企业人力资源外包风险研究论文

1、SHANDONG毕业论文题目：中小企业人力资源治理外包的风险与规避学 院： 治理学院 专 业： 工商治理（双学位）学生姓名：* 学 号： * 指导教师： * 2011年6月摘要在知识经济时代，社会分工逐渐深化。人力资源外包作为企业提高竞争力的一种新型治理方式，能够关心企业降低经营成本，优化内外部资源组合，猎取先进的人力资源治理经验，为企业带来竞争优势。然而外包商与企业是两个追逐不同利益的经济实体，两者之间的相互作用以及外包市场不成熟、缺乏法律基础等外部因素，致使人力资源外包存在专门多风险。因此对人力资源外包风险操纵的研究具有重要意义。本文章依照论文研究的需要，通过阅读大量的书籍和文献，对人力资

2、源外包的由来和进展有所了解，对中华小企业试试人力资源外包策略的必要性和可行性有了深刻认识，对企业人力资源治理风险进行分析并对如何规避风险提出了个人建议。关键词：人力资源外包，外包形式，风险分析，风险防范AbstractIn the era of knowledge economy, social division of labor gradually deepening. As an enterprises to improve the competitiveness of a new type of management mode, hr outsourcing can help enter

3、prises to reduce operating costs, optimize the internal and external resources combination, acquire advanced human resource management experience, for the enterprise to bring the competitive advantage. But contractors and the enterprise are two chasing the different interests between economic entity

4、, interaction and outsourcing market is not mature, lack of legal foundation, which exterior factors such as human resources outsourcing has a lot of risk. Therefore for hr outsourcing risk control research is of great significance. According to the need of paper, this article look through a lot of

5、books and literature, hr outsourcing of the origin and development of Chinese small businesses to understand somewhat, hr outsourcing strategies to try the necessity and feasibility of, have the profound understanding of enterprise human resources management risk analysis and put forward on how to a

6、void risk personal Suggestions.Key words: human resource outsourcing, outsourcing form, risk analysis, risk prevention目录 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc294708804 摘要 PAGEREF _Toc294708804 h I HYPERLINK l _Toc294708805 Abstract PAGEREF _Toc294708805 h II HYPERLINK l _Toc294708806 目录 PAGEREF _Toc29470

7、8806 h II HYPERLINK l _Toc294708807 第一章 人力资源治理外包必要性与可行性分析 PAGEREF _Toc294708807 h 1 HYPERLINK l _Toc294708808 1.1人力资源治理外包的内涵 PAGEREF _Toc294708808 h 1 HYPERLINK l _Toc294708809 1.2中小企业人力资源治理外包的必要性 PAGEREF _Toc294708809 h 2 HYPERLINK l _Toc294708810 1.3中小企业人力资源治理外包的可行性 PAGEREF _Toc294708810 h 3 HYPER

8、LINK l _Toc294708811 第二章 中小企业人力资源治理外包风险识不与评估 PAGEREF _Toc294708811 h 5 HYPERLINK l _Toc294708812 2.1中小企业人力资源治理风险的内涵和特点 PAGEREF _Toc294708812 h 5 HYPERLINK l _Toc294708813 2.2中小企业人力资源治理外包风险分析 PAGEREF _Toc294708813 h 5 HYPERLINK l _Toc294708814 2.3中小企业人力资源治理外包风险产生的缘故 PAGEREF _Toc294708814 h 7 HYPERLIN

9、K l _Toc294708815 第三章 中小企业人力资源治理外包风险规避 PAGEREF _Toc294708815 h 12 HYPERLINK l _Toc294708816 3.1选择合理的人力资源外包内容 PAGEREF _Toc294708816 h 12 HYPERLINK l _Toc294708817 3.2选择合适的外包供应商 PAGEREF _Toc294708817 h 13 HYPERLINK l _Toc294708818 3.3实行严格的合同治理机制 PAGEREF _Toc294708818 h 14 HYPERLINK l _Toc294708819 3.4

10、实施动态治理，构建外包风险责任机制和预警机制 PAGEREF _Toc294708819 h 14 HYPERLINK l _Toc294708820 3.5做好各方面的沟通和协调 PAGEREF _Toc294708820 h 15 HYPERLINK l _Toc294708821 3.6制定备用方案，应对突发事件 PAGEREF _Toc294708821 h 16 HYPERLINK l _Toc294708822 3.7政府法律规范完善的作用 PAGEREF _Toc294708822 h 16 HYPERLINK l _Toc294708823 结束语 PAGEREF _Toc29

