人力资源价值计量模型

1、人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余操纵权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等治理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资源测度与计量的不同角度和层面对人力资源计量的具体模式与方法进行了介绍与探讨。关键字：人力资源；价值；计量模式 从工业经济时代迈向知识经济时代，职员的知识和技能成为推动企业持续进展的全然动力

2、，即人力资源成为企业进展的重要资本，如何正确评估人力资源的价值，不断的优化企业的人力资源配置和人力资源结构，成为企业治理者的重要任务。一、人力资源价值定义 所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力；或者讲是一个组织的人力资源确实是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。（杜拉克，人力资源治理）。 所谓人力资源价值，是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或与他人合作，利用体力和智力的劳动能力为企业制造的价值。从一个组织的范围来讲，人力资源价值确实是指人力资源为组织制造的价值，即人力资源产出值。 当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，企

3、业对人力资源进行定价，分析得出人力资本差不多超过了物质资本的价值。对企业来讲，企业的职员通过自己的积极活动，充分发挥自身的能力，生产和制造价值。因此从企业角度来看，应将人力资源价值定义为企业所拥有或操纵的人力资源的载体劳动者运用其自身的能力在以后特定的时期内为企业制造的价值。 SKIPIF 1 0 二、人力资源价值计量 （一）人力资源经济学计量模式 经济学对人力资源指标的界定和计量，一般有两种角度：一是从人力资源的产出角度计量；二是从人力资源的投入角度计量。其中，还包括两个方面的含义：一是人力资源的现有存量，即人力资源的积存状况；二是人力资源的流量，即人力资源投资与形成的状况。 1、从产出角度

4、的计量方法 从产出角度计量人力资源，最常用的方法是劳动者酬劳法，即劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资源。 2、从投入角度的计量方法 从投入角度对人力资源进行计量具体方法包括以下五种： （1）学历指数法 对不同层次的劳动力给予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和，计算公式为： 其中，Hi为人力资本存量；HEij为学历水平的劳动力数量；i为学历指数；I=1，2，3，4，5，6分不表示文盲、半文盲、小学、初中、高中、大学专科、大学本科及以上学历。 （2）技术等级或职称等级法 SKIPIF 1 0 按照劳动者的技术等级或职称加权。 （3）教育经费法 从人力资源核算的角度测算培

5、养劳动力的教育和培训成本。培养劳动力的人力资源成本能够分为公共支出和个人支出，个人支出又分为直接支出和间接支出。 （4）人才与非技术劳动的分解法 西方学者对劳动投入的分解，最初的方法是将其分解为人力资本和一般劳动力，或者所谓的人才和非技术劳动力，从而分不计量他们对产出的贡献。 （5）受教育年限法 受教育年限法是王金营在其书中特不强调的一种从投入角度计量人力资源的方法。该方法的指导思想是：为了计量不同劳动力之间所含人力资源的差异性，最一般的方法是将劳动力分类，然后按照不同劳动力的人力资源特质对其进行加权求和，即得到总的人力资源存量，计算公式为： 其中，Hi为人力资本总存量；HEit为t年第i学历

6、层次劳动力的人数；hi为第i学历水平的受教育年限。 综合上述人力资源经济学计量的具体模式，经济学对人力资源问题的研究较多的侧重于人力资源对经济增长关系的解释，尤其关注人力资源投资与经济增长之间的相互关系和相互作用。关于人力资源投资决策的分析和人力资源投资对企业的阻碍，未能设计评可能量模型。产生上述特点缘故要紧是因为现代经济学的要紧目的是在于解释各种社会经济现象，对人力资源的准确计量并不是其研究的重点。 （二）人力资源的会计学计量模式 在现有的文献中，对人力资源计量模式与方法的探讨，比较系统的研究成果要紧集中在会计学领域。从会计学角度计量对象范围相对较大，更偏重于对人力资源的计量，体现在人力资源

7、成本会计与人力资源价值会计两大要紧分支当中；而关于明确的以“人力资本”对象的计量方法尚未明确提出。人力资源价值由三个部分组成：第一部分是人力资源消耗的价值，即补偿人力资源耗费的“补偿价值”；第二部分是人力资源投资的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分价值，可通过成本核算或账面价值进行量化；第三部分是在人力资源的使用过程中所制造的“新价值”，即转移到劳动成果中的那一部分价值。 （三）人力资源的成本计量及其模式 人力资源的成本计量是从人力资源投入的角度来确认和计量支出的计量模式，目的在于对人力资源的投资额进行计量，提供人力资源的成本信息。 1、历史成本法 历史成本法也称为原始成本法，是以

