国有大型施工企业的人才管理之管见

1、国有大型施工企业的人才管理之管见摘要在竞争日趋剧烈的建筑市场中,国有大型施工企业需建立一整套行之有效的用人机制。制订科学合理的人才培训开展规划,是施行企业人才战略的基矗建立新的鼓励机制,调动现有员工积极因素,为企业留住人才,是施行人才战略的根本。关键词人才管理人才战略人才培训鼓励机制当前,在竞争日趋剧烈的建筑市场中,国有大型施工企业其在经营规模、装备程度和从业人员的数量上仍处于优势地位,仍可占据国内建筑市场的主导地位。但随着国际承包商的进入,使本已剧烈的市场竞争显得尤为加剧。我们的大型国有施工企业如何直面竞争与挑战,并使之立于不败之地?笔者认为:面对竞争和挑战,必须得到高素质人才群体的支持,这

2、就要求我们的企业要在制定适应形势开展需要的人才战略上,建立起一整套选拔、培养、使用和留住优秀人才的科学的、行之有效的用人机制,来为企业的应对竞争和完成上述转变提供人才保证。笔者所在的中国三冶集团,其前身是中国三冶公司,是我国建国初期建立的第一批大型施工企业之一,方案经济年代,有着辉煌的业绩和光芒的历史。近几年来,我们的企业经历了国有企业改革的洗礼,企业消费经营又获得了超长开展,仅仅用了两年时间,施工消费规模就从产值缺乏十亿元猛增到几十亿元的程度。但是,我们的企业当前同样处于企业改革和经营方式转变的关键时期,因此尽快制定出与之相适应的企业人才战略,为企业进一步开展奠定良好的人力资源根底,应该是企

3、业的当务之急。一、制订科学合理的人才培训开展规划,是施行企业人才战略的根底企业改革和经营方式转变的根本目的在于提升企业的核心竞争力,企业核心竞争力是建立在企业核心资源根底上,具有创新特征的企业人才、技术、品牌、管理、文化等综合优势在市场上的反映。核心竞争力诸要素中,人才占第一位,是对知识和技能进展整合的主体,在各种资源和才能的配置中起着主导能动作用,跃居独特才能“创造中心的位置,可谓核心竞争力的“核心。只有抓住人才这一关键,核心竞争力才能得到有效提升。因此应该充分认识到人才培养对提升企业核心竞争力的作用,顺应转变的需要,有针对性地加强企业人员的培养。为适应企业从劳动力密集型向管理密集、技术密集

4、和资金密集方向转变,企业既要重视高文化、高素质人才培养,更应重视进步员工整体知识素质和技能素质,重视对员工的培训。在实现转变过程中,企业员工不仅需要通过学习来掌握新材料、新技术、新工艺,更需要通过不断更新观念,吸收先进的管理思想和经营理念。由于推行工程法施工,以及经过前期下岗分流和减员增效工作,企业的人员构成发生了很大变化,按工作性质分,大体可分为一线直接操作的作业人员和从事技术性、管理性工作的管理人员两大类。从人员来源分又可分本钱企业员工和外分包队伍,而外分包队伍又以农民工居多。因此如何区分不同人员特点制订科学合理的人才培养规划,是企业人力资源管理部门的重要工作。对外来作业人员特别是农民工,

5、他们的素质普遍较低,对岗位环境不熟悉,因此为了进步培训的整体程度和工作效率,要采取多种形式,对工作人员进展有目的、有方案、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、上岗证书培训等等,培训内容除了向他们传授企业有关规章制度和平安消费以及必要的操作技能外。还可以编制企业劳务人员手册,向他们灌输企业守合同重信誉,客户至上理念、平安消费理念、质量是企业的生命理念等,培养他们承受企业的文化理念,增强其对企业的认同感和归属感。对于内部作业人员。其培训重点应放在培养选拔具有较强带动、组织一般人员才能的员工,使其逐步转化为技术型、管理型的工人、工长,进步消费要素的使用效率

