知识型企业人力资源能力增长导向的转型策略探讨

1、知识型企业人力资源能力增长导向的转型策略探讨 以某信息服务型企业为例管理学院工商管理（人力资源管理方向） 侯 亮学号：2002041007【摘要】本文是是以知识识产品型型企业为为主体，运用人人力资源源各模块块对知识识产品型型企业实实现由市市场导向向转为人人力资源源能力增增长导向向的顺利利转型提提供策略略。包括括了知识识产品型型企业的的生命周周期分析析，并针针对知识识产品型型企业其其中的一一种类型型企业信息息服务型型企业作作为切入入点，以以某公司司为实例例，进行行企业转转型的策策略探讨讨。【关键词词】知识识产品型型企业；信息服服务型企企业；市市场导向向；人力力资源能能力增长长导向【教师点点评】该

2、该同学的的选题具具有一定定的实践践意义，并具新新颖性，符合本本科毕业业论文要要求；调调研工作作扎实，资料翔翔实，论论文研究究方法运运用得当当、正确确，研究究内容丰丰富并且且充分、科学，切合选选题要求求。论文文文字通通顺、层层次分明明、结构构清晰、逻辑性性强，能能够充分分体现题题意所在在，结论论正确，达到毕毕业论文文水平要要求，论论文也体体现了作作者一定定的研究究能力。(点评教教师：刘刘军、教教授)A Diiscuussiion on thee Sttrattegiies of Chaangiing Moddelss off thhe IIncrreassingg-Orriennt oof HH

3、umaan RResoourcces Abbiliitiees ooverr off thhe KKnowwleddge-Deppendded Entterpprisses takke aa innforrmattionn seerviice-deppendded entterpprisse aas aan eexammpleeHouu Liiangg Humman Ressourrce Mannageemennt, Deppt.off Buusinnesss Addminnisttrattionn, Colllegge oof MManaagemmenttStuddentt Nuumbeer

4、： 2000204410007Absttracct: Thee arrticcle basses on thee knnowlledgge-ddepeendeed eenteerprrisees, andd prroviidess sttrattegiies usiing eveery moddulees oof hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt. IIt cconttainns tthe liffecyyclee annalyysiss off thhe kknowwleddge-deppendded entterpprisses, annd aaimss

5、 att thhe oone typpe iin tthe knoowleedgee-deepenndedd ennterrpriisess, wwhicch aare infformmatiion serrvicce-ddepeendeed eenteerprrisees. Thee arrticcle usees aa ennterrpriise as an exaamplle tto ddisccusss thhe sstraateggiess off chhanggingg moodells.Key worrds: knnowlledgge-ddepeendeed entterppri

6、sses；infformmatiion serrvicce-ddepeendeed eenteerprrisees；marrkett-orriennt； huumann reesouurcee-orriennt一、知识识型企业业发展现现状及问问题提出出二十一世世纪将是是知识经经济占主主导地位位的世纪纪。知识识经济是是以知识识为基础础的经济济，也是是以知识识为主要要产品与与最重要要的生产产要素的的经济。在高速速发展的的当今社社会，像像物质与与能源一一样，知知识越来来越被人人们重视视，无论论是发达达国家还还是发展展中国家家，知识识的生产产与利用用已经达达到相当当社会化化的程度度。特别别是知识识产品

7、的的产业化化正成为为企业服务务发展的的总体趋趋向，随随着产业业化范围围的扩大大和产业业化程度度的提高高，知识识型企业业应运而而生，并并在我国国得到了了空前的的发展。但由于知知识型企企业在我我国的发发展时日日尚短，发展模模式仍不不完善，因此大大部分的的知识型型企业仍仍然处于于以市场场为导向向的发展展阶段，一切都都以市场场占有率率为主,企业内内还没有有重视以以人为本本,在人人力资源源各个模模块上的的发展都都很不完完善。因因此导致致员工怨怨声载道道，人员员流失异异常严重重。同时时由于市市场细分分已逐步步趋于稳稳定，在在市场占占有率上上又迟迟迟得不到到发展。因此我我国知识识型企业业不约而而同地进进入了

