“教师绩效工资考核方案”该何去何从

1、“老师绩效工资考核方案该何去何从摘要老师绩效工资的改革直接关系到能否发挥老师的积极性，关系到学校教职工和学校干部群体的利益问题，关系到是否有利于我国教育事业的开展。Z校的指导们就老师奖励性工资方案的起草、讨论和决策作了诸多限制，教职工无法充分发表自己的意见，无法行使自己应有的权利，Z校绩效方案的制订那么变成了指导主观意志和谋求自身利益的表现形式。政策的落实缺少了应有的民主管理，还相当困难。因此，建立公正的学校民主管理机制和考核机制，就显得极为重要和迫切。关键词奖励性绩效工资；民主管理；教职工代表大会义务教育阶段的老师绩效工资从2022年1月1日起实行。按照教育部规定，各省市地区的学校制定了指导

2、思想与考核方式。但是，其中的制订过程与绩效工资的考核和分配制度却引起了不少分歧与剧烈争论。有的学校屡次修改，教代会勉强举手表决通过；有的学校各个群体利益分配冲突剧烈，没有能通过教代会表决；有的学校权利驾驭权利，在权利的萎缩中通过了教代会表决笔者走访与理解了不少学校，从中选取一那么比拟典型的案例，希望读者们通过案例能有所启示，发现制度制定的一些关键因素，即起点、过程以及结果的合法性与合理性，以促进学校制度的民主建立。2022年12月6日，第七届十次教职工代表大会在学校多功能厅举行，会议由R主席主持。他说，本次教代会的主题是讨论并通过由校长起草的?z校老师绩效工资考核方案(讨论稿)?(以下简称?讨

3、论稿?)。他宣布了会议的议程：奏国歌(教代会开幕)、校长就?讨论稿?作说明、分组讨论、主席团汇总、宣读决议、宣布完毕。会议整个时间为l小时，分组讨论为30分钟。13:38时，会议在庄严的国歌声中开幕。紧接着，D校长对?讨论稿?作了说明。他说，时间很紧，本来应在月底上报教育局，他经过一个月的反复考虑，起草了这篇?讨论稿?，再经行政组三次反复讨论，吸收兄弟学校的经历，因此，如今的?讨论稿?已经是一那么比拟成熟的方案。随后，他宣读了?讨论稿?。他说，本次绩效工资的改革以邓小平理论、“三个代表重要思想以及科学开展观为指导，重点向一线老师、骨干老师倾斜，以进步老师的积极性，保持老师队伍的稳定。他强调，他

4、已经考虑了人性关心，没有将根底性绩效工资纳入工作量的考核。他的整个发言持续了20分钟左右。14:15时，高中文科组、高中理科组、行政组、初中组以及列席代表组分组进展了30分钟的讨论。14:45时，主席团在校长会议室进展主席团会议。会议首先就各讨论组的意见情况作了简要汇报。各小组的意见主要集中在以下几个问题上。一、焦点与分歧(一)不公布详细级数奖励数额，能否说明实事求是的态度有老师提出，?讨论稿?对级数没有作出详细的金额规定，无法对?讨论稿?有比拟清楚的理解。这样笼统的稿子缺乏公开的诚意，违犯了实事求是的精神。校长答复说，对于详细的级数，方案中确实难以明确，首先得通过方案，才能进展测算，肯定会高

5、于原来的级数(原来是40元一级)。老师的满工作量为多少，人均为多少，如今还没测算，因此，干部的级数为多少，也无法测算。显然，这样的解释是站不住脚的。任何一个校长在起草?讨论稿?的时候，都明确而且也都计算过详细级数的金额，这是一般的常识。笔者对该校50名老师的问卷调查结果说明，92的老师认为不能较明晰地理解?讨论稿?。笔者理解到，教育局早就定下了各个学校奖励性绩效工资的总额，兄弟学校早已公布。这样的搪塞与实事求是的态度相差甚远。(二)干部利益高于一线老师，能否代表广阔老师的根本利益有老师认为，?讨论稿?对教育局给予校长的级数不公布，而副校长级以及中层正职、中层副职的级数各为校长级数的90、80、

6、70，学校行政干部的奖励性绩效工资远高于一线老师、骨干老师的奖励性绩效工资，不符合国家规定的考核结果“向一线老师、骨干老师倾斜。校长答复说，这个比例是沿袭了上届教代会课时津贴制度的相关条文。如今，上级部门还没有下达校长的详细级数，因此，如今还没法确定是否高于一线老师与骨干老师。笔者从相关主席团成员处理解到，上届的分歧焦点就在于干部与老师的比例数，就在于老师的最低保级数7太低，当时是在校长的婉转解释并同意在今后的施行中进一步完善的情形下通过表决的。这次各教研组在会前也提出了不少意见，但?讨论稿?中一点都没采纳。从以上事实来看，学校指导并没有以老师为本，也没有代表广阔老师的根本利益，而是代表了自身

