解决老板与职业经理人的关系doc17

1、解决老板与职业经理人的关系经叔平（全国政协副主席，全国工商联主席，民生银行董事长）我也担任过国有企业的董事长，担任过合资企业的董事长，现在我又担任以民营企业投资为主的股份制企业的董事长。这三个董事长的情况都不一样，职权都不一样。有的新闻闻媒介问问我，激激励机制制和约束束机制究究竟如何何？我说说我们股股东的权权利很大大，它可可以决定定谁当董董事谁不不当董事事。董事事会权力力也很大大，它是是决定方方针政策策的，民民生银行行的行长长，副行行长都是是由董事事会定，审查预预算和结结算。行行长权力力也很大大，因为为任命以以后，他他实行经经营，你你董事会会不能干干预。现在我们们面临着着竞争，像民生生银行，中

2、国加加入WTTO以后后竞争更更厉害，主要是是在什么么地方，我看到到最后还还是人的的竞争。人的竞竞争，首首先要考考虑你怎怎么能吸吸引人，然后再再留住人人，如果果进来了了你留不不住那没没有用。现在关关键是考考虑建立立一个怎怎样的机机制。七个困惑惑，八个个思考黄宏生（创维集集团董事事长）我本人过过去也当当过经理理人，现现在当老老板。当当经理那那是19984年年的事情情，那时时候我还还在信息息产业部部大型外外贸公司司当副总总，当然然那时候候还不是是市场经经济的体体系。后后来找到到了外面面当了老老板，然然后投资资办厂。应该说说当经理理确实有有经理的的苦恼，伤心和和困惑；同样当当老板也也有他的的伤心和和困

3、惑。但是老板板怎样对对待经理理人，经经理人又又怎样对对待企业业，对待待老板，中国的的经理人人制度应应该怎样样建立，我认为为这是摆摆在我们们面前一一个重要要的课题题。这是是谁也绕绕不过的的难题，以下是是我在这这个问题题上的困困惑。第一个困困惑就是是经理不不高兴就就可以走走，企业业怎么办办？这是是非常普普遍的问问题，不不是创维维一个公公司的问问题。第二个困困惑就是是经理人人不高兴兴走了，有一些些极端的的，就带带走了大大量的企企业机密密，并损损害企业业形象，扰乱原原职工的的稳定和和客户关关系。老老板在这这个时候候，没有有什么办办法，只只能保持持沉默，其实损损害的还还是企业业的品牌牌。第三，经经理人不

4、不高兴走走了，有有一些极极端的，带走企企业的资资产。第四，从从道理上上来讲疑疑人不用用，用人人不疑，但是中中国远没没有建立立完善的的职业经经理人制制度，经经理人也也不具备备职业道道德操守守，加上上市场经经济里面面的大量量的诱惑惑，老板板又怎么么能够放放心？因因为有几几千人的的企业，万一出出了什么么问题，自己就就成了历历史罪人人。第五，是是职业经经理人不不高兴走走了，带带走企业业的机密密，却又又加入到到竞争对对手当中中。而在在国外有有一些职职业经理理人操守守规定，行业竞竞争的规规定，在在我国这这个问题题怎么办办？第六，是是有极个个别的经经理人单单方面地地撕毁合合同，急急不可待待的到竞竞争对手手那

5、里去去。第七，激激励是引引导和稳稳定职业业经理人人的重要要机制，但是到到底采用用什么样样的手段段和方式式，才能能使职业业经理人人和企业业共同打打拼，而而不管企企业亏损损和盈利利。民营营企业里里面碰到到的最常常见的一一个问题题是常常常要喊加加薪，不不管企业业盈利与与否。当然还有有很多困困惑，苦苦恼，这这就引起起了我的的深刻的的思考。第一个思思考，希希望能逐逐步建立立和完善善职业经经理人的的制度，使老板板有制度度可遵循循，也使使职业经经理人受受到制度度的保护护和约束束。第二个思思考，应应该制定定职业经经理人职职业道德德的准则则，或者者类似这这样的法法律指引引，使社社会有一一种判断断职业经经理人的的

