组织行为学学习资料

1、PAGE PAGE 14组织行为学学习资料案例1：米高公司北京代表办事处 这已是是康福禧禧先生第第三次细细读这五五份材料料了。它它们是三三周之内内从同一一个职能能部门呈呈递上来来的两份份辞职申申请和三三份请求求调换岗岗位的报报告。他他的心情情就如当当时北京京那烟雾雾弥漫的的天空一一样灰暗暗。是什么出出了毛病病? 这是咋咋回事？同一部部门这么么多人想想走，问问题出在在哪儿？是公司司自身，它的管管理系统统，它的的奖酬制制度，它它的培训训计划，职务设设置，晋晋升机会会，还是是招聘程程序有毛毛病呢? 几个月月来的一一些关键键事件闪闪过他的的记忆 19992年66月的一一个阳光光灿烂的的早晨88点155

2、分，康康福禧先先生满怀怀信心地地步入他他那位于于北京建建国门外外大街的的办公室室。尽管管街上已已经挺热热了，他他仍穿着着一套笔笔挺而正正式的三三件套西西装，手手里提着着一只精精美讲究究的公文文箱，一一副西方方高级经经理的派派头。这这是他作作为米高高公司驻驻京代表表办事处处的人力力资源副副总经理理到任后后的第二二个月。米高公公司是一一家以美美国为基基地的跨跨国公司司，专门门从事软软件的市市场营销销及应用用支持服服务业务务。 在被派派来中国国工作以以前，康康先生是是米高香香港公司司的人力力资源经经理。中中国经济济的迅猛猛发展和和工商业业的高速速扩展，吸引了了米高公公司在北北京成立立起它在在中国大大

3、陆的第第一家代代表办事事处。米米高在中中国是作作为外资资企业运运营的，准许按按本公司司标准雇雇用本地地职工。已被提提升为人人力资源源副总的的康先生生被指派派与另三三位海外外高级经经理来筹筹建这个个北京代代表办事事处，那那三个人人分别是是分管销销售与市市场、技技术支持持以及财财务与计计划工作作的副总总经理。他们四四个人全全是来自自亚太地地区不同同地方的的华裔人人士。作作为一家家美国公公司，米米高对中中国的知知识和经经验都较较为有限限，所以以选中这这四位兼兼通英语语与汉语语普通话话的高级级经理作作先锋，来创建建它在中中国的“旗舰”。 不到440岁的的康福禧禧，是米米高公司司中一位位迅速攀攀升的青青

4、年才俊俊。他先先主修生生物学，于19975年年在香港港大学获获得了科科学学士士学位；他是通通过米高高公司的的校园招招聘而加加入本公公司，成成为一名名销售见见习生的的，并从从那时起起就一直直在这家家声誉卓卓著的公公司供职职至今。即使还还是一名名见习生生，他就就总能显显示出他他过人的的才智与与勤奋，很快就就掌握了了所需要要的技能能，如公公司的政政策与程程序、销销售技术术、客户户关系管管理以及及产品知知识等。在当时时的岗前前销售培培训班的的30名名见习生生中，他他显然是是出类拔拔萃的佼佼佼者。他登上上了一条条快速晋晋升的轨轨道，从从销售代代表升为为市场部部职员再再升任销销售经理理，接着着又荣任任市场

5、规规划经理理，一共共只花了了十年功功夫。他他职业生生涯的转转折点是是19885年被被任命为为公司的的新加坡坡地区总总部中人人力资源源地区总总管的行行政助理理。在新新加坡工工作两年年后，他他又得到到一个十十分宝贵贵的良机机，得以以前往米米高公司司的美国国总部，进行为为期九个个月的特特别实习习，这段段时间使使他能接接触到公公司管理理的多种种方面的的业务和和问题。在他结结束在美美国的实实习而返返港时，他已被被委任为为香港公公司人力力资源经经理的要要职了。 米高公公司有很很久的重重才的传传统，而而且一直直广泛地地采用内内部提拔拔的政策策。米高高在本行行业中已已获得证证明的成成功，很很大程度度上被归归功

6、于它它有效而而范围宽宽广的培培训计划划。招聘聘从本地地大学刚刚毕业的的聪明的的毕业生生并培训训他们去去胜任本本公司各各个不同同的职位位，是米米高在全全球所有有不同单单位的一一贯做法法。 那四位位副总经经理在来来北京的的半年前前，就已已开始进进行筹划划了。作作为人力力资源副副总的康康福禧，是负责责为本单单位的各各职能部部门配备备称职的的后备人人才的。在北京京的初创创阶段，米高只只招聘初初级的基基层职员员。所有有的高级级职员和和管理岗岗位，全全都委派派米高在在其他已已有机构构的海外外干部来来充任；他们大大多来自自香港和和新加坡坡。这就就是从内内部提拔拔的惯用用做法，能赢得得这些骨骨干们对对公司的的

7、忠诚。 按照本本公司的的这种标标准做法法，康福福禧开始始从北京京的各大大学招聘聘应届毕毕业生。这家声声誉甚隆隆的公司司吸引来来8000多位求求职者。对应届届生的招招聘过程程包括了了下列步步骤： 对销售售、技术术支持服服务、财财务与计计划的待待聘岗位位做广告告宣传。 举行针针对潜在在应聘者者的信息息发布活活动，简简介公司司背景、工作环环境、职职务范围围、要求求及其职职业发展展道路。 接受应应聘者的的求职申申请书。 人力资资源部门门对这些些求职申申请书进进行初步步筛选，剔除那那些达不不到最起起码要求求的应聘聘者。 安排一一次“面谈日日”活动，对每位位初试合合格的应应聘者作作五分钟钟的面谈谈。那四四