8、一一个瓶颈颈期。如如何度过过这个瓶瓶颈期？有什么么策略可可以使企企业迅速速转型到到下一个个生命周周期阶段段？本文文主要探探讨了知知识型企企业由市市场导向向转为人人力资源源能力增增长导向向的概况况以及其其中所需需用到的的策略,并以某某信息服服务型企企业为实实例，为为知识型型企业顺顺利转型型提供理理论依据据。二、文献献综述在现今知知识社会会中，对对这个问问题的研研究并不不多。且且没有形形成一个个统一的的概念。其中，我参考考过的对对这方面面研究有有涉及的的文章有有以下几几篇：杨杨波著知识产产品型企企业员工工高流动动率原因因解释，熊军军著知知识型员员工流动动频繁的的原因与与对策研研究，郑绍濂濂、胡君君

9、辰箸人力资资源开发发与管理理，冯冯华平著著西方方人性管管理经典典，美杰杰克布莱因因斯特恩恩著知知识产品品企业的的发展趋趋势，瑞典典Rooberrt T toomasson著著不同同企业生生命周期期变化趋趋势，美雷蒙德德A诺伊、约翰霍伦拜拜克、拜拜雷格哈特特、帕特特雷克莱特 著HHRM: To wwin thee coompeetittivee addvanntagge （第三三版）,信息息产业中中知识型型企业的的管理特特点等等等。在这些文文献中，几乎都都提到了了一个问问题：就就是知识识型企业业在市场场成熟的的情况下下要得到到可持续续发展，一定要要加强企企业内部部的人力力资源管管理，以以提高企企

10、业内人人力资源源能力的的迅速增增长。并并且对知知识型企企业的生生命周期期也有一一个比较较统一的的认识。同时也也提到了了这种转转变的一一些改进进方法以以及措施施。但是是大都只只是从某某一方面面或者某某几方面面去概括括及论述述，并且且并没有有针对国国内知识识型企业业的人力力资源能能力增长长导向的的转变策策略进行行全方位位的探讨讨，没有有给出一一个全方方位的改改进策略略。因此，本本文把重重点放在在知识型型企业由由市场导导向转为为人力资资源能力力增长导导向的人人力资源源策略的的全方位位探讨，通过对对一个典典型知名名的知识识型企业业的内部部参访及及实际调调研，并并通过现现有文献献的辅助助及参考考，对知知

11、识型企企业人力力资源能能力增长长导向的的转型进进行全方方位的人人力资源源策略探探讨。三、研究究思路与与方法1研究究思路本文通过过查阅了了大量的的文献，包括书书籍、期期刊、网网上文章章和作者者工作记记录，了了解了中中外知识识型企业业的情况况，分析析了中国国知识型型企业的的现状以以及先进进发展所所遇到的的问题，同时对对知识型型企业的的生命周周期进行行了研究究，提出出国内知知识型企企业在解解决由市市场导向向转为人人力资源源能力增增长导向向的问题题时，需要要加强自自身的人人力资源源管理，需要建建立正确确的人力力资源管管理观念念，针对对国内知知识型企企业的特特殊情况况进行适适合自己己的人力力资源改改造策

12、略略；根据据上述分分析，作作者对中中国知识识型企业业的生命命周期进进行了探探讨，并并对中国知识识型企业业人力资资源能力力增长的的转变策策略这一一专题进进行了学学习和总总结；最最后作者者通过长长期的内内部参访访及内部部调研，介绍和和分析了了深圳一一家知名名知识型型企业的的案例，来对本本文的研研究进行行实践和和支撑。2分析析方法 在在本文的的研究过过程中，笔者采采用了资资料收集集及筛选选、逻辑辑归纳推推理、案案例分析析及行动动分析法法。首先先是资料料收集及及筛选，包括书书籍、期期刊网及及Goooglee网站。收集资资料后，笔者进进行了资资料的筛筛选，并并进行逻逻辑分析析。然后后进行逻逻辑归纳纳推理

13、。该研究究方法贯贯穿于本本文的整整个研究究过程，并且需需要与其其他三种种研究方方法配合合使用。在收集集到资料料、获得得信息后后，笔者者利用该该方法得得出一些些观点及及看法，将零散散、具有有个性的的信息归归纳成为为共性的的观点或或做法。最后通通过案例例分析，以深圳圳某知名名信息服服务型企企业为例例，为我我们在研研究解决决个别问问题时，提供假假设的来来源及具具体的事事例，方方便研究究者从个个案中去去寻找问问题的解解决方法法。除此之外外，作者者还运用用了行动动分析法法。行动动分析法法是指研研究者介介入工作作情境，与工作作者一起起经历、探讨所所要研究究的问题题。作者者在写此此论文前前，通过过在深圳圳某

