竞聘上岗的原理和规程

1、竞聘上岗的原理与规程竞聘上岗的原理和操作规程研究(一)竞竞聘上岗岗的原理理当前前，国内内的大、中型国国有企业业人事制制度改革革正在向向前推进进，其中中之一就就是中层层干部的的竞聘上上岗。干部部竞聘上上岗是与与于部任任期制和和能岗匹匹配制密密切相连连的，能能岗匹配配原理是是竞聘上上岗的理理论基础础，干部部任期制制是竞聘聘上岗的的制度基基础，这这三者的的结合使使国有企企业人事事制度改改革成为为操作性性很强，威力也也很强的的一项行行之有效效的改革革。目前前干部竞竞聘上岗岗有以下下几种情情况：规规定所有有干部任任期，任任期一到到，全部部下岗，而后在在企业内内部范围围内重新新公开竞竞聘上岗岗；对现现有空

2、缺缺岗位与与新增岗岗位竞聘聘上岗；对部分分岗位作作竞聘上上岗的试试验，以以求逐步步推广。竞聘聘上岗的的原理是是：具有有一定学学历和一一定经历历的人群群均可以以具备担担任某一一岗位职职务的能能力。谁谁是这一一岗位最最适合者者，必须须通过公公开竞聘聘的方式式，从这这一组人人群中挑挑出最适适合、最最匹配的的人，使使职得其其才，才才得起用用，能岗岗匹配，效益最最佳。目前前试行的的竞聘上上岗正是是基于追追求人才才合理的的开发，人才合合理的配配置，人人才的最最佳使用用为目的的。同时时是对传传统的人人事任免免制度的的改革，是极大大地鼓舞舞斗志，广开才才路的好好方法。竞聘聘上岗应应属于内内部获取取人才的的一种

3、方方法，是是当前形形势下一一个特例例，具有有创新性性、竞争争性和科科学性。(二)竞竞聘上岗岗的操作作规程竞聘聘上岗是是当前人人事制度度改革的的一个新新生事物物，是传传统的人人事管理理向新型型的更注注重能力力开发的的人力资资源管理理的转变变，竞聘聘上岗应应符合一一定的操操作规程程，否则则，不仅仅影响改改革的权权威性，而且也也直接影影响改革革的效果果。1竞聘聘上岗的的岗位必必须事先先公布，必须使使所有员员工周知知。2为保保证竞聘聘上岗的的公正、公开、公平，必须成成立竞聘聘上岗领领导小组组，小组组内应至至少有一一人是企企业外部部专家，负责指指导较专专业、较较科学的的竞聘工工作，同同时监督督其公正正性

4、。3所有有竞聘岗岗位无一一例外的的不能有有定选对对象，领领导不能能参与推推荐、暗暗示或个个别谈话话。4竞聘聘岗位均均要有科科学完整整的岗位位说明书书，并公公告企业业员工周周知，对对应聘条条件的设设计必须须具有普普遍性，不能针针对某些些个体或或小群体体，应结结合企业业实际情情况，确确定合适适的基本本条件。5要注注意“申请池池”的大小小规格，一个岗岗位，不不能只有有1个人、2个人申申请，一一般不应应低于11比6的比例例，“申请池池”太大也也不好，应聘者者的希望望过于渺渺茫，竞竞聘费用用也高，“申请池池”的大小小，通常常与竞聘聘条件的的选择有有关，一一旦出现现“申请池池”太小，可考虑虑放宽竞竞聘条件

5、件或放弃弃该岗位位的竞聘聘，待条条件成熟熟时再竞竞聘。6竞聘聘的步骤骤可按以以下方法法进行，部分企企业可根根据具体体情况采采用其中中的若干干步骤。(1)发发布竞聘聘公告：包括竞竞聘岗位位、职务务、职务务说明书书、竞聘聘条件、报名时时间、地地点、方方式等。(2)对对“申请池池”进行初初步筛选选，剔除除明显不不符合要要求的申申请者，使“申请池池”变小。(3)组组织相关关的“文化考考试”或“技能考考试”，组织织必要的的与竞聘聘岗位有有关的其其他测试试。(4)情情景模拟拟考试。(5)组组织“考官小小组”进行综综合全面面的“诊断性性面试”，面试试的指标标体系的的设计和和权重体体系的设设计是至至关重要要的

6、，一一定要有有针对性性，不同同的企业业应采用用不同的的指标体体系和权权重体系系。(6)辅辅以一定定的组织织考核，对应聘聘者以往往的工作作业绩，实际的的工作能能力，群群众对其其的认可可度等进进行考核核，按11比3推荐给给企业领领导。(7)按按德、才才、能、识、体体进行全全面衡量量，在符符合企业业运作的的决策会会议上作作出决策策。(8)公公布决策策，宣布布任命。四、诊断性性面试与与优质人人力资源源的获取取诊断断性面试试是竞聘聘上岗的的关键，任何书书面测试试、电脑脑测试都都无法象象面对面面的诊断断性面试试那样直直观、立立体和准准确，诊诊断性面面试充分分利用了了专家系系统的经经验、知知识、智智慧和信信