11、4708823 h 17 HYPERLINK l _Toc294708824 参考文献 PAGEREF _Toc294708824 h 18 HYPERLINK l _Toc294708825 致谢 PAGEREF _Toc294708825 h 19第一章 人力资源治理外包必要性与可行性分析1.1人力资源治理外包的内涵自从美国治理学家哈默尔 (Gary Hamel)和普拉哈拉德 (C.K.Prahalad)于1990年在哈佛商业评论发表一篇题为企业的核心竞争力(The Core Competene of the Corpo-ration)的文章后，“业务外包”(Outsourcing)这一概

12、念已成为理论界和企业界关注的焦点。随着业务外包的出现，20世纪90年代在西方企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下，人力资源治理业务外包也并行起来，企业通过外包，借用外部最优秀的专业化资源实现成本最小化，充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力。在竞争日益激烈的市场环境下谋取竞争优势。人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。严格来讲，托付烽火猎头这种招聘专业机构进行的高端人才寻访服务也属于人力

13、资源外包的范畴之内。人力资源外包是企业在自身资源有限的情况下，与第三方服务商签订合同，将人力资源治理的部分或全部工作交给第三方服务机构完成，企业支付薪金的一种交易方式。外包后，企业能够有更多精力投入到激烈的市场竞争中去。外包合同生效后，发包方和承包方即建立了民事法律关系，确切的讲，人力资源外包是一种承揽关系。在一个大的人力资源外包概念下，分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源治理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。人力资源外包产生不但有现实的社会根源（降低企业成本、提升

14、企业核心竞争力、促进社会分工细化），也是有其理论根源的：交易成本理论、核心竞争力理论、战略治理理论。人力资源治理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、职员中意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、职员关系、企业文化设计等方方面面。李富兰.我国人力资源治理外包现状及相关问题的研究J.内蒙古农业大学学报， 2007年第2期(第9卷)，123一1261.2中小企业人力资源治理外包的必要性中小企业由于受规模、资金、治理水平等方面的限制，人力资源开发与治理水平相对滞后于大企业，因而会成为企业进一步进展的障碍。随着技术快速进步，市场变化加快、竞争日益激烈

15、，中小企业之间的竞争变成了速度和时刻的竞争，竞争从产品和市场更多的转向了企业核心能力、企业创新能力及适应能力等方面，这时，人力资源成为企业进展的关键性、战略性资源，人力资源开发与治理的重要性日益增强，中小企业的人力资源治理工作需要科学、高效、专业的运作，在有效规避风险的前提下,人力资源外包的方式能为企业提供专业化的人力资源服务，既节约成本，又能提高效率，人力资源外包正慢慢进入中小企业决策者和人力资源主管们的视野中，成为企业战略进展的推动器。中小企业人力资源治理外包的必要性总结如下。潘媛.企业人力资源治理外包的必要性及风险.现代企业 2007.04，Maltz，A.B.The relative

16、importance of cost and quality in the outsourcing of warehousingJ. Joumal of business Logistics,1994(2):45-62.（1）从成本效益角度考虑。外包能够降低企业的人力资源治理成本。通过人力资源治理外包。利用专门从事人力资源服务的服务商对本企业的人力资源事务性工作进行治理。这不仅能够提高治理的效率和准确性，促进企业人力资源治理从繁琐的事务中“解脱”出来，专注于企业的人力资源短期和长期规划，实现人力资源治理战略性角色的转变, 还能大大降低企业对人的治理成本。（2）基于劳动分工的理论。知识经济的产生

17、出现了大量前所未有的以知识为特征的社会分工，人力资源外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。人力资源外包公司的出现，意味着人力资源治理理论的进展和技术的进步，使人力资源治理日渐成为一种高度专业化的技能。外包有助于企业获得高素养的、专业的人力资源治理。企业将招聘、培训、档案治理等一系列的非关键业务交由猎头公司、培训公司和人事代理机构等组织代为进行。这些服务商由于对特定领域的知识、技能十分精通，往往能够提供更专业的人员，更先进的技术，更高质量的服务，使得企业能够将工作重心集中于自己更具优势的方面。（3）基于核心竞争力理论。外包有利于提高企业的核心竞争力。外包确实是将自身的核心竞争能力保留下来，而将非

18、核心的部分包给比自己更具成本优势和专业化优势的企业，使企业能够把更多的精力、资源投入到核心业务。以此来制造核心优势，最终达到提高企业核心竞争力的目的。（4）中小企业治理资源不足，从而产生外包需求。中小企业面临的要紧问题是资源不足，许多中小企业由于规模的限制，没有设置人力资源治理职能部门，有的企业尽管设有人力资源部，但没有人力资源治理的专业人员，部门要紧从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。因此往往没有系统的人力资源治理制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有人力资源规划。而外包的服务商中有各方面的专家，他们能够为客户公司提供更为有效的人力资源治理工作。

