海氏岗位价值评估系统课件

1、海氏岗位价值评估1、概述海氏分析法又叫做“指导图-形态构成法” （Guide Chart-profile）海氏系统法是美国薪酬设计专家艾德华海Edward Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即知识水平与技能技巧、解决问题能力和承担职务的责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。2、逻辑关系该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得

2、产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是：投入过程产出，即投入知识和技能来解决问题，完成应负的责任。 意义和特点1、海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平均值。2、这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。 3、对岗不对人4、根据海氏方法，可以客观和科学地对每一职务作出一个评价点数，衡量不同岗位的价值和重要性，确定不同岗位工作对实现目标的重要性；和其他种类的打分法不同，海

3、氏法可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。如：压制工和销售业务员这两个职务，工作内容和职责很不一样，怎么样比较它们的价值呢？5、海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。 海氏分析法“三维度”知识水平技能技巧承担职务的责任解决问题的能力5解决问题的能力知识水平技能技巧承担职务的责任解决问题的能力解决问题的能力指在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评估、做出决策等方面的要求。思维环境思维难度6承担的职务责任承担的职务责任不是指职位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指职位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响

4、。知识水平技能技巧承担职务的责任解决问题的能力行动的自由度职务对结果形成所起作用职务责任海氏岗位价值评估系统分值分数A百分数B分数C权重权重专业知识技能管理技巧人际关系技巧行动的自由度职务责任职务对结果的作用思维环境思维难度量表一量表二量表三五个不同权重比的选择量表四承担职务的责任三因素权重分配知识水平技能技巧解决问题的能力公式海氏评估系统三维度三维度八因素观念荣辱股权维度一：知识水平和技能技巧分值分数A百分数B分数C权重权重专业知识技能管理技巧人际关系技巧行动的自由度职务责任职务对结果的作用思维环境思维难度量表一量表二量表三五个不同权重比的选择量表四承担职务的责任三因素权重分配知识水平技能技

5、巧解决问题的能力公式海氏评估系统三维度维度一观念荣辱股权维度一：知识水平和技能技巧等级说明职位A、起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响。会计、分析员、一线督导和经理、业务员B、相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等。主任、执行经理C、多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响。助理副总、副总、事业部经理D、广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响。中型组织CEO、大型组织的副总E、全面的对组织进行全面管理。大型组织的CEO管理技巧评分等级说明评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。

6、观念荣辱股权 维度一：知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧评分表(举例：营销副总，1056)专业知识技能观念荣辱股权等级说明A、高度常规性的有非常详细和精确的法规和规定做指导，并可获得不断的协助。B、常规性的有非常详细的标准规定，并可立即获得协助。C、半常规性的有较明确定义的复杂流程。有很多的先例可参考，可获得协助。D、标准化的有清晰但较为复杂的流程，有较多先例可参考，可获得协助。E、明确规定的对特定目标有明确规定的框架。F、广泛规定的对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。G、一般规定的为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。H、抽象规

7、定的依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。 维度二：解决问题的能力 思维环境评分等级说明评价关键： 遇到困难时，任职者是否可以向他人请教，或从过去的案例中获得指导。观念荣辱股权等级说明A、重复性的特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。B、模式化的相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。C、中间型的不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。D、适应性的变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。E、无先例的新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。 维度二：解决问题的能力思维难度评分等级说明评价关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。观念荣辱股权维度二：解决

8、问题的能力 解决问题能力评分表应用举例：营销副总 思维环境：抽象规定 思维难度：无先例的 评分：87%观念荣辱股权维度三：承担的职务责任分值分数A百分数B分数C权重权重专业知识技能管理技巧人际关系技巧行动的自由度职务责任职务对结果的作用思维环境思维难度量表一量表二量表三五个不同权重比的选择量表四承担职务的责任三因素权重分配知识水平技能技巧解决问题的能力公式海氏评估系统三维度维度三观念荣辱股权等级说明举例A、有规定的此岗位有明确工作规程或者有固定的人督导。体力劳动者、工厂工人B、受控制的此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导。普通维修工、一般文员C、标准化的此岗位有工作规定并已建立了工作程