7、息，充充分利用用了专家家的概括括能力、判断能能力、推推理能力力和分析析能力，这是专专家集几几十年经经验之所所得，同同时包含含了群体体智慧的的结晶，准确度度、可信信度均较较高。(一)面面试考官官小组的的组成面试试考官小小组由77-9人人组成为为宜，应应由专家家、董事事会代表表、分管管领导、部门主主管等组组成，面面试小组组成立之之后，应应由专家家进行面面试考官官培训。(二)面面试主考考官的选选择面试试主考官官应由人人力资源源专家担担任，通通常应选选择阅历历较深、知识域域宽广、经验丰丰富、公公正正直直、精通通人力资资源管理理的专家家担任。面试主主考官必必须具备备的素质质最重要要的有三三条：有有洞察力

8、力、爱才才惜才、善于把把握人们们的情绪绪和宏观观驾驭面面试考场场环境的的能力。(三)面面试考场场的布置置不少少专家认认为，面面试考场场必须是是融洽温温馨的，这对于于当前的的“竞聘上上岗”而言是是正确的的。但就就一般意意义上的的面试考考场布置置，必须须根据面面试的目目的要求求而定，对大企企业的第第一把手手、重要要岗位的的竞聘，有时考考场特意意布置成成严厉而而有压力力，以测测试应聘聘者的心心理承受受能力，“竞聘上上岗”是内部部人才的的选拔，是一种种开发人人力资源源、使能能岗匹配配度提高高的重要要的人事事制度改改革，考考场应是是既严肃肃又有人人情味，既紧张张又不失失温馨，同时考考场的布布置应注注意以

9、下下几点：1考生生席与考考官席的的距离不不宜太远远，便于于考官观观察考生生的面部部表情和和身体语语言。2考生生席与考考官席的的桌面布布置应基基本相同同，如有有相同颜颜色的台台布，饮饮料和茶茶杯、纸纸、笔等等。3考生生席的周周边或桌桌上最好好有鲜花花布置。4场记记应安排排在考官官席的右右边或左左边。5如有有听众席席，听众众席应离离开考官官席一段段距离，坐在考考官席的的后面，不要摆摆在考官官席左右右两侧，以造成成“U”字形包包围了考考生席，使考生生感到太太大压力力。6应有有共同的的计时钟钟。7要有有明确标标志的主主考席，考生席席和场记记席。(四)面面试方式式的选择择面试试方式有有结构式式面试、随机

10、式式面试、压力式式面试和和逆向式式面试，对于岗岗位竞聘聘而言，最适宜宜的面试试方式是是采用结结构式面面试与随随机式面面试相结结合的方方式。1面试试方式通常常由三段段组成：竞聘演演说；结结构化面面试题(对同一一岗位的的竞聘者者而言是是相同的的)；随机机面试题题。2竞聘聘演说由竞竞聘者用用6-110分钟钟时间对对应聘岗岗位作竞竞聘演说说，竞聘聘演说包包括对岗岗位的认认识，现现有岗位位运作情情况的评评价，本本人若当当选后将将要施行行的战略略和战术术。“竞聘演演说”是考官官观察竞竞聘者的的“第一印印象”，应对对考生的的仪表、风度、谈吐、气质等等进行观观察，对对其竞聘聘演说的的实质性性内容：认识、评价、

11、方略等等所表现现的分析析能力、概括能能力作出出自己的的评价。竞聘聘演说可可事先准准备，因因此请人人代笔操操刀的事事一定难难免，虽虽然比例例很小，但依然然存在，因此，主考官官必须记记录下其其中重要要的部分分，在随随后的随随机性问问答中加加以提问问，以判判断演说说词的真真伪及进进一步了了解其对对竞聘岗岗位的认认识。3结构构化面试试题结构构化面试试题是指指对同一一岗位所所有的考考生均相相同的面面试题，结构化化面试题题应规避避过分专专业化、知识化化的题型型，应以以趣味性性、通俗俗化题型型为宜，这类题题型没有有划一的的标准答答案，即即每个考考生均能能理解这这个题目目，均有有能力回回答这个个题目，答案可可

12、以五花花八门，但考生生的回答答必须能能“自圆其其说”，考官官从中考考察考生生的理解解能力、分析能能力和概概括能力力等，下下面提供供三个结结构化面面试题，供大家家参考：面试试题一：有一位位总经理理乎下有有一个子子公司，去年的的业绩非非常突出出，总经经理表扬扬了他们们。今年年上半年年以来，所有的的职能部部门都反反映该子子公司的的领导态态度骄横横，出言言不逊。总经理理经调查查核实后后，撤了了其中几几个人的的职，并并说：“在效益益和稳定定中我取取稳定。”请问，您对总总经理的的做法同同意吗?请说明明理由。如果您您是总经经理，您您将采取取何种方方法解决决骄兵悍悍将的问问题?面试试题二：改革开开放初期期，有