19、从而使中小企业有机会通过利用外部资源弥补自身不足, 从而降低职员离职率, 留住优秀职员。（5）从企业风险承担角度考虑。外包有利于分担企业风险。市场经济运行和经营者自身业务活动的复杂性，经营者认识能力的滞后性，使企业面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。假如将这部分职能外包给专业性的人力资源治理咨询公司，能够使企业获得高效的人力资源治理服务。1.3中小企业人力资源治理外包的可行性中小企业实行人力资源治理外包不仅有必要性还有必须有可行性，如此才能确保人力资源治理外包项目工作的切实开展。因此，下面就对中小企业人力资源治理外包的可行性从外部环境和内部环境进行分析。吴昊.中小企业人力资

20、源治理业务外包的风险分析与规避策略研究.贵州大学硕士学位论文 2008.051.3.1中小企业人力资源治理外包的外部条件分析（1）人力资源治理外包市场日趋成熟和规范。随着知识经济的兴起和社会职业专业化程度的提高，以知识为特征的人力资源治理也出现了较为明确的分工。人力资源治理外包正是知识经济条件下新型社会分工的体现。我国人力资源治理专家初蓓认为，随着人力资源治理工作逐步成为一种高度专业化的技能，人力资源治理服务也成为一种能够在市场上交易的知识产品。我国人力资源治理外包正处于初期进展时期，目前还无无完善的法律法规来规范人力资源治理外包市场和服务商，也没有统一的外包服务资费标准，但随着人力资源治理外

21、包在我国的迅速进展，外包市场正逐渐趋于成熟和规范，已有大量能够借鉴的实例，为中小企业实施人力资源治理外包提供了必要的外部条件。（2）人力资源治理外包理论与实践的快速进展。近几十年，许多学者、专家通过对理论的分析和实践的调查，形成了大量关于人力资源治理外包的新的理论成果，同时，企业实施人力资源治理外包的实例也为其他企业提供宝贵的经验。中小企业能够依照自己的实际情况，结合已有的实例和理论制定合适的外包策略。（3）人力资源治理外包服务的专业化水平不断提高。近年，我国人力资源治理外包服务蓬勃进展，人力资源治理外包服务机构进展迅猛，它们提供各类人力资源治理服务专业的水平不断提高。而且人力资源治理外包服务

22、作为一种知识产品，在买方市场需求不断提升和卖方市场激励竞争的驱使下，人力资源治理外包服务的专业化水平和信誉，随着外包市场的日趋成熟也在不断提高。1.3.2中小企业人力资源治理外包的内部条件分析（1）中小企业人力资源治理理念逐步转变。往常，中小企业治理者受传统思想和模式的阻碍，只是关注物质、财务等资源而忽略对人力资源的治理，对人力资源的治理仅仅停留在人事治理时期货事务性的人力资源治理时期。目前，中小企业治理者逐步认识到了“人”的重要性，意识到人力资源治理是企业最重要、最关键的治理职能之一。它们正在转变人力资源治理理念，开始重视并着手人力资源治理职能的构建，因此专门可能借助外部力量来完成职能的构建

23、。（2）中小企业及其人力资源治理特点有利于外包实施。中小企业具有经营灵活、决策迅速、效率、务实等特点，同时，中小企业与大型企业相比，没有健全的人力资源治理部门和系统科学的人力资源治理制度，这有利于人力资源治理外包活动的开展。（3）企业内部阻碍因素不大。中小企业由于规模小，组织内部治理部门结构及关系简明，人力资源治理部门设置简单、人数少、专业化水平低，且要紧从事那些繁杂的事务性工作，有些企业甚至没有设置人力资源治理部门，因此人力资源治理系统与组织其他治理系统的关联性不高，人力资源治理部门与企业其他部门及职员的工作及利益之间的关系与大型企业不同，尚未形成专业的人事服务与被服务、政策支持与被支持的紧

24、密关系。因此，中小企业的职员对人力资源治理工作一般持中立态度。假如中小企业能事先做好职员的工作，充分考虑到职员的需求和利益，处理好企业、职员、外包服务商三者之间的关系，那么企业实施外包后，来自企业其他部门及职员的抵触和反对应该不大，相反，能够取得职员的理解和支持。第二章 中小企业人力资源治理外包风险识不与评估目前，我国中小企业人力资源治理正处在探究性的学习时期，外包尽管为中小企业解决人力资源治理问题提供了一条有效途径，能够为企业带来诸多优势，然而作为一种新兴的企业虚拟治理模式，事实上施过程必定存在着各种风险。2.1中小企业人力资源治理风险的内涵和特点人力资源治理外包风险是指由于外界环境的不确定

