管理学案例选择题一(四个案例)

1、案例一：通用电气公司的情感管理通用电气公司创立于1978年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。通用情感管理方式之所以获得成功，是因为通用电气成功地揭示并实施了情感管理，揭示了情感管理的内涵。通用电气公司认为情感管理有以下几要素构成，即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。一般公司司按个人人或部门门业绩、个人专专业能力力等依据据来实施施管理者者晋升和和考核，可

2、通用用电气公公司制定定的经理理晋升考考试制度度不同寻寻常。升升级考试试命题并并不是来来自经济济学典籍籍，也不不是来自自那些晦晦涩难懂懂的经营营理论专专著，而而是莎士士比亚作作品中的的一部，试卷则则是写一一篇我们们常说的的“读后感感”而已。开始时许许多人百百思不解解，甚至至提出意意见。后后经专家家一语破破的，才才恍然大大悟：这这是对企企业高级级管理人人员的基基本心理理素质要要求。试试想连一一部世人人皆知的的文学作作品中的的人物心心理尚不不得而知知的人，又怎样样去理解解公司内内部成千千上万的的雇员心心理呢？通用电电气抓住住了情感感管理的的要素，即经理理人员理理解雇员员心理是是情感管管理的先先决条件

3、件。将企业培培养为一一个大家家庭是一一种“高感情情”管理方方式。通通用电气气作为高高技术企企业所面面临的竞竞争激烈烈，风险险大，更更需要这这种“高感情情”管理。他是医医治企业业官僚主主义顽症症的“良药”，也是是减少内内耗，理理顺人际际关系的的“润滑剂剂”。通用用电气公公司总裁裁斯通就就努力培培养全体体职工的的“大家庭庭情感”的企业业文化，公司领领导和职职工都要要对该企企业特有有的文化化身体力力行，爱爱厂如家家。从公公司的最最高领导导到各级级领导都都实行“门户开开放”政策，欢迎本本厂职工工随时进进入他们们的办公公室反映映情况，对于职职工的来来信来访访都能负负责的妥妥善处理理，公司司的最高高首脑与

4、与全体职职工每年年至少举举办一次次生动活活泼的“自由讨讨论”。通用用公司像像一个和和睦、奋奋进的“大家庭庭”，从上上到下直直呼其名名，无尊尊卑之分分，互相相尊重，彼此信信赖，人人与人之之间关系系融洽、亲切。至于公司司内民主主，不但但有利于于企业部部门及人人员之间间的关系系融洽，而且有有利于决决策的科科学性和和提高生生产率。公司为为使民主主典型的的反映在在公司人人事管理理上，近近年来改改变了以以往的人人事调配配的做法法（由企企业单方方面评价价职工的的表现、水平和和能力，然后指指定其工工种岗位位），而而是反其其道而行行之，开开创了由由职工自自行判断断自己的的品格和和能力、选择自自己希望望工作的的场

5、所、尽其可可能由其其自己决决定工作作前途的的“民主化化”人事管管理制度度，称为为“建言报报告”，引起起管理界界的瞩目目。专家家认为，“让棋子子自己走走”的这种种“建言报报告”式人事事管理，比传统统的人事事管理更更能收集集到职工工容易被被埋没的的意见和和建议，更能发发掘人才才和对口口用人，从而对对公司发发展和个个人前途途更加有有利。此外，通通用公司司还别出出心裁的的要求每每位雇员员写一份份“施政报报告”，从119833年起每每周三由由基层员员工轮流流当一天天“厂长”。“一日厂厂长”9点上上班，先先听取各各部门主主管汇报报，对全全厂营运运有了全全盘了解解后，即即陪同厂厂长巡视视部门和和车间。“一日