6、标准。思考之三三，是不不是能强强化执行行维护制制度的团团体机构构，使不不遵守制制度的老老板、经经理人有有人管。思考之四四，完善善民营企企业的法法律保障障。思考之五五，建议议引进西西方一些些行之有有效的法法律来治治理市场场经济，比如个个人破产产法。以以香港为为例，有有很多老老板，包包括职业业经理人人，由于于个人借借贷，或或者侵占占什么财财产，要要打官司司，就是是个人还还不起钱钱，破产产了，他他还有几几条重要要的限制制：第一一，七年年之内不不能够再再开公司司，第二二，能够够上酒家家吃饭，不能住住酒店，不能坐坐出租车车，不能能出国，不能买买房子。这个限限制使得得这些西西方发达达国家的的职业经经理人，

7、包括个个人都努努力认真真工作，绝不马马虎。他他有七年年的时效效性，过过了七年年以后就就自动失失效了，我觉得得个人破破产法值值得研究究。思考之六六，建议议政府有有关部门门完善有有关同行行业竞争争的法律律。比如如说职业业经理人人离开原原来的公公司，是是否可以以在一、二年内内不能到到竞争的的同行业业工作，以创造造一个公公平的竞竞争环境境。思考之七七，希望望媒体也也能跟企企业界共共同努力力，创造造一个有有利于职职业经理理人创新新和开拓拓事业的的环境，要允许许失败，勇当企企业家。现在我我们国内内只要你你失败了了，或者者是一不不小心失失手了，就变成成了一个个被评论论和攻击击的对象象。思考之八八，希望望专家

8、、学者对对企业职职业经理理制度建建设提出出建议和和方案。法律约束束和道德德约束王珏（中中央党校校教授）经理人制制度，也也就是老老板和经经理的关关系。矛矛盾肯定定是有的的，解决决矛盾的的根本，归纳起起来就是是法律约约束和道道德约束束。但是法律律约束与与道德约约束的根根本问题题是利益益约束，最本质质的问题题是利益益问题，老板的的利益和和经理的的利益要要统一起起来。利利益约束束需要有有一种机机制，即即既有激激励方面面的因素素，又能能有约束束方面的的因素。我认为为这个现现在在国国际上应应该说经经验已经经很成熟熟了，激激励机制制和约束束机制能能同时出出现，就就是并重重的问题题，而并并重的办办法或者者说手

9、段段就是股股票期权权制度或或者经营营者持股股的制度度。假定“人人之初，性本恶恶”樊纲（中中国经济济改革研研究基金金会秘书书长）我想从企企业的角角度，从从老板的的角度来来看这个个问题。我觉得得真正核核心的问问题，不不是把经经理人留留住，问问题不在在于留不不留住，而在于于是否损损害了老老板的利利益。这这就是双双方利益益的关系系问题，这是核核心问题题。留不不留住是是市场经经济的竞竞争问题题，关键键就是怎怎么来保保护各自自的合法法利益。从这个个角度来来讲，就就是各种种制度的的设计：公共制制度的设设计和你你企业内内部制度度的设计计。而设设计制度度一个重重要前提提那就是是假定“人之初初，性本本恶”，不能能

10、所谓“疑人不不用，用用人不疑疑”。我是是不同意意这个观观点的。你先要要疑这个个人，假假定他会会做对你你有害的的事情，然后你你设计制制度来相相互约束束。管理是有有成本的的，监督督，激励励，让他他不损害害你，这这些都是是有成本本的，一一个重要要的监督督成本，理论上上叫做代代理成本本。经济济学基本本理论，企业里里面的管管理成本本，包括括这些监监督成本本、代理理成本这这些东西西和你与与其它企企业的交交易成本本之间的的关系决决定了你你的企业业有多大大，决定定了你什什么事情情在企业业内部做做，由经经理人做做，和什什么事情情你委托托出去用用合同的的形式让让外边的的人做，让其他他企业来来做。有有的时候候如果我

