人力资源管理六大模块操作流程

1、1面试与录用工作文案11面试分工计划面试分工计划目的为了明确确面试过过程中各各项工作作的责任任，提高高面试质质量，保保证人才才选拔顺顺利完成成，特制制订本计计划。面试人员员组成面试工作作由人力力资源部部负责组组织实施施，其面面试小组组的人员员构成如如表5-1所示示。表5-11 面试试人员组组成一览览表面试人员员相关说明明人力资源源部人员员主要考核核应聘人人员的综综合素质质，如言言谈举止止、应聘聘人员的的求职动动机，初初步判断断是否符符合企业业要求用人部门门人员主要考核核应聘人人员的专专业技术术水平和和能力企业高层层领导参与企业业中高层层管理人人员或核核心员工工的招聘聘面试工工作外部专家家面试分

2、工工安排根据不同同的评估估范围，面试人人员具有有不同的的分工责责任，本本次面试试的分工工安排如如表5-2所示示。表5-22 面试试分工表表部门人员工作内容容人力资源源部人力资源源部经理理指导、审审核面试试实施方方案，参参与应聘聘人员复复试工作作招聘专员员筛选应聘聘人员资资料，通通知人员员面试，协助人人力资源源部经理理制订面面试实施施计划，参与初初试用人部门门参与面试试试题的的设计工工作，参参与复试试，对应应聘人员员面试表表现进行行评估高层领导导、专家家顾问对应聘中中高层或或核心职职位的人人员进行行复试，并做出出录用决决策面试问题题提纲设设计面试工作作实施前前设计一一系列相相关的面面试问题题，有

3、助助于增强强面试的的效果，表5-3给出出了部分分面试试试题。表5-33 面试试试题考核项目目考核要点点示例问题题工作经历历不应局限限于单纯纯的工作作简介，应深入入到员工工的责任任感、业业绩等方方面进行行考核以前的工工作单位位，担任任的职务务，负责责哪些工工作工作能力力工作经历历不等于于工作能能力主要工作作任务和和职责及及取得了了哪些工工作成绩绩工作中遇遇到过哪哪些问题题，是怎怎么解决决的要想在这这一领域域获得成成功，你你认为必必须具备备哪些品品质和能能力求职动机机变换工作作的原因因未来追求求与愿景景你为何希希望加入入我们公公司你未来三三年的职职业规划划知识和专专长综合素质质与专业业知识技技能专

4、业术语语解释相关知识识问题解解答工作态度度对应聘职职位的看看法、工工作责任任心、主主动性等等方面你对应聘聘的职位位有什么么看法当你在工工作中遇遇到与上上级意见见不一致致时怎么么办兴趣和爱爱好个性特征征平时都喜喜欢一些些什么活活动，有有哪些个个人爱好好12面面试工作作总结面试工作作总结为了满足足企业发发展的用用人需要要，根据据事先制制订的招招聘计划划，人力力资源部部于月日到到月日开开展了招招聘面试试工作。本次面面试共接接待应聘聘者1220名，其中初初试合格格者700名，复复试合格格者488名，超超出计划划招聘人人数（445名）3人。工作实施施说明相关资料料的准备备应聘者资资料的准准备。人人力资源

5、源部准备备面试需需要的各各种资料料，如应应聘者简简历、自自荐信、应聘者者登记表表等。试题的准准备。人人力资源源部与用用人部门门共同设设计面试试试题，并讨论论确定面面试试题题的评价价标准。面试职责责划分本次面试试分工明明确，职职责清晰晰。面试试分工如如下。人力资源源部负责责初试，对应聘聘者进行行基本素素质考核核。用人部门门负责复复试，考考核应聘聘者的专专业知识识水平和和工作能能力等。实施成果果本次面试试工作与与实施状状况如表表5-44所示。表5-44 面试试方案计计划与实实施情况况对比表表面试阶段段考评方法法单项考核核面试用用时面试总时时间面试合格格人数计划实际计划实际计划实际初试无领导小小组讨

6、论论60分钟钟60分钟钟3天4天60人70人复试结构化面面试法20分钟钟20分钟钟4天4天45人48人面试结果果评价面试成功功之处面试成功功方案设设计合理理，节约约了面试试时间，提高了了面试效效率。采用了科科学的面面试考评评方法，为应聘聘者创造造了良好好的面试试氛围，超额完完成了招招聘任务务。面试待改改进之处处面试前做做好面试试考官的的培训工工作，由由于面试试之前没没有对应应聘者进进行结构构化面试试培训，导致面面试过程程在出现现一次短短暂的冷冷场局面面。此次面试试费用支支出超过过预算，在下次次的人员员选拔过过程中，事先要要进行科科学合理理的预算算并严格格控制各各项费用用的支出出。5面试与与录用

7、工工作流程程51面面试试题题设计流流程流程名称面试试题题设计流流程文件受控控状态文件管理理部门人力资源源部经理理人力资源源部相关部门门相关制度度/表单单审核审核开始分析岗位确定考核要点确定面试题目类型设计面试评价表结束确定面试题目编写面试提问提纲用人需求申请参与配合参与用人申申请表职位说明明书面试题目目设计方方案面试评评价表编制日期期审核日期期生效日期期52员员工录用用工作流流程流程名称员工录用用工作流流程文件受控控状态文件管理理部门人力资源源部经理理人力资源源部用人部门门员工相关制度度/表单单办理相关手续办理入职手续发出录用通知结束参与转正开始是否安排工作试用考核合格岗前培训办理相关手续接收