7、群体的部分利益。调查中有96的老师认为，?讨论稿?没有代表广阔老师的根本利益。(三)考核结果不向一线老师、骨干老师倾斜，能否符合教育部的相关规定有老师指出，教育部与省政府的政策文件都明确规定，奖励性绩效工资的结果要向一线老师、骨干老师倾斜。而如今?讨论稿?中老师的满工作量为11级，校长那么为22级。如以兄弟学校的80元为一级，那么，按教育部规定，义务教育阶段老师绩效工资以10个月总计，老师满工作量那么为8800元，校长与副校长、中层正职以及副职那么分别为17600、15840、14800、12320元。一线老师、骨干老师的奖励都远低于干部的奖励，这不符合教育部的规定。校长没有作答。学校的开展涉

8、及各个层面，处理好各个层级之间的开展，尤其重视老师的开展是学校开展的根本。?讨论稿?重视了干部积极性的发挥，而无视了广阔老师积极性的发挥，无疑不利于学校的和谐开展。问卷调查说明：98的老师认为，?讨论稿?背离了以老师为本的指导思想，制度的规定明显向学校指导者与管理层倾斜。(四)主科老师的级数高于副科老师的级数。能否表达素质教育的要求有老师认为，学校的学科没有主副之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待，方案没有表达出素质教育的宗旨。校长答复说，学科之间确实不该有区分，方案确实跟素质教育的提法有差异，但是，现实中我们也不得不强调对所谓主科的重视，学校也不得不考虑这样的因素。毕业班

9、与非毕业班也有这样的差异，也是出于这样的目的。?义务教育法?第三条指出：义务教育必须贯彻国家的教育方针，施行素质教育，使适龄儿童、少年在品德、智力、体质等方面全面开展。显然，校长的解释缺少合法性，也违犯了教育部、省教育厅等再三强调的“不得以升学率作为考核指标的政策。调查中有86的老师认为，这条规定违背了义务教育法对素质教育的要求。(五)行政人员有奖励性工资的保底级数而一线老师没有，能否表达按劳分配的原那么转贴于论文联盟.ll.有老师认为，?讨论稿?取消了原来老师课时津贴保底级为7级的制度规定，而将具有技术职称的管理人员的级数进步到7.59.5级。如今学校超编严重，有的老师工作量只有3级，相当部

10、分老师都无法满工作量。技术管理人员有奖励性工资的保底级数，而一线老师没有。这样的分配是不公平的，没有表达按劳分配的原那么。校长答复说，至于一线老师的奖励性绩效工资的保底数，学校不予考虑，因为在根底性绩效工资中已经表达，而对行政人员有保底数没有作解释。其实，技术管理人员也有70的根底性绩效工资，但却有保底数。据老师反映，制度向行政技术人员倾斜，是由于这些成员大都是由上级机关和各个学校校长安排来的，与这些指导都有一定的关系。笔者也确实理解到一些事实，因此，这种倾斜确实不能排除这样的因素。调查中有94的老师认为，这条规定不符合“按劳分配的公平原那么。(六)奖励性绩效工资差距过大，是否违犯“适当拉开分

11、配差距的规定有老师说，按照?讨论稿?，学校老师满工作量为11级，而有的老师工作量为3级。假如以80元一级计算，他的月工作津贴240元，他的年奖励性绩效工资以10个月计算，其年工作量部分为2400元，而干部那么普遍在1.5万元左右。差异这么大的奖励性绩效工资，不符合教育部与省政府的“适当拉开分配差距的规定。校长没有作答。教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都强调了“适当拉开差距的考核政策，其根本意义在于既要发挥优秀老师的积极性，鼓励优秀人才终身从事教育事业，又要充分发挥广阔老师的积极性，进步广阔老师从事教育的事业心，稳定老师队伍。因此，“适当拉开差距，不是拉大差距，而是要防止过大的差距，以利于老

12、师队伍的稳定开展。?讨论稿?中的低绩效奖励性工资与高绩效奖励性工资的差距到达了5倍以上，显然，这既不利于老师团结，也不利于老师开展乃至学校的稳定开展。在访谈中，有些老师显得非常冲动，大方陈词，愤愤不平。调查中90的老师认为，这违犯了上级政府的指导性政策。15:15时，第七届十次教职工代表大会复会，R主席向全体代表宣读了主席团的决议：?讨论稿?坚持了以老师为本的原那么，表达了多劳多得的分配原那么，遵循了邓小平理论、“三个代表的思想以及科学开展观，是一那么比拟成熟、比拟完善的学校制度?讨论稿?。他解释到，各组意见已经由校长向主席团作了答复，对于存在的问题今后会在实际工作中改良并日趋完善。随后，参加