13、一一幅漫画画讽刺那那些妒贤贤的领导导是“武大郎郎开店，一个比比一个矮矮。”，后来来有一位位学者说说：“武大郎郎开店有有道理，只有这这样，企企业才能能稳定。”请您说说说您的的看法。并说说说您自己己是如何何识才、用才的的。面试试题三：美国管管理学家家荷西认认为有四四种领导导类型，分别是是指导型型、培训训型、支支持型和和委派型型，每一一种领导导类型有有不同的的行为方方式，请请问，您您认为何何种领导导类型更更好些?您通常常采取何何种方式式来指导导下属的的工作?4随机机性面试试题随机机性面试试是在考考生竞聘聘演说和和回答完完结构化化面试题题之后进进行的，由主考考官提出出一些因因人而异异的随机机性问题题。

14、通常常是围绕绕考生前前面的表表现提出出，也可可根据岗岗位对能能力的要要求提出出问题。下面面是对三三个不同同考生的的随机提提问问题题。考生生一：(对一个个职业女女性提问问)1你如如何凝聚聚你的员员工和团团队?2有人人说现代代企业管管理的六六字方针针是学习习、沟通通、激励励，请谈谈谈你的的体会。3有哪哪几种非非物质激激励?4假设设你要交交异性朋朋友(一般的的)，有四四种人：(1)野心勃勃勃的； (22)淡泊泊与世无无争的；(3)温温柔体贴贴的；(4)刚刚毅而好好为人师师的；你你会首先先选择哪哪一种?5你喜喜欢过轰轰轰烈烈烈但十分分艰苦的的生活，还是过过平淡而而轻松的的生活?考生生二：(对一个个自认

15、为为有很好好的人际际资源的的考生提提问)1你现现有的人人际资源源是如何何获取的的?今后如如何继续续拓展?2.你较较之他人人拥有哪哪些特别别的气气质?3非正正式组织织的核心心或权威威人物是是如何产产生的?4以人人为本的的核心是是什么?5有四四个词：责任、忠诚、爱护、悍卫，请各挑挑一个词词表示你你对工作作、家庭庭的态度度。考生生三：(对IT界的的一个竞竞聘者提提问)1ITT界是最最不稳定定的群体体，人员员经常流流动、躁躁动不安安，你觉觉得为什什么会这这样?你是否否加入这这种流动动的队伍伍?2重用用的概念念是高官官、高薪薪，还是是发展空空间?3你的的长处是是IT，打打市场的的能力较较弱，你你用自己己

16、的短处处去比别别人的长长处，是是否会事事倍功半半?4如果果搞技术术的报酬酬高，有有特别贡贡献的技技术人才才报酬甚甚至高于于总经理理，报酬酬机制很很好，你你还会再再竞聘市市场部经经理吗?5你从从武夷山山来到厦厦门，从从山到海海，谈谈谈你对山山与海的的看法。(五)面面试考官官必须规规避的错错误1“眼眼缘”产生的的错误判判断考生生一进入入考场，考官的的第一印印象是从从“眼缘”开始的的，有的的考官第第一眼看看顺眼了了，甚至至感到可可爱、喜喜欢，那那么下面面的判断断就可能能出现偏偏差，因因此必须须规避由由“眼缘”产生的的连锁反反应。2“心心缘”产生的的错误判判断考生生一开始始谈话，考官可可能在兴兴趣、爱

17、爱好、价价值观等等与考生生“心有灵灵犀一点点通”，这种种“心缘”会导致致考官与与考生的的“息息相相通”，甚至至有“知己”的感觉觉，这种种感觉一一旦产生生，就可可能使考考官的判判断失之之公正。3判分分时“前紧后后松”或“前松后后紧”给考考生打分分，前后后尺度不不一致，由于经经验和对对“申请池池”的整体体素质认认识不清清，经常常出现“前紧后后松”或“前松后后紧”，因此此，考官官必须认认真作记记录，必必须用同同一尺度度去衡量量各位考考生，力力求公平平。4“近近期效应应”或“重要事事件效应应”产生判判断偏差差因为为竞聘上上岗是内内部获取取人力资资源，大大部分考考官均与与考生认认识，因因此，考考生的近近期表现现可能会会对考官官产生重重大的影影响，使使考官以以偏概全全，有时时一些重重要事件件也会产产生效应应，影响响了考官官的判断断，如某某一次企企业歌咏咏比赛，某考生生得了第第一名；某一次次重要球球赛，某某考生表表现得特特别优秀秀等。面试试考官必必须规避避的错误误还有其其他方面面，如亲亲戚、朋朋友、老老同学，以及涟涟漪效应应等，最最主要是是以上四四点，考考官培训训时必须须予于指指出。结后后语优质质人力资资源的获获取是每每个企业业面临的的最重要要课题之之一。面面对竞争争的市场场，面对对加入WWTO之之后人