8、取得、开发、维持人力资源发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资包括人力资源的取得成本、开发成本和维持成本。 （1）人力资源取得成本的计量 人力资源的取得成本包括：招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。人力资源的历史成本取得成本开发成本使用成本直接成本项目间接成本项目直接成本项目间接成本项目直接成本项目间接成本项目 招募成本直接劳务费直接业务费间接治理费预付费用 选拔成本选拔者面谈的时刻费用汇总申请资料费用考试费用测试评审费用本单位体检费用 录用成本录用手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费 安置成本各种安置行政治理费用必要装备费安置人员时刻损失成本 （2）人力资源开

9、发成本的计量 人力资源开发成本包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。 上岗前教育成本（负责指导工作者平均工资率培训引起的生产率降低新职工的工资率职工人数）受训天数 上岗培训直接工资成本（指导者小时工资i次指导小时i月指导次数i）+（被指导者小时工资k被指导小时k被指导次数k） 上岗前培训间接成本培训人员离职损失被培训人员不熟练损失培训材料费各种治理费用 脱产培训成本：外单位培训成本培训机构收取的培训费被培训职职员资福利费差旅费资料费被培训人员的离岗损失费 （3）人力资源使用成本计量 人力资源使用成本包括工薪成本、奖励成本、调剂成本和保障成本等，其计算公式如下： 工薪成本职工计时或计

10、件工资劳动酬劳性津贴各种福利费年终劳动分红等 奖励成本各种超产奖励革新奖励建议奖励其他表彰支出 调剂成本职工人数调剂成本率 劳动事故保障成本职工劳动事故人职员资等级事故补贴率 健康保障成本职工病假人职员资等级病假补贴率 退休养老保障成本退休养老人职员资等级养老补贴率 失业保障成本=失业人职员资等级失业救济率 以上分析能够看出，人力资源历史成本计量方法的优点是取得的数据比较客观，具有可验证性。但历史成本作为计量的基础，存在一些不足之处：第一，人力资源的实际价值可能大于其历史成本。第二，人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减无直接关系。第三，依照会计报表上的人力资源价值进行分析，其结论与企业

11、人力资源的实际价值会产生差异。 2、重置成本法 人力资源重置成本分为两种情况：一种是从个人角度，计量会计实体在现时条件下重新取得或通过培训取得与现有职工的技术水平、素养和工作能力相当的能提供同等服务的能力，及以其来代替正在雇佣的职工所应发生的全部费用，称为“个人重置成本”。另一种则是从职位（工作岗位）的角度，计量会计实体在现时条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工来代替目前正在该职位工作的职工所应该发生的全部费用，称为“职位重置成本”。 人力资源重置成本的计量模型： SHAPE * MERGEFORMAT 人力资源重置成本取得成本开发成本离职成本 其中取得成本、开发成本与历史成本法中的取得

12、成本、开发成本内容相同。那个地点要紧探讨离职成本。 （1）离职补偿成本 离职补偿费用的多少一般没有固定数额，我国劳动法规定了三种情况下，应该依照规定给予劳动者经济补偿。那个地点不作过多讲明。 （2）离职治理费用 面谈时刻成本率（与每人面谈前的预备时刻与每人面谈前的所需时刻）面谈者工资率企业离职人数 离职职员的时刻费各部门对每位离职者的治理活动所需时刻有关部门职工的平均工资率离职人数 （3）离职前业绩差不成本 差不成本（效率损失）正常情况下的平均业绩离职前段时刻内平均业绩 （4）空职成本 空职成本是指企业在物色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任务的完成受到不

13、良阻碍，由此引起的一种间接成本。 综上分析，人力资源尽管有历史成本和重置成本两种计价标准，而且他们各有优缺点，但我们认为，在能取得历史成本资料的条件下，应尽量采纳历史成本计价。缘故如下：第一，采纳历史成本计价，能使人力资源会计与物质资源会计在计价原则上保持一致。第二，按历史成本计价，能取得可核实的客观计算依据，从而得到确切的数据。第三，按历史成本计价核算，便于方便的将现行会计体系中物质资源的核算方法移植到人力资源会计核算上。 （四）人力资源的价值计量及模式 迄今为止，众多学者对人力资源经济价值的合理计量进行了大量的探究，分不从不同角度提出了各种人力资源价值计量方法，概括的讲，能够分为一下几种：