8、位副总总与香港港来的另另几位经经理主持持了这种种面谈。这种用用英语进进行的简简短面谈谈，目的的在于测测试应聘聘者的英英语口语语水平、沟通技技巧以及及在有压压力的情情况下的的工作能能力。每每位应聘聘者事先先都知道道他们只只有短短短的五分分钟，就就自己是是否适合合于该公公司的工工作，对对面试者者造成印印象。这这只是一一次初选选测试，而每位位能达到到最低标标准的应应聘者就就能去接接受第二二次面试试了。 根据应应聘者所所申请的的职位的的不同，他们各各自去参参加相应应的职能能经理所所进行的的面试。这次面面试是相相当详尽尽的，要要持续445分钟钟到一小小时；申申请销售售见习生生的，还还要求参参加一次次颖悟

9、力力测试以以确定是是否适合合做销售售工作。 成绩高高于平均均的应聘聘者得参参加由相相应职能能副总亲亲自主持持的最后后一轮面面试。这这次面试试进行约约15至至20分分钟，作作最后的的确认，检查一一下各职职能经理理所做的的聘用决决定是否否正确。 通过上上述这一一套招聘聘程序，米高公公司北京京办事处处终于聘聘用了220名销销售见习习生，115名技技术支持持见习生生，5名名初级会会计和55名行政政管理员员，全是是最基层层的职员员。这445名新新招来的的人，在在向他们们被培训训去充任任的岗位位的相应应职能部部门报到到以前，都得先先接受五五天导向向性训练练。导向向性训练练的头三三天，重重点是对对本公司司进

10、行介介绍：它它的政策策、方针针、信念念、文化化、业务务范围、缓急顺顺序以及及关键性性的产品品及其市市场等。后两天天活动的的重点在在培训着着手启动动各自工工作时所所需的实实际技能能，接打打电话的的举止风风范、办办公室用用品、计计算机的的应用、常用表表格及一一般制度度等。 五天中中这些心心情激动动的年轻轻人之间间，很快快就建立立了友谊谊。其实实他们大大多都有有相似的的背景：学校里里的尖子子生，英英语很棒棒，但都都没啥工工作经验验。导向向训练结结束，他他们便各各自去自自己的职职能部门门报到并并开始工工作：除除了正式式的人际际技巧课课堂培训训及在职职训练外外，还指指派资深深的干部部来培训训这些新新的初

11、级级会计和和行政管管理员，安排他他们阅读读一些书书籍文献献、工作作总结以以及别的的在职训训练等。这一段段检验期期大约连连续半年年，直到到他们可可以独立立地处理理日常业业务为止止。 另一方方面，销销售见习习生和技技术支持持见习生生则要通通过有正正式考试试和个人人陈述的的为期半半年的强强化培训训班。只只有能通通过所有有这些考考试的人人，才能能继续再再受半年年在职培培训。销销售见习习生中有有一位在在最后一一场考试试中不及及格，只只好离去去了。 时光飞飞逝，几几个月之之后，米米高北京京办事处处的运作作已走上上了正轨轨。米高高素以产产品系列列可靠及及销售和和市场技技能高超超而知名名，业务务正如计计划的那

12、那样稳步步增长着着。那些些销售见见习生们们在本公公司已有有了十个个月的工工作经验验，开始始能在日日常销售售活动中中协助那那些有经经验的老老销售员员工作了了，而那那些技术术支持见见习生则则忙于对对他们受受过训练练的产品品进行技技术支持持服务。除了这这些一线线工作人人员外，处于二二线办公公室中的的初级会会计和行行政管理理员们也也已经能能独立处处理日常常业务，只有在在特殊情情况下，才去请请教那些些资深的的同事。 19993年44月1号号，张任任彬递上上了一封封退职申申请信。他在五五位新招招来的行行政管理理员中堪堪称是最最优秀的的一位。不计那那位因考考试不及及格而走走掉的人人外，这这也是头头一批新新招

13、聘来来的职工工中头一一个提出出辞职的的。他的的上司区区莲娜，是从新新加坡派派来的经经理。她她找小张张作了一一番长谈谈，试图图说服他他留下别别走。区区女士的的努力白白费了，而正当当她还拿拿不定主主意要不不要向康康福禧求求援时，她又在在4月66号收到到了王爱爱群递上上的辞职职申请书书。她这这时已别别无选择择，马上上把两份份申请书书都呈交交给了康康副总。 康副总总第二天天找张和和王两人人分别谈谈了话。康的态态度是友友好客气气而又开开门见山山的，这这有助于于取得男男、女青青年的信信任。张张、王两两位对本本公司都都很尊重重，说能能作为本本公司的的一员是是值得自自豪的。小张是是一位学学历史的的研究生生，他

14、口口齿伶俐俐，说他他本是愿愿意呆在在公司里里，但他他发现现现在的行行政管理理员的职职位对他他提供的的挑战太太少了。他说自自己是个个雄心勃勃勃的年年轻人，但没有有工作经经验，家家庭也不不能在职职业发展展方面做做什么有有益的指指导，所所以他感感谢米高高公司培培训了他他，使他他学会了了积极的的思维，并给他他提供了了接触和和了解西西方文化化的机会会。过去去的十个个月里，他对自自己了解解得多了了，发现现销售与与市场工工作对他他是更适适合的职职业。谈谈话的最最后，康康福禧答答应考虑虑到小张张的表现现、贡献献和潜力力，对把把他调到到销售部部门去的的可能性性进行探探讨。 王爱群群是学英英语的研研究生，康福禧禧

15、很注意意这位聪聪明机灵灵且优雅雅有礼的的年轻姑姑娘。她她在对给给公司造造成的不不便作了了简洁的的抱歉后后，对康康副总说说，她原原来的大大学同学学，如今今的男朋朋友刘夏夏，也是是米高的的一位销销售见习习生，说说她完全全能称职职地去当当一位销销售代表表而不只只是当一一名行政政管理员员。在大大学时，她的分分数比她她男友高高，但现现在她赚赚的钱却却比他少少多了。她认为为自己是是能干的的，也应应赚得更更多工资资。她很很巧妙地地提出了了调动工工作的请请求。作作为人力力资源副副总的康康福禧是是负责为为公司吸吸引、开开发和保保留住人人才的。他对王王的沟通通技巧印印象深刻刻。他自自己有过过当销售售员的经经历，他

