企业文化与企业管理文化模式

1、企业文化和企业治理-企业文化与治理文化模式第1章：企业文化与治理文化模式第1节：先与后取的经营模式 第2节：人本治理文化模式（二） 第3节：人本治理文化模式（一） 第4节：三种有效的经营模式 第5节：矢志称强-一种风险经营治理的文化模式 第6节：企业文化模式的选择第1节：先与后取的经营模式 一个企业要成功，就要付出某种经营代价来换企业的效益。先与之、后取之是一种成功的经营之道。日本企业的公益经营确实是先与后取的典型经营模式。他们跳出了纯商业思维定式，在公益服务中求得新的生机。公益经营是在提供公众服务过程中扩大企业阻碍、吸引消费者的，比单纯产品宣传与推销的效果更佳。企业能把服务扩大化，把为公众服

2、务作为己任，从而会带来更加的经营效益。从投入产出的规律看，没有投入就可不能有产出，支付、给与是收入、取之的必定代价。只是，在许多情况下，支付与投入、给与和取之有着时刻上的距离，更有一定比例的内在联系，一般支付与收入成正比。企业必须从战略高度来看待先与后取的经营思想。与之和取之使企业经营的辩证法。有人认为，企业除了为社会提供有价值的产品外，最差不多的和最重要的事谋取最大利润。为此，许多企业采取多种方法，唯利是图，结果效益不佳。而成功的企业采纳利益循环的辩证经营模式，有效的指导了企业的经营活动。从市场大系统看，把消费者、经销商和企业生产者看成是一个整体，建立起相互依存与进展的动态关系，使企业进展及

3、利益良性循环，不仅源源不断的产生效益，还使企业利益真正最大化。第2节：人本治理文化模式（二） 日本企业治理的成功专门大程度上的得益于人本治理，在人力调配最优化、工作效能最优化、产品和销售最优化、人的积极性激励、参与治理最优化这5个方面贯穿人本治理和以人为中心的治理。1、 人力调配的最优化。日本的大企业近年来为获得富有新思想、具有开拓性的人才，以便进可“抢人”，退可“留人”，对原来刻板的人事制度进行了大幅度的改革。以职位的平等竞争来推动企业的进展。利用竞争机制促使企业内部治理人员选拔的创新。日本许多大公司关于内部的职缺，或开拓新事业所需的人才，除照常录用大学生外，开市场是内部公开招考制，层次从中

4、层干部一直到新事业的负责人。为了防止业务分类过于繁杂、组织机构过于庞大的“大企业病”，许多大企业相继撤出了组织间的壁垒，以使人员流淌更为流淌，这可使每个人的个性和制造性得到充分的发挥。2、 工作效能最优化。随着新技术革命的进展和智能科学的运用，为适应人类劳动结构及工作机能的重大变化，企业劳动工作制度正在发生变革。劳动工作治理正向着灵活机动、宽松宜人的治理模式转变。人本治理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时刻有不同的工作效率，假如规定统一的工作时刻有不同的工作效率，如够规定统一的工作时刻，就不能最大限度的发挥人的最佳工作效能。因此，许多企业家都着手在企业内部开发部门试行自由时刻制和谈性

5、工作时刻制。智能型的治理部门及其岗位上的一部分职员，可依照工作需要和生活适应，完全自由的安排工作时刻，使一部分“宝贵人才”有一个宽松的工作环境，在最佳时刻内发挥最佳制造效能和工作效能。这种模式有利于发挥人的主观能动性，最大限度的挖掘人的制造潜能。心理学家认为，人的制造潜能永无止境，高智能的技术人才更是如此。主观能动作用的发挥可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的，后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。显然，改革工作制度能使人们主动的发挥自己的制造潜能，尤其是当自己的权益、义务、与其所从事的职业的变化、兼顾等途径相联系，并获得理想效果时，这种发挥往往能达到最佳境地和最大限

6、度。人本治理文化模式认为，生命的意义在于时刻的充分、合理的利用及其人生价值的发觉。实现这种改革的治理制度，可给劳动者适当的空间调节，既可使劳动者科学安排劳动时刻，提高岗位劳动效率，又可适量增加社会劳动时刻，依照需要协调劳动过程，以提高综合劳动效能，也有益于劳动者心理和生理的爱护。它有利于推动社会各种产业的进展，多方位的实现人的价值。人的才能是多方面的，价值是无限量的。人的才能只有在多方位的施展中才能得以释放。而传统的固守一岗一位，老死于一家单位一个岗位的工作制度，只能禁锢人的思维，抑制人的才能。许多才华横溢、足智多谋的人才便是这种传统工作制度禁锢下的牺牲者。改革工作制度，同意人们兼职服务、交叉

7、任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的进展，多方位实现人的价值。3、 产品和销售最优化。为了适应国际和国内市场的需求，世界上许多大公司采取满足各种人需求的产品和销售最优化策略，以反映各种人的需求。4、 人的积极性激励。世界许多大企业十分强调对企业职员的积极性激励。法人持股大于私人持股是日本股份制企业区不于欧美企业的一大特点。企业的股票在法人手里，确实是讲，日本大部分股份制企业是企业间相互持股的，对此，日本采取了限制私人持股率、提高法人持股率的做法。如此能够提高企业的经营自主权。因为法人持股的目的不是买卖股票以获利或分享高额的股息和红利，而是为了加强企业