14、人力资源价值计量方法货币性计量方法非货币性计量方法群体价值的货币性计量方法个人价值的货币性计量方法群体价值的货币性计量方法个人价值的货币性计量方法 （1）非购入商誉法 非购入商誉法最早在1969 年由霍曼逊（Hermanson）提出。霍曼逊认为，人力资源价值能够用企业超出本行业正常盈利的资本化盈利加以可能。这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称其为“非购入商誉法”。公式为： 人力资源价值本企业实际净收益（净利润）企业总资产行业投资酬劳（利润）率 这种方法的优点在于计算不必对以后收益进行估算，基于每年的实际收益额，因此具有更客观且较接近会计治理。缺点是人力资源没有一个绝对的价值，当企

15、业的实际收益等于或低于同行业的正常收益时，会得出人力资源价值等于零或为负的荒谬结论。 （2）经济价值法 1968年弗兰姆霍尔茨等人提出人力资源价值在于其能提供以后收益，因此将企业以后各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全投资比例，将企业以后收益中人力资源所创收益部分作为人力资源值。计算公式如下： V人力资源价值；R人力资源投资占全部投资总额的比例；E以后盈余的现值总额；et第t期的可能以后各期的盈余数额；i贴现率；n期数。 该模型优点是考虑到了其他资产对企业收费的阻碍，同时能够比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小；缺点是以后净收益是一个可能值，且人力资源价值受各类因素的阻碍，并不一定完全

16、由资产比重确定即使经济价值为零，人力资源的价值也是绝对存在的，经济法所计算的只是人力资源的相对价值，因此低估了人力资源价值；该方法忽略了人力资源自身的补偿价值。 （3）以后净产值折现法 在借鉴经济价值法的基础上，对其进行两方面的改进，第一，改变只计算盈余，不计算工资的缺点，以净资产值替代盈余来反映人力资源的价值；第二，改变按投资比例分摊全部盈余的缺点，将全部净产值的现值总额作为人力资源的价值。改进后的这种方法，成为“以后净产值折现法”。数学模型如下： 其中，GV人力资源群体价值；（t+mt）第t期的可能净产值；n时期数；r贴现率。 该方法计算出的人力资源价值是以企业全部剩余价值为计算基础的，是

17、一种全部剩余价值法。但它不是完全依照客观记录数据计算的，不可幸免地带有某些主观性。 3、人力资源个人价值的货币性计量方法 （1）以后工资酬劳折现模型 那个模型是1971年由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨创建的。他们认为，按照经济学中的价值概念，人力资源的价值是其以后收入的贴现总值，立即一个职工从录用起到因退休或死亡停止支付酬劳为止可能支付的酬劳，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。计算公式为： Vn一个n年龄职工的人力资源价值；It该职工第t年的可能年收入；R适用于该职工的收益折现率；T退休年龄。 此种方法会高估职员预期服务年限，从而高估人力资源价值；此外，这种方法仅以工资作为计量基础，未包含部

18、分人力资源对企业剩余的索取权。 （2）调整后的以后工资酬劳折现模型 1964年，美国的赫曼森（Hermanson）提出以效率因素对以后工资酬劳进行调整，他认为企业之间盈利水平的差异是由人力资源素养差异造成的，因此可用反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差异的效率系数来修正原有的以后工资酬劳折现模型。按调整后的以后工资酬劳折现值总额来确定企业对职员价值的评价。 调整后人力资源价值以后工资酬劳折现效率系数 即V=WF 该模型的优点是职员酬劳与企业价值之间存在确定关系的假设条件下，能够专门好的反映人力资源产出的价值；不足是未考虑到非人力资源因素阻碍酬劳的情况。 3、人力资源价值的非货币性计量方法

19、货币性计量发放只能体现阻碍人力资源价值的部分因素，而对企业职员的文化程度、技术职称、进取心等无法完全用货币量表现的专门要素却无能为力，现在有必要使用非货币计量方法计算、分析和讲明人力资源价值。运用非货币性价值计量的个人价值，要紧从个人生产能力、晋升能力和适应能力等方面来评定其价值；群体价值则要紧从治理方式、组织机构、组织气氛等治理行为来评定其价值。在人事治理理论研究和企业人事治理实践中，人们常常使用一些方法，如技能一览表法、工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定法、主观期望效用评价法等，在那个地点仅对其中一些方法进行理论和使用技术的讨论。 技能一览表 这是用非货币化的方法评价某一企业中人力资源价值的最差不多方法。这种方法是将各个组织成员所具备的能力或技术详细地列出来，以此作为企业分析考评人力资源价值的预备资料，