25、性、决策的失误、外包活动预测与评估的不成熟，实施外包的执行结果与企业预期目标产生背离的可能性等多种因素。企业人力资源治理外包风险除了同其它风险一样具有客观性、损害性、不确定性等共性外，有其独特、鲜亮的特征。（1）人是风险存在的要紧缘故。企业人力资源治理外包系统中，人既是治理的主体，又是治理的客体。作为主体而言，由于有限理性和环境的不确定性，人在做出决策时，不可能不产生错误。作为客体而言，由于机会主义和小数条件的存在，合作行为有可能偏离企业的目标，从而给企业造成损失。（2）风险有较大的隐蔽性和突发性。企业人力资源由于具有能动性的特点，在治理过程中，人可能采取一些抵制治理的措施，“上有政策，下有对

26、策”，为了不损害自己的利益，这些对策通常差不多上采纳隐蔽的方式，如损公肥私等行为，又如为了业绩，采纳虚报隐满、弄虚作假等行为。这些对策和行为都专门难发觉，具有专门大的隐蔽性。因为隐蔽性，不易被发觉，当风险事件发生时，时刻专门短，具有突发性。（3）主观性和客观性。主观性是主体对风险的感受和心理承受能力；客观性是风险客观存在，不以人的意志为转移。2.2中小企业人力资源治理外包风险分析2.2.1中小企业人力资源治理外包风险的要紧表现中小企业人力资源治理外包面临的风险要紧表现在如下几个方面。（1）有价值的商业机密的泄露。企业通常会把招聘、绩效考核、薪酬治理等工作的一部分或全部外包，这些工作中诸如吸引人

27、才的政策、薪酬的标准、薪酬的结构等，均属于企业的商业机密。外包后，这些有价值的信息就完全暴露于服务提供商。一旦这些商业机密泄露给竞争对手，将使企业丧失对某些人力资源治理关键环节和优势资源的占有性，必将对企业产生不利阻碍。这种泄密的风险可能是企业人力资源外包面临的最大挑战。（2）企业职员及公众的反应风险。尽管人力资源治理外包对现代企业来讲不再陌生，然而大部分的职员因为对外包不了解，仍然持怀疑甚至抵触的态度。一方面因为他们不确定企业人力资源外包后对自己是否有利，担心自己失去工作，工作积极性下降，士气降低，关于原有企业人力资源治理部门的职员更会恐慌，他们或者担心失去现有工作，或者担心被派去外包企业工

28、作后的工作前景，这种不确定的心理状态必定会阻碍到正常工作，有的人为了维持现有工作状态，甚至会找上级苦恼，阻碍到外包工作的顺利开展，也阻碍到企业的进展；另一方面，外包后难免让职员产生外部人操纵内部人的感受，产生抵触情绪，不利于企业的进展。因此要采取适当的方式提高他们的积极性，让他们在外包过程中发挥核心纽带作用。（3）阻碍企业价值链的完整性的风险。企业选择人力资源治理外包的方式要紧两种：全部外包和部格外包。假如选择全部外包，意味着企业的所有人力资源治理活动都由外部服务供应商来治理，外包商的治理方式、理念等与企业必定有不同之处，如此人力资源职能与其他治理职能间的整体性、关联性就会减弱。即使企业选择部

29、格外包，然而人力资源治理的各项工作之间也有一定的联系，外包后的工作与企业自己进行的人力资源治理工作的整体性也受到阻碍。因此外包后，企业要面临治理工作整体性减弱的风险。（4）来自外包服务商自身的风险。人力资源外包是一种新型的治理方式，服务机构从业人员的素养、服务层次参差不齐，企业专门难界定其好坏；而且到目前为止，外包服务的价格还没有统一的标准，全部是自行定价，因此企业也无从考证是否包有所值。企业要想了解外包商的信息，就要花费一定的成本，这就在一定程度上阻碍了企业对外包商的深入调查，而且，外包商为了获得更多的业务，在企业进行调查的时候，也会向企业提供不客观或者不充分的信息，如夸大自身优点，掩饰自身

30、缺点等。而且，有些企业由于资金有限，为了节约成本，不仅没有深入调查，而且贪图廉价选择外包服务费较低的外包商，这时，企业就会面临选择错误的外包商的风险。而且每个外包商都希望有更多的业务，然而在有限资源的限制下，外包业务越多，外包商的经理越分散，越不能专门好的完成每个企业的外包任务，如此，部分企业的人力资源治理活动就会受到阻碍，不能达到预期效果。（5）供应商的选择风险。在人力资源治理外包供应商的选择上存在着巨大的风险。人力资源治理外包商有不同的类型、不同的规模、不同的服务特点，然而由于目前我国的人力资源治理专门机构尚处于起步时期，企业对外包服务商往往不是专门了解，企业花重金选择的有名的外包服务伙伴