16、他知道这这位颇具具雄心的的年轻姑姑娘是能能够成为为本公司司销售队队伍的一一份宝贵贵财富的的。他也也像对小小张那样样，对她她做出了了同样的的许诺。作为回回报，他他也得到到她再留留任现职职半年的的承诺。 在随后后的星期期五下午午，康福福禧在他他的办公公室里松松了一口口气，对对成功地地为本公公司留下下了两位位一流职职员仍感感到欣喜喜。这时时，区莲莲娜打来来电话，爆出一一条新闻闻说，又又有另一一位行政政管理员员请求调调到销售售部门去去，接着着的下一一周，剩剩下的两两位行政政管理员员也提出出了同样样的调动动申请。是什么不不对头啦啦? 康福禧禧找一些些销售见见习生、技术支支持见习习生及新新招来的的五位初初

17、级会计计面谈。他尤其其关心那那些初级级会计们们，他们们跟行政政管理员员一样也也是二线线办公室室的职员员。然而而，使他他感到既既意外又又放心的的是，他他们对留留下来当当初级会会计都挺挺高兴，其中有有一位甚甚至决定定在他整整个职业业生涯中中，都会会一直呆呆在米高高公司工工作。 那么，那那些行政政管理员员是啥事事不对头头呢?这这里的做做法跟米米高在香香港、新新加坡及及世界其其余各地地的做法法并无差差别。可可别处就就有许多多稳定、聪明而而满意的的行政管管理员，他们的的背景情情况跟北北京的那那五位是是相似的的。区莲莲娜自己己就是新新加坡国国立大学学的社会会学研究究生毕业业的，她她本人在在晋升为为行政管管

18、理经理理以前，就亲自自干过五五年行政政管理员员。在康康福禧仍仍在第三三次翻阅阅那五个个人的档档案并陷陷入深思思时，区区莲娜敞敞开了他他的门，并递给给他一份份如下的的分析报报告。销售代表表见习生生技术支持持见习生生初级会计计行政管理理员对初招聘聘者的水水平要求求大学主修修专业任何专业业都行工程技术术专业会计学任何专业业 英语水平平良中至良中至良良人际技巧巧优良中良分析技能能中良良良颖悟力测测试必须测试试无须无须无须奖酬月薪见习生阶阶段20000见习生阶阶段200001500015000薪金检查查及调整整周期都是每年年检查并并调整一一次佣金见习阶段段结束后后改为以以佣金为为基础，但保证证发给基基薪

19、的880即使见习习期结束束后，也也不搞佣佣金制不采用佣佣金制不采用佣佣金制加班工资资不付 付给付给付给津贴不论哪种种职务，津贴发发给都一一视同仁仁 培训脱产办培培训班正式培训训班半年年正式培训训班半年年选定的培培训单元元选定的培培训单元元在职培训训正式办班班后另加加半年正式办班班后另加加半年半年在职职培训半年在职职培训总培训期期一年一年半年半年海外培训训有时有有时有极少有极少有技能要求求性质专业的专业的专业的一般性的的职业发展展前途有有有有工作条件件工作定额额制按给定定定额 无定额无定额无定额流动性有些出差差有些出差差主要坐办办公室主要坐办办公室与用户交交往面各种层次次 接触广泛泛 只与运作作

20、层交往往，接触触面中等等无，与外界无无交往只与运作作层交往往，有某某些接触触这么说，究竟是是什么出出了问题题？问题：11行政政管理员员们出了了什么问问题？2初级级会计和和技术支支持人员员会发生生同类情情况吗？为什么么？3为什什么这套套方法在在其他国国家、地地区行得得通，用用到中国国却出了了问题？4福康康禧先生生该采取取哪些措措施来挽挽救这种种局面？案例2：员工利利用公司司资源干干私活，怎么办办？一、起因因 当电话话铃响起起时，总总经理李李姗玲猜猜到应该该是技术术部经理理打过来来的了，她怀着着一阵紧紧张的心心情拿起起了电话话。技术术部经理理洪文良良告诉她她，网站站新版开开发极为为顺利，明天就就可

21、以开开始测试试了，依依此进度度，三个个星期后后推出网网站的新新版不是是问题。 放下电电话后，李姗玲玲感到浑浑身的轻轻松。作作为一个个拥有1120多多名员工工的互联联网公司司，去年年一年来来在市场场竞争中中一直处处于守势势，其中中一个重重要原因因就是产产品技术术没法与与对手竞竞争，网网站的设设计对客客户考虑虑太少，使用不不方便，个性化化也没有有跟上去去，致使使流失了了一部分分客户。她上任任后通过过客户调调查，亲亲自组成成了产品品开发组组。5个个月过去去了，新新的产品品即将推推出，她她突然感感到底气气很足，拿起电电话想与与市场部部经理谈谈产品的的推广工工作。这这时，行行政部经经理吴世世杰走了了进来

22、，向她请请批上一一月度的的员工加加班统计计情况。 李姗玲玲认真看看了一下下，使她她感到吃吃惊的是是，产品品开发小小组的七七个员工工已经连连续三个个星期没没有休假假，周六六、周日日都有详详细的加加班记录录。她刚刚想说话话，吴世世杰抢着着说：“据技术术部经理理说，因因为赶时时间，开开发小组组的人员员自5个个月前开开始开发发以来，几于每每天晚上上都加班班了，但但他们都都没有要要求统计计，说是是义务加加班！正正因为这这样，开开发进度度才比预预定时间间要快了了近一个个月。” 李姗玲玲突然觉觉得嗓子子有什么么堵住似似的，她她问吴世世杰：“公司员员工都知知道这些些吗?”“知道！都说他他们是好好样儿的的，说公