11、我们的企企业经理理人监督督成本太太高，在在目前情情况下，监督成成本太高高，可能能说明企企业的最最佳规模模可能不不是很大大，而你你把更多多的东西西包到外外面去做做，这样样你对企企业内部部的人的的监督管管理的成成本才能能符合你你企业经经营的效效益的原原则。做一聋子子职业经经理人也也不现实实厉以宁（北京大大学光华华管理学学院院长长）老板跟企企业职业业经理人人之间如如果发生生了争执执和矛盾盾，我认认为这不不是一件件坏事情情，但很很多人把把这个事事情看得得严重了了。其实实只要他他不是泄泄露了企企业的秘秘密，只只要他不不损害了了企业的的利益，这两者者之间有有利益共共同点，也有相相互制约约的一面面。因为为制

12、衡在在某些情情况下是是必要的的，这是是我的第第一点看看法。第二点看看法，法法是必要要的，也也同意中中国缺乏乏有职业业道德的的职业经经理人的的观点。当前我我们缺少少的是一一些法，就在道道理力量量调节中中我们也也缺少一一些东西西，比如如说，在在职业经经理人之之间是不不是需要要同行之之间公认认的工作作守则问问题，这这属于道道德的调调节。还还有，我我们只有有工商联联，而参参加工商商联的是是老板。那职业业经理人人参加什什么组织织？是不不是需要要？第三点，我认为为新闻媒媒体不要要炒作，新闻媒媒体的炒炒作往往往是有害害的。第第一你真真相没有有了解清清楚，事事情真相相不是听听了一面面之词就就了解了了，你得得真

13、正深深入到下下面去了了解。第四个问问题，职职业经理理人要想想干一辈辈子也不不现实。因为中中国需要要更多的的民营企企业的老老板，他他前一个个阶段可可能是先先做下层层经理，做到职职业经理理人，有有的人可可能做一一辈子职职业经理理人，也也有的人人可能做做一阶段段职业经经理人，就自己己出去创创业做老老板。第五点，侵占民民营企业业的财产产这个官官司非常常难打，不受保保护。管理也会会失效魏杰（清清华大学学经济管管理学院院院长）只要有企企业，就就永远会会存在职职业经理理人和老老板之间间的矛盾盾，这个个矛盾是是必然存存在的，因为角角色不一一样，这这种差异异必然会会产生一一种矛盾盾，问题题是这种种矛盾怎怎么在制

14、制衡中解解决。制制衡的目目的是什什么呢？就是企企业能得得以高速速发展，这是我我们制衡衡的目标标。制衡衡对经理理人来说说，一个个是激励励，一个个是约束束。我非常不不赞成有有一些企企业的最最高层次次管理人人员一旦旦辞职之之后就开开始写书书。这种种书基本本上都是是批评老老板的，然后讲讲自己自自己多么么美好，最后造造成一个个很强的的广告效效益。你你压经理理人去抬抬高老板板，那你你企业发发展不了了；你压压老板去去拍职业业经理人人，也不不对，因因为企业业不会发发展，所所以制衡衡的目标标是企业业的高效效益发展展。谈到约束束问题，这个约约束分两两个方面面，一个个是内部部约束，就是当当事人之之间的约约束，企企业

15、老板板和职业业经理人人之间应应该有约约束。我我觉得从从现在来来看，内内部约束束起码有有三条要要考虑，第一条条就是公公司章程程的问题题。老板板和经理理人出现现矛盾，在西方方国家很很重要就就着公司司章程，公司章章程就是是公司的的大法。我们很很多企业业的章程程都是为为了应付付工商局局而搞的的章程，根本就就起不到到对整个个企业约约束。公公司章程程应该是是企业约约束的第第一位的的手段，结果在在公司章章程中找找不到对对职业经经理人的的约束问问题。内内部约束束的第二二个约束束就是合合同约束束，因为为你受雇雇这个企企业是要要签合同同的。我我想这个个合同应应该是责责权利统统一，现现在我们们这种合合同几乎乎没有。