8、间的利益联系。因此，法人股东虽也参与和监督企业决策，但一般不干预企业的决策和经营。此外，法人持股还能促进企业集团和系列企业的合作关系。相互持股使企业集团和系列企业达到松散的联合，既能将企业之间的利益捆在一起，又不至于削弱某一企业的经营自主权。淡化所有权后，企业的命运掌握在经营者手中，而企业经营者又通过诸如从职工中擢升经营治理人员等方法，让职员参与企业治理，共同分担经营风险；在职员中宣传“企业是大伙儿”的思想，如此就形成了经营者、职员和企业的“命运共同体”。5、 参与治理最优化。人本治理文化模式强调让职员共同参与治理，强调企业进展与职员的关系，以命运共同体的形式调动职员参与治理的积极性。企业鼓舞

9、职员参与生产经营活动，全员参加治理，不是简单的运动，而是发挥每个人的积极性，尊重每个人的个性与特长，从而形成企业既有共性，又有各自特点的个性。这种全员参加的治理，采纳的是多种形式。质量治理小组的选题也是广泛多样的，如效率、安全、质量、设备、节能等。重要的是企业家要从实际动身，不搞形式主义，讲求实效。目标规定要十分明确具体，措施也要得力，如此才会有成效。人本治理文化模式代表了现代企业治理的趋势，它不仅在西方，而且在改革开放以来的我国企业界也受到普遍的重视。第3节：人本治理文化模式（一） 日本传统文化的许多东西，是直接从中国移植过去的。儒家、释家和道家的思想，特不是儒家的伦理文化，至今是日本文化传

10、统中的重要构成因素，它形成了日本企业的一种治理模式，它不同于西方个人至上而强调群体意识，强调把人本作为企业治理的动身点。日本的治理类书籍把人事的治理列为企业治理分类之首，他们从“企业即人”动身，认定“人事治理是极为重要的项目”。在日本企业治理学家近藤次郎看来，人本治理确实是一种依靠互相交心的方法，使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任，同时必须使他们能最大的发挥他们的能力，使在组织中劳动的个人感到中意，体会到生活的意义。治理的目的要紧是发挥所有人的干劲。人治理人取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓足干劲，这方能讲是高超的治理；被治理者不觉得自己是被人治理，每人都向自己的喜爱的方面

11、奋发努力，这时自然能达到集体或组织的目标。人本治理要把对人的治理分成两个层次理解：1、 “自我治理”。应重视企业中的每个职员的个人自尊心，它可分为“健康的自我治理”和“作业（工作）的自我治理”。“健康的自我治理”是指自我治理躯体健康和自我治理精神健康，可通过读书以学习前人的教诲，或同意信仰（宗教）以改变心境，求得精神的宁静。它要求既把自己作为对象，又把自己当作治理者。“工作的自我治理”要紧指在企业中推行的“质量治理小组”等活动。它系车间的作业集体，为提高作业效率，防止次品和提高质量，自己用特性因果分析图等方法，通过讨论，自己进行改进的运动。如此就超越了组织和职务上的等级差不，通过自己的努力，自

12、行操纵全体成员的集体行为。2、 “集体治理”。即以集体为对象的治理。那个地点强调等级职务和服从，资本主义社会通常是给治理者以高薪，组织中的成员也就为有朝一日成为治理者而刻苦努力，如此做，从某种意义上讲，可依靠竞争和上进心来维系那个组织以达到目标。在“集体治理”模式中，采取的方法首先是提高成员的自觉性，其中首先是自我批判。在集体治理中，假如可怕一部分成员治理其他成员的做法会恶化关系，那么，进行自我批判就不用担心这种情况。人本治理相当集体治理中的“自我治理”，而且被越来越多的企业所同意和应用。事实上，这是集体治理的一种巧妙的方法。日本的有些企业废除了部、科长制，分成不同的功能集团，作为小组住家推行

13、自我治理，还有因采纳了这种模式参与经营活动而实现了劳资关系的协调，取得了成功。这种理想的人与人的关系，不急于求成，平常进行充分的教育和思想交流，最终实现这种关系。第4节：三种有效的经营模式 日本的走动式、欧美的和拢式、东南亚的抽屉式是80年代风靡世界的三种治理模式，它们关于今天的企业治理来讲仍然是值得借鉴的。走动式是指企业家身先士卒，深入到企业职员之中，体察民意，了解真情，沟通意见，与部属打成一片，共创佳绩。这种模式在东方文化背景中更显其卓越性。走动式还意味着一种看得见的治理。企业主管经常走动于生产第一线，与工人见面、交谈，希望职员能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非，是一种现场的治理

14、。优秀的企业家总是深入职员之中，了解真情，多听一些“不对”，而不是听一些好话，不仅关怀职员的工作，叫得出它们的名字，而且关怀他们的衣食住行。职员们就觉得企业主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了职员同心同德的努力和支持，自然就会兴盛发达。和拢式是欧美盛行的治理模式。和拢是希腊语的“整体”和“个体”合成的词，用来表示一种新观念，即治理必须强调个人和整体的配合，制造整体和个体的高度和谐性。它的具体特征是：既有整体性，又有个体性。企业的每个职员对企业有使命感，“我确实是企业”是和拢治理中一句响亮的口号。这种治理模式孕育了企业职员的自我组织性。企业是由每个人支撑着的，而那些具有创新精神的人作用更

15、大。因此而放手让下属作决策，自己治理自己，尽情为企业贡献力量。每个人的生活经历、学识水平各不相同，会产生不同的看法和做法，要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。和拢式发挥个体分散和整体协调相统一的优势。按和拢治理的特点，一个组织中的单位、小组、个人差不多上整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调性树立整体的形象。和拢治理促使整个企业与个人之间形成一种融洽和谐、充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。抽屉式治理模式流行于东南亚，它形容在每个治理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，关于他们每个人的职、责、权、利相统一。在治理中，既不能有职