23、公司应该该给予表表彰和奖奖励才对对。”“是呀，这是典典型呀！他们的的这种敬敬业精神神与事业业心值得得我们每每一个员员工学习习。虽然然公司不不提倡加加班，但但他们的的这种情情况，还还是应该该予以一一定的奖奖励的。这样吧吧，你回回去叫胡胡薇过来来。” 胡薇是是人力资资源部经经理，正正和产品品开发组组讨论网网站测试试的人员员调用问问题。听听到总经经理叫她她，笑着着对吴世世杰说：“我知道道李总要要我干什什么。”她从文文件框里里抽出公公司的奖奖惩条例例，“李总要要看这个个！” 胡薇没没猜错，李姗玲玲要她讨讨论一下下产品开开发组的的员工奖奖励问题题。经商商讨，决决定对七七人开发发组成员员均做晋晋职晋资资一

24、级的的奖励。“但是，首席程程序员、首席策策划员和和首席设设计员这这三个员员工在半半年前刚刚晋过薪薪，而且且根据公公司的职职务安排排，他们们已经仅仅低于技技术部经经理，该该怎么晋晋升呢?”胡薇显显得很为为难。“修改公公司的制制度，我我想大家家也不会会有意见见吧？”李姗玲玲看着胡胡薇，显显然她希希望她的的人力资资源部经经理认可可她的建建议。“这”胡薇薇想了想想，“我估计计中层干干部都不不会有意意见。这这次产品品开发，这三个个人做的的工作最最多，公公司员工工对此都都不会有有什么异异议。”“那好，就这么么办！为为了这三三个有突突出成绩绩的员工工，公司司这回就就破个例例吧。”“那行，我这就就回去拟拟文件

25、。” 胡薇刚刚离开办办公室，李姗玲玲就接到到董事会会秘书的的电话，告诉她她董事长长马上要要见她。 从董事事长办公公室出来来时，天天已经黑黑了，公公司员工工早已下下班走了了。李姗姗玲收拾拾了一下下，准备备回家。 当她路路过技术术部办公公室时，发现办办公室灯灯火通明明，她突突然想起起今天下下午吴世世杰说的的话，决决定过去去看望一一下正在在加班加加点的开开发组人人员。 李姗玲玲悄悄地地走进办办公室，果然看看到首席席程序员员、首席席策划员员和首席席设计员员三个人人正在自自己的电电脑面前前专心地地工作，对她的的进入丝丝毫没有有察觉。她悄无无声息地地走到首首席策划划员小吕吕背后。令她感感到吃惊惊的是，小吕

26、并并没有做做她熟悉悉的公司司产品开开发方面面的内容容，而是是在用网网页设计计软件做做一个网网站主页页。他在在做私活活？“你在干干什么，小吕?” 小吕回回头一看看，吓了了一跳，李姗玲玲听到了了另外二二台电脑脑的重启启声音。“这是怎怎么回事事?”李姗玲玲有点愠愠怒。“我”小吕吕心怯地地低着头头，不敢敢看李姗姗玲。李李姗玲看看了首席席设计员员、程序序员一眼眼，他们们都低下下了头，不敢正正视自己己的总经经理。 李姗玲玲突然觉觉得一阵阵心痛，掉头回回家去了了。 二、对质质 第二天天一上班班，李姗姗玲即打打电话叫叫小吕到到她的办办公室。“告诉我我，这是是怎么回回事？”李姗玲玲很不高高兴，小小吕是她她一手提

27、提拔起来来的公司司骨干，对他期期望很高高，很难难容忍他他做错什什么。“我”小吕吕怯怯地地看着总总经理，他刚从从大学毕毕业不到到三年，从一个个普通的的信息编编辑到网网站策划划，工作作表现相相当出色色，是李李姗玲发发现他的的才华并并一手把把他提拔拔起来的的。“告诉我我，这是是怎么回回事?”李姗玲玲重重地地重复了了一遍。“我们”小小吕仍然然很心虚虚，“我们接接了一个个单，公公司要开开发自己己的公司司网站，是我的的朋友介介绍给我我，我和和对方签签订了协协议，我我们三个个人各自自负责策策划、网网页设计计和程序序设计，三个星星期将他他们的网网站制作作好。”“为什么么要这样样做？公公司对你你们还不不够好吗吗

28、？”“可是，你知道道，我们们三个人人家里情情况都不不是太好好，而且且，我们们开发这这个网站站收费1120000元，我们每每人可以以拿到440000元呀！这相当当于我们们一个月月的工资资！”“就为了了钱？你你们就利利用公司司的资源源做私活活？”“这只是是其中的的一个原原因，毕毕竟我们们也可以以从中学学到很多多东西，把这些些运用到到我们的的工作上上呀！”“什么？这也是是理由？”李姗玲玲甚感气气恼。“我们这这次网站站新版使使用的客客户回访访系统就就是这家家公司提提出要我我们做的的，我做做了一些些改良，移到我我们网站站系统上上来了。” 李姗玲玲哑言。是呀，当初小小吕提出出做这个个系统时时，公司司上下倍

29、倍感振奋奋，认为为这是一一个很大大的创新新。“你们做做这多长长时间了了？”“三个星星期了，二个月月前我们们还做了了一个单单。”在李姗姗玲面前前，小吕吕好像没没想隐瞒瞒什么。“这已经经是第二二次了？”李姗玲玲颇为震震惊，“你们一一次要投投入多少少时间呀呀？”“开发一一个网站站，策划划得200多个小小时，网网页设计计和程序序设计550多个个小时。” 李姗玲玲倒吸了了口凉气气，时间间投入还还不小呀呀！“技术部部其他员员工都知知道吧？”“知道！在网络络公司做做兼职，这很正正常，不不少人都都是这样样做的。”“很正常常？利用用公司的的资源做做私活还还正常？你知不不知道？你留在在办公室室不谋其其事，这这是违