16、第三个个约束就就是激励励中必须须体现约约束。我我们要求求对职业业经理人人要有激激励，但但是激励励中必须须体现约约束，没没有约束束的激励励就会把把人惯坏坏的。所所以我认认为年薪薪制没有有期权好好，因为为年薪制制仅仅体体现一种种激励，约束往往往是没没有的。第二个方方面就是是外部约约束。外外部约束束最起码码有四条条，第一一是法律律约束，那就是是有一个个法律可可依据。第二个个叫做团团体约束束，就是是当一些些人成为为一个阶阶层的时时候，这这时候就就应该成成立相应应的民间间团体。这个团团体应该该要慢慢慢形成一一些章程程来保护护本团体体利益，同时还还要制定定本团体体一些应应有的规规则。外外部约束束的第三三个

17、约束束就是道道德约束束。道德德约束，企业里里面叫做做企业文文化约束束，社会会上叫做做道德约约束。而而且这个个企业管管理再严严你都会会失效。任何法法律和制制度都会会失效，法律是是万能的的说法不不对，管管理也会会失效。我是深深深体会会到这一一条。有有一次有有一个董董事长到到北京来来开会请请我吃饭饭，结果果刚坐下下来他有有事要走走，让自自己的副副总陪我我吃饭，我看着着买单，算了223000元，结结果这个个副总告告诉服务务员：“给我开开97000。”第二天天我琢磨磨出来了了，这是是有空子子可钻，因为董董事长请请我吃饭饭，他也也不会问问我吃了了多少钱钱，这就就是制度度失效了了。后来来我看到到这个董董事长

18、，我就说说体企业业有问题题：副总总都这样样干，那那还了得得。我觉觉得会激激起他极极大的愤愤怒，结结果这个个老板没没有吭声声。我建建议把副副总换了了算了，结果这这个董事事长说：不用换换，换了了张三，李四来来了也还还是一样样的。企业也可可以炒作作盛洪（北北京天则则经济研研究所研研究员）这个问题题我想大大概也就就是四个个方面：企业、市场、道德、政府。企业内部部即约束束机制，包括合合同的约约束等等等一系列列，我想想企业内内部是可可以进行行改善的的。其实实老板跟跟职业经经理人之之间的冲冲突有很很多方面面，其中中很多包包括经理理人的激激励，钱钱多钱少少也是很很重要的的，但是是老板是是不是公公正这一一点也很

19、很重要。另外一点点是市场场约束很很重要，但是我我觉得市市场约束束可能需需要很长长一段时时间。我我想经理理人应该该有经理理人市场场，经理理人的价价值，不不但在于于他的能能力，而而且包括括他的忠忠诚度。从企业来来讲，我我觉得也也有一个个做法，并不只只是经理理人出走走可以炒炒作，我我觉得企企业也可可以去说说，舆论论很难约约束这些些。但很很重要的的一点作作为受损损害的老老板和受受损害的的企业，他可以以传媒去去公布他他受了什什么损害害。我觉得道道德问题题是非常常重要的的，但是是严格来来讲，我我对用道道德解决决持悲观观态度的的。都有一个个心理放放大钟朋荣（北京视视野咨询询中心主主任）企业老板板对经理理人有

20、一一个激励励机制，激励机机制从物物质上讲讲有两大大武器，第个个是收入入激励，第二个个股权激激励，收收入激励励和股权权激励有有时候有有替代关关系，有有时候不不一样，两个功功能不一一样。恰恰恰我们们的很多多的民营营老板在在股权激激励方面面有新的的障碍。好多老板板倾向于于给收入入激励，愿意给给你高工工资，却却不愿意意给你股股份。但但是我们们现在一一些层次次高的人人，他不不满意工工资，他他希望有有股份。至少他他有几个个问题，一个是是他想把把他的未未来和企企业的前前途绑在在一起，第二个个是他不不满足一一个打工工的身份份。一个个博士生生，一个个教授给给你一个个高中生生打工他他心里会会有障碍碍，所以以高层次