6、厂厂长”的意见见都详细细记载在在工作作日记上。各各部门、车间的的主管依依据其意意见，随随时改进进自己的的工作，并在干干部会上上提出改改进后的的成果报报告，获获得认可可后方能能结案。各部门门、车间间或员工工送来的的报告，须经“一日厂厂长”签批后后再呈报报厂长。厂长在在裁决公公文时，“一日厂厂长”可申诉诉自己的的意见供供其参考考。这项管理理制度实实行以来来，成效效显著。第一年年施行后后，节约约生产成成本就达达2000万美元元，并将将节约额额的提成成部分作作为员工工们的奖奖金，全全厂上下下皆大欢欢喜。 所谓“员员工第一一”，不但但强调尊尊重员工工，而且且表现在在企业发发展中的的作用优优先性。1999

7、0年22月，通通用公司司的机械械工程师师伯涅特特在领工工资时，发现少少了300美元，这是他他一次加加班应得得的加班班费。为为此，他他找到顶顶头上司司，而上上司却无无能为力力。于是是他便给给公司总总裁斯通通写信：“我们总总是碰到到令人头头痛的报报酬问题题。这已已使一大大批优秀秀人才感感到失望望了。”斯通立立即责成成最高管管理部门门妥善处处理此事事。三天之后后，他们们补发了了伯涅特特的工资资。事情情似乎可可以结束束了，但但他们利利用这件件为职工工补发工工资的小小事大做做文章。第一是是向伯涅涅特道歉歉；第二二是在这这件事情情的带动动下，了了解那些些“优秀人人才”待遇较较低的问问题，调调整了工工资政策

8、策，提高高了的机机械工程程师的加加班费；第三，向著名名的华华尔街日日报披披露这一一事件的的全过程程，在美美国企业业界引起起了不小小轰动。事情虽虽小，却却能反映映出通用用公司“员工第第一”的管理理思想。“员工第第一”管理思思想在通通用电气气的日本本公司左光光兴产公公司表现现更为明明显。不不开除员员工，不不设打卡卡机，不不规定员员工退休休制度等等等。左左光兴产产公司规规定：即即使公司司经营最最困难的的时候也也绝不开开除任何何一个员员工，公公司要与与员工共共渡难关关。左光光兴产公公司是一一家经营营石油的的公司，二战后后，日本本作为战战败国，其石油油经营权权受到限限制，一一个严格格的命令令：绝不不允许

9、开开除任何何一个员员工。公公司到处处找活干干，从社社长到每每个员工工同心协协力拼命命干，终终于渡过过了难关关。总而言之之，因为为通用电电气理解解了情感感管理，实施了了这一金金牌原则则，自然然会取得得成功。这并不不令人费费解。选择题：1通用用电气公公司的经经营业绩绩与情感感管理的的关系是是：A.优良良的经营营业绩是是情感管管理的物物质基础础 B.情感管管理是产产生优良良经营业业绩的重重要原因因C.两者者之间无无必然联联系 DD. 两两者之间间互为因因果2. 经经理人员员理解雇雇员心理理的主要要意义是是：A.使经经理人员员与雇员员之间心心理相容容。 BB.便于于按需激激励，调调动雇员员积极性性。C

10、.便于于消除雇雇员的挫挫折心理理。 DD.肯定定会大大大改善人人际关系系3. 说说“高感情情”管理是是医治企企业官僚僚主义顽顽症的“良药”主要是是因为：A.“门门户开放放”政策是是雇员的的意见有有发表的的机会。 B.每年一一次“自由讨讨论”可以集集思广益益。C.地位位平等，互相尊尊重，使使下级拥拥护上级级。 DD. “企业是是大家庭庭”的文化化使经理理人员不不脱离雇雇员。4. “让棋子子自己走走”的主要要作用是是：A.使员员工更热热爱工作作 B.使员工工各自为为个人挑挑选好岗岗位 C.有利利于发掘掘每个员员工的潜潜力 DD.使人人才很快快脱颖而而出51. “一日厂厂长”制度的的主要意意义在于于