14、信息息服务型型企业55个多月月的实习习，深入入探讨本本文论题题。 本本文思路路架构与与研究方方法的应应用如图图1： 提出问题文献综述分析问题解决问题资料收集筛选法逻辑归纳推理法资料收集筛选法案例分析法案例分析法逻辑归纳推理法图1 研研究思路路架构示示意图四、有关关概念界界定1知识识型企业业的概念念知识型企企业，有有的学者者称之为为后现代代式企业业或泛指指高科技技企业。以上三三种说法法都有其其一定道道理，但但后现代代式企业业的说法法过于抽抽象，知知识型企企业的说说法更能能体现这这一类企企业的本本质。而而事实上上，现在在学界基基本上已已逐渐接接受知识识型企业业的说法法。有学学者认为为，高科科技企业

15、业“是一一种知识识、技术术和人才才密集型型、并以以追求创创新为其其核心经经营内容容的企业业群体”。牛德德生给知知识型企企业做了了如下定定义：知知识型企企业就是是以知识识经济为为前提，从事知知识和信信息型产产品的生生产经营营活动的的经济组组织。陶陶向南等等人的描描述指出出了知识识型企业业的最核核心部分分：以追追求创新新为核心心经营内内容。牛牛德生的的定义忽忽略了这这一点，他只指指出了知知识型企企业的表表象特征征。从事事知识和和信息型型产品的的生产经经营活动动是知识识型企业业的必要要条件而而不是充充分条件件。 综上所所述，我我们给知知识型企企业做如如下定义义： 知识型型企业是是指在知知识经济济条件

16、下下，以知知识为其其核心价价值，以以创新为为其核心心经营内内容的从从事知识识和信息息型产品品的生产产、流通通、服务务等活动动，满足足一定社社会需求求并获取取盈利的的经济组组织。2信息息服务类类企业的的概念信息服务务类企业业是指服服务者以以独特的的策略和和内容帮帮助信息息用户解解决问题题的企业业。信息息服务业业的行业业划分要要以信息息服务的的生产过过程为主主线，并并以信息息服务的的特性作作为信息息服务业业的质的的规定性性。信息息服务的的生产过过程不等等于信息息的生产产过程，也不等等于信息息产品的的生产过过程，而而是信息息服务产产品和特特定服务务的生产产过程。这样的的过程是是指在一一定的生生产关系

17、系下，以以信息和和信息产产品为劳劳动对象象，借助助信息技技术等劳劳动资料料，经过过调查研研究、增增值处理理等环节节，形成成信息服服务产品品，并通通过提供供、咨询询或经纪纪等特定定的行为为方式，确保信信息服务务产品和和服务用用于用户户的问题题解决活活动的全全过程。3市场场导向的的概念 市场导向向,是指指企业在在某个时时段中,把开拓拓市场领领域、占占领产品品市场放放在最主主要的位位置,企企业中的的一切环环节都围围绕市场场而定。4人力力资源能能力增长长导向的的概念 人力资源源能力增增长导向向,是指指企业在在某个时时段中,当市场场份额已已达到一一定程度度,开始始逐渐重重视企业业中人力力资源能能力的增增

18、长,确确信只有有使企业业中人力力资源能能力的迅迅速提高高,才能能够继续续扩大市市场份额额.因而而不断进进行企业业人力资资源再发发展的过过程.五、知识识型企业业不同生生命周期期分析知识产品品型企业业虽然发发展时间间并不长长,但是是发展势势头非常常迅猛,现在已已经出现现了非常常多的这这种企业业.其中中在深圳圳,发展展形势比比较好的的企业包包括腾讯讯、前程程无忧（51jjob）、阿里里巴巴等等等。当当然还有有更多的的中小型型知识产产品型企企业。从从现今形形势来看看，这个个行业的的发展形形势比较较乐观。经综合合分析，知识产产品型企企业的生生命周期期模式如如图2：产 品 导 向市 场 导 向人力资源能力

19、增长导向图2.知知识型企企业生命命周期图图1产品品导向阶阶段的成成因及特特点分析析以产品为为导向阶阶段，即即产品的的出现及及不断改改善阶段段。在市市场具体体化之前前，先存存在一个个潜在市市场。在在这个阶阶段里，还没有有形成一一个真正正的产品品市场，但是已已经出现现了市场场对知识识产品的的需求。于是企企业家会会根据市市场需求求进行产产品的设设计。这这个阶段段的特点点是企业业的重心心放在知知识型产产品的开开发以及及研制上上，并且且已经开开始占据据市场，并且开开始根据据市场需需求来促促进产品品的研发发及不断断改进。在这个个阶段很很少关注注人力资资本的持持续增长长；2市场场导向阶阶段的成成因及特特点分