8、通知办理入职手续延期转正或其他接受培训员工试试用期考考核表员工入入职登记记表录用管理理制度编制日期期审核日期期生效日期期53员员工转正正工作流流程流程名称员工转正正工作流流程文件受控控状态文件管理理部门人力资源源部经理理人力资源源部用人部门门员工相关制度度/表单单审核办理转正手续存档正式聘用审核结束开始试用期考核是合格否否辞退继续试用办理转正手续提出转正申请是新员工入入职管理理制度新员工试试用管理理制度员工试试用期考考核表编制日期期审核日期期生效日期期6面试与与录用方方案设计计61结结构化面面试实施施方案结构化面面试实施施方案招聘职位位财务经理理。面试准备备确定招聘聘标准组建招聘聘小组为了客观

9、观、准确确地确定定财务经经理的岗岗位任职职资格条条件，企企业聘请请了一位位外部专专家，与与人力资资源部工工作人员员共同组组成了一一个招聘聘小组。收集、分分析信息息招聘小组组通过职职位说明明书，了了解财务务经理的的岗位任任职资格格。招聘小组组与企业业财务部部及企业业高层进进行沟通通，一方方面确认认相关信信息的真真实性、准确性性，另一一方面明明确企业业高层对对财务经经理的期期望和要要求。确定岗位位资格条条件招聘小组组通过信信息收集集和分析析工作，确定财财务经理理的任职职资格要要求，并并通过岗岗位任职职资格表表描述出出来。财财务经理理的任职职资格如如表5-8所示示。表5-88 财财务经理理任职资资格

10、一览览表教育程度度1最佳佳学历硕士及以以上2最低低学历本科3专业业要求财务会计计专业4外语语要求英语四级级以上5计算算机水平平熟练使用用办公软软件、财财务处理理软件业务知识识1预算算管理根据子公公司的实实际状况况，编制制切实可可行的预预算方案案2账务务处理精通财务务账务管管理工作经验验工作年限限五年以上上大型企企业相关关工作经经验能力要求求1领导导能力通过激励励、授权权等方式式领导下下属的能能力2计划划执行能能力制定可行行的计划划方案并并付诸实实施3分析析决策能能力对市场的的敏感度度，并能能根据变变化及时时做出准准确判断断和决策策4沟通通协调能能力与客户、媒体及及其他相相关部门门的沟通通和协调

11、调能力设计考核核方案根据财务务经理的的岗位任任职资格格的特点点，招聘聘小组制制定的考考核方案案如表55-9所所示。表5-99 考考核方案案考核形式式考核内容容面试主要考察察应聘者者的基本本素质，如分析析能力、应变决决策能力力等无领导小小组讨论论主要考察察应聘者者的领导导能力、人际沟沟通能力力、开拓拓能力等等文件筐测测验主要考察察应聘者者的专业业知识掌掌握情况况和工作作协调能能力等招聘小组组根据考考核方案案的要求求，设计计结构构化面试试试题一一览表，如表表5-110所示示。表5-110 结构化化面试试试题一览览表考核内容容面试试题题工作经验验请您描述述一下以以往的主主要工作作职责以以及在工工作中

12、有有何收益益领导能力力您认为应应该怎样样帮助下下属成长长您如何确确保企业业的目标标、任务务能反映映到各部部门甚至至员工个个人的工工作目标标中去计划执行行能力为这次面面试你做做过哪些些准备您如何计计划和安安排重要要工作事事项分析决策策能力当事情发发展的结结果与您您事先做做的计划划有很大大偏差时时，您打打算如何何处理沟通协调调能力朋友、同同事、领领导对您您的评价价面试实施施导入阶段段应聘者到到来后，面试考考官应态态度友好好地安排排应聘者者面试。面试的的开始阶阶段，面面试考官官可以将将如下问问题作为为开场白白，以缓缓解应聘聘者的紧紧张情绪绪。您今天过过来交通通还方便便吧，我我们公司司的地址址容易找找

13、吗？您来自哪哪里？（可以简简单地与与应聘者者聊聊其其家乡的的特点）您是如何何获知我我们企业业的招聘聘信息的的？正式面试试阶段正式面试试阶段主主要是按按事先设设计的面面试程序序及面试试试题进进行，是是面试的的关键阶阶段。结束阶段段面试考官官估计应应聘问题题都提问问完毕，则可以以自然地地结束应应聘。面面试结束束要顺畅畅、自然然，不能能让应聘聘者觉得得太突然然。一般般安排应应聘者对对自己的的情况进进行补充充或让他他们提出出自己感感兴趣的的问题。应聘者评评估招聘小组组根据应应聘者的的表现，填写应聘者者评估表表，如如表5-11所所示。表5-111 应聘者者评估表表评价要点点评价等级级评语或记记录1234

14、仪容仪表表言行举止止工作经验验领导能力力计划执行行能力分析决策策能力沟通协调调能力综合素质质建议：录用 待定 基本上上不符合合条件62无无领导小小组讨论论方案无领导小小组讨论论方案目的通过无领领导小组组讨论的的方式，应聘人人员创造造自由发发挥的氛氛围，从从而更全全面、更更深入地地对应聘聘者进行行评估，确定合合适的人人选。无领导小小组讨论论程序主考官主主持会场场并宣讲讲具体事事宜。分发案例例资料。应聘者阅阅读并思思考相关关的问题题（约115分钟钟）。自由讨论论。制作出统统一的方方案并交交给主考考官。方案陈述述。讨论规则则总时间为为60分分钟。讨论过程程中，每每人一次次发言的的时间不不得超过过3分

15、钟钟。讨论过程程中若有有意见不不同者，不得发发生过激激的言语语及行为为冲突。考评要素素处理突发发事件的的能力。组织和领领导能力力。协调沟通通能力。分析解决决问题的的能力。个人气质质。案例：海海上自救救你们正乘乘一艘科科学考察察般航行行在某个个海域，考察船船突然触触礁并迅迅速下沉沉，队长长命令全全队立即即登上橡橡胶救生生筏。据据估计，离你们们出事地地点最近近的陆地地在正东东南方向向1000海里处处。救生生筏上备备有155件物品品。问题：现现在队长长要求你你们每个个人将救救生筏上上备用的的15件件物品按按其在求求生过程程中的重重要性进进行排列列。最重重要的物物品放在在第一位位，次要要的依次次向后排