11、A.降低低生产成成本 BB.集思思广益C.增强强员工的的管理能能力 DD.增强强员工对对企业的的认同感感和责任任心5.“员员工第一一”理念的的实质是是A.不准准开除员员工 BB.员工工是企业业最宝贵贵的财富富C.经理理人员必必须时时时把员工工放在心心上 DD.企业业与员工工是命运运共同体体案例二:利润为为何停止止增长西方石油油公司是是由百万万富翁维维克多?伊斯曼曼及他的的几位朋朋友各投投资255万美元元在19957创创建起来来的。从从几家大大石油公公司招聘聘来的几几位年轻轻地质学学家看到到在西方方石油公公司有一一显身手手的机会会，而且且伊斯曼曼先生有有敢作敢敢为，公公司就在在加利福福尼亚州州北

12、部着着手一项项生气勃勃勃的勘勘探计划划。他们们的计划划很快取取得了成成功，发发现了一一个大气气田和几几个优良良产油井井。由于于从这些些油气田田中得到到了大量量利润以以及伊斯斯曼先生生在北非非某国取取得了开开采特权权，这群群年轻地地质学家家的才华华，在公公司发现现非洲大大油田时时，得到到了报偿偿.随着利润润的积累累，银行行竞相向向西方贷贷款，投投资者也也迫切的的购买该该公司的的股票，西方石石油吞并并了几家家大的公公司。其其中包括括马斯托托化学公公司，使使美国最最大的工工业化学学品和化化肥厂家家之一，年销售售额为55亿美元元；贝伐利利煤炭公公司，使使美国第第三大采采煤公司司，年销销售额超超过了33

13、亿美元元。本南特特油气公公司，在在欧洲有有炼油厂厂和零售售石油产产品的批批发商店店，年销销售额为为3.55亿美元元。其他几几家公司司，经营营石油销销售，房房地产开开发以及及塑料产产品。此此外，西西方石油油公司继继续其在在美国和和国外寻寻找石油油的计划划。该公司经经历了特特殊的发发展历程程。19957年年它的销销售额还还不足550万美美元，但但到了119744年，销销售额就就增长到到了277亿美元元。利润润也保持持同步增增长。虽虽然石油油公司向向银行和和其他单单位借了了很多钱钱，而且且还向公公众出售售了40000多多万份新新股份，在这一一时期，股票价价格上涨涨仍超过过了200倍。利润在11974

14、4年虽然然停止增增长，但但销售额额仍比119733年增加加15%。西方方石油公公司的高高层主管管部门却却并不认认为这有有什么问问题，原原因是西西方石油油公司在在新石油油勘探中中投入了了大笔资资金，而而且由于于化工公公司建厂厂过多和和激烈的的价格竞竞争，该该公司的的工业化化学品几几乎没有有什么利利润。但但是很明明显，股股票市场场对西方方石油公公司有些些担忧。公司的的股票在在19772年曾曾上升到到1055美元，而在119744年下降降到155美元。既然所所有的石石油和化化工产品品股票价价格都在在下降，所以该该公司的的高层主主管部门门对此仍仍未给予予太多注注意。然而，到到了19974年年末，发发生

15、了许许多不利利事件，使西方方石油公公司的高高层主管管部门收收到了震震惊。其其中重大大的事件件有：1 由由于新的的、较大大的化工工产品竞竞争对手手为了使使他们的的化工产产品生产产量尽量量达到或或接近生生产能力力，而在在经营上上加强了了竞争，所以化化工产品品的利润润持续下下降。2 全全煤炭工工业的罢罢工使煤煤矿在119744年100月和111月几几乎连续续关闭了了2个月月，使公公司利润润减少111000多万美美元。3 此此外，新新的全国国煤矿安安全法对对开矿工工作程序序作了严严格的改改动规定定，降低低了劳动动生产率率，而且且规定在在雇用不不到有经经验的煤煤矿工时时，要雇雇用许多多新矿工工，以致致不

16、得不不雇用一一些缺少少经验的的矿工。4 根根据新的的劳动合合同，煤煤矿工人人的工资资有相当当大的增增长。贝贝伐利煤煤炭公司司发现，它不能能把增加加的费用用以由于于生产效效率降低低而提高高的成本本，转移移给公用用事业消消费者，因为公公司与他他们订有有每吨价价格固定定的长期期合同。煤炭公公司的主主管部门门为这些些合同解解释的理理由是：历史证证明，成成本的增增加总是是可以有有产量的的增加而而抵消的的。5 塑塑料薄膜膜、塑料料板和塑塑料纤维维分公司司在19974年年的亏损损超过了了10000万美美元，主主要由于于新厂设设计不当当，运转转费用比比预期的的高；新的有有前途的的涂塑料料达不到到规定指指标，结