30、纪纪的！”“可我们们都是一一边做手手头的工工作，有有点累了了就做私私活，作作为一种种调节的的呀？你你也知道道，网络络公司的的技术员员工都很很枯燥和和单调的的。” 李姗玲玲默然无无语。小小吕说的的是一句句实话。“我知道道我们这这样做不不对，可可是，我我们也有有我们的的难处。小梁家家里负担担很重，他一直直都想着着多挣点点钱好寄寄回家，小谢家家里也过过得不是是很好。大家都都刚毕业业没多久久，都有有自己一一大堆的的难事。”小吕试试图为自自己的同同事开脱脱。“我已经经知道了了。”李姗玲玲叹了口口气，“你先回回去继续续工作，这件事事不要张张扬就行行了。”“真的没没事？”小吕有有点不相相信地看看着他的的总经

31、理理， 一一向遵规规守纪的的他，当当然明白白自己做做错了什什么。“你就处处分我们们吧!”“你先回回去！”李姗玲玲有点不不耐烦地地挥了挥挥手。三、困境境 技术部部经理洪洪文良兴兴冲冲地地走进总总经理办办公室，他显得得很自信信。“李总，今天已已经开始始测试了了，这个个进度可可真是很很惊人呀呀！公司司应该对对他们给给予奖励励呀！”洪文良良一见李李姗玲就就禁不住住提奖励励的事，正是他他一直积积极进言言要对小小吕等三三个产品品开发骨骨干进行行奖励。 李姗玲玲寒着脸脸，“洪经理理，你知知道你们们技术部部都在做做什么？”“什么？这是什什么意思思？出了了什么事事吗？”洪文良良觉得很很意外。 李姗玲玲把昨晚晚的

32、事告告诉洪文文良，并并把刚才才与小吕吕的谈话话内容也也一并告告诉了他他。 洪文良良张大了了口，吃吃惊得说说不出一一句话来来。“你是经经理，你你说说你你的想法法，该怎怎么办？”“我我觉得得，还是是不要处处理为好好！”“为什么么？”“这三个个都是我我们技术术开发的的骨干，处理他他们，可可能会有有意见的的，对工工作影响响很大，而且，我担心心会导致致他们中中有人会会有一些些想法。另外，我们要要考虑，他们做做的，并并下是与与我们的的业务有有竞争性性的私活活，相反反，他们们在做这这个工作作的过程程中，还还给公司司带来了了一些促促进作用用呀！我我们不能能否认，上次小小吕提出出的改进进方案很很有意义义。” 李

33、姗玲玲明白这这个“想法”是什么么意思。是呀，公司现现在还离离不开他他们。“你说的的我不是是不明白白，可是是你想过过没有，在公司司产品开开发组正正夜以继继日加班班加点地地赶公司司产品开开发的关关键时候候，他们们三个骨骨干做私私活，公公司不处处理，哪哪天技术术部其他他员工也也来做私私活，怎怎么办？公司其其他员工工也来做做私活，又怎么么办？大大家都利利用公司司资源做做私活，我这个个总经理理怎么向向董事会会交代？” 洪文良良低下了了头。总总经理说说的一点点都没错错，只是是他总觉觉得，对对他们三三个做任任何处理理都是不不公平的的。况且且，这三三个员工工都是香香饽饽，一旦对对他们作作出处理理，搞得得不好闹

34、闹个辞职职什么的的，他这这个技术术部经理理就不好好办了。 李姗玲玲让他先先回去，等待处处理结果果。但洪洪文良强强烈希望望不要做做出惩罚罚性措施施。 洪文良良刚走，胡薇进进来请示示奖励方方案的批批示。 李姗玲玲将方案案搁在一一边，望望着胡薇薇：“我们公公司对员员工利用用公司资资源干私私活，有有没有一一些处理理规定？” 胡薇怔怔了怔，说：“没有！因为在在网络公公司，员员工在外外接私活活很正常常。” 听她这这么一说说，李姗姗玲犯难难了，便便将昨晚晚的事告告诉了胡胡薇，征征求她的的意见看看如何处处理。“李总，我看这这事就不不必处理理了，因因为在网网络公司司，员工工干私活活是件很很普遍的的事情，况且，他

35、们是是公司签签约二年年的老员员工了，私活的的内容也也没有违违反我们们合同上上的竞业业避止条条款。”“问题是是，他们们是在利利用公司司的资源源做事，对于管管理层来来说，这这是很难难容忍的的！而且且，公司司对此事事如果姑姑息的话话，影响响很坏。”“如果这这样的话话，那就就折衷，不再对对这三个个员工进进行奖励励，这也也算是种惩罚罚了。”“公司员员工都知知道他们们付出很很多，如如果不奖奖励，岂岂不是奖奖惩不公公呀？”“但这总总比对他他们作出出任何处处罚好呀呀！” 李姗玲玲想了想想，觉得得这已经经是唯一一最好的的办法了了。 三个星星期后，公司产产品顺利利推出，公司高高层出席席了产品品发布会会，并在在公司

36、内内部对产产品开发发组做了了通报表表彰。至至于小吕吕等三人人，则得得到了公公司的通通报表扬扬。案例3：新来的的总经理理开发区的的红星公公司是一一家生产产电脑的的高技术术企业，近年来来虽发展展迅速，但面临临着激烈烈的竞争争。起初初，公司司的一切切就跟闹闹着玩似似的，高高层管理理人员穿穿着T恤恤衫和牛牛仔裤来来上班，谁也分分不清他他们与普普通员工工有啥区区别。当当公司的的财务出出现困境境时，情情况发生生了改变变。原先先那个自自由派风风格的董董事长虽虽然留任任，但公公司新聘聘了一位位总经理理李明。李明来来自一家家办事古古板的老老牌公司司，他照照章办事事，十分分传统，与红星星公司的的风格相相去甚远远