6、。对于管理人员。应充分利用他们自身的文化优势和学习才能,合理安排培训方案,让每个人都有参加学习深造的时机。由于他们中大多数是企业内部人员,而且个人从职目的差异很大,因此制订一套制度化的,行之有效的培训规划就显得尤为重要。第一,要对培训有全面系统的认识,在此根底上由人力资源管理部门对培训的内容、方法、老师,教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二,要建立培训鼓励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等挂钩,以进步其参与培训的积极性。第三,要加强一线员工的培训。应该看到,一线员工队伍的建立对企业的消费经营是非常重要的,进步一线员工知识技能,将有利于进步企业经济效益。第四

7、,要注意企业内部和外部培训相结合,对于社会上学术程度高,社会信誉好的培训机构亦可参加,以进步培训质量和效率。此外更要注重企业内部培训,聘请企业内部讲课,往往可以获得事半功倍的效果。采取这些措施,不仅有助于员工自身素质的进步,更有助于稳定员工队伍,进步员工队伍的整体素质,进而到达提升企业核心竞争力的目的。二、正视新形势下的人才争夺,建立新的鼓励机制,调动现有员工积极因素为企业留住人才是施行人才战略的根本由于施工企业工作环境艰辛、效益不高,职工福利待遇较低,再加上受到企业改革和下岗分流的冲击,使得国有施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程监理等条件好的行业,国有施工企业成了人才培训输送基地。在企

8、业转型时期,企业核心竞争力的竞争在很大程度上是科技和管理力量的竞争,而科技和管理力量的竞争,说到底就是人才的竞争。谁拥有一流的高程度人才,谁就有制胜的主动权。企业技术创新、管理创新是这样,企业的开展和市场开发也是这样。在这个时期,各类企业主要争夺的对象将是人才。引入新的鼓励机制,一方面可以吸引社会上的优秀人才来不断充实企业的人力资源,更重要的是可以调动企业现有人员的积极因素。因为人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业消费的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的开展结合员工的心理、行为表现制定,并不断

9、修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,进步企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以企业施行人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大根本需求(薪酬、各种福利、良好的工作环境和时间、安康的工作环境、其它福利及设施)。在建立鼓励机制上,应注意以下问题:一要重视鼓励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。企业管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。在重视对员工的精神鼓励和尊重雇员方面,提出并倡导企业指导者为员工端上一杯茶、送去一份生日礼物等做法,企业把员工的冷暖疾苦放在心上,尊重、关心他们,就可

10、以激发员工的爱岗敬业精神,使他们把公司当成自己的家一样珍惜,从而就可以最大限度地激发员工的创造力。同时,改良分配形式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如报酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小来进展,实行以才能为根底的工资管理制度。表达尊重知识,尊重人才,根据知识付酬的技能工资取代传统的薪酬制度等,这些都是社会开展进步的必然趋势。依赖于员工的才能而不是职位的薪水制度,可以调动职工的工作热情。二要重视使用人,要给广阔员工提供开展的时机、创新的舞台,使个人才华得到充分施展。企业留得住人的关键是让职工参与管理。鼓励职工对管理和决策提出建议和批评,这既有利于进步企业的管理质量,也有助于调动职工的工作热情。可以制定“建议制度,即奖励员工的思想奉献。每项建议都会给职工带来一笔奖励,你的建议对公司越有价值,奖励的数额就会越大。三要注意改良指导方法,做到真正尊重知识、尊重人才。在物质经济时代,企业指导者的力量处于绝对的、突出的地位。在当前条件下,这种力量趋于弱化和分散。因为,企业真正的消费力在于承受挑战,一个企业能否形成一种蓬勃向上的热情和力量,主要取决于每个成员能否参与企业行为并创造性地发表意见。企业指导者的主要责任就是指导和组织学习,营造一种让全体员工扩大知识和才能的气氛;有人预言将来企业的指导是集体指导,即