21、次人才需需要有股股份，而而我们的的老板不不愿意给给股份，这样给给不给股股份实际际上是我我们很多多老板面面临的一一个挑战战，怎么么来解决决这个矛矛盾的问问题，要要给怎么么给，这这里面涉涉及到很很多的技技术问题题。企业还得得考虑大大体的分分配关系系。像今今天我赚赚一百万万，老板板得多少少，职工工得多少少，高级级经理人人得多少少。我们们一个企企业经理理人和老老板都会会有这样样的心理理：老板板认为这这钱都是是他的钱钱，是钱钱赚的钱钱，是钱钱生的钱钱，一个个经理人人我一年年给你两两万块钱钱的工资资就很不不错了；经理人人认为1100万万有999万是我我靠能力力赚来的的，只有有一万是是你的钱钱赚来的的，你的

22、的钱存在在银行一一年的利利息只有有2。相互之间间都有一一个自我我的放大大，那么么如何达达到一个个平衡点点，特别别是对科科技含量量高的企企业？对一些管管理能力力有限、自我控控制能力力有限的的企业家家，可以以考虑外外包代替替内聘，用较低低的交易易成本，代替比比较高的的管理成成本。我我们都讲讲浙江经经济，比比如一个个台州，摩托车车零件厂厂家将近近两千家家，整个个台州市市就是一一个大型型的摩托托车厂家家。外包包，往外外转移，这样的的市场成成本就会会很低。综合治理理的问题题段永基（四通集集团董事事长）我们的实实践中有有四个方方面的问问题，第第一个方方面就是是用期权权制度的的问题，调节经经营者和和所有者者

23、之间的的关系。第二个方方面就是是董事会会建设问问题。其其实一个个公司决决策和指指挥最关关键的机机构是董董事会。5000强里面面的董事事会中独独立董事事要占到到50以以上，而而且都是是专业人人士，不不像我们们党委书书记要退退休了，工会主主席要退退休了，安排一一个荣誉誉职务，到董事事会去。我们的的企业董董事会有有四大毛毛病，一一是公众众化程度度不够，就是说说没有真真正的独独立董事事；二是是专业化化水平很很低；三三是就是是国际化化水平不不够；四四是制度度化建设设不够。第三个就就是严谨谨的聘任任合同。王志东东的聘任任合同除除了正式式的聘用用合同，还有三三份附加加文件，其中一一份叫做做不竞争争协议。有一

24、条条就是如如果王志志东离开开新浪，不管什什么理由由，五年年之内，他和他他的直系系亲属不不得从事事同类业业务，如如果从事事和新浪浪的同类类业务，所有收收入归新新浪。当当时王志志东三个个月不跟跟我签，我也觉觉得不公公平，但但是没有有办法，投资者者说必须须这么签签，不签签就木给给钱。拖拖了三个个月才签签了，签签了以后后我们也也就什么么都不怕怕了。第四方面面的治理理就是你你合同签签了，但但是没有有法律的的支持还还是不行行。唯一的办办法就是是揭露他他刘纪鹏（北京标标准咨询询公司董董事长）严格来说说，章程程约束不不了经理理人，章章程只能能是被股股东大会会同意的的，只是是股东开开始聘请请人才时时单方面面的规

25、定定，但是是经理人人恰恰是是在另外外一个定定位上，他跟公公司形成成债权关关系，这这里面更更多的是是要靠债债权合同同作为法法律保证证，你违违反我就就抓你；第二点点是你给给经理人人的期权权的问题题。我的的感受是是期权不不能解决决留住人人才的问问题，因因为期权权必须上上市，上上市流动动我一样样可以抛抛，你就就每年给给，但是是有另外外一个公公司给的的更高，或者我我感觉他他搞的更更好，我我随时可可以流动动。所以以对期权权的认识识要特别别深刻。因为中中国没有有上市公公司搞期期权，所所以不知知道期权权的具体体操纵规规范。职业经理理人市场场最重要要的是道道德、法法律两者者合一的的约束，就是披披露制度度，就是是