20、析析以市场为为导向阶阶段，即即市场的的迅速发发展阶段段。在这这个阶段段，产品品开发及及改进已已经趋于于成熟，并且市市场份额额被高速速侵占。这个阶阶段的特特点是企企业产品品开发及及改进已已经趋于于成熟，需要不不断开拓拓及蚕食食市场以以求达到到盈利的的目的，因此不不断增加加市场人人员，不不断从竞竞争对手手中夺取取市场以以及开拓拓新的市市场。此此时企业业一切活活动均围围绕增加加市场份份额而运运转，把把大部分分精力以以及资金金均用在在市场开开拓上，会为了了更有效效地得到到市场份份额而进进行一定定的人力力资本增增长行为为；3人力力资源能能力增长长导向阶阶段的成成因及特特点分析析以人力资资源能力力增长为为

21、导向阶阶段，即即市场的的成熟阶阶段。这这个时候候，全部部的主要要细分市市场都被被竞争者者占领和和提供服服务。竞竞争日趋趋激烈。在这个个阶段，市场达达到成熟熟期，市市场会处处于不断断的分裂裂和再结结合的循循环中。这个阶阶段的特特点是市市场已经经处于一一个饱和和状态，企业在在市场上上已经得得到一定定的市场场份额，且与竞竞争对手手实力相相差不大大时，想想要得到到更多的的市场份份额而进进行的增增强企业业人力资资源的阶阶段。在在这个阶阶段中，企业不不断重视视对人才才的选拔拔以及培培养，不不断改进进企业内内部人力力资源管管理体系系，以求求得到人人力资源源能力的的最优化化以及与与未来市市场的最最匹配，从而得

22、得到更多多的市场场份额。每个不同同生命周周期阶段段的转变变都需要要有一定定的策略略进行促促进。本本文重点点放在以以市场为为导向转转为以人人力资源源能力增增长为导导向这一一过程，通过对对深圳某某知名信信息服务务型企业业深入的的内部调调查及研研究，探探讨过程程转换时时期所需需用到的的一些政政策及策策略。六、知识识型企业业人力资资源能力力增长导导向的转转型策略略案例探探讨以某信信息服务务型公司司为例1案例例背景某公司是是中国较较为出名名的信息息服务类类企业，是深圳圳乃至中中国招聘聘服务的的佼佼者者。其集集合了专专业优势势、传统统优势，在全国国数十个个大城市市设立了了分公司司。并成成功在美美国纳斯斯达

23、克实实现了上上市，成成为中国国唯一一一家在美美国纳斯斯达克上上市的此此类公司司。在其其深圳分分公司中中有将近近2000人，其其组织架架构图如如图3所所示：区域总监市场及销售部人力资源部技术部财务部销售经理内勤经理图3.某某信息服服务型企企业组织织架构图图由于公司司进入深深圳较晚晚，前几几年在深深圳的市市场份额额较低，因此把把大部分分精力及及资金投投入到提提高其市市场占有有率的行行为中。并且随随着市场场占有率率的不断断提高，其销售售团队也也越来越越庞大。虽然也也有对员员工不同同程度的的培训，但是并并没有形形成一套套系统的的培训模模式。而而人力资资源的其其他模块块也几乎乎无从谈谈起。也也就是处处于

24、以市市场为导导向的阶阶段。随着公司司的不断断壮大，先进市市场占有有率也由由原来的的0占有有率逐渐渐达到现现今755的占占有率。但是公公司的发发展却进进入了一一个瓶颈颈期。其其中包括括很多老老员工的的相继离离职、市市场占有有率的逐逐渐下滑滑、员工工能力的的停滞不不前、公公司制度度的僵硬硬刻板于是是富有眼眼光的公公司老板板决定要要改变公公司策略略来继续续公司的的可持续续发展。2问题题分析在这个公公司中，之前是是以市场场为导向向的阶段段，为了了打拼深深圳市场场，不断断扩大其其销售团团队，不不断蚕食食竞争对对手的市市场份额额，并且且最终取取得了市市场领先先者的地地位。但但是，为为什么从从此以后后就停滞