17、结果买主主又把它它整车运运回公司司；由于称称重、检检查和贮贮存方法法的设施施不当而而发生原原材料大大量浪费费.6 在在19774年度度收益中中扣除的的最大亏亏损，是是把88800万万美元作作为2亿亿美元为为期35年油油船租赁赁可能损损失的一一部分报报损处理理。欧洲洲企业的的总经理理已开始始着手于于一项雄雄心勃勃勃的租用用油船的的计划计计划方案案。这样样可以保保证公司司在中东东公司在在中东出出现问题题、北非非油田受受损的情情况下，仍可把把石油从从沙特阿阿拉伯和和其他波波斯湾地地区运到到欧洲。19774年对对局势的的观察表表明，租租赁油船船不是一一定需要要的，而而且油船船租赁率率下降的的相当多多，

18、公司司不得不不把账面面价值大大大降低低。当人人们对揭揭露的这这笔巨大大亏损提提出问题题时，发发现欧洲洲的总经经理是自自作主张张要租赁赁油船的的。当要要求这位位总经理理为这一一代价沉沉重的决决策而辞辞职时，他为自自己辩解解说，他他自伊斯斯曼先生生在国外外旅游时时曾向他他提出过过这个想想法，而而伊斯曼曼先生曾曾表示这这是一个个好的主主意。7 其其他令人人失望的的事情又又损失掉掉许多其其他不成成功的投投资。一一家小分分公司的的总经理理拟准了了在他的的分公司司总部所所在地建建造一幢幢新办公公楼，费费用为6600万万美元，在建造造接近尾尾声时，发现他他的分公公司正在在与另一一家分公公司进行行合并，而合并

19、并后的公公司总部部要迁到到另一个个城市去去。负责责在国外外油田钻钻探油井井的经理理遇到了了预料不不到的困困难，他他超支预预算达5500万万美元，但在此此之前，公司总总部中竟竟然无人人知晓，而且不不知道油油井已被被废弃。伊斯曼先先生坚持持认为，一个机机构的总总部应当当精简干干练。他他认为，他能够够以董事事长和总总经理的的身份来来监视西西方石油油的经营营管理，总经理理的工作作是与各各个分公公司和子子公司的的经营保保持密切切联系。伊斯曼曼先生要要对公司司的重大大决策做做出决定定，而且且特别要要对新的的兼并以以及石油油勘探新新租约和和特许权权进行谈谈判。他他坚持认认为，每每个分公公司和子子公司的的高级

20、主主管人员员应该自自己从事事经营管管理，而而且主要要根据收收益和资资产负债债表来评评定他们们的工作作成绩。总部的主主要控制制方法是是资本费费用的预预算。每每年，财财务副总总经理都都要与分分公司和和子公司司的高级级主管人人员坐在在一起，听取他他们对资资本投资资费用的的需要量量，然后后运用自自己的判判断把资资金分配配到投资资项目中中去。此此外，每每隔3个个月分公公司和子子公司都都要向总总部杉篙篙资产负负债表和和收益报报表。这这些报表表由会计计部门审审查，然然后用以以编制公公司汇总总报表，向银行行和投资资者发送送。选择题：6西方方石油公公司初期期的成功功主要得得益于：A.伊斯斯曼先生生敢作敢敢为。

21、B.几几个年轻轻地质学学家想在在该公司司大显身身手。C.银行行竞相向向该公司司贷款。 D.投资者者决策准准确无误误。719974年年西方石石油公司司股价大大跌的主主要原因因是：A.石油油化工产产品股票票普遍下下跌 BB.该公公司利润润停止增增长C.该公公司多元元化发展展风险过过大 DD.该公公司在新新石油勘勘探中的的投入过过多8西方方石油公公司多元元化经营营的风险险主要来来自于：A.对新新行业缺缺乏深入入的了解解。 BB.新的的经营领领域完全全离开了了自己的的核心能能力。C.难以以找到第第一流的的经营者者。 DD难以实实施有效效的控制制。9从案案例中分分析该公公司的组组织类型型：A.直线线制。