16、无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相结合。第5节：矢志称强-一种风险经营治理的文化模式 现代世界知名企业的成长和进展，始终贯穿着一种企业文化和企业精神，它的思想精髓确实是称强和风险经营。这些企业善于将这种思想精髓演化成自己企业的一种治理文化模式，贯彻于企业运营的全过程。风险经营的治理文化模式，使全体职员同心同德、化风险为战胜困难的具体措施和力量，最终化险为夷。彼得.德鲁克认为，在富有开拓精神的治理中，最关键的问题确实是风险经营。在风险经营中需要做到以下几点：1、 把注意力集中到市场上。关于一家新风险企业未能达到它希望要达到的目标，或者全然无法生存下去的一个通常的解释是：在不人出来夺走我们

17、的市场之前，我们干得不错。但这些人开始向我们从未听讲过的顾客出售产品，突然间，他们便夺走了市场。凡是真正的新东西都能制造出人们往常从未想到过的市场。新的风险企业必须一开始就假定，它的产品或服务可能在设计这种产品或服务时全然就没有想到的市场上找顾客，用于全然没有设想到的地点，并由新风险企业没有想到的、甚至全然不明白的顾客来购买。假如新的风险企业不从一开始就如此把眼光盯着市场，它就可能为竞争者制造市场。创办新风险企业的人必须把时刻花在不处，花在是厂长，同顾客和自己的推销人员呆在一起，研究情况和听取意见。新的风险企业必须制定一些日常条例来不断提醒自己，一种产品和服务要由顾客而不是生产者来确定。在生产

18、或服务给顾客带来的用途和价值方面，它必须不断的向自己提出挑战。对新的风险企业来讲，最大的危险就在于自认为自己比顾客更了解产品或服务是什么样的或应该是什么样的，应该如何样去购置和有什么用途。首先，新的风险企业必须情愿把出乎意料的成功看作是机会，而不把它看成是对自己的专业知识的冒犯。它必须同意营销术的一个差不多原理，即企业的任务不是去改造顾客，而是使顾客得到满足。2、 金融上的远见。不把注意力集中在市场上是刚创业的新风险企业的通病。这是新风险企业初创时期的最严峻的病症，即使对那些生存下来的新风险企业来讲，这种病症也可能成为阻碍企业进展的长期因素。在新风险企业进展的狭义时期，最大的威胁则是对金融方面

19、注意不够和缺乏正确的金融政策。这首先是对迅速进展的新风险企业的威胁。新风险企业取得的成功越大，缺乏金融上的远见带来的危险也就越大。一旦发生了金融危机，克服起来极为困难，要付出专门大的代价，然而，这种危险显然是能够防止的。创办新风险企业的企业家是专门不考虑金钞票的，因此，他们把注意力集中到利润上。3、 建立一个高级治理班子。企业营业额上不去，盈利、质量或其他任何重要的方面都不起作用，其缘故是缺乏一个高级治理班子。企业的进展差不多超出一两个人治理的规模。它现在需要一个高级治理班子。班子要建立在互相信任、互相理解的基础上。这种关系需要几年时刻才能建立起来。第6节：企业文化模式的选择为了研究分析不同文

20、化制度下不同企业文化的共性与个性，有必要对不同形态的企业文化模式进行分析和选择。1、 选择企业文化模式的依据。企业的性质决定企业文化的性质。而企业文化模式则是社会和企业生产关系的具体形式。社会经济文化生活和企业经营活动的一切方面、一切环节都会直接、间接的通过企业文化反映出来。在通常情况下，企业选择文化模式的一般依据是生产力进展水平、生产关系的性质、国情和企业个性。生产力进展水平是决定企业文化模式的差不多依据。劳动密集型企业与技术密集型企业或知识密集型企业，其文化模式各不相同。生产关系的性质规定了企业文化模式的社会经济性质。2、 现时期中国企业文化的模式。现时期，我国企业文化模式可分为单一型和混

21、合型两大类。单一型包括经营目标类、团结创新类、质量技术开发类、市场竞争类、文明服务类。经营目标类确实是浓缩了企业的经营宗旨，“概略的反映出企业追求的精神境地或经营战略目标。”团结创新类确实是凝聚了企业团结奋斗等传统价值观和拚搏创新的群体意识。质量技术开发类确实是立足于某一优质名牌，不断开发新产品，不断开发新技术。市场竞争类确实是注重企业外部市场环境，强调拓宽市场销路，争创第一流效益。文明服务类确实是优化为顾客、用户和社会服务的意识，做到服务上乘、一丝不苟、精益求精。更多俄企业采纳的是混合的企业文化模式，即把经营宗旨、经营战略、价值取向融合在一起。有人把中国企业文化模式归纳为风险型、竞争型、稳妥

22、型、爱护型四种。风险型文化模式所关注的不只是企业眼前的利益，而是关怀企业的以后，他们为以后进展的拚搏精神和投资意识差不多上不同凡响的。这些企业的领导决策果断，态度坚决。由于风险型存在着成功和失败两种可能，能够减少风险，战胜风险，往往会取得比其他企业更大的回报。竞争型文化模式既重视同其他企业的竞争，也重视企业内部部门之间和个人之间的竞争，善于通过各种竞争去解决问题、提高企业效率。稳妥型文化模式较多的看到差不多取得的企业业绩，多有戒备的心理和守业的心态，一切求稳渐进。由于他们行动迟缓而往往失去经营的良机。爱护型文化模式重视已有的治理规范的程序化，适应一切照章办事，不思创新，对如何随环境变化创企业新