25、滞不前了了呢？带带着此问问题，我我进入了了该公司司进行实实习。在在实习的的过程中中，我通通过与该该公司深深圳区总总经理以以及公司司内员工工的不断断接触以以及交谈谈，发现现了该公公司之所所以出现现这样的的情况，大概可可以归纳纳出以下下几点问问题：（1）公公司不注注重人力力资源部部的发展展主要体现现在：11）一个个2000人左右右公司的的人力资资源部仅仅仅只有有4人，而且其其中还有有两人属属于前台台文员；2）部部门所作作的工作作几乎就就是行政政部门所所从事的的工作，诸如考考勤、会会议室安安排等；3）给给予此部部门的重重视非常常少，人人员流动动率较高高；4）完全没没有从事事关于员员工培训训、绩效效管

26、理制制度制定定等等人人力资源源模块的的工作。这应该是是促进企企业人力力资源能能力增长长的前提提条件。因为没没有完整整的人力力资源部部门，就就很难形形成一套套系统的的员工增增值系统统，从而而导致公公司人力力资源能能力难以以得到符符合公司司期望的的增长。（2）公公司的绩绩效管理理体系不不完善主要体现现在：11）该公公司对员员工采取取的绩效效考核方方法是基基于目标标的考核核方法，是在目目标管理理的基础础上实施施强硬的的绩效管管理和评评估制度度；2）指标的的设置完完全根据据部门经经理的主主观意志志进行，其中有有些指标标都不太太合理；3）且且该绩效效考核系系统属于于开放式式的绩效效考核系系统，缺缺少了反

27、反馈机制制。4）最主要要的一点点是：该该绩效考考核系统统没有和和薪资福福利挂钩钩，而仅仅仅是给给末位淘淘汰提供供参考。考核结结果并没没有给员员工带来来任何的的好处，因此员员工都在在努力保保证自己己不是最最后，没没有太多多的促进进作用；绩效管理理不完善善，会使使得公司司员工不不能清晰晰的得到到自己的的定位，也使得得公司的的领导层层不能够够明晰每每一个员员工能力力的不足足之处，不能做做到量体体裁衣，从而为为公司人人力资源源能力的的停滞不不前埋下下隐患。（3）公公司的企企业文化化属于严严厉的人人力资源源文化主要体现现在：11）该公公司无视视员工的的个人及及家庭状状况，一一味的向向员工提提出过高高的绩

28、效效要求，每次达达标的比比例均在在10以下；2）强强调员工工最重要要的一点点就是要要像自己己承诺的的那样干干出成绩绩，否则则就是不不合格的的；3）不仅不不顾评估估初始阶阶段拟定定的目标标和标准准已经变变得越来来越难实现，还将进进一步强强调那些些不实际际的工作作目标甚甚至还不不断提高高所给予予的目标标；4）使人们们尤其是是被评估估的人对对目标的的制定和和修订感感到紧张张和担忧忧。企业文化化往往是是一个企企业员工工行为的的指引，良好的的企业文文化容易易给员工工带来激激情以及及活力，也会让让员工更更明确自自己的目目标及定定位；而而严厉的的企业文文化会导导致员工工的巨大大压力及及负担，从而产产生对目目

29、标的满满目以及及对自己己的不信信任感，不知应应从何提提高自我我，而为为员工高高流动率率埋下隐隐患。（4）公公司分工工不明确确主要体现现在：11）员工工没有自自己的工工作说明明书，特特别对于于新进员员工，不不能明确确自己的的职责及及权限；2）常常常会出出现一样样事情同同时每人人去做，或者一一样事情情同时几几个人去去做的局局面。没有明确确的职责责以及权权限，会会导致员员工像乌乌头苍蝇蝇盲目乱乱撞。不不明确自自己的工工作性质质及内容容，就不不能明确确自己能能力提高高的方向向。从而而也使企企业以人人力资源源能力增增长为导导向的转转型不能能顺利实实现。（5）公公司针对对员工的的培训制制度不够够全面主要体

30、现现在：11）员工工进入公公司后，除了有有针对新新员工的的入职培培训之外外，对老老员工几几乎没有有任何的的再增值值培训活活动；22）培训训内容不不够全面面，除了了针对专专业技巧巧的培训训之外，很少关关于提高高员工个个人综合合能力的的培训内内容，如如关于员员工管理理技能的的提高、时间管管理技巧巧等等，以至于于进行内内部提拔拔时寻找找不到适适合的人人才；33）培训训后没有有进行效效果评估估及跟踪踪，不能能够充分分了解员员工对于于该次培培训的吸吸收程度度以及运运用程度度，使培培训流于于形式。培训是实实现员工工能力增增长的最最直接环环节，企企业要实实现由市市场导向向转为人人力资源源能力增增长导向向，没

