同类类型人力力资本的的公平与与效率之之间找到到折中点点，最大大限度地地实现人人力资本本价值。姚洋(20005)提提出，“我们需需要处理理三个层层次的问问题，在在第一层层次上，我们要要明确什什么样的的权利是是必须平平等地分分配给个个人并受受到国家家保护的的；在第第二层次次上，我我们要处处理好一一个积极极的国家家如何对对社会进进行干预预；在第第三层次次上，我我们要处处理好提提高效率率和提高高公民能能力之间间的关系系。”只有这这样，我我们才能能在最大大程度上上克服市市场失灵灵、政府府失灵和和人力资资本失灵灵，实现现人力资资本价值值。总之之，没有有良好的的市场经经济秩序序，中国国不可能能实现繁繁荣强大大；没有有和谐的的社会氛氛围，中中国不可可能实现现长治久久安。中中国转型型加发展展的双重重特征，决定了了我们需需要在经经济效率率和社会会稳定之之间进行行正确的的权衡。参考文献献：1亚亚当斯密国富论论M北京：商务印印书馆，196642 Alffredd