16、排，直至至第155件物品品。15件物物品分别别为：指南针；一台小收收音机；剃须镜；一套航海海图；饮用水；巧克力两两千克；蚊帐；饮料一瓶瓶；机油；一套钓鱼鱼工具；救生圈若若干；一箱驱鲨鲨剂；一箱压缩缩饼干；一根五米米的细缆缆绳；一块雨布布。讨论要求求每个人自自由思考考15分分钟，并并做出自自己的方方案。用45分分钟的时时间展开开自由讨讨论，各各抒已见见，最后后形成一一个统一一的意见见书并交交给主考考官。派一个代代表对主主考官及及其他考考评者陈陈述理由由，其他他人最后后可以补补充。评分标准准善于消除除紧张气气氛，活活跃讨论论氛围。（100分）有自己独独到的见见解并得得到小组组成员的的一致赞赞同。（

17、15分分）尊重、关关爱他人人。（115分）善于协调调争端，并有较较强的领领导能力力。（330分）谈吐、行行为举止止是否有有风度。（100分）用现有资资源解决决问题的的能力。（200分）讨论评估估主考官和和考评人人员对参参与讨论论的成员员进行评评估，评评估的方方式是填填写无无领导小小组讨论论观察记记录表，如表表5-112所示示。表5-112 无领导导小组讨讨论观察察记录表表观察内容容应试者AA应试者BB应试者CC应试者DD个人议表表参与有效效发言的的次数是否敢于于发表不不同的意意见提出新的的方案和和见解是否善于于倾听并并尊重别别人的意意见协调争端端创造和谐谐气氛的的能力领导和控控制能力力决策和魄

18、魄力快速反应应能力分析判断断能力情绪控制制能力肢体语言言、表情情是否恰恰当语言表达达能力综合评价价：应试者AA应试者BB应试者CC应试者DD 讨论结束束主考官向向无领导导讨论小小组成员员致谢，宣布讨讨论结束束并告知知下一阶阶段人员员招聘工工作的安安排。1培训管管理工作作文案11培培训工作作计划企业业20008年年年度培训训计划培训目的的提高员工工的工作作积极性性和工作作效率，提升员员工个人人素质。规范员工工服务标标准，统统一各部部门的工工作流程程。建立完善善的企业业文化。作为选拔拔企业中中高层管管理干部部的考核核依据。年度培训训计划依据人力力资源部部培训工工作制度度，经人人力资源源部对本本企业

19、的的培训需需求进行行调查和和分析后后，特制制订本企企业20008年年度培训训计划，具体如如表6-1所示示。表6-11 企业业20008年年年度培训训计划一一览表培训方向培训项目目培训对象象培训时间间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月企业文化化培训新进人员员培训新进员工工企业经营营策略全体员工工新近改动动的制度度全体员工工军训全体员工工礼仪规范范全体员工工业务知识培训营运基础础知识新进员工工陈列知识识全体员工工保卫部工工作流程程保卫部员员工财务业务务技能财务部员员工信息技术术技能信息部员员工其他电脑知识识有需求的的员工高效能人人士的习习惯全体员工工卓越团队队的建设设经理级以以

20、上员工工领导力与与项目管管理主管级以以上员工工其他需求求有需求的的员工依据员工工培训需需求调查查的结果果适当安安排三、培训训计划的的实施（一）准准备阶段段培训工作作的准备备计划如如表6-2所示示。表6-22 培培训准备备计划表表时间内容责任人备注12月月确定及聘聘用兼职职培训讲讲师李参见了培训讲讲师管理理办法23月月收集、整整理培训训资料李各培训讲讲师自行行准备交交人力资资源部备备案3122月每月255日下发发培训需需求调查查及下月月培训计计划工作作细则张根据年度度培训计计划安排排及每月月培训需需求调查查制定月月培训计计划工作作细则（二）实实施阶段段企业的培培训工作作主要由由人力资资源部牵牵头

21、组织织开展，并根据据不同的的需求负负责实施施，其他他相关职职能部门门协助配配合。部部门内部部培训须须先报人人力资源源部备案案，由人人力资源源部组织织，部门门自己负负责实施施。人力资源源部对各各项培训训的实施施过程进进行跟踪踪，要求求各部门门参训人人员签到到，作为为考核依依据。（三）培培训考核核阶段1.每项项培训完完成后，由人力力资源部部通过对对参训人人员的出出勤统计计、课堂堂表现、反馈意意见表等等进行初初级考核核。初级级考核设设“优”、“良”、“可”、“差”四个级级别，被被评“差”者须重重新学习习相同或或参加类类似的培培训课程程。2.根据据课时内内容的不不同，设设计笔试试、现场场实操等等考核方

22、方式，由由人力资资源部及及相关部部对参训训人员进进行考核核，考核核通过后后方为培培训完成成，并将将每次考考核结果果进行记记录；考考核未通通过者需需进行补补考，三三次考核核仍未通通过都予予以降薪薪、降职职直至待待岗处理理。3.培训训完成后后填写员工培培训记录录卡，记录员员工的培培训成绩绩和表现现，作为为加薪、提升的的考核标标准。4.对企企业内部部培训讲讲师的考考核主要要通过授授课教案案的准备备、授课课技巧、参训人人员的反反馈意见见及参训训人员整整体的考考核成绩绩来进行行。根据据考核结结果评定定兼职培培训讲师师的等级级，给予予一定的的培训奖奖金，并并以此作作为今后后晋升、加薪的的优先条条件。四、培