37、。公公司管理理人员对对他的态态度是：看这家家伙能呆呆多久？！李明决定定召开上上任后的的首次高高层管理理会议。会议定定于上午午8点半开开始，可可有一个个人9点钟才才跌跌撞撞撞地进进来。西西装革履履的李明明眼睛瞪瞪着那个个迟到的的人，对对大家说说：“我再说说一次，本公司司所有的的日常公公事要准准时开始始，你们们中间谁谁做不到到，今天天下午55点钟之之前向我我递交辞辞职报告告。你们们应该忘忘记过去去的那一一套，从从今以后后，就是是我和你你们一起起干了。”到下午午5点，十名高高层管理理人员只只有两名名辞职。此后一个个月里，公司发发生了一一些重大大变化。李明颁颁布了几几项政策策，使已已有的工工作程序序改

38、弦易易辙。从从一开始始起，李李明三番番五次告告诫副总总经理王王飞，一一切重大大事务在在向下传传达之前前必须先先由他审审批。他他抱怨下下面的研研究、设设计、生生产和销销售等部部门之间间缺乏合合作。在在这些关关键领域域，红星星公司都都面临着着严峻的的挑战，但却没没能形成成一个统统一的战战略。李明还命命令全面面复审公公司的福福利待遇遇制度，然后将将全体高高层管理理人员的的工资削削减155%，这这引起公公司一些些高层管管理人员员向他辞辞职。不不过，研研究部经经理这样样认为：“我不喜喜欢这里里的一切切，但我我不想马马上走，开发电电脑打败败IBMM对我来来说太有有挑战性性了。”生产部部经理也也不满意意李明

39、的的做法，可他的的一番话话颇令人人惊讶：“我不能能说我很很喜欢李李明，不不过，至至少他给给我那个个部门设设立的目目标我能能够达到到。当我我们圆满满完成任任务时，李明是是第一个个感谢我我们干得得棒的人人。”采购部部经理则则牢骚满满腹，他他说：“李明要要我把原原材料成成本削减减15%，他还还拿着一一根胡萝萝卜来引引诱我，说假如如我能做做到的话话就给我我油水丰丰厚的年年终奖。但干这这个活简简直不可可能。从从现在起起，我另另谋他就就，让自自己的履履历表兜兜遍整个个开发区区。”但李明对对刘强的的态度却却令人不不解。刘刘强是销销售部的的经理，被人称称为“爱哭的的孩子”。以前前，他每每天到总总经理的的办公室

40、室去抱怨怨和指责责其他部部门。李李明采取取的办法法是，让让他在门门外静等等，冷一一冷他的的双脚；见了他他也不理理会其抱抱怨，直直接谈公公司销售售上存在在的问题题。过了了不多久久，刘强强开始更更多跑基基层而不不是李明明的办公公室了。随着时间间的流逝逝，红星星公司在在李明的的管理下下恢复了了元气。公司管管理人员员不得不不承认他他对计算算机领域域了如指指掌，对对诸业务务的决策策似乎无无懈可击击。李明明也渐渐渐放松笼笼头，开开始让研研究和设设计部门门更放手手地去干干。然而而，对生生产和采采购部门门仍勒紧紧缰绳。公司里里再也听听不到李李明去留留的流言言蜚语了了。人们们对李明明形成了了这样的的评价：“他不

41、是是那种很很了解这这里情况况的人，但他确确实领导导我们重重上了轨轨道。”问题：结结合本案案例进一一步分析析激励员员工行为为的复杂杂性。案例3：乐百氏氏组织结结构悄然然变脸架构轨迹迹3月月15日日，身兼兼乐百氏氏总裁的的达能中中国区总总裁秦鹏鹏悄然潜潜入成都都，召集集了西南南事业部部的核心心人员：云南、贵州、四川及及重庆四四地乐百百氏分公公司的负负责人，开了一一个为期期二天的的会议。此举意意味着乐乐百氏在在3月111日出出台的区区域事业业部制架架构正式式拉开运运营帷幕幕。区域域事业部部将乐百百氏划分分五大“藩地”：西南南、中南南、华东东、北方方和华北北，每个个事业部部都成了了一个“小乐百百氏”，

42、从生产产到销售售都将建建立起一一套自己己的独立立体系。每个事事业部将将紧紧 抓住本本地区各各种产品品的消费费习惯，迅速对对市场变变化做出出反应，灵活调调整生产产计划。自此此，在乐乐百氏的的历史上上，经历历了三种种业态的的架构模模式：从从19889年创创业到220011年8月月，乐百百氏一直直都采取取的直线线职能制制，按产产、供、销分成成几大部部门，再再由全国国各分公公司负责责销售；从20001年年8月到到20002年33月，实实施了产产品事业业部制，这在乐乐百氏历历史上虽虽然实施施的时间间很短，但为现现在实施施区域事事业部制制奠定了了基础，实现了了组织结结构变革革中的平平稳过渡渡。架构构调整无

43、无疑是一一个公司司的重大大战略转转变，也也必然是是外界甚甚至内部部的各种种环境变变化促成成的。值值得令人人关注的的是，乐乐百氏在在不到88个月的的时间里里，就进进行了两两次架构构调整，原因何何在？直线职能能制乐百百氏创立立于19989年年，在广广东中山山市小榄榄镇，何何伯权等等五个年年轻人租租用“乐乐百氏”商标开开始创业业。据乐乐百氏一一位高层层人员介介绍，创创业伊始始，何伯伯权等与与公司的的每个员员工都保保持一种种很深的的交情，甚至同同住同吃吃同玩，大家都都感觉得得到，乐乐百氏就就是一个个大家庭庭，“有有福同享享，有难难同当”，公司司的凝聚聚力很强强。这时时采用直直线职能能制这种种架构模模式