23、路缺乏动力。四种文化模式各有利弊，如何扬长避短，去迎接企业以后的竞争和挑战，是企业治理的重大课题。第2章：人才开发与人文治理第1节：人文治理 第2节：人力资源开发和尊重人才 第3节：人才测评第1节：人文治理 人文治理力图塑造协调人际关系，从而制造出极大的群体合力。任何一个企业成员，在他形式自己的职位权利和完成各种责任时，都不可能独立的进行，总要和其他成员发生各种各样关系。协调的人际关系能够增强企业成员之间的亲和力，促进他们的集体主义合作精神，从而有效的消除企业内耗。在一个企业内部，适当的强调个人竞争的作用是有必要的，因为它能够在一定程度上刺激个人的工作热情。然而过分强调个人的刺激机制则可能引起

24、群体内部个人之间的过渡竞争，使部门之间和个人之间的协作精神丧失殆尽。现代企业分工精细，没有广泛的协作，任何产品的制造差不多上难以完成的，一个企业要实行人文治理，就必须发扬协作精神，鼓舞所有的成员彼此合作。人事治理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的。人文资源与人力资源不同，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有专门强的再生性，是最丰富的、最重要的资源。在传统的治理方式中，一般是依照不同的治理对象来选择不同的治理手段。各种治理手段可能有关联，也可能毫不相关。而人文治理，由于强调集体的整合放大功能，因而各种治理手段之间必须保持相互协调、相互兼容的关系

25、，以便使治理对象有机的结合起来，达到优化效应。第2节：人力资源开发和尊重人才 人才和人力资源开发，是指通过一定的手段，充分挖掘劳动者的潜力，提高劳动者的智力，改变劳动力的结构，改善劳动力的组织和治理，使劳动者和生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效益。开发人力资源和实施人本治理，确实是要尊重人才，要从战略高度认识培养高素养的劳动力后备军的重大意义。人才，人力资源的开发，与人的情绪智力开发有专门大的关系。情绪智力包括5种能力：了解自己情绪的能力；操纵自己情绪的能力；自我激励的能力；了解他人情绪的能力以及维系良好人际关系的能力。情绪智力也成为情绪商，简称“情商”（EQ）。由于情商与智商（

26、IQ）在字面上有较直观的联系，因而逐渐成为流行术语，但EQ不象IQ一样有一个具体的算术商数。对EQ的探讨正在深入并迅速阻碍了美国企业界。人们认为，IQ决定录用，EQ决定提升。这一讲法在某种程度上反映了企业组织中的人力资源治理事实。人们用EQ来解释企业人员的绩效时，已举出众多的实例，如EQ阻碍产品推销员的成功、经理的业绩，甚至科研开发人员的成果等等。EQ理论认为，一个人的情绪智力跟智商一样，有高低之分。情绪智力能够解释什么缘故同样智商的人会有不同的成就。因为它能够阻碍其他能力的发挥极限。这一理论给我们提出了人才开发、人才培训、职业测验的新思路。在职员培训、人才开发中假如忽视了情绪智力的开发，也是

27、不全面、不完善的。EQ理论指出，EQ是习得的。它可通过学习和训练得以提高。这就指出了EQ训练的可行性。在实践中，经理培训课程一般分为两大类。一是基础治理知识和技能课程，二是直接与各项业务有关的岗位技能课程，但这种传统意义上的培训专门明显是不足的，因为它缺少对情绪智力的培训。而低下的情绪智力将会阻碍能力的发挥而最终阻碍绩效。一个人的能力再高，若受情绪智力低的限制，他也将难有作为。为了提高人的情绪智力，必须学会倾听的技巧。此项课程能训练经理人员去掉那种与下属交谈时漫不经心、自我炫耀、敷衍了事等不良适应，从而使他们对下属的情绪感受更加敏感，更能体谅他人的方法和期望。同时使下属时刻感到自己正在受重视。

28、总之，应当把EQ培训作为人力资源开发的重要方面进行贯彻。第3节：人才测评人才测评是运用现代心理学、治理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并依照岗位需要及企业组织特征进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将合适的人放到最适合的岗位，并在人员人之间获得完满的工作组合。人才测评作为一种科学有效的人员评定手段，几十年来，测评技术不断进展，大体上可分为两个大类：一类是标准化心理测验，通过测验来了解人的差不多能力素养和个性特征，它的特点是深入了解人本身的特质，具有较佳的普遍性和通用性，能够发觉专门多其他方法难以考察的信息。尤其重要

29、的是，心理测验能够进行大规模团体施测，效率高，费用也较低。另一类统称为评价中心技术，包括文件筐测验、小组讨论、工作模拟以及结构化面谈等等。评价中心技术以工作分析为前提，以对现实工作情境的模拟为核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计，测试和评价过程，考察与工作岗位直接相关的人员因素。相关于心理测验而言，评价中心技术具有更高的精度和针对性。国内的人才测评工具进展大致经历了三个时期：1、 直接引进国外的评价工具。国外的心理测验通过数十年的锤炼，在国外已成为精品；在我国还没有比较成熟的测评工具的情况下，拿来主义，亦可解一时之需。2、 对国外的工具进行改造引用后，人们专门快发觉，国外的工具在国