23、训训效果评评估1.培训训结束后后，组织织参训员员工填写写培训训效果调调查表，由人人力资源源部开展展培训课课程评估估工作，并针对对培训讲讲师的授授课技巧巧、方式式进行反反馈意见见收集，作为建建立企业业内部兼兼职培训训讲师的的考核依依据。2.培训训结束后后，人力力资源部部要按照照调查意意见填写写培训训效果评评估表，制定定评估报报告，并并由人力力资源部部及其他他相关部部门对培培训效果果进行三三个月的的跟踪反反馈。3.通过过课程评评估及效效果跟踪踪，将参参训人员员的反馈馈意见及及效果评评估转告告培训讲讲师，指指导培训训讲师对对培训的的内容、方式进进行及时时调整，以便提提高上次次培训的的效果。五、建立立

24、培训档档案为每位员员工建立立培训档档案，将将培训后后的总结结和结束束后填写写完毕的的培训训成绩考考核表、培培训效果果调查表表等归归入员工工的个人人档案中中，完善善员工个个人档案案。6.1.2培训训需求报报告某企业中中层管理理人员培培训需求求报告一、培训训需求分分析背景景20077年122月，人人力资源源部对企企业中层层管理人人员年度度培训需需求进行行了调查查，了解解到企业业现任的的中层管管理人员员大部分分在任时时间较短短。通过过需求调调查分析析，提升升管理技技能成为为了他们们培训需需求的重重点内容容之一。二、调查查对象企业各职职能部门门主要负负责人、主管级级以上的的中层管管理职务务人员（共计3

25、36人）。三、调查查方式及及主要内内容1.调查查方式（1）访访谈 由由人力资资源部经经理作为为培训需需求分析析的主要要负责人人，同中中层管理理人员分分别组织织座谈，并与企企业部分分高层人人员分别别就中层层管理人人员的工工作表现现进行了了沟通。（2）问问卷调查查 人人力资源源部共发发出培训训需求调调查问卷卷36份份，回收收有效问问卷366份，所所有中层层管理人人员都根根据实际际情况认认真填写写了问卷卷。2.调查查内容分分析（1）岗岗位任职职时间表6-33 岗岗位任职职时间调调查表任职时间间1年以内内12年年2年及以以上中层管理理人员人人数18711所占比例例（总人人数366人）50%19.444

26、%30.556%从表6-3可以以看出，69.44%的中层层管理人人员到现现任职位位的任职职时间都都不足22年，更更有500%的中中层管理理人员到到现任职职位时间间都不足足1年，足以说说明其管管理经验验尚待提提高。（2）管管理幅度度表6-44 管管理幅度度调查表表管理幅度度无13人人46人人6100人10人及及以上中层管理理人员人人数431766所占比例例（总人人数366人）11.111%8.333%47.222%16.667%16.667% 从从表6-4中可可以看出出，有888.889%的的中层管管理人员员有直接接下属，其中116.667%的的中层管管理人员员的直接接下属为为10人人及以上上，

27、633.899的中层层管理人人员的直直接下属属有410人人，仅有有4个中中层管理理人员没没有直接接下属，但也只只是暂时时的。因因此，管管理者角角色认知知是其必必备的管管理知识识之一。（3）如如何制订订工作计计划 大大多数中中层管理理人员以以月度或或季度作作为制订订计划的的单位，很少有有制订长长期规划划的。在在具体制制订计划划的过程程中，如如何围绕绕总目标标制订其其具体的的可行性性计划、如何确确保计划划的实现现等问题题上，却却存在着着诸多不不足之处处。（4）有有效授权权与激励励 授授权和激激励是管管理者的的重要管管理技能能之一，根据培培训需求求调查的的结果来来看，有有31人人都表示示自己会会授予

28、下下属一定定的权限限并激励励员工，但833.333%的中中层管理理人员表表示希望望得到工工作中如如何进行行具体的的有效授授权与激激励的培培训。（5）高高效团队队的建设设 团团队作用用发挥得得好，就就能产生生1+112的的效果，至于如如何带领领及组建建一支高高效的团团队，777.778%的的中层管管理人员员表示尚尚缺乏这这方面的的技巧。（6）员员工培训训 所有作作为此次次培训对对象的中中层管理理人员都都选择了了对员工工进行培培训，但但只有116.667%的的中层管管理人员员制订了了员工培培训计划划并认真真执行，33.33%的中层层管理人人员制订订了员工工培训计计划但没没有落到到实处，33.33%

29、的中层层管理人人员对员员工培训训的随意意性较大大，166.677%的中中层管理理人员认认为没有有时间对对员工进进行培训训。由此可以以看出，他们都都意识到到对员工工进行培培训的重重要性。但真正正落实的的比较少少，且对对于培训训技巧的的掌握还还需要进进一步学学习。四、培训训计划及及建议中层管理理人员管管理技能能培训。（二）培培训机构构管理理咨询公公司。（三）时时间地点点安排1.时间间安排第一阶段段：月日月日，共共计天。第二阶段段：月日月日，共共计天。第三阶段段；月日月日，共共计天。2.地点点安排培训地点点：企业业报告厅厅、企业业主会议议室。（四）课课程设置置安排本次中层层管理岗岗位培训训的课程程设

30、置如如表6-5所示示。表6-55 中中层管理理人员培培训课程程安排表表课程类别别层次一（任职不不足2年年的）层次二（任职满满2年以以上的）编号课程名称称课时编号课程名称称课时第一阶段段业务技能能培训MB-1101中层管理理人员角色任务务2小时MB-2201财务报表表运用2小时MB-1102信息处理理技巧2小时MB-2202企业经营营模拟6小时MB-1103授权技巧巧2小时MB-2203企业再造造工程3小时MB-1104高效率的的工作习习惯2小时MB-2204谈判技巧巧3小时MB-1105专案管理理3小时MB-2205问题解决决与决策策技巧6小时MB-1106管理个案案研讨3小时MB-2206国