44、，使使乐百氏氏在创业业初期得得到快速速稳定的的发展。122年间，五位创创始人不不但使乐乐百氏从从一个投投资不足足百万的的乡镇小小企业发发展成中中国饮料料工业龙龙头企业业，而且且把一个个名不见见经传的的地方小小品牌培培育成中中国驰名名商标。然而而，随着着乐百氏氏的壮大大，原来来的组织织结构显显得有点点力不从从心。此此时，再再按前面面那位高高层人士士的话说说，何伯伯权不可可能再与与公司的的每一个个员工同同吃同住住，原来来的领导导方式发发生了变变化，起起不到原原有的作作用。何何伯权有有些迷茫茫了。特别别自20000年年3月与与法国最最大的食食品饮料料集团达达能签订订合作协协议，并并由达能能控股后后，

45、直线线职能制制的弊端端更加暴暴露无疑疑。为了了完成销销售任务务，分公公司都喜喜欢把精精力放在在水和乳乳酸奶这这些好卖卖的产品品上，其其他如茶茶饮料那那些不太太成熟的的产品就就没人下下功夫，这对新新产品成成熟非常常不利。更糟糕糕的是，由于生生产部门门只对质质量和成成本负责责，销售售部门只只对销售售额和费费用负责责，各部部门都不不承担利利润责任任，其结结果就变变成了整整个集团团只有何何伯权一一个人对对利润负负责。近几几年来，乐百氏氏的销售售额直线线下降，有着550年国国际运作作经验的的达能 肯定不不愿看到到这种局局面，因因此，寻寻求变化化势在必必行，其其中组织织架构的的改革就就是为适适应新形形势的

46、举举措之一一。产品事业业部20001年年8月，一次在在乐百氏氏历史上上最为关关键的组组织结构构变革在在月间完完成：775员员工换座座位，原原五人创创业组合合中的四四大元老老位置同同时发生生重要变变化，都都退出原原先主管管的实力力部门，何伯权权是唯一一的不变变，仍然然任总裁裁。改革革后，乐乐百氏的的事业部部制架构构变为：在总裁裁之下设设5个事事业部、8个职职能部门门和一个个销售总总部。其其目的是是利润中中心细分分，瓶装装水、牛牛奶、乳乳酸奶、桶装水水和茶饮饮料共55个事业业部每一一个都将将成为一一个利润润中心。同时减减少了中中间层，集团的的权力结结构由从从前的55人会议议，变为为一个总总裁和11

47、4个总总经理，成为一一个比较较扁平化化的组织织架构。这是公公司首次次将战略略管理和和日常营营运分开开，形成成多利润润中心的的运作模模式，促成成这次改改革的重重要力量量是达能能这个欧欧洲第三三大食品品集团，它自119877年进入入中国成成立广州州达能酸酸奶公司司后，就就开展了了一系列列“收购购行动”，并且且每次都都神鬼莫莫测，“收购刀刀法极其其温柔”。尤其其是在水水市场上上对行业业内领袖袖企业的的浙江娃娃哈哈、深圳益益力、广广州乐百百氏、上上海梅林林正广和和的控股股或参股股分别达达到411、554、22、550的的股份，足以让让人相信信达能已已经完成成了它在在中国水水市场的的布局，已经成成了当之

48、之无愧的的老大。但这这老大只只是表面面现象，许多问问题都摆摆在达能能管理者者的面前前，收购购的这些些企业能能够赢利利的很少少，它需需要整合合资源，减少运运行成本本。乐百百氏连年年亏损的的状况，迫使何何伯权痛痛下决心心实施组组织结构构改革。然而而，新的的架构还还没实施施几天，就在220011年111月底，乐百氏氏爆出大大新闻：何伯权权、杨杰杰强、王王广、李李宝磊、彭艳芬芬等五位位乐百氏氏创始人人向董事事会辞去去现有职职务，并并决定由由达能中中国区总总裁秦鹏鹏出任乐乐百氏总总裁。何伯伯权称，五位元元老集体体辞职的的原因是是与董事事会的战战略思路路发生重重大分歧歧，无法法达成一一致，并并且，还还因为

49、没没有完成成董事会会下达的的销售任任务。还没没有来得得及检验验自己的的改革成成果，何何伯权就就匆匆退退出了乐乐百氏的的历史舞舞台。又一一场架构构改革在在秦鹏的的控制下下悄悄地地酝酿。区域事业业部20002年年3月111日，区域事事业部正正式出台台，乐百百氏按地地域分为为五大块块：西南南、中南南、华东东、北方方和华北北。这次次架构改改革距上上次仅仅仅7个多多月的时时间，据据业内人人士分析析，速度度之所以以这样快快，其中中一个重重要原因因还是达达能的全全国战略略思路在在操纵着着这次变变革。随随着达能能旗下产产品的不不断增多多，它也也在寻求求一种更更能整合合现有生生产和销销售资源源的最佳佳方法，来改

50、变变许多品品牌因为为亏本，反而成成为它的的负担的的局面。据可靠靠消息，达能为为了加强强对自己己绝对控控股的乐乐百氏的的支持，要求乐乐百氏扮扮演更加加重要的的角色，甚至欲欲将其它它如深圳圳益力、上海梅梅林正广广和、广广州怡宝宝等在外外地的工工厂和销销售渠道道交由乐乐百氏托托管。并且且，除了了上述一一些已收收购的品品牌，达达能的收收购行动动远未停停止，前前不久，达能将将持有豪豪门啤酒酒和武汉汉东西湖湖啤酒分分别6222和5442的股份份转让给给华润；华润则则以桃报报李，心心甘情愿愿让达能能收购其其旗下的的怡宝公公司。然而而，正如如达能一一位高层层人士所所说，这这还只是是它欲将将中国水水市场进进一步