22、 B.事事业部制制 C.模拟分分权制 D.矩矩阵组织织57根根据案例例材料判判断，该该公司对对下属公公司的主主要控制制手段为为：A.行政政控制 B.人人事控制制 C.财务控控制 DD.综合合控制10西西方石油油公司利利润滑坡坡的主要要原因是是：A.对下下属公司司的投资资决策控控制不力力。 BB.对下下属公司司的主要要经营者者任用不不当C.对下下属公司司的控制制过分依依赖财务务手段 D.伊伊斯曼斯斯先生过过高的估估计了自自己个人人对下属属公司的的控制能能力案例三：公平人人寿保险险公司大大裁员公平人寿寿保险公公司的财财务报告告显示出出，其多多年以来来一直是是成绩卓卓著的。它的收收入突破破60亿亿美

23、元大大关，而而利润正正以每年年约200的增增长率猛猛升。在在此过程程中，该该公司在在全国人人寿保险险业中一一直稳坐坐第三把把交椅。不过，据商商业周刊刊说，这样好好的经营营绩效却却并未能能使这家家以纽约约为基地地的保险险业巨头头的头头头们感到到愉快，尤其是是它的总总经理科科伊艾艾克伦先先生更是是如此。为了应付付支出持持续上涨涨等一系系列的问问题，艾艾克伦从从他的约约155万名职职工中一一下子裁裁判掉5500名名。裁员员主要针针对公司司总部的的职员们们，从管管档案的的办事员员到高级级副总裁裁都有。商业业周刊载文说说：这次次裁减冗冗员的行行动，是是公司的的一个名名为“争取盈盈利的大大增长”的长期期束

24、紧带带计划的的一部分分，这个个计划看看来强调调的是保保险费中中所赚的的利润，而不是是保险额额的增长长。许多多受到“公平”公司最最近这一一事件波波及的人人，都不不免颇感感愤愤不不平，因因为这次次大精简简是发生生在公司司赚得创创记录高高利润的的时刻，绝大部部分企业业是不大大会选中中这种情情况而对对职工大大“炒鱿鱼鱼”的。更更为重要要的是，此举与与“公平”公司对对优秀职职工所一一贯奉行行的终身身雇佣政政策完全全背道而而驰，这这一政策策是艾克克伦所一一直津津津乐道引引以为荣荣的。艾艾克伦在在指出公公司人事事成本上上升时说说：“终身雇雇佣制对我们们近年来来转而逐逐步采取取的各级级人员薪薪金都能能跟别人人

25、一比高高低，以以便在劳劳力市场场中争取取人才的的做法来来说，显显然已变变得颇为为格格不不入了。”然而商业周周刊说说：这样样来大斧斧砍职工工队伍，“公平”公司可可能已经经元气大大伤了。艾克伦伦却坚持持说，裁裁减下来来的精华华已能很很好地适适应这一一裁减后后的新形形势了。不过他他在跟那那些现有有的职工工和被辞辞退的职职工以及及外界的的观察家家们交谈谈时，又又暗示说说公司士士气和积积极性方方面的确确有问题题，这可可能在未未来相当当长一段段时期内内对职工工的生产产率产生生影响。商业业周刊举出例例证说，有迹象象表明，颇有一一些并未未被解职职的职工工正在酝酝酿挂冠冠而去，另谋高高就。有有些裁减减后留下下来