31、际企业业2小时MB-1107创意思考考方法3小时MB-2207企业成功功管理经经验谈3小时第二阶段段人员管理理技能培培训MH-1101谈判辅导导技巧4小时MH-2201团队学习习3小时MH-1102激励艺术术2小时MH-2202人际敏感感度6小时MH-1103人际冲突突管理3小时MH-2203企业伦理理2小时MH-1104管理心理理学6小时MH-2204跨部门沟沟通技巧巧2小时第三阶段段自我开发发技能培培训MS-1101系统思考考3小时MS-2201压力管理理3小时MS-1102与成功有有约3小时MS-2202自我超越越3小时MS-1103生涯突破破3小时MS-2203习惯领域域与自我我成长3

32、小时6.1.3培训训成本预预算某企业培培训成本本预算方方案一、培训训的总预预算及其其使用根据企业业培训制制度制定定本企业业培训预预算，金金额为去去年销售售额的11%15%.包括括企业内内部人员员的成本本费用在在内,总总预算分分配比例例为:内内部有关关人员的的工资、福利及及其他费费用占330%，企业内内部培训训占300%，派派遣员工工参加外外部培训训占300%，110%作作为机动动。二、培训训方式根据培训训需求的的不同，人力资资源部按按照不同同的方式式组织培培训。依依据组织织方式和和培训地地点的不不同，主主要分为为外部培培训和企企业内部部培训。（一）派派遣员工工参加外外部培训训参加外部部培训的的

33、费用。国内培培训公司司目前的的费用在在每人每每天2000元至至20000元之之间，国国际培训训公司目目前的费费用在每每人每天天1000美元至至10000美元元之间，另外企企业要根根据实际际情况报报销一定定的注册册费、差差旅费、住宿费费和用餐餐费，并并且按照照培训协协议和劳劳动合同同发放工工资薪金金。（二）企企业内部部培训企业内部部培训（简称内内训），其费用用由于形形式不同同而差异异很大，可以分分为企业业自己培培训、聘聘请培训训讲师内内训、聘聘请培训训公司内内训。1.企业业自己培培训。即即由企业业内部培培训讲师师培训，这类培培训费用用最低，只要支支付员工工的工资资和培训训资料费费用，再再加上一一

34、些设备备、材料料的损耗耗费。但但是企业业内部优优秀的培培训讲师师十分有有限，培培养、储储存优秀秀培训讲讲师的费费用也较较大，还还有不少少课程无无法自己己培训。2.聘请请培训讲讲师内训训。目前前国内培培训讲师师的市场场价大约约在每天天5000元至550000元之间间，国际际培训讲讲师的市市场价每每天在5500美美元至2200000美元元之间。3.聘请请培训公公司内训训。这种种形式最最好，但但费用也也最高，但与派派遣相同同人数的的员工参参加外部部培训费费用相比比，较为为便宜。目前培培训公司司内训的的费用大大约在每每天50000元元至5000000元之间间，一些些国际培培训公司司还要高高一些。由于操

35、操作规范范、服务务精良、培训讲讲师一流流，因而而是许多多企业常常采用的的培训方方式。三、成本本预算本企业主主要采用用成本预预算表（如表66-6所所示）来来计算某某项拟订订培训项项目的总总成本，部分成成本根据据实际情情况可以以不填。表6-66 成成本预算算表编号： 填填表日期期： 年 月 日培训名称称培训负责责人培训对象象培训机构构培训时间间培训地点点（续）序号项目名称称预计成本本（元）备注1工资与福福利（人人力资源源开发人人员）2工资与福福利（企企业其他他人员）3工资与福福利（学学员）4用餐、差差旅和住住宿费用用（人力力资源开开发人员员）5用餐、差差旅和住住宿费用用（学员员）6办公用品品开支7

36、培训资料料与用品品费用8打印与复复印费用用9外部服务务费用10设备开支支分摊11自有设备备维护费费用12设备租赁赁费用13注册费用用14设施开支支分摊15一般费用用分摊16其他费用用合计备注人力资源源部经理财务部经理总经理6.1.4培训训评估报报告电子子企业车车间操作作人员培培训评估估报告通过今年年年初的的培训需需求调查查和分析析，人力力资源部部针对车车间操作作人员的的工作绩绩效和行行为表现现，发现现在实际际工作中中不少员员工常常常出现工工作方向向模糊、岗位环环境混乱乱、技术术参差不不齐、工工序流程程不畅等等问题。针对这些些问题，为了进进一步提提高员工工技术水水平和工工作效率率，人力力资源部部

37、与培训训专家一一起进行行了有效效分析，并结合合年度培培训计划划提出了了此次培培训方案案，并于于月目在企企业报告告厅举行行了车间间技术能能力培训训，各车车间操作作人员共共人参加加了此次次培训。此次培训训的实施施在员工工中引起起了较强强烈的反反响。以以下为此此次培训训的反馈馈资料。一、反应应层评估估反应层评评估主要要采用的的是问卷卷调查的的方法。人力资资源部在在培训期期间共下下发培训训效果调调查问卷卷份，培培训结束束之后，回收份有效效评估问问卷，以以下是问问卷结果果统计分分析情况况。（一）问问卷统计计分析结结果1.对于于课程是是否符合合工作需需要的评评价（如如表6-7所示示）表6-77 培培训课程