31、也可能并非是自己想要的。人力资源治理外包的成功与否关键在于企业结合自身特性选择具有一定的治理专长、承包经验丰富、实力雄厚的适合自己的合作伙伴，通过更快、更优的程序有效地治理这些活动。（6）企业战略失控。企业实行人力资源治理外包后，原有的人力资源部门必定受到一定冲击，导致企业人力资源治理部门的治理职能日益虚拟化，使其满足组织需求的灵活性降低，增加对外包商的依靠。这种人力资源部门的职能弱化往往会导致企业战略上的短视，导致企业战略没有相应的人力资源来支持、配合，最终导致企业战略的失效。（7）退出外包后的风险。企业在外包合同到期时，就要退出外包或者寻求新的合作伙伴，这时企业也面临着风险。假如企业不想再

32、和这家外包商合作，就要考虑如何处理和原外包商的关系，以及如何幸免合约期满后企业重要信息的泄漏和损失等问题。假如企业不打算再外包，就要面临向独立治理人力资源工作过渡的问题，企业要配备齐全相关的人、财、物，重新学习新的人力资源治理方法，重新将原来外包的活动纳入企业经营价值链当中。这些差不多上企业退出外包要面临的问题，企业假如处理不行，就会出现治理上的混乱，己经达到的外包成果也会受到阻碍。2.3中小企业人力资源治理外包风险产生的缘故企业外包活动的开展要紧是企业与外包商在内外部环境的作用下共同完成的，因此人力资源治理外包风险的形成也差不多上由这三个方面引起的。苏姗姗.企业人力资源治理外包风险分析与对策

33、研究.河北工业大学硕士学位论文 2006.052.3.1来自外部环境的风险因素分析（1）外包相关法律法规还不健全。我国还尚无相应的、完善的法律法规来规范和解决人力资源治理外包中出现的新型劳动关系、服务质量、信息安全、商业信息爱护等新问题。假如企业发觉外包商违规，双方不能协调解决就会采取法律手段，而相关法律法规对外包发生的冲突还没有充分的解释，法制环境的不完善加剧了人力资源治理外包的风险。（2）人力资源治理理论、方法进展较快。随着新技术、方法的不断产生，实施外包后可能还会有更适合企业的人力资源治理方法产生，但由于合同的规定，外包商还能够接着采纳较为落后的方法对外包活动进行治理，而且没有外包商的同

34、意，企业也不能轻易改变外包方式和方法，这就会阻碍到治理的灵活性，阻碍到整个人力资源治理工作的效果。（3）外包市场运作处于进展初期，还不成熟。企业通过实践逐步认识到外包的好处，但由于外包的进展还没有成熟，相应的市场机制和调节功能都没有健全，同时外包市场的稳定性较差，一旦市场出现动荡和突发事件，或者市场进展过快或过慢，必定会对外包商和企业产生阻碍，而且这种阻碍是专门难预测和防范的。2.3.2来自外包商的风险因素分析（1）外包商对企业及其人力资源治理活动了解不够充分。人力资源治理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但为了节约成本，外包商通常只是用倾听的方式，大概了解一下情况，或者服务过程中需要

35、了解什么就问什么，不能切实了解企业及职员的需求，做出的工作自然可不能符合企业与职员的意愿。（2）外包商存在机会主义心理，隐藏信息和行为。任何一个理性的盈利组织都会努力为自己争取足够多的利润，假如在没有监管、或者监管不力的情况下，他们能够通过隐藏信息和行动来节约成本或者通过其他方式得到更多的酬劳，而且几乎所有的外包商都会存在这种机会主义心理，尤其是当企业给与他们的酬劳不能达到他们理想的水平常，这种心理和行为就更容易发生。（3）外包商的服务水平及服务态度较差。选择人力资源治理外包商的时候，企业专门难在那么短的时刻内对外包商的各个方面都了解得十分清晰，外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，不能专门

36、好的理解企业的目标和要求，处理突发事件的能力较差，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能平复的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。（4）外包商的业务量过大。每个外包商都希望得到更多的业务，但他们的人力和物力等资源是有限的，在有限资源的限制下，外包业务越多，外包商的精力越分散，就不能专门好的完成每个企业的外包任务，势必有一些企业的一部分人力资源治理活动受到冷落，阻碍其正常治理。（5）外包商的经营状况发生变化。在前面的风险里提到过，企业可能遇到外包商破产、解散的风险，这要紧是由于外包商的经营状况发生改变的结果，企业选择外包商时，他的经营状况可能较好，但由于各种缘故，后来的经营状况可能会发生