26、的人人已经在在抱怨工工作时间间延长了了，工作作条件紧紧张了。尽管艾艾克伦表表面上故故作镇静静，显得得颇有信信心的样样子。但但公司内内部传阅阅的备忘忘录表明明，公司司对职工工积极性性颇为担担心，并并正在想想办法对对付。但但也许最最糟糕的的是至少在在公司领领导的眼眼中看来来有人人试图组组织工会会的努力力可能首首次取得得进展，而该公公司过去去在这方方面似乎乎是无懈懈可击、不可渗渗透的。对公司司的这些些头疼的的麻烦事事起着火火上浇油油的作用用，是被被裁减职职工可能能就公司司对他们们实行了了年龄歧歧视而提提出诉讼讼，要准准备打一一场官司司。那家杂志志争论说说，裁员员是不好好的，可可是使职职工更恼恼火的是

27、是，公司司处理他他们时所所采取的的方法。艾克伦伦指示公公司各部部门 把各自自的职位位砍掉110，撤消一一切“非主要要”职务。虽然艾艾克伦强强调只有有非必要要的职务务才撤消消，但他他把究竟竟该砍掉掉哪些职职务，留留给各部部门的领领导自己己去决定定。这在在某些职职工看来来，这种种政策往往往就变变成了“一刀切切”和“一风吹吹”。正是是这种情情况才使使得职工工们火气气这么大大。那份份杂志说说，艾克克伦承认认好些裁裁掉的人人是“很能干干，很有有本事，而且工工作也干干得很出出色的。”虽然艾艾克伦承承认他丢丢掉了一一些第一一流的人人才，不不过他还还是说：“根本谈谈不上我我们受到到了什么么损失。”外界的的观察

28、家家们说，这次裁裁员对于于绝大多多数职工工对公司司的信任任，是一一次巨大大的打击击，而且且他们认认为职工工的安全全感一时时是无法法恢复了了。商商业周刊刊与一一些职工工们的谈谈话看来来是支持持这种观观点的。有位职职工说：“到那里里去干活活之所以以吸引我我，道理理之一就就是觉得得这饭碗碗挺保险险，职务务的安全全感很强强。现在在这种感感觉没有有了，人人们就会会怀疑，到底还还值得盯盯住这里里不走吗吗？”许多走走掉的人人注意到到，留下下的同事事们正在在议论纷纷纷，谈谈论着到到别家老老板那里里去工作作的可能能性。展望前途途，艾克克伦说，对留下下来的人人要实行行一种他他称之为为“人口控控制理论论”的计划划，

29、该计计划被商业周周刊说说成是试试图把士士气鼓舞舞起来。这项计计划想通通过密切切注视各各部门职职工的个个人成长长，使任任何人员员的增加加确实能能满足公公司工作作量的需需要，从从而使未未来不再再出现大大规模的的裁员。根据上述述情况，回答以以下问题题：1（）该该公司大大裁员之之前激励励员工的的主要因因素是什什么A公司司业绩；B公司司在同行行业中的的地位；C公司司各级人人员的薪薪金都能能与别人人（的公公司）一一比高低低；D优秀秀员工终终身雇佣佣制。1（）大大裁员对对于留下下来的员员工所起起的强化化作用属属于A正强强化。 B处罚。C负强强化。 D忽视。1（）大大裁员后后留下来来的员工工士气低低落、情情绪

30、不振振的原因因是A工作作时间延延长了；BB工作作条件紧紧张了；C缺乏乏积极性性；DD缺乏乏安全感感。1（）根根据双因因素理论论，大裁裁员后留留下来的的员工士士气低落落、情绪绪不振是是因为A保健健因素未未得到满满足； B激激励因素素未得到到满足；C两方方面都有有； D无法判判断。1（）该该公司总总经理的的领导风风格应属属于A权威威式； B专制式式；C放任任式； D贫乏式式。案例四： 某煤矿矿是一个个年产112000万吨原原煤的中中型矿井井。该矿矿井现有有职工551366人，其其中，管管理干部部4588人，占占全矿职职工的88.9%。20001年年全矿职职工在党党政领导导的带领领下，团团结一心心，