13、会议的正式代表32人与列席代表17人都举手通过了?讨论稿?。15:20时，R主席宣布，第七届十次教职工代表大会完毕。二、分析与讨论第七届十次教职工代表大会经过近两个小时终于落下帷幕。在近两个小时内，广阔老师根据政策、文件发表了自己的意见。虽然时间仓促，各代表无法充分表达自己的意见，但是，我们也看到了广阔老师对学校民主管理的热切期待。学校指导就老师所提出的意见在主席团会议上向主席团成员作了回复，在一定范围内也对老师的民主要求作出了回应。如今，教代会已经完毕，但其中还存在着诸多缺乏。这些存在的问题也确实值得每一个学校干部和老师认真反思与总结，以促进学校今后的制度建立，充分发挥教代会民主管理学校的作

14、用。(一)操纵与民主背道而驰，教代会无法起到应有的作用教代会是学校民主管理的重要机构。?教育法?第30条指出，学校及其他教育机构应当按照国家有关规定，通过以老师为主体的教职工代表大会等组织形式，保障教职工参与民主管理和监视。?江苏省中小学教职工代表大会暂行条例?第十条有这样的规定：在教代会上，有选举权、被选举权和表决权；在教代会上，有权自主地、充分地发表自己的意见，有权参加学校决策讨论。但在Z校的第七届十次会议中，教代会都没有提案这个程序，只讨论学校指导规定的话题，而且?讨论稿?在代表讨论后没有作丝毫的修改。讨论的时间被规定为30分钟，代表们无法充分发表自己的意见，也没有参与决策的权利。这大大

15、限制了代表权利，造成教代会民主渠道阻塞，使代表们无法正常行使其应有的权利。由于受到学校指导多方面的限制，教代会确实难以发挥正常的作用，教代会民主管理学校的作用大大缩小了。(二)权利与利益相得益彰，方案通过有损学校的组织气氛教育部与教育厅都规定：根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线老师、骨干老师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，适当拉开分配差距。而由前文可知，?讨论稿?中一线老师、骨干老师奖励级数远低于干部的奖励级数。制度的变革或调整的根本目的在于促进人的开展，进步工作效率。制度和政策的导向决定着一个学校的开展前途，学校指导的教育理念和政策程度的上下直接影响着学校制度的形成。

16、问卷调查说明：98的老师认为制度的规定明显向学校指导者与管理层倾斜，从根本上背离了以老师为本的指导理念。职位权利与经济利益互相强化，必然导致老师思想的异化。其结果必将导致老师重经济利益而轻责任、义务。同时在制度制订与讨论的全过程中，指导的“指导方式在某种意义上还显性或隐性地误导了某些教职工的追求取向，即唯有“仕途才是赢得与维护自身权益的途径，从而严重损害了学校组织文化建立的气氛。(三)老师缺乏民主意识，助长了干部与民争利的不正之风?讨论稿?中诸多不公正、不合理、不合法的条文与内在因素，老师们不是一点也不清楚，而要将这些早已心知肚明的事实在大庭广众之下表达出来，就显得特别困难。当然，这与学校长期

17、的等级制度的管理与无视民主建立有关。绩效工资的改革直接关系到各个群体的利益。各个利益群体在教代会的民主气氛中加以协调、改良并趋于合理，既到达合法，又到达合情，这是制度建立的可取之道。我们不可无视干部群体对自己利益维护的倾向，这种利益的倾向通常也有其合理性；我们也无须期待每个干部都会舍弃自己的利益，而全身心地维护老师利益。合法的利益维护，不仅需要正义的指导者来维护，更需要具有法律意识的老师自己来维护。正义需要用法律来维护，也需要广阔老师用民主的意识来照应与伸张，否那么，就会滋长干部与民争利的不正之风。三、问题与对策在学校实际中，我们发现指导干部与中层管理人员常常担任两种角色，他们既是学校的指导或

18、管理者，又是学校的学科老师。当在利益分配时，往往会混淆主次，即他们既享受指导干部或中层干部的待遇，又享受一线老师、骨干老师的待遇。因此，他们便成了学校利益的最大享用者，引起了广阔教职工的异议与抵抗。诚然，在学校工作中，指导干部与中层干部都具有老师身份，也担任部分学科的教学任务，但是，他们的主要职务在于指导与管理学校，他们不能属于一线老师、骨干老师。这种模糊的做法实际上受到了群体利益的影响。因此，推行学校民主管理，协调学校各个群体间的利益关系，对公正、合理与合法地推行国家规定的绩效工资政策具有积极的影响，也将有利于各个群体间的开展以及学校的开展。我们看到，学校的民主管理还极为有限，甚至不能发挥正常的作用。这与学校长期以来的科层管理与官本位思想有关。这些因素得不到解决，民主意识就会受到压抑，学校的民主管理就难以充分实现，这主要表现为以下三个方面。第一，教代会并没有在学校制度的制订中起到决定性作用，而且教代会的主席团成员并没有以老师为主体。学校行政指导在制度的起草、讨论与决定过程中的权限远远超越了教代会的职能。第二，学校绩效工资考核指导小组是由校长为组长、党政工团负责人以及教职工代表组成，教职工代表在其中的比例极小，且这极小比例的代表也不为教职工选举，而是由学校指导