26、档案记记录，就就是要有有记录。所有企企业如果果要到公公开的市市场来选选择自己己的职业业经理人人，那要要看他的的记录，一个记记录决定定他的终终身。我我想什么么时候这这个记录录对他的的威胁远远远要高高于财产产连带责责任的时时候，这这个职业业经理人人的水平平就达到到一定程程度了。权力不能能无限膨膨胀张朝阳（搜狐网网站首席席执行官官）我发现发发达国家家董事长长的权利利比我们们国内的的董事长长权力要要小得多多。在董董事会里里面任何何一个重重大决策策，都不不是董事事长说了了算，而而是要通通过决议议讨论。董事会往往往雇职职业经理理人是不不得已的的选择。我觉得得像比尔尔盖茨常常年当了了董事长长的同时时又是CC

27、EO，这是一一个最佳佳选择。公司必必须要职职业经理理人来管管理，但但一个人人是可以以兼二职职的，这这个选择择可以使使公司长长期的一一致的决决策有力力度，而而不是创创造一些些官僚机机构，变变成一种种平庸的的管理。如果董董事长，或者创创始人，实在没没有职业业经理人人的经验验，他又又不能让让自己不不断地成成长，他他可以雇雇来一个个CEOO。康柏柏的董事事长和拥拥有者展展来CEEO，这这样公司司在竞争争非常激激烈、道道路非常常坎坷的的情况下下，决断断力就没没有那么么强，康康柏后来来几年就就走得非非常摇摆摆，CEEO又重重新出观观调整。最后一点点我想讲讲无论是是在董事事会还是是在管理理层，对对制度的的尊

28、重、对权利利的分配配是很重重要的。我感觉觉国内企企业可能能往往什什么都需需要老板板拍板，这个老老板可能能是CEEO，也也可能是是董事长长，而在在国际化化的企业业，往往往就是各各个部门门或者他他的CFFO，CTOO，或者者高级副副总裁等等等，每每个人都都有他的的职责范范围，都都定义好好了。国国内往往往很多企企业最后后大事、小事都都要老板板拍板，权力过过分集中中。“离婚”以后怎怎么办？张维迎（北京大大学光华华管理学学院副院院长）考虑这个个问题也也可以从从一个家家庭考虑虑，如果果满意就就结婚，如果有有矛盾不不满意自自然就分分开。当当然分开开的时候候肯定有有一些恩恩恩怨怨怨，你怎怎么表现现，这是是一个

29、很很重要的的问题。这里面面就涉及及到企业业经理人人职业道道德。据5000家大企企业统计计，7ll的经经理人的的技术或或者一些些重要的的资源都都来自于于他原来来的雇主主，所以以在西方方有一句句警告的的话，“从来不不要让你你的员工工干你曾曾经对你你的老板板子过的的事。”所以我我想这是是一个普普遍的现现象。为什么中中国这个个问题特特别突出出，第一一是中国国的产权权制度还还是一个个很重要要的问题题。西方方有个非非竞争条条款，是是受法律律保护的的。就是是你离开开我这儿儿可以，但是离离开之后后，三年年或五年年你不可可以到我我们的竞竞争对手手那儿去去，如果果你去了了以后，我可以以运用法法律保护护的。我我不知

30、道道我们中中国法律律能否这这样保护护，如果果这个问问题不解解决，那那么中国国的企业业很难于于大。第二个我我觉得非非常重要要，就是是发展速速度问题题。西方方的研究究表明，真正致致力于企企业长期期稳定发发展的最最关键因因素就是是你的人人力资源源，特别别是你忠忠实员工工代理人人的这种种资源能能不能得得到稳定定的补充充。西方方有一个个衡量企企业成熟熟的标志志，就是是看它重重要的岗岗位是否否都是通通过内部部提拔，而不是是通过外外部引进进。如果果一个企企业最关关键的人人都是大大规模从从外面引引进的，那么这这个企业业随时面面临着可可能被分分解的危危险。所所以这一一点是非非常重要要的。“离婚”以后怎怎么办？我们培培养职业业经理关关键在于于两个要要素，一一个是职职业能力力，第二二个是职职业道德德。这两两个缺少少任何