31、有有良好的的培训制制度是不不能实现现的。而而如果培培训不具具体化、不实际际化且没没有培训训效果评评估的话话，会使使得培训训制度流流于形式式，从而而导致企企业人力力资源能能力增长长导向（6）公公司对员员工的职职业生涯涯规划关关注较少少主要体现现在：11）员工工在工作作中不能能很清楚楚的明白白自己在在本公司司中的发发展规划划和发展展目标，仅仅是是为了利利益而工工作，不不能提升升其自我我实现的的需求；2）对对一些员员工不能能针对其其兴趣及及能力进进行适当当的职业业生涯规规划指导导，使得得部分员员工不能能人尽其其材，人人尽其用用，从而而造成组组织中的的人才浪浪费；（7）公公司的招招聘流程程过于简简单，

32、没没有针对对所需人人才进行行合理化化的招聘聘流程设设计这样会造造成以后后许多新新入职员员工能力力参差不不齐，而而为以后后企业人人员流动动率过高高埋下一一定的隐隐患。主主要体现现在：11）没有有详细的的岗位说说明书指指导，使使得招聘聘人员对对所需招招聘的岗岗位职责责不明晰晰，导致致面试过过程中评评估指标标设置的的不完善善，从而而影响了了招聘效效果；22）在面面试过程程中面试试考官不不固定，每一轮轮的面试试考官都都实行轮轮换制，哪个经经理有空空就哪个个去面试试，因此此导致评评估标准准的不统统一，甚甚至在一一轮面试试中途更更换面试试考官，严重影影响了招招聘效果果；3）考核过过程过于于单一，仅仅只只有

33、面试试，缺乏乏多方面面考察机机制，例例如先进进比较流流行的无无领导小小组讨论论等方式式，从而而使考核核过于重重复。选人是一一切人力力资源能能力增长长的基础础。如果果在选人人上没有有一个合合理化的的流程以以及明确确的择人人标准，对于以以后公司司人力资资源能力力增长的的转型根根本无从从谈起。（8）公公司提供供的面向向普通员员工的报报酬较少少不能给予予员工，特别是是老员工工更高的的满意度度。主要要体现在在：1）薪酬不不具备竞竞争性。作为一一个行业业中的龙龙头企业业，可是是薪酬制制度确和和企业地地位不匹匹配；22）没有有给予员员工除了了薪酬以以外的福福利制度度，不仅仅使员工工凝聚力力得不到到提高，而且

34、还还会导致致员工缺缺乏对企企业的归归属感及及责任感感；3）对于老老员工没没有更多多的激励励机制，使得老老员工没没有工作作的动力力，要则则安于现现状，要要则另攀攀高枝。留人也是是企业很很重要的的一个课课题。对对于信息息服务型型企业来来说，其其内部很很多员工工都属于于知识型型员工，如果在在对员工工进行了了培养，使得员员工能力力增长，并且企企业也似似乎在实实现顺利利转型，但是实实际上该该知识产产品型企企业仅仅仅是一个个学校，并不能能使人力力资源能能力增长长为自己己服务。3策略略探讨及及其推广广 处于于由市场场导向转转变为人人力资本本增长导导向的知知识型企企业，几几乎都有有以上问问题的存存在，有有可能

35、是是以上所所有问题题都有所所存在，也有可可能存在在以上几几点问题题。对于于处于这这种转型型期的知知识型企企业来说说，出现现以上问问题并非非偶然，而是由由于所处处阶段的的必然性性而导致致的，因因为关注注重点不不能及时时转变、对企业业在现阶阶段中人人力资本本增长的的重要性性不能及及时体会会、对企企业成本本收益益模型的的阶段转转变不能能及时明明晰均会导导致以上上问题的的出现。但是问题题的存在在并不代代表着不不可解决决。只要要企业能能够及时时认清形形式，明明确未来来发展的的道路，企业将将会顺利利实现转转型。通通过以上上案例，下面就就来具体体探讨一一下知识识型企业业要从市市场导向向转变为为人力资资本增长

36、长导向所所需用到到的策略略。（1）加加强人力力资源信信息管理理人力资源源信息管管理包括括两个方方面的内内容：一一是企业业内部信信息。企企业内部部信息包包括在职职人员信信息、离离职人员员信息、员工工工作动态态跟踪信信息、人人才储备备信息等等。企业业根据这这些信息息，可以以及时了了解信息息服务型型企业中中人员的的各种状状况，对对可能发发生的情情况做到到有备无无患。如如在职人人员信息息包括其其基本情情况、家家庭、教教育、背背景、知知识、技技能等，在制定定激励政政策时，就能针针对性地地运用与与执行；离职信信息可以以为本企企业的未未来用人人、留人人政策的的制定提提供参考考依据。二是企业业外部信信息。企企