31、努力力奋斗，取得了了生产和和安全的的大丰收收。特别别是在安安全方面面，1000万吨吨原煤生生产死亡亡率降到到了1人人以下，一跃跻跻身于同同行业的的先进行行列。至至此，上上级主管管部门特特拨下1150万万元奖金金，奖励励该矿在在安全与与生产中中做出贡贡献的广广大干部部与职工工。 在这1150万万元奖金金的分配配过程中中，该矿矿袁军矿矿长代表表矿行政政干部召召集下属属五位副副矿长和和工资科科长、财财务科长长、人事事科长和和有关科科室的领领导开了了一个“分配安安全奖金金”会议。袁矿长长首先在在会上发发言，他他说：“我矿受受上级的的表彰是是与全矿矿上下广广大干部部和职工工群众的的齐心协协力、团团结奋斗

32、斗分不开开的。因因为每个个人的贡贡献有大大小，我我看工人人和干部部该拉开开距离，如工人人只是保保证自身身安全，他们的的安全工工作方面面责任不不大。而而干部不不但要保保证自身身安全还还要负责责一个班班组、一一个区、队、或或一个矿矿的安全全工作，特别是是我们这这些头头头还向局局里压了了风险抵抵押金，立了军军令状，不但要要负责经经济责任任，又要要负责法法律责任任。为此此在奖金金分配上上不能搞搞平均，应该按按责任大大小、贡贡献多少少拉开档档次。如如果奖金金分配不不公，就就会打击击干部和和工人的的工作积积极性。为了防防止干好好干坏一一个样，干多干干少一个个样的现现象，我我认为这这次分奖奖金应该该拉开几几

33、个档次次，我和和财务科科长初步步商量了了一个分分配方案案，算做做抛砖引引玉吧！请大家家讨论一一下，下下面请王王科长向向大家介介绍一下下具体方方案。” 王科长长说：“奖金总总额是1150万万元，要要想各个个方面都都照顾到到是不可可能的，只能定定出个大大致的档档次，主主要分五五个档次次，矿长长55000元，副矿长长50000元，科长440000元，一一般管理理人员220000元，工工人一律律3000元。这这样分下下来，全全矿处级级干部113人，科级干干部1330人及及各类管管理人员员3077人加上上生产工工人，刚刚好分完完。”袁矿长长接着说说：“就这五五个档次次，大家家发表一一下意见见。”过了一一

34、会，主主管生产产的冯副副矿长说说：“我原则则上同意意这个分分配方案案，这样样虽然能能鼓励大大家努力力工作，只是工工人这个个档次3300元元太少了了，并且且不论什什么工种种都是3300元元，这不不是平均均主义吗吗？我们们既然反反对平均均主义，最好把把工人的的奖金也也拉开档档次，否否则工人人的积极极性怕是是要受到到影响，不利于于今后工工作任务务的完成成。” 安检科科陈科长长心里想想，我具具体主管管安全，责任不不比你矿矿长小，奖金倒倒少了115000元，与与其他科科长拿同同档次奖奖金，这这不是太太不公平平了，于于是便开开了腔：“要说安安全工作作，全矿矿大大小小小几百百条巷道道我都熟熟悉，天天天都在在

35、与安全全打交道道，处理理安全事事故哪次次没有到到现场，但有些些人一年年没下几几天井，安全工工作不沾沾边，奖奖金反倒倒不少，我建议议多拉一一个档次次，六个个档次。”陈科长长的发言言马上引引起了人人事科长长、财务务科长等等几位科科长的不不满，于于是大家家你一言言我一语语地说开开了。最最后袁矿矿长做了了总结性性的发言言，他说说：“今天这这个会讨讨论得很很热烈，意见各各不一致致，为了了统一思思想，我我把大家家的意见见归纳为为两条：第一是是怕工人人闹意见见影响生生产；第第二，多多拉些档档次，要要说闹意意见，不不论怎么么分都会会有人闹闹意见，比如有有些与安安全无关关的人，我们一一视同仁仁地给点点，按理理说照顾顾到了全全矿职工工，就会会使意见见相对小小些，要要说影响响生产，我们现现在实行行的是岗岗位责任任制，多多劳多得得，不劳劳就不该该得，至至于多拉拉几个档档次，我我看就不不必了，多拉一一