37、变化，甚至导致破产、解散，这也会增加企业产生风险的可能性。2.3.3来自企业的风险因素分析这一方面的风险因素是本文着重分析的部分，因为其他两个方面的风险因素企业通过努力专门难改变，而由企业自身缘故产生的风险是能够有针对性地进行防范的。这些风险因素分析如下。陈志宏.论我国企业人力资源治理外包风险及规避.现代商贸工业No. 15,2010，陈志宏.论我国企业人力资源治理外包风险及规避.现代商贸工业No. 15,2010，邵彩梅.企业人力资源治理外包风险及防范体制研究.兰州大学研究生学位论文 2008.04 （1）对企业的人力资源状况没有进行分析。首先企业应该向外包商提供本企业真实的资料、信息，不能

38、隐瞒或谎报任何虚假信息。其次企业要对自身状况做出客观的评价，外包商才能对企业的情况有所了解。企业治理者假如在外包前不清晰企业真正的运行状况、职员的需求，在外包过程中就可不能发觉问题。（2）对外包市场及外包商的调查了解不充分。企业实施外包前假如没有对外包市场和外包商做充分的了解，就不能按照外包的目标选择合适的外包商，也不能清晰的了解外包价格、程序等常识性的问题，这必定会造成外包预备不足，是外包风险产生的重要缘故。（3）没有进行成本效益分析，盲目追求外包。企业在实施人力资源治理外包前应对成本和效益进行认确实分析，人力资源治理外包不能简单地从表面上看外包的费用和节约的成本，其成本效益包含专门多方面。

39、假如没有科学、全面的成本效益分析，企业就不明白外包的全过程要花多少费用，外包人力资源治理的一些活动是否能够带来利益，也容易受到外包商的欺骗。另外，企业进行外包应该有明确的目的，应该有明确的外包目的，或者是为了降低成本，或者是为了节约人力资源，或者是为了专业化的治理等，但不能因为盲目的追求流行趋势而事实外包。（4）导致有价值的商业机密泄露。外包时企业必定会把招聘、绩效考核、薪酬治理等工作的重要的信息完全或部分暴露给外包商。例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的差不多情况、依照调查得出的市场需求和进展趋势等一系列写保密和特色有

40、关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。由于外包服务商的人员素养、职业道德以及治理水平等缘故，都可能导致企业的竞争对手获得这些信息，从而积极的调整自己的人力资源政策，以更优越的条件争夺到某些稀缺的人力资源。（5）忽视与职员的沟通。外包的实施需要得到职员的认可和支持，因为人力资源治理本身确实是服务于职员的一项工作，假如企业不及时与职员沟通，职员就不明白外包的最新进展、不了解自己会受外包多大的阻碍，因此猜疑心理、怠工心理就会产生。另外，假如企业不征求职员的意见，会让职员认为自己与企业的距离专门远，工作积极性下降。（6）对外包商的监督、激励机制不健全。没有健全的监督机制，外包商发生道德风险的机

41、率就会增加，企业也不能随时了解他们的工作状态，没有有效的激励机制，外包商的工作努力与否都一样，工作积极性就会下降。（7）治理者决策出现失误。整个外包战略需要治理者做出专门多重要的决策，这些决策都起着至关重要的作用，例如外包活动选择的决策、选择外包商的决策、如何监督的决策等，假如任何一个环节出现失误或者漏洞，就专门可能给人力资源治理外包造成满盘皆输的局面。（8）企业文化沟通方面。企业在长期的生产经营过程中，形成了具有自身特点的独特的企业文化，企业在与外包商合作的过程中，专门可能产生由文化差异等方面带来的冲突，这是企业所面临的文化沟通的风险。首先中小企业在实施人力资源治理外包战略时，可能会在短期内

42、获得竞争优势，然而会导致它们对外包公司的过分依靠而使企业长远的进展受阻。其次，由于外包服务公司是一个独立运作的法人实体，和企业间是一种合作关系而不是隶属关系，因此，企业关于外包服务商的操纵也是有限的，但应该依照双方协议要求对外包服务商的工作进度和质量进行有效的监督和评估，从而达到企业预期的结果。最后在退出外包时，当企业实施人力资源治理外包后，由于在外包过程中，外包服务商必定要从企业获得与工作相关的信息。而有些信息对企业来讲是宝贵的，一旦企业不再采纳外包方式或与另一家服务公司合作时，就会涉及到如何处理与原外包服务商的关系，以幸免企业内部信息的泄漏等问题。（9）没有及时、客观评价外包商的绩效。评价

43、外包商的绩效是企业找出外包不足，推断外包效果的重要工作，人力资源治理外包的活动不同，对外包商绩效评估的时刻间隔也不同。但针对特定的人力资源活动，假如企业没有及时、客观的评价其绩效，就不能凭借绩效结果对外包商进行激励惩处，也不能发觉外包工作的漏洞。第三章 中小企业人力资源治理外包风险规避尽管在人力资源治理外包中存在着一定的风险，然而假如企业治理者能在事先或者事中采取一些灵活而有针对性的规避策略，无疑会降低企业外包的风险，从而真正发挥外包的优势。3.1选择合理的人力资源外包内容在人力资源治理外包决策时期，企业必须对企业自身的特质进行深入分析，确定外包项目。企业在选择外包业务时应依照企业实际情况从价