51、控控制在自自己手中中的一个个很小的的行动计计划。据据一些媒媒体报道道，达能能已将触触角伸到到了许多多地方品品牌。乐百百氏也因因拥有良良好、稳稳定的经经销商网网络，使使达能委委以重任任，它在在中国市市场上的的战略地地位将愈愈来愈重重要。随随着乐百百氏托管管的产品品增多，每个市市场的产产品更加加复杂、各种产产品的销销售情况况各不相相同。原原来的产产品事业业部制可可能对客客户的变变化需求求反应不不再迅速速，很快快不再适适合新的的发展，于是地地域事业业部制，这种以以工厂为为中心、更扁平平的组织织结构应应运而生生。因为为它将更更有助于于了解消消费者的的需求，能更灵灵活的进进行品牌牌定位。其次次，区域域事

52、业部部将更有有利于培培养事业业部的全全局观念念。负责责人注重重利润的的追求，使决策策和运营营更加贴贴近市场场，对市市场形势势和客户户需求做做出快速速预测和和反应，加强了了区域的的市场主主动权和和竞争力力，对资资源的调调控更为为快捷和和趋于合合理。同同时，让让总部从从日常业业务中脱脱离出来来，多进进行一些些宏观性性的战略略决策。换句话话说，原原来的乐乐百氏只只有何伯伯权一人人是企业业家，现现在的乐乐百氏可可以造就就五个甚甚至更多多有全局局观念的的企业家家。有业业内人士士开玩笑笑说，善善于资本本运作的的达能将将乐百氏氏一分为为五之后后，如果果到了一一定的时时候，它它可以把把其中的的任何一一个事业业

53、部单独独转让，既灵活活，并且且分开卖卖比整体体卖更赚赚钱。但达达能一位位高层人人士矢口口否认这这种说法法，他认认为，因因为“水水”是达达能的三三大主业业（其余余二项是是乳制品品和饼干干）之一一，达能能只有加加强水市市场的投投资力度度和资源源整合，没有理理由把自自己的主主业都卖卖掉。当然然，这次次改革还还有一个个不容忽忽视的原原因，那那就是随随着领导导的更替替，特别别是前者者是有极极强影响响力的何何伯权，他与其其他四位位创业者者亲密无无间的合合作一直直被业内内和传媒媒传为美美谈，何何伯权的的名字一一直与乐乐百氏紧紧密相连连。何伯伯权等五五位创业业元老在在乐百氏氏的关系系错综复复杂，根根深蒂固固，

54、他们们这些高高层领导导的出局局，肯定定在乐百百氏内部部布下一一层阴影影，带来来一些消消极因素素。新的的领导上上任后，不得不不采取一一些有效效的措施施改变这这种被动动局面。组织架架构的重重新调整整，必然然会导致致各种人人事关系系、职位位的变动动，所谓谓“一朝朝天子一一朝臣”，新的的领导把把老的人人才重新新分配，把涣散散的人心心收拢，尽快摆摆脱“何何伯权时时代”的的阴影，提出新新的发展展方向，有利于于增强公公司的凝凝聚力。事实实证明，乐百氏氏人并未未受这次次“乐百百氏地震震”的高高层领导导更替事事件的影影响，没没有外界界想象中中的动荡荡和冲突突，顺利利进入了了“秦鹏鹏时代”。3月月16日日西南事事

55、业部会会议开完完后的当当天晚上上，几位位核心人人士聚到到一起，他们为为这种给给予了他他们更多多自主权权的架构构模式感感到兴奋奋，无不不磨拳擦擦掌，对对今年能能取得更更好的业业绩充满满信心。案例5：强佳计计算机公公司星期一是是一周最最忙的日日子，电电话不断断。强佳佳计算机机公司的的技术部部经理张张明刚刚刚接到电电话，技技术部副副经理告告诉他，宇宙公公司订购购的电脑脑系统很很难在一一个月内内做好，应该延延长交货货期。张张明很为为难，因因为宇宙宙公司是是他们的的大客户户，推迟迟交货影影响不好好，这又又是一个个份量很很重的订订单，他他担心宇宇宙公司司因为强强佳公司司推迟交交货而把把订单交交给别人人，但

56、技技术部现现在面临临技术上上的困难难，需要要时间去去解决，怎么办办呢？他他想找总总公司总总经理李李明拿注注意。“嘿，是是张明，请进来来坐下，来杯咖咖啡吧，找我有有什么事事？”“李总，是这样样”“叫我老老李嘛，别喊李李总，不不舒服。你那宝宝贝儿子子好吗？我见过过他的照照片，小小家伙很很精神。很可爱爱！”“是的，李总，我要说说的是宇宇宙公司司订的那那批货，可能要要延期交交货，具具体情况况是这样样”“不必说说具体情情况”，李总总经理说说着，站站起来走走到张明明身边。“我已跟跟宇宙公公司的老老总通了了电话，保证一一个月交交货给他他们。我我出言必必行，这这一点在在行业中中很重要要，它关关系着咱咱们公司司的信誉誉问题，事关大大局，你你肩上的的担子很很重啊！小伙子子，加把把劲！”“但是”张想说说说话。“好了，不要说说但是。我了解解你，信信任你。你有能能力，我我相信你你能做好好。保证证如期交交货。你你怎么做做都行。如果把把宇宙公公司的电电脑系统统弄出来来，你就就是功臣臣。至于于成本，这次它它是第二二位的。”李总经经理笑眯眯眯地向向张明示示意。“李总，请你想想想，”张明想想说出自自己的看看法。“叫我老老李，”李明说说着，