38、程是否符符合工作作需要满意层次次优良良好尚可较差极差所占比例例59%37%4%0%0%从表6-7可以以看出，受训人人员中有有96%的人认认为课程程较符合合工作需需要。2.针对对此次课课程内容容是否清清晰，是是否易于于理解的的评价（如表66-8所所示）表6-88 培培训课程程内容是是否清晰晰满意层次次优良良好尚可较差极差所占比例例28%59%13%0%0%从表6-8可以以看出，87%的受训训人员对对课程内内容的评评价达到到“良好”以上。3.对讲讲师准备备是否充充分的评评价（如如表6-9所示示）表6-99 培培训讲师师准备是是否充分分满意层次次优良良好尚可较差极差所占比例例38%47%15%0%0

39、%从表6-9可以以看出，85%的受训训人员认认为培训训讲师准准备得较较为充分分。4。对此此次培训训能接触触到新观观点、新新理念和和新方法法的评价价（如表表6-110所示示）表6-110 培训内内容是否否新颖满意层次次优良良好尚可较差极差所占比例例38%50%12%0%0%从表6-10可可以看出出，888%的受受训人员员认为此此次培训训带来了了新观点点、新理理念和新新方法。5.对此此次培训训有助于于梳理工工作思路路和工作作流程的的评价（如表66-111所示）表6-111 培训是是否有利利于工作作满意层次次有很大帮帮助有一些帮帮助仅有一点点帮助说不清楚楚一点也没没有所占比例例35%50%10%5%

40、0%从表6-11可可以看出出，855%的受受训人员员认为本本次培训训对于梳梳理工作作思路和和工作流流程均有有一些帮帮助。6.本次次培训内内容在工工作中运运用的机机会（如如表6-12所所示）表6-112 培训内内容在工工作中运运用的机机会满意层次次有很多机机会有机会说不清楚楚一点也没没有所占比例例30%63%7%0%从表6-12可可以看出出，933%的受受训人员员认为本本次培训训内容在在工作中中有机会会加以运运用。（二）小小结本次评估估调查的的基本满满意度达达到855%以上上，855%以上上的受训训人员均均对此次次培训给给予了良良好的评评价。培培训内容容与受训训人员的的工作密密切结合合成为本本次

41、培训训的亮点点。二、学习习层评估估学习层的的评估内内容主要要是受训训人员掌掌握了多多少知识识和技能能，记住住了多少少课堂讲讲授内容容。因此此，人力力资源部部根据课课程内容容设计了了笔试和和实践操操作两种种考核方方式，并并对考试试进行了了认真的的评判工工作，考考核成绩绩如表66-133所示。表6-113 车间操操作人员员培训成成绩表考试成绩绩（分）0600607707088080990901100所占比例例2%14%22%57%5%在此次考考试中，98%的受训训人员都都达到了了及格水水平，其其中有663%的的受训人人员达到到良好（80分分以上）水平。其中，只2%的受训训人员没没有达到到60分分的

42、及格格标准，根据培培训制度度规定，没有及及格的受受训人员员在一周周后重新新进行了了学习和和补考，并且全全部通过过考试。三、行为为层评估估对于生产产流程和和操作规规范的培培训效果果评估，人力资资源部采采取观察察的方式式进行。表6-14是是本次培培训的观观察记录录表。表6-114培训训效果观观察记录录表培训课程程增进个人人技术，提高工工作效率率培训日期期年月日观察对象象受训人员员的全部部工作过过程观察记录录员项目具体内容容观察到的的现象培训前1.工作作岗位环环境脏乱乱，地面面丢弃物物和成品品不分，有个别别烟头出出现2.操作作工具乱乱弃，经经常无序序摆放3.工作作流程无无序，前前后衔接接不流畅畅，许

43、多多工作有有头无尾尾培训后1.工作作岗位环环境得到到改善，地面丢丢弃物和和成品摆摆放到位位，无烟烟头出现现2.操作作工具合合理归位位，摆放放符合培培训内容容要求3.工作作流程基基本理顺顺，工作作衔接流流畅到位位，操作作程序完完整有序序结论1工作环环境和工工作面貌貌得到改改善，工工作效率率有了很很大提高高2.应当当继续开开展一系系列的技技术职称称培训，以巩固固这种工工作状态态四、效益益层评估估效益层评评估在培培训后两两个月进进行，主主要利用用车间操操作人员员受训后后劳动效效率和生生产质量量的提高高来间接接说明培培训所产产生的经经济效益益。以下下是本次次培训成成本和收收益的分分析对比比。（一）成成

44、本分析析本次培训训所产生生的成本本如表66-155所示。表6-115 培训成成本分析析表成本构成成具体名目目金额（单单位：元元）直接费用用培训讲师师费用（包括授授课费、交通、食宿等等费用）30000培训资料料购买费费用（打打印、复复印、购购买教材材）500培训场地地、设备备器材租租金（企企业内进进行）0其他杂费费（矿泉泉水、水水费、电电费）600间接成本本培训组织织人员的的时间成成本（小小时工资资水平所耗时时间）10000受训车间间人员的的时间成成本（小小时工资资水平所耗时时间）50000领导给予予支持的的时间成成本（小小时工资资水平所耗时时间）20000总成本121000（二）收收益分析析该

45、企业生生产车间间的日产产量为110000个。培培训前，生产过过程中经经常出现现以下两两个问题题：一是是每天生生产的88%的产产品因性性能不符符合要求求而报废废，二是是工人怠怠工情绪绪比较严严重，经经常出现现迟到、早退现现象。经经过培训训，车间间人员迟迟到、早早退现象象有所好好转，日日产量增增加了1100个个；工作作态度明明显好转转，废品品率下降降了2%。表6-116简单单分析了了此项培培训的收收益。表6-116车间间人员培培训收益益分析表表生产成果衡量指标标培训前培训后改善成绩绩年收益（按2550个生生产日，产品单单价为66元计算算）产量生产率（日产量量）10000个11000个每天多生生产产