30、外是好工具，但它不一定适合我国国情。中国人有中国人的价值观念、文化背景和经济环境，正因为如此，国外的人才公司没有一家把他们的工具正式拿到中国来运用，而我国的人才评价机构受技术力量和其他条件的制约，这种改造又只能是局部的、不系统的。3、 独立开发适合中国国情和企业实际情况的人才评价工具。在这方面，开发较早，最为成功的人才测评系统是由国家人事部主持开发的企业治理人才测评系统。据专家鉴定，该系统的总体设计思想先进、结构合理、理论依据坚实、具有系统性；测评工具符合测评原理，编制程序符合测量学要求，其性能指标达到有用和设计标准，具有专门大的现实使用价值、较坚实的实证研究基础。一些企业也对它做出了高度评价

31、。人才测评之因此受到企业的青睐，是因为它能够为企业解决实际问题。人才测评使企业了解了整体人力资源状况河水品，对企业职员的素养、结构、兴趣等方面有了一个比较客观的认识，为如何挖掘人才，培养人次，组建干部队伍积存了专门有价值的参考依据。一般的招聘成功率不高的因素是只注重被招聘者表面信息。假如中高级治理职位招聘失误，损失的就不仅是几个月的工资和企业资源，还可能是稍纵即逝的进展良机，从而阻碍企业的进展速度和经济效益。人才测评在对招聘岗位进行深入分析后，可对应聘者的能力、个性进行深入了解，对与招聘岗位之间的匹配程度做出评价，并提出今后的使用和调配建议，不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其治理变得有据

32、可循。第3章：人本治理的内容第1节：自主治理 第2节：情感治理 第3节：人本治理的动身点 第4节：人本治理的实践 第5节：人才治理 第6节：文化治理 第7节：民主治理第1节：自主治理 这是现代企业的新型治理方式，是民主治理的进一步进展。这种治理方式要紧是职员依照企业的进展战略和目标，自主制定打算、实施操纵、实现目标，即“自己治理自己”。它能够把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒服的为企业作奉献。新任型治理和弹性工作时刻制差不多上自主治理的新型治理方式。它是以宽敞职员的良好素养为基础的，企业主管不单凭职务权利和形式上的尊严去领导下级。职员自己制定实施与上级目标紧密联系的个人工作目标

33、打算。自主治理的全然点在对人要有正确的看法，因为经营是靠人来进行靠人来进行的，身负众人的经营者是人，职员也是人，顾客以及各方面的关系户也差不多上人。能够讲，经营确实是人们相互依存的为人类的幸福而进行的活动，正确的经营理念必须立足于对人们正确的看法之上。如何样正确的看待人，日本闻名企业家松下的回答是：“人确实是万物之王，是伟大而崇高的存在”。依照对人的正确看法来看待企业，确实是要自觉的认识到，企业中的每个人都能够成为自主的治理者。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看轻万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个职员的积极性

34、，这确实是人道的本义和自主治理的全然要以。第2节：情感治理 情感治理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的治理。例如，“走动式治理”确实是鼓舞企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强噶请沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。这种以情感为要紧特征的治理方式能够减少劳资矛盾，融洽劳资关系。情感治理是注重人的内心世界，依照情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行治理，其核心是激发职员的积极性，消除职员的消极情绪。情感治理，确实是应该诚心诚意的相信，“每个人都有自己的专长”，“不管你多么忙，也必须花时刻使不人感到他们重要”，“一个经理如何样才能使人们感到自

35、己重要？首先是要倾听他们的意见，让他们明白你尊重他们的方法，让他们发表自己的见解”。即要人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们欣赏他们。情感治理确实是要经常的鼓舞人们去取得成功。作为一个企业家，应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意的去表扬。因此每个人都希望得到这种机会。表扬的方式多种多样，如口头赞扬、请被表扬人上台同意众人的鼓掌祝贺，在刊物上公布先进名单和事迹等。尽管物质鼓舞也是需要的，然而促使人们“取得优异成绩的因素，远远不只是金钞票”，“上台同意同行们的赞扬比同意一份装在信封里的贵重物品重要的多”。第3节：人本治理的动身点 人本治理首先在几个差

36、不多问题上做出明确的回答，即企业是什么？企业什么缘故？企业的进展靠什么？1、 企业即人。企业是由人组成的集合体，企业无人则止。因此，企业应以人为本，把人的因素放在中心位置。时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，关键在于开发。一个企业要开发人的智力和潜能，就应使企业职员经常处于轻松愉快的氛围中。智慧劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了治理企业的成功奇妙。2、 企业为人。办企业是为满足人、满足社会的需要，依旧单纯追求最大限度的利润？是为了尽可能多的发挥人的聪慧才智，使企业中的职员得到全面的进展，依旧把职员仅仅作为机器体系的一部分？人本治理认为：治理的

37、本质是激励，办企业是为了满足人类不断增长的需求，同时，也提高职员的工作质量和生活质量。“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，当两者发生矛盾时应当如何取舍？那个地点涉及一个价值系列等级的问题。在经济的、伦理的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值等级序列中，什么是终极的价值？一开始人们可能认为经济价值是最高的价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应该把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。关于企业的生存和进展来讲，大抵与人生存进展相一致。然而这一回答却是和企业什么缘故这一终极价值推断大相径庭的。因为，这意味着体验价值的主体处于各种身心需要完全没有得到满足的