9、序并受严密的督导。贸易助理、木工D、一般性规范的此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。秘书、生产线工人、大多数一线文员E、有指导的此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导。大多专业职位、部分经理、部分主管F、方向性指导的此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向。某些部门经理、某些总监、某些高级顾问G、广泛性指引的此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策。某些执行经理、某些副总助理、某些副总H、战略性指引的有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托。关键执行人员、某些副总I、仅有一般性指引仅有商业原则、自然法则和政策法规做指引。CEO 维度三：承担

10、的职务责任行动自由度评分等级说明评价关键： 该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。观念荣辱股权等级说明举例间接A、后勤这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用。某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫B、辅助这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响。工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理直接C、分摊此岗位对结果有明显的作用。介于辅助和主要之间D、主要此岗位直接影响和控制结果。督导、经理、总监、副总裁 维度三：承担的职务责任职务对后果形成所起的作用评分等级说明评价关键： 公司出现问题了，该岗位是起到直接作用还是间接作用。观念荣辱股权承担的岗位责任评分表应

11、用举例：营销副总 行动的自主程度：战略性指引的 职务责任：巨大 职务对结果的作用：主要 评分：1056 维度三：承担的职务责任观念荣辱股权岗位评价因素权重分配根据知识技能、解决问题能力和岗位责任这三个岗位评价因素的影响力不同，它们在不同岗位中所发挥的作用各有偏重。 一般评价因素的权重可以分为三种类型：承担的职务责任比知识水平技能技巧和解决问题能力重要。如公司副总裁、销售经理、负责生产的厂长等。承担的职务责任比知识水平技能技巧和解决问题能力并重。如会计等职能岗位。承担的职务责任不及知识水平技能技巧和解决问题能力重要。如科研开发、市场分析等岗位 。权重选择观念荣辱股权 岗位评价因素权重分配表以下我

12、们依据这三种类型分别给出了五种权重选择，请依据您对岗位的判断，选出您认为合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。 权重选择 权重选择应用举例：营销副总岗位责任比知识技能和解决问题能力重要。评分：选项2，40，60观念荣辱股权26海氏分析法三要素小结海氏分析法的三个因素是任职者的技能技巧、解决问题的能力和承担的责任。三张表格包含了海氏分析法的三个因素及其子因素。表格中的数字帮助我们确定不同情况下的分值。27计算的步骤分析每个职位的三要素在参照表格中选出数字根据公式 计算得分28分析每个职务的三要素要求：由一组具备以下条件的人分析：了解所评价的职位具备抽象能力坚持对岗不对人的原则思考过程：这

13、个岗位是谁，他在做什么工作，他做的这些工作需要满足哪些条件30职务形态构成的用途通过技能、解决问题能力和职务责任的不同要求，区分不同类型的职位，以对各种职位进行划分，实行不同的薪酬结构。如“上山型”职位，一般对应公司副总裁、销售经理等职位，由于其职务责任的要求较高，可将薪酬浮动部分加大；同样，“下山型”职位，一般对应操作工、技术人员等，可将薪酬浮动部分减小。40%+60%50%+50%70%+30%31海氏分析法评分的用途计算职位最终得分对分数从高到底进行排序和分段职务评估得以确定根据职位得分，参考职务形态的构成、外界市场情况确定职位薪酬32打分注意事项评估打分时，可以以某一个岗位作为评估者自己的参照系和标尺，其他任何一个岗位与之进行比较，得到相应的主观认为的分数。当然，每一位评估者对以什么岗位为标尺是不可能一样的，就是要评估出自己认为应该具有的分数。从这个意义上来讲，每位评估者都是正确的，绝对不存在什么错误的打分。每一位评估者要保持自己的参考标准不变，绝对不能考虑被评估岗位的人的因素，否则就会造成评估结果的逻辑混乱。33海氏分析法的咨询原则用海氏分析法评价出的分数，比直觉性的主观评估要精确和合理一些，只是评价过程较复杂，必须进行打分方法的培训。由于海氏分析法“凭借评估人对职位的感知”进行评分的特殊性，评估必须在没有间隔的时间内完成（一般在培训后直接评价和辅导），以免