44、值和独特性划分人力资源治理活动。林红菱.业务外包与企业核心能力探讨.社会科学家.2003年1月10董青.中小企业人力资源治理外包实施策略研究.兰州大学硕士学位论文.2007.0411李民，樊珍.人力资源治理外包研究成果评价及分析.企业治理，2007.0112孙泽厚，黄文富 .人力资源外包治理的风险治理.中国人力资源开发2003.1213刘兵，郭彩云等.浅析企业人力资源治理外包.企业活力 2005.0214缪小明，邓楠.企业人力资源治理外包风险及其规避措施探析.软科学 2005.0215 Rodriguez&Carlos.Guiding the growth of your business:t

45、he beneflts ofOutsourcing. American Ink Maker,2000,78(5):40.41.人力资源活动的独特性指组织内部的独有性和外部的稀缺性。独特性体现了组织难被模仿的特质。假如独特性高，以致这种人力资源活动在外部市场处于稀缺状态，或者需要专门高的费用才能够得到，企业就应该将其内部化。相反，假如独特性低，利用外部人力资源比利用内部人力资源的费用更低时，企业应该将其外部化，即外包。假如以资源为基础的观点来看，人力资源活动(如知识、技能、技术、关系等)的价值，取决于它是否能对企业提高效益和效率、开发市场、消除潜在危机等方面产生作用，取决于它能否关心企业获得竞争

46、优势和进展核心能力。企业应该把精力集中在对其竞争力起核心作用的资源上，应该将那此价值高的人力资源活动内部化，而将价值低的外部化。依照企业独特性和价值能够将人力资源活动划分为四种类型：企业核心业务，与核心业务紧密相关的业务，支持性业务，可抛弃性业务。如下图所示。7据统计，目前较常见的人力资源外包细分项目有：代办职员的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；受用人单位托付招聘派遣岗位所需人才； 代办人才引进、居住证、就业证手续；代理户口挂靠及档案托付治理相关人事手续； 提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；调

47、查职员中意度、调查薪资、拟定岗位描述；人力资源规划。核心相关业务核心业务可抛弃业务支持性业务价值独特性外包决策模型3.2选择合适的外包供应商择服务供应商时，应采纳下列步骤以规避风险。（1）制定服务规格讲明书。首先衡量现行的服务标准，勾画一条现在处境的基准线，因为假如你没有基准线的话，你将永久不明白自己的外包是否达成利益。然后确定通过外包后想要达到的目标，即能够获得的利益。比如，使服务成本得到降低，人事成本得到精简等等。设立出目标后，定义你想和服务供应商之间达成的关系。定义关系的第一部分，确实是构成其法律基础的协议和合约。包括工作区分，责任区分，服务水准，服务信用或未达到绩效时的赔偿，合约如何修

48、改等等。然后，应该考虑如何治理与供应商的接触，拟出粗略的合约治理架构。（2）列举潜在的候选对象。一旦定义出服务规格书，下一步确实是拟出一份潜在的候选对象名单，尽量多的收集信息，分析信息，同时要求合作规划或者策略规划部门，对这些公司进行分析。一一访问候选供应商，核查以下要点：候选供应商的核心实力、经验记录、专业知识如何；他们的系统和流程如何；他们的宗旨和理念如何；你会是他们的大用户依旧小型用户，你期待他们做出何种承诺；了解他们的文化，相称的文化是成功的重要保障。（3）进行供应商评估。外包是一项商业决策，不是基于私人理由的决定，此项作业只有在商业目标谋和时才被视为成功，因此，评估流程应该辨不出一组

49、反映商业目标的标准，一般包括：服务理念供应商要有客户至上的服务理念；企业文化供应商要有和企业相称的，容易融合的文化；专业技能及经验积存一供应商要有良好的人力资源治理专业技能，具备更高的执业素养和水平。供应商在行业里面应该有相当丰富的从业经验，对其服务对象所在的行业的熟悉程度要高；价格供应商提供的价格应该是有竞争力的。选择外包的要紧动机之一确实是降低成本，假如供应商提出的价格太高，导致成本太大，那么外包就没有了意义。3.3实行严格的合同治理机制人力资源外包的完成状况在专门大程度上取决供应商是否能够准确地把握企业对外包的预期和目标。为此，企业必须注意以下几点：（1）通过谈判与外包供应商签订一个能准