38、境况之中。在这一专门的实际情况中，认为经济价值高于一切是能够理解的。但人的革命的意义不仅仅在于从物质上维持肉体及身心的安逸，企业的终极价值也不仅仅在于维系企业的生存进展。那个问题涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。3、 企业靠人。人本治理认为，企业经营治理的主题是全体职员，办企业必须依靠全体职员的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个职员的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。在企业与人的关系上，欧美是契约型的，日本是所属型的。所属型组织的工作要求不象契约型那样明确严格，因为职员会自动扩大其工作范围。所属型组织的等级关系不仅在组织中，而且在组织之外也仍然存在。文化的治理模式

39、植根于民族文化的土壤之中，它的产生和进展要紧是“自然长成”的，是整合的结果。它的价值取向要紧指向社会性而不是经济利益，这是考察文化治理模式的要紧标准。第4节：人本治理的实践 日益成为企业治理新特色和主流的企业柔性治理，是人本治理的一种实践形式。它代表着新技术革命时代企业治理的进展趋势。1、 柔性治理的内容。企业柔性治理强调感情治理、塑造企业文化、推行民主治理、重视人才培训、人才资源开发；强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔形向大森林形组织过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算、推行滚动打算法；强调营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售

40、；强调生产的柔性化，如制造业采纳柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行治理，如信息技术带来的治理信息系统，办公自动化等使治理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识治理。企业治理的柔性和刚性是一对矛盾的统一体，柔性治理并不排斥治理中的刚性成分，是对传统治理重物轻人、手段强硬、缺乏弹性的辩证否定，是一种扬弃。柔性治理实质上是在保持适度刚性的同时，尽可能的提高治理的柔性，使企业治理有刚有柔、刚柔相济，更加科学、有用、灵活、高效。在各国企业治理的实践中，对柔性治理的认识也不是不尽相同的。在“麦肯齐7S框架”所涉及的7个变量：结构、战略、体制、人员、作风、技

41、巧、共有价值观中有4个是柔性指标，3个是硬性指标。日本企业当然重视战略、结构、制度这3个阻碍指标，但更重视人员、作风、技巧、共有价值观这4个柔性指标。权变理论认为，治理行为、治理方法是和其所处的环境特点紧密相关的，在企业治理中要依照企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的治理模式，不存在普遍使用的“最好的”治理理论和方法。柔性治理正是为了适应当今企业所处的环境而进展起来的。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最可宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业竞争实际上确实是人才竞争。为了增强企业的适应能力，因此出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的

42、趋势。权变思想渗透到柔性治理之中。行为科学理论也强调重视人的因素，认为职员是社会人。柔性治理正是以人为核心的治理。它吸取了行为科学理论的精华，以此增强治理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主治理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥职员积极性、主动性和制造力。系统论认为，企业是一个具有多层次的复杂的动态系统，是一个人造的完整的动态组织形式。要从系统的观点来考察和治理企业才有助于提高企业的效率。企业柔性治理正是依照这些理论，重视从系统的角度来制定战略、组织生产、进行营销、开展全面质量治理，并由此来全方位的实现优质化治理目标。因此，权变理论、行为科学理

43、论、系统理论都从不同的方面丰富和扩大了柔性治理的内容，使企业柔性治理进一步走向成熟。2、 柔性治理是人本治理的一种新实践。西方企业柔性治理的实践经验是十分丰富的。他们通过多种形式的爱企业教育，创立各具特色的企业精神。柔性治理要求企业能快速的，而且无附加费用的适应形式变化，有强有力的应变能力。为了实现这种能力，企业需要全面的柔性，它包括生产过程柔性、产品柔性和基础机构柔性。生产过程柔性和产品柔性要靠新的技术基础来实现；基础结构的柔性需要通过先进的治理思想和手段建立起适应的新的技术基础需要的支撑网络来实现。3、 柔性治理的意义。传统的治理思想建立在规模经济基础上，以大批量、少品种，尽可能的降低平均

44、成本和减少投资实践来提高经济效益。而今天市场发生了变化，需要追求范围经济和集约经济的经营战略，柔性治理正是适应了这种经营战略。范围经济战略在当今市场经济条件下显得越来越重要。在一定的技术条件下，由一个工厂组织生产一定数量的多种产品，其成本小于或等于由多个工厂分不单独生产出相同数量的各种产品的成本之和。随着高新技术在企业中的应用，使几种产品组合起来在一组机器上生产成为可能，其成本小于或等于将它们分开、分不在几组机器上生产出相同数量的这几种产品的成本之总和。范围经济节约的费用来自将机器的固定成本分摊给几种不同的产品，或充分利用生产过程中能够共用的生产要素。这一战略思想是以小批量生产多品种产品来适应

45、市场需求。集约经济兼有规模经济、范围经济的特点，能实现大批量多品种，同时具有较低成本的生产特征。充分发挥人的积极因素，尽可能的减少人力物力消耗，实现低能耗、高质量的目标，消除生产过程中的一切白费，不增加附加费用的应时治理的基点正是建立在人本治理基础之上的。柔性技术和柔性治理在企业中的广泛应用，还将促使企业组织结构发生变化，它将减少治理的层次。第5节：人才治理 善于发觉人才。善于发觉人才、培养人才和合理使用人才是人才治理的全然。人才的重大特点是热爱学习，注意广泛猎取信息。企业给职员制造学习和进展的环境和机会，确实是最大的爱护人才。企业竞争的利刃是人才-受过教育，又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进

46、企业成长的人才。人才和制造性是能够通过学习制造的。多数企业认为制造性领域与他们无关，然而，在信息丰富、分权制以及全球化的社会中，制造性人才在工商界的重要性将日益明显。企业主管要激励和爱护制造性人才和人的制造精神。企业在使用人才的过程中，要遵循人才治理的规律，建立人才治理信息系统，使人才的培养、使用、储存、流淌等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、才尽其用。第6节：文化治理 从情感治理到文化治理，人才治理层次依次向纵深方向推进。文化治理是人本治理的最高层次。它通过企业文化培育、治理文化模式的推进，使职员形成共同的价值观和共同的行为规范。文化治理，就其重视人和文化的作用而言，