37、业外部部信息包包括：同同行业人人员信息息、同行行业人才才需求信信息、人人才供应应状况信信息等。“知己知知彼，百百战不殆殆”，企业业用人也也是如此此。对企企业关键键人才了了解的同同时，把把目光投投向企业业外部，可拓宽宽思路，更好的的制定企企业用人人政策。如同行行业人员员信息中中，工资资水平、工作失失效等对对同类型型员工有有很大影影响，这这位企业业管理者者制定更更好的人人力资源源发展政政策提供供充实的的依据。从而使使企业能能够更好好地做到到量体裁裁衣，明明确知识识型企业业人力资资源能力力增长的的方向。（2）改改变企业业中岗位位配置作为知识识型企业业而言，在初期期由于对对产品研研发的需需要，会会有一

38、大大批技术术类人员员的存在在，而在在产品研研发完成成后，为为了开拓拓市场达达到盈利利的目的的，又会会吸收一一大批的的市场人人员，因因此在市市场份额额打到一一定程度度之后需需要转入入以人力力资本增增长为导导向的阶阶段时，就会出出现企业业人员机机构过于于臃肿、部分员员工无事事可做的的情况。因此在在这个转转型阶段段需要从从新设置置机构。 首首先，需需要减少少产品研研发部的的人员。因为信信息服务务型企业业的产品品一经研研发成功功，就不不需要过过多的研研发人员员的跟踪踪服务，仅仅需需要部分分人员对对所开发发产品进进行维护护及更新新。因此此企业可可以通过过人员内内部转型型以及外外部推荐荐等方式式，减少少产

39、品研研发部人人员，从从而控制制企业的的成本，提高员员工的工工作效率率； 其其次，需需要维持持市场销销售部人人员。在在企业已已经获得得稳定市市场份额额的情况况下，现现有的市市场销售售人员已已经足以以维系与与客户的的关系以以及持续续稳定的的开拓市市场。因因此可以以控制市市场销售售部人员员数量，适量增增减市场场销售部部人员，通过绩绩效考核核体系、培训体体系等方方式提高高市场销销售人员员的工作作效率； 最最后，需需要增加加人力资资源部人人员。企企业人力力资源模模块的建建立不仅仅需要充充足的资资金，还还需要充充足的人人才进行行实施。人力资资源每一一个模块块都需要要固定的的人员投投入大量量的精力力去计划划

40、及执行行，因此此必须增增加人力力资源方方面的人人才从而而为有效效转变为为以人力力资本为为导向的的阶段提提供实施施的条件件。（3）个个性化的的职业生生涯设计计随着信息息传递技技术、管管理技术术以及办办公技术术的发展展，知识识型企业业越来越越向扁平平化发展展，这就就意味着着企业所所需要的的管理人人员的数数量会比比以往少少很多，以往员员工比较较单一地地最求在在管理层层次上晋晋升地职职业生涯涯模式会会越来越越难以成成功。为为了表明明员工所所掌握地地技能水水平、专专业水平平以及为为企业所所作地贡贡献程度度，可以以建立与与社会制制度相联联系地企企业内部部的不同同等级制制度，针针对不同同机构的的员工制制定与

41、其其工作相相匹配的的等级制制度，并并让等级级与报酬酬以及办办公条件件成正比比，同时时避免管管理层次次和技术术等级层层次过大大地差距距。如市市场销售售部人员员可以提提供市场场销售等等级制度度，制定定销售一一级员工工、二级级员工等等。在内内部等级级制度中中，员工工职业生生涯地成成功可以以在各自自所在机机构等级级制度等等级上地地晋级得得到体现现，也避避免了在在管理层层次上众众人过独独木桥地地现象。个人地地能力、气质以以及性格格等原因因地差异异，决定定了每个个人能做做和乐意意做地工工作有所所不同，这种情情况也要要求企业业开辟多多条职业业生涯通通道。另另外，个个人价值值趋向地地不同，也要求求企业为为不同