50、确、清晰地表述双方的预期和责任的合同。同时，企业必须在合同的签订上注意保持合同对以后环境变化的充分可能。（2）为了确保合同的完备，应该在合同中规定如下内容：外包范围；协议涉及的术语界定：对各种附属服务最低标准的规定；支付要求；激励条款；保留与第三者合作的权利；合同分包的可否：数据与资料的所有权的爱护及保密等等。（3）合同必须对服务机构的人员与技术要求做出明确约定。外包成功与否，在专门大程度上依靠于服务机构治理员或者技术人员的稳定。企业应注意在外包合同中，就外包供应商的人员素养和义务做出严格而明确的规定。特不需要对直接参与相关项目的关人员进行宣传，告知其各种法律的强制性义务和道德性义务。（4）鉴

51、于外包合同的重要性，企业应该慎重选择代表其签订合同的专业人员，这些人员应该具备良好的法律素养，具备一定的合同签订经验和人力资源治理外包知识，具备良好的沟通能力和谈判能力，另外对企业具有一定的忠诚度。3.4实施动态治理，构建外包风险责任机制和预警机制在人力资源治理外包过程中，企业要不断参与，及时进行沟通和协调，对存在分歧的问题，及时进行协调解决，以便更好的治理外包项目，提高职员中意度，同时要对外包商的服务质量和职员的中意度进行调查和评价，随时听取内部职员的意见和建议，把调查结果及时反馈给外包商，实施全过程的监督治理。11工作的良好开展是建立人力资源治理外包风险监控机制和预警治理体系的基础。然而对

52、专门多企业来讲，由于盲目追求外包效益和完成目标的冲动，风险因素往往被低估甚至忽略，为此企业人力资源治理部门应树立风险意识，投入一定精力构建风险监控机制及风险预警体系，能使企业时刻关注外包进程的变化，防患于未然，减少企业的损失，从信息的采集到风险的监测、状态分析、推断、工具技术的选择、治理的实施和评价等一系列的程序都为企业的经营者提供了合理的决策依据。3.5做好各方面的沟通和协调人力资源治理资源的外包关于企业来讲无疑是一场巨大的变革。因此企业治理者要做好和三个方面的沟通工作。（1）内部职员沟通和协调。企业要想指定的决策得到职员的支持，就应该让职员对人力资源治理工作外包出去的优势有正确的认识。在企

53、业决定对人力资源治理业务进行外包前，应先对职员进行有关外包的宣传，如此不仅能够让职员打消顾虑和猜疑，提早熟悉外包行为，对人力资源治理外包有适应的时刻，而且企业能够及时了解职员对外包的看法，让企业能够针对职员的问题及顾虑进行解释，有助于企业人力资源治理外包的顺利进行。关于因外包而被解雇的职员，企业应提供一定的补助并为其查找新的工作提供尽可能的关心，减轻其恐慌、不满的情绪。（2）租赁职员的沟通和协调。因为工作时刻、地点、内容经常性变，租赁职员专门容易产生不稳定感，最终会阻碍到工作绩效。因此企业通过定期对租赁职员进行职业素养培训，举办各种联谊活动，节假日进行慰问等方式增强职员的归属感和内部职员与租赁

54、职员配合的默契。外包公司平常注意与职员沟通，及时了解职员需求，并反馈给用人单位，关心用人单位和租赁职员进行磨合，让租赁职员身心愉悦的投入到工作中，为用人单位制造最大的效益。（3）外包公司的沟通与协调。企业实施人力资源治理外包，是指企业和外包商通过外包建立了一种合作关系，企业必须和外包商保持紧密的联系和沟通。对企业来讲，通过沟通，企业能够及时了解外包服务的进程，如此不仅能够将时期性成果运用到企业中，而且企业假如有什么变动能够及时通知外包商，并进行相应的调整，使提供的外包服务能满足企业的现实要求。对外包服务来讲，企业的人力资源部门为它提供必要的关心和服务，促进外包项目的实施。双方建立双赢的合作关系

55、，加强沟通，促进信息的交流，共同努力完成人力资源治理外包项目。3.6制定备用方案，应对突发事件在外包执行期那个较长的时刻段内可能发生任何情况，假如在外包合共终止期前，假如由于一方某些缘故导致外包合同终止，企业就不得不重新治理人力资源工作或者查找新的合作伙伴，那个过渡时刻假如过长势必会对企业产生不利的阻碍，因此企业应该在外包活动开展前制定备用方案来应对突发事件，使企业遭受的损失降到最低点。3.7政府法律规范完善的作用（1）制定相关的法律政策。企业实行人力资源治理外包是大势所趋，具有良好的进展前景。然而因为在我国依旧新事物，因此还没有完善的法律法规去规范外包行业的运作，协调企业、职员和外包商三者之间的关系，当遇到纠纷时，无法可依，这就造成了僵局。因此为了规范和维护人力资源外包市场的秩序，国家必须尽快制定相关的法律法规，为人力资源治理外包这一新兴产业的进展