47、是行为科学的进展和接着，但绝不是行为科学的简单重复。文化治理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现实与历史，把以人为中心的治理思想全面的显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能力集体所同意的共同标准、规范、模式的整合。第7节：民主治理民主治理不是仅仅挂在口头上的辞令，而应确确实实体现在日常工作中。企业主管应多听少谈，听是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注的听取对方的意见，绝不可心不在焉。应鼓舞部下反映来自下面的意见。民主治理确实是让职员参与决策。人人都有自尊心。企业家在做出涉及部属的决定时，假如不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引

48、起他们的极力反对。假如你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但可不能挫伤他们的自尊心，反而会提高他们的士气；被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。假如职员感到自己对有关的情况没有出一份力，就会觉得自己被不人瞧不起，由不人摆布。民主治理确实是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则可不能取得真正的成功。集思广益，并不是讲遇事必找人开会或商量，更不是取消自己的主见，不是左右摇摆拿不定主意。集思广益重要的不在于形式，而在于经营者内心经常装着“要集思广益的办事”这一原则，要有随时随地听取不人意见的思想适应。这种的态度，就会造就一种让职员自由讲话的民主氛围，欢迎下级

49、自由的并可越级提出建议。民主治理还要求企业家坦诚的、不受自己的利益、感情、知识及先入为主意识的阻碍，要按事物的本来面貌去看问题。只有心地坦诚，才能明白事物的真实面貌和事物的本质，并顺应自然的规律；才能倾听企业职员大众的呼声，集中宽敞职员的智慧，才会产生该做的就做，不该做的不做的真正勇气；也才会产生宽容的心态和仁慈心态。 第4章：持续进展和环境质量第1节：与国际工业可持续进展接轨 第2节：能源战略与环境意识 第3节：历史的回忆第1节：与国际工业可持续进展接轨 为了实现工业企业的可持续进展，在今后的一个专门长时期，应当从下述几方面来规范企业行为：1、 各工业主管部门应当及时、迅速跟踪世界工业技术进

50、展的新信息，制定、调整、修订新的工业进展技术标准和技术政策，公布国内外在环境爱护领域中开发的新技术成果和信息，引导企业采纳新技术。应当不断提高工业设备和技术水平，其中要特不加强高新技术开发的规划，把高新技术产业与传统的技术改造结合起来。淘汰技术落后、资源消耗高、污染严峻、产品质量低劣的落后生产设备，加大技术改造资金的投入。围绕生产技术和装备现代化问题，组织好科研生产攻关和成熟科技成果的推广应用。应当科学的规划、组织和协调不同生产部门的生产布局和工艺流程，优化工业生产诸环节，交叉利用可再生资源和能源，减少本单位经济产出的废物排放量，以提高资源使用效率。2、 企业应尽可能通过综合利用资源、二次能源

51、的利用、短缺资源的代用来实现节能、消耗、节水，要合理利用自然资源，减少资源的消耗、减少废料和污染物的生成和排放，促进工业产品的生产和消费过程与环境相容。要进一步开发绿色产品，替代或削减有害环境的产品的生产和消费。3、 企业内部应当按照清洁生产的要求制定清洁生产的有关审计指标、标准和落实这些指标的具体措施，以保证清洁生产成为企业的实际行动。有条件的企业应当建立清洁生产信息交换中心等服务体系，使清洁生产落到实处。第2节：能源战略与环境意识 企业必须满足持续性的关键要素，充分增加能源的供应以满足生产的需要，提高能效和采取节能的措施，把一次性能源的白费减少到最低程度，注意公众健康、防止工业污染，在能源

52、的开采、利用中必须强化环境意识。能源利用的广度和深度是衡量企业生产力进展水平的重要标志，同时，它又是与企业的环境爱护程度有紧密联系的。企业的能源战略，一方面是定位于开发；另一方面应定位于节能。目前，企业节能的努力目标，要紧集中在引进更有效的生产和利用能源的新技术、改善能源治理上。通过提高能源效率，能够降低需求而部队企业的经济增长产生消极阻碍。改善能源效率的技术和方法是多方面的。企业可通过使用更有效的工具节约大量的能源。节能能够因自愿的或强制的制度的改变而得到促进。美国电力公用事业越来越多的采纳“最低成本打算”，认真检查所有电力生产企业和各种电力节约选择方案，结果使能源生产企业和用电企业都受益。

53、第3节：历史的回忆在英国产业革命初期，以纺织为支柱的工业所使用的机器是靠水力驱动的。因此们发觉能够用煤代替木炭时，工业生产加快了。在17201839年间，英国的铸铁产量从2.5万吨增加到134.7万吨；与此同时，所产生的煤烟也使英国中部成为闻名的黑乡。自工业革命以来，不断聚拢起来的强大的工业，也产生了未曾料到的分散的动荡的副作用。早期工业体系中成本的定义，只包括有限的内容；而且它的阻碍一直连续到今天。成本在企业家眼里，确实是不能不付的款项。至于任何其他的费用，逗留给不人或搁置起来。因此，不加处理的炼铁炉渣萧山似的堆在矿厂或高炉旁。工厂内没有任何装饰物品，只有梦魇似的噪音、高温、振动、撞击，空气