42、类类型地员员工提供供多条职职业生涯涯通道。从而使使企业及及员工均均能明确确能力提提高的方方向，为为员工能能力顺利利提高提提供明确确的道路路，也为为企业实实现人力力资源能能力增长长导向的的转变提提供条件件。（4）做做好离职职咨询成功的离离职谈话话有很多多好处:首先可可以了解解员工离离职的真真实原因因,从而设设法挽留留想留的的员工;其次可可以了解解一些企企业现存存的弊端端以利于于以后改改进;最后,也是最最重要的的一点,鼓励员员工在经经历过一一定培训训和教育育之后重重新回到到企业工工作。一一部分员员工离开开企业是是为了补补充新知知识,一部分分员工经经过一段段时间的的磨砺会会变得更更成熟,也可能能由一

43、个个模仿型型员工转转化为一一个创造造型员工工。由于于对企业业情况很很熟悉,他们能能够很容容易地融融入到企企业中来来,这有利利于他们们的新知知识最快快地发挥挥创新作作用,对企业业是非常常有利的的。（5）促促进人力力资源各各模块的的发展在知识型型企业中中，要实实现由市市场导向向转为人人力资源源能力增增长导向向的成功功转型，人力资资源的几几大模块块是至关关重要的的。包括括企业员员工的培培训、薪薪酬福利利、绩效效管理体体系等。1）企业业员工的的培训知识经济济时代，知识更更新的速速度越来来越快，特别是是信息服服务类企企业的员员工更需需要跟上上时代的的潮流。作为信信息服务务类企业业，在对对员工进进行管理理

44、时，必必须考虑虑本类型型企业员员工最求求知识更更新的因因素，以以便实现现企业员员工的增增值，更更有效率率地进行行工作，从而更更好地为为企业带带来效益益。因此此，企业业有必要要采取多多种不同同形式地地培训方方式来实实现人力力资本地地有效增增值。比比如：举举办各种种知识型型讲座，把一些些与企业业及工作作相关地地最前沿沿信息带带给员工工，让他他们了解解世界信信息的变变化动态态；进行行在职培培训，针针对目前前信息服服务类企企业的员员工存在在的一些些知识性性问题进进行在职职培训，使得员员工原有有的知识识得到更更新；组组织离职职、脱岗岗培训学学习，把把一部分分员工抽抽离岗位位进行专专门学习习，特别别是能力

45、力较突出出的老员员工，这这种培训训可以让让员工系系统的学学习国内内外最前前沿的知知识；除除此之外外，还要要增加诸诸如如何何有效成成为管理理人才、时间管管理等方方面的培培训，从从而发掘掘出适合合进入企企业管理理阶层的的员工，使人员员得到有有效利用用。通过过以上形形式的培培训，一一方面可可以更新新员工的的知识，另一方方面也可可以加强强员工对对企业的的忠诚度度，减少少企业员员工的流流动，使使现有员员工的工作作更有效效率及方方法，从从而更好好地为企企业创造造效益；2）实施施多元化化得价值值分配要要素。尽管有竞竞争力的的价值水水平依然然是企业业吸引和和留住人人才得重重要因素素之一，也是企企业实现现以人力

46、力资本增增长为导导向的最最重要原原因，但但是在当当今社会会，价值值分配的的要素远远远超出出有竞争争力的薪薪酬本身身。比较较而言，机会是是激励信信息服务务型企业业员工创创造、传传播和应应用知识识的更具具影响力力的要素素。机会会的表现现形式很很多，如如参与决决策、更更多的责责任、个个人成长长机会、更大的的工作自自由和权权限、更更有趣的的工作及及多样化化的工作作活动等等等。这这些“内部报报酬”对员工工有更大大的吸引引力。而而且就报报酬本身身而言，也完全全超出叻叻薪资的的范畴，还包括括机会、职权、信息分分享、股股票和荣荣誉等诸诸多方面面。3）针对对公司的的具体情情况，设设置符合合信息服服务型企企业的实

47、实际情况况的绩效效考核体体系。针对不同同的岗位位应该使使用不同同的绩效效考核方方式。例例如对于于常规性性工作的的员工，应重点点强调程程序、规规范、工工作纪律律以及服服从；针针对产品品研发部部门员工工，应该该强调基基本素质质和其创创造性；针对中中高层管管理人员员，应该该强调其其管理技技能以及及效果。不能所所有岗位位使用同同一套绩绩效考核核指标。除此之之外，考考核指标标的设置置一定要要经过员员工的认认同，只只有设置置符合实实际情况况的指标标才能使使绩效考考核不会会流于形形式。第第三，必必须公正正使用考考核结果果，这是是对员工工绩效的的组织认认同，同同时有助助于建立立关注人人力资本本增长的的企业文文化和奋奋发向上上的心理理氛围。而且考考核结果果必须