46、品品1000个10025006=11500000元元质量废品率（日废品品量）100008%（即800个/天天）11000（8%-2%）（即666个/天天）每天少生生产废品品14个个1422506=2210000元（三）投投资收益益率计算算在不考虑虑间接收收益和培培训效益益发挥年年限的情情况下，来计算算其投资资收益率率。即为（1150 0000+211 0000）-12 1000=144.133，可得得出此次次产出比比为1：14.13。五、培训训总结此次培训训是非常常有针对对性的训训练，对对提高车车间操作作人员的的工作技技能和工工作绩效效有很大大的促进进作用。通过分分析，有有以下几几个事项项值得

47、注注意。（一）比比较好的的方面1.课程程内容针针对性较较强，与与工作内内容的结结合度较较高，难难度适中中。多数数知识点点需要受受训人员员结合实实际工作作的具体体情况才才能更好好地理解解和运用用，所以以培训后后的回顾顾和应用用对培训训的效果果有直接接的影响响。2.受训训人员反反响比较较好，大大部分人人员表示示此次学学习对自自己更好好地开展展工作有有较大的的帮助，提高了了个人的的技术水水平和工工作效率率。3.车间间的工作作环境和和工作面面貌得到到极大的的改善，工作在在顺畅有有序中进进行。4.培训训后的经经济效益益改善比比较明显显。不但但车间的的生产效效率得到到提高，而且生生产质量量也有了了很大幅幅

48、度的提提升，产产生的预预期收益益将有效效保证企企业年度度计划的的完成。（二）需需要改进进的地方方1.有一一部分员员工因为为各种原原因没有有参加此此次培训训，根据据企业的的相关规规定及要要求，人人力资源源部将对对这部分分员工的的受训记记录进行行调查，并对未未达到受受训要求求的员工工进行相相应的处处罚。同同时，要要求这些些员工与与此次培培训不合合格的学学员一起起参加下下次的培培训。2.员工工参与集集体活动动的积极极性有待待进一步步提高，许多员员工在培培训中的的表现并并不十分分积极。6.4 培训训管理工工作流程程6.4.1 培培训需求求调查流流程流程名称培训需求求调查流流程文件受控控状态文件管理理部

49、门总经理人力资源源部经理理人力资源源部各部门员员工相关制度度/表单单审批审批审核审核结束制订培训计划培训需求分析报告培训需求确认培训需求分析培训需求计划制作需求调查开始填写培训需求调查表提出培训需求员工培训训管理制制度培训需需求调查查表培训需需求分析析表培训需求求分析报报告年度培培训计划划表编制日期期审核日期期生效日期期6.4.2 培训计计划制订订流程流程名称培训计划划制订流流程文件受控控状态文件管理理部门总经理人力资源源部经理理人力资源源部各职能部部门相关制度度/表单单审批审批审核审核编制培训计划书培训计划实施结束确定培训目标计划评价与完善拟订培训计划确立培训方式培训需求分析开始提出建议提供

50、信息提供信息培训需求1.培训训计划制制度2培训训需求分分析表培训调调查意见见表培训调调查意见见表培训计划划制度员工培培训计划划表编制日期期审核日期期生效日期期6.4.3 培训费费用预算算流程流程名称培训费用用预算流流程文件受控控状态文件管理理部门总经理财务部经经理人力资源源部经理理人力资源源部相关部门门相关制度度/表单单审批审批审核审核审核结束培训预算实施完善费用预算编制费用预算培训费用估算培训成本分析设计培训方案制订培训计划开始培训需求员工培训训制度成本分分析表财务预算算管理制制度培训经经费申领领表编制日期期审核日期期生效日期期6.4.4 培训外外包管理理流程流程名称培训外包包管理流流程文件

51、受控控状态文件管理理部门总经理人力资源源部经理理人力资源源部外部培训训机构相关制度度/表单单审批审批审核审核谈判签约通知培训机构选定培训机构评估培训方案寄送外包计划书挑选外部培训机构跟踪监督质量结束制订外包计划决定培训外包开始答复通知制定培训方案接收外包计划书信息培训外包包制度外包计划划外包培培训机构构信息一一览表外包计划划书培训计划划评估制制度培训外外包通知知单1.培训训外包制制度2.外包包合同1.培训训评估制制度2.培培训效果果评估表表编制日期期审核日期期生效日期期6.4.5 培训评评估工作作流程流程名称培训评估估工作流流程文件受控控状态文件管理理部门总经理人力资源源部经理理人力资源源部受

52、训员工工相关制度度/表单单审批审批审核审核结束培训计划实施编制评估报告实施评估确定培训对象选择评估方法确立评估层次培训需求分析开始配合评估了解评估内容培训需求1.培训训评估制制度2.培培训需求求分析表表培训评估估制度培训效效果调查查表员工培培训计划划表培训评估估制度编制日期期审核日期期生效日期期6.5 培训训管理方方案设计计6.5.1新进进人员培培训方案案设计某企业新新进人员员培训方方案一、新员员工培训训目的1.为新新员工提提供正确确的、相相关的企企业信息息及工作作岗位信信息，鼓鼓舞新员员工的士士气。2.让新新员工了了解企业业所能提提供给他他的相关关工作情情况及企企业对他他的期望望。3.让新新

53、员工了了解企业业历史、政策、企业文文化，提提供讨论论的平台台。4.减少少新员工工初进企企业时的的紧张情情绪，使使其更快快适应本本企业。5.让新新员工感感受到企企业对他他的欢迎迎，让新新员工体体会到归归属感。6.使新新员工明明白自己己工作的的职责，加强与与同事之之间的联联系。7.培养养新员工工解决问问题的能能力及提提供寻求求帮助的的方法。二、新员员工培训训程序一般来说说，新员员工整体体培训程程序如图图6-11所示。整体培训部门岗位培训企业整体培训部门内工作引导部门间交叉引导反馈与考核反馈与考核反馈与考核图6-11 新新员工培培训程序序图1.人力力资源部部首先集集中新员员工对其其进行一一周的整整体