54、的污染和大量废水排入河流。然而这一切仍专门少引起注意，当时工业化的规模和消费品的产量还不是专门大，空气、江河及海潮还有能力净化较低水平的工业污染。自然体系还在充当无酬劳的清洁工，被视为“无偿装置”。20世纪5060年代，是全球工业迅速进展和增长的时期。那个时期的工业高速进展是在没有认识环境问题的背景下进行的。环境污染迅速上升。随着工业的进一步进展，污染问题在第三世界也日益加剧。60年代后期，不管使工业国家依旧进展中国家的政府和工业界、企业界，都由于对环境问题有了逐步了解以及公众的日益关注而采取了一些措施。最初的政策要紧是减少排放的立法措施，后来则开始考虑采取一系列经济手段。当前，进展中国家的空

55、气污染、水污染和有害废物的排放对人类健康、生产力和福利造成了严峻的威胁。这类污染要紧源于工业生产以及能源使用。假如接着当前的速度甚至更高的速度增长，那么工业企业生产将极大的加重污染。从更广泛的范围讲，与迅速进展的工业相联系的三个因素使全球的环境问题更为严峻：（1）由于工业企业在生产中排放的废弃物的增加，差不多超过了环境能够汲取的水平。（2）由于企业规模的扩大，企业数量的增多，更多的人暴露在污染之下。（3）在工业内部，结构变化的方向是脱离污染较轻的行业，而趋向于其他一些可能造成环境危害更大的行业。工业要持续进展，就必须从全然上改变进展的质量。世界环境与进展组织向所有国家的企业界提出了以下几个方面

56、的具体建议：1、 建立环境目标、规范的鼓舞政策和标准，在处理工业污染和资源退化中，企业必须有明确的目标。在人力和财力同意的情况下，企业应该依照自身的情况尽快明确环境目标，使是爱护环境的具体标准。其中，应当优先考虑与工业污染、有害废物有关的公众健康问题，而且必须改进有关工业活动的环境统计和数据库。2、 更有效的使用经济手段来操纵污染。污染是工业生产中白费的一种形式。当企业认识到污染是一种白费时，他们会自愿的投资以改进产品和工艺流程，从而减少污染和废弃物。需要强调指出的是，当企业家的这种自愿不能抱有过高的期望。强有力的措施之一是在企业内部规定统一的实施标准与规范，营造强有力的企业环境文化氛围，使每

57、一个职员真正认识到环境爱护的意义，以保证企业生产的全过程减少对环境的污染。3、 扩大环境评价的范围。世界上越来越多的国家差不多把对重点投资的企业的环境评价提到议事的日程。范围扩大了的环境评价不仅应用于产品，而且应用于企业的长远规划，特不是对环境阻碍重大的企业。4、 鼓舞企业界采取行动，企业家关于污染和资源退化的反应，不应局限于执行法规，而应树立社会责任感，并使其企业全体职员都具有环境文化意识。为此，工业企业的决策部门、工会等组织应建立公司范围或行业资源与环境爱护的规范和要求。5、 企业应增强处理工业危害的能力。我们正处在一个越来越依靠化学产品和极其复杂的规模技术的世界，造成灾难性的后果的事故极

58、大的增加了。企业应当重视有危险性的工业操作的调查，制定并实施工业安全的规范和准则；对具有高污染或事故危险性的环节，企业应提出安全操作贵厂和应急措施，以便事故一旦发生即提供迅速的警报、全部的资料和相互的支援。第5章：可持续进展和人文精神第1节：清洁生产与企业环境意识 第2节：环境文化与历史人文精神 第3节：环境的危机与环境意识的滞后第1节：清洁生产与企业环境意识 废物与资源转化理论表明，人们在组织生产的过程中，物质是遵照平衡定理来运转的，生产过程中的废物越多，原料和资源的消耗也就越大，因此减少生产过程中的废物，实际上就实现了原料和资源的合理消耗。这一方面降低了生产成本；另一方面也爱护了环境。清洁

59、生产减少生产物耗和有效的操纵环境污染是同一过程。它是将综合预防的环境策略持续的应用于生产过程和产品之中，进而减少对人类和环境的风险性的一种积极措施。对生产过程而言，清洁生产包括节约原料和能源，淘汰有毒原料，并在全部排放和废物离开生产过程往常减少他们的数量和毒性。对产品而言，清洁生产可减少产品在整个寿命周期中-包括从原料提炼到产品的最终处置，对人类和环境的阻碍。清洁生产不包括末端治理技术。清洁生产通过专门技术、改进工艺技术和改变治理态度来实现，只有提高企业的环境意识，才能自觉的实施清洁生产。清洁生产在有些国家被称为“污染预防”，“废物最小量化”，“清洁工艺”或“源操纵”等。“污染预防”和“废物量

60、最小化”是指在可能最大限度内减少生产场地产生的废物量，包括通过“源操纵”-在进行再生利用和处理之前，减少废物释放到环境中；减少有害物质、污染物或污染成分的数量；减少这些有害物质和污染物对公众健康和自然环境的危害。应当在生产过程中重复利用投入的原料，以充分合理的利用资源，如此既可满足人们的需要，又可提高资源利用效率，并使环境得到有效的爱护。实践证明，这是一种物料和能量消耗最少的生产方式，它使工业企业在生产过程中真正做到废物减量化、资源化和无害化。清洁生产通过产品设计、原料选择、工艺改革、技术治理等措施，使生产各环节产出的废物尽可能在内部循环利用，从而实现科学化、合理化的生产。它可使废物消灭于生产