54、培训训，来帮帮助其熟熟悉企业业的整体体动作情情况。完完成整体体培训后后要对新新员工进进行测验验，不合合格者于于15天天内进行行强化训训练，直直到合格格为止。2.新员员工整体体培训合合格后，由部门门的相关关负责人人对其进进行部门门内工作作引导。新员工工部门内内工作引引导培训训完成后后，部门门负责人人应对新新员工进进行测验验，不合合格者在在30天天内须进进行有针针对性的的重修，如300天内仍仍不合格格，则对对该员工工予以延延迟转正正。3.在进进行新员员工部门门内工作作引导的的同时，新员工工所在部部门经理理，依其其所担任任的工作作性质及及职责，带领新新员工到到相关部部门进行行部门间间交叉引引导，按按

55、部门间间交叉引引导内容容的规定定对新员员工进行行讲授。三、新员员工培训训内容新员工从从进入企企业的第第一天起起就进入入了培训训阶段，其培训训的内容容和时间间安排按按表6-18所所示的内内容进行行操作。表6-118 新员工工培训内内容一览览表新员工培培训项目目（负责人人）时间内容企业整体体培训（人力资资源部）不定期1.企业业历史与与愿景、企业组组织结构构、主要要业务2.企业业政策与与福利、企业相相关程序序、绩效效考核3.企业业各部门门职能介介绍、企企业培训训计划与与程序4.企业业整体培培训资料料的发放放，回答答新员工工提出的的问题部门岗位位培训（部门主主管、部门经理理）到职后第第1天1.到人人力

56、资源源部报到到，进行行新员工工须知培培训（人人力资源源部负责责）2.到部部门报到到，部门门经理代代表全体体部门员员工欢迎迎新员工工到来3.介绍绍新员工工认识本本部门员员工，参参观企业业及周围围环境4.介绍绍部门结结构与功功能及职职责和部部门内的的特殊规规定5.进行行新员工工工作描描述、告告知其职职责要求求6.讨论论新员工工的第一一项工作作任务7.派老老员工陪陪新员工工到企业业餐厅吃吃第一顿顿午餐到职后第第5天1.对新新员工进进行基本本的专业业技术知知识培训训2.讲授授工作程程序与方方法3.要给给新员工工介绍关关键的工工作指标标4.带领领新员工工到工作作相关部部门进行行部门间间交叉引引导，按按部

57、门间间交叉引引导内容容的规定定对新员员工进行行讲授5.一周周内，部部门经理理与新员员工进行行非正式式谈话，重申工工作职责责，谈论论工作中中出现的的问题，回答新新员工的的提问6.对新新员工在在部门培培训一周周的表现现做出评评估，并并确定短短期的绩绩效目标标7.设定定下次绩绩效考核核的时间间到职后第第30天天部门经理理与新员员工面谈谈，讨论论试用期期一个月月来的表表现，填填写评价价表到职后第第60天天人力资源源部经理理与部门门经理一一起讨论论新员工工表现，判断其其是否适适合现在在岗位，填写试试用期考考核表，并与新新员工就就试用期期考核表表现谈话话，告之之新员工工企业的的绩效考考核要求求与体系系四、

58、新员员工培训训教材新员工培培训使用用的教材材有企业业员工手手册、相相关专题题培训教教材、各各部门内内训教材材、新员员工培训训须知等等。培训训材料要要妥善保保管，培培训结束束后要收收回。五、新员员工培训训项目实实施1.首先先在企业业内部宣宣传“新员工工培训方方案”，通过过多种形形式让所所有员工工了解这这套新员员工培训训系统及及企业对对新员工工培训的的重视程程度。2.每个个部门推推荐本部部门的培培训讲师师。3.对推推荐出来来的内部部培训讲讲师进行行相关培培训。4.给每每个部门门印发“新员工工培训方方案”资料。5.各部部门从220088年1月月开始实实施部门门新员工工培训方方案。6.每一一位新员员工

59、必须须完成一一套新员员工培训训表格。7.根据据新员工工的人数数，企业业不定期期实施整整体的新新员工培培训。8.在整整个企业业内进行行部门之之间的部部门职能能及工作作流程培培训。六、新员员工培训训反馈与与考核（一）考考核所用用材料1。岗位位培训效效果反馈馈表（到到职后一一周内）。表6-119 岗位培培训效果果反馈表表姓名企业/事事业部部门职务到职日期期培训日期期1.入职职以来所所感受到到的企业业文化，请用几几个字概概括2.新员员工参加加培训以以后的出出勤状况况和工作作表现3.新进进人员对对各项规规章制度度的了解解情况4.新进进人员对对本职工工作的了了解和掌掌握情况况5.目前前在工作作中所表表现出

60、来来的优势势6.目前前在工作作中所表表现出来来的不足足7.目前前在工作作中是否否遇到困困难，是是否需要要提供协协助8.在以以后的工工作中针针对自己己的不足足采取的的改进措措施，如如何落实实这些改改进措施施9.对新新员工专专业知识识和专业业技能进进行评价价，分析析其工作作专长，判断其其适合何何种工作作，并列列举理由由说明直接主管管人力资源源部经理理主管副总总经理注：本表表由新员员工直接接主管根根据与员员工的面面谈结果果和平时时对员工工的考核核及观察察结果填填写，主主管副总总原则上上应参与与员工培培训跟踪踪面谈评评估。跟跟踪评估估负责人人为人力力资源部部经理和和新员工工的直接接主管。2.企业业整体