人力资源会计的理论基础、地位和作用

1、人力资源会计是会计学研究的一门新学科，是知识经济进展的需要，是组织人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，对促进市场经济繁荣和进展具有十分重要的现实意义。一、人力资源会计的理论基础早在20世纪60年代的美国蜜西根大学郝曼森教授首次提出人力资源会计的差不多理论，为进一步研究人力资源会计的进展提供了理论基础和实践经验。人力资源是社会进展的重要因素，人们逐步认识到只有对各项人力资源治理和进展进行准确的计量与核算，为正确地作出合理的经济分析与评价提供依据，从而为人力资源会计的进展制造了条件。因此，人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行计量；对其供给与需求进行

2、预测；对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策。二、人力资源会计在市场经济中的地位和作用人力资源会计在会计领域中占有重要的地位和作用。特不是在市场经济条件下，人力资源会计重点研究社会经济环境变化，收集和整理会计信息资料，为合理组织劳动力的消耗提供依据，使企业拥有和操纵人力资源的内在潜力，加大人力资源价值的运用与开发力度，有利于社会竞争推向人力资源竞争的新局面。（1） 为企业治理层提供人力资源决策方案。企业人力资源应具备“质”和“量”的最大效益化，特不是在企业改制过程中，企业减员增效，提高了人力资源潜在能力，对幸免减员增效造成人力资源重置成本有着重要的意义。（2） 为企业所有者和债权人提供正确

3、决策。人力资源会计能够使企业所有者和债权人全面了解分析企业人力资源状况、财务状况及其投资效果，正确分析企业资产中人力资源与总资产的比例，有利于企业经营活动出现稳步协调进展的新格局。（3） 为政府有关部门提供反应企业履行社会责任情况的信息。政府有关部门和社会公众不仅要求披露企业财务状况和经营效果，还要求披露企业履行对社会责任情况。由于企业经营目标是提高经济效益，同时还要维护社会经济秩序和各行业相互协调进展，而人力资源的合理运用是企业履行社会责任的一个重要方面。三、加强人力资源会计的核算工作人力资源会计是社会知识经济进展的必定要求，加强人力资源会计的核算工作应逐步纳入日常整个会计核算体系，一是人力

4、资源财务会计，应遵循“凭证帐簿报表”差不多核算模式，对人力资产和人力资本进行价值核算；二是人力资源治理会计，要紧考虑企业在人力资源治理上解决特定因素的需要，制定相关的财务制度和核算方法，充分发挥人力资源会计在经济建设中的积极作用。（一）人力资源会计的核算对象人力资源会计的核算对象是人力资源，包括人力资产和人力资本以及相关的计价标准和帐务处理。人力资产是人力资源的占有方式，人力资本是人力资源的来源形式。人力资产是以劳动者为显著标志，为社会和企业带来经济效益，从其价值构成因素，是通过活劳动消耗，取得成本、进展成本、离职成本及新增价值四部分，构成人力资产成本。人力资产成本，实质上是企业对人力资产的投

5、资，以人力资产的折旧方式补偿费用的支出，形成再生产能力，要紧体现在支付人职员资及福利费用等形式，关于新增价值，要紧反映社会效益的大小，体现在上缴税费和实现的利润。因此人力资本是与人力资产形成对应关系，替代劳动力所有权投入，形成企业资金来源，确立劳动者在经济组织中的应有地位。（二）人力资源会计的核算内容及帐户设置1、人力资产的核算。人力资源是会计实体的一项资产，为取得人力资源，会计实体将发生一些费用支出，但不是所有的费用支出都构成资产，只有资本性费用支出才能构成资产，按会计核算要求，作为资产入帐。关于维持人力资源的支出作为当期费用，计入当期损益。人力资源成本需要采取不同的计价标准进行计价。一是按

6、历史成本计价，将单位取得和开发人力资源所发生的实际支出，通过汇合、分配程序，作为入帐价值。二是按重置成本计价，确实是使用的人力资源所发生的支出，包括个人重置成本和职位重置成本。个人重置成本是重新取得或培训与在职职工的技术水平、业务素养和工作能力所发生的费用；职位重置成本是从职位角度动身，取得符合特定工作岗位所发生成本的费用。因此人力资源会计与现行财务会计在计价原则上应保持一致。关于人力资产的核算包括人力资产的形成，人力资产的摊消，人力资产的增值与减值，人力资产的处置等，应在资产项下增设人力资产类，单独进行核算，应设置以下几个账户：“人力资产”帐户。要紧反映人力资产的增减变动情况，借方为人力资产

7、的增加，包括资本投入，以实际成本入帐；贷方为人力资产的减少，包括辞职、退休、死亡等造成的人力资产的减少，以实际成本出帐，余额表示人力资产的历史成本或重置成本。例如以智力作为资本投资，其会计分录为：借：人力资产智力投资贷：人力资本又如通过招聘等手段取得人力资产，其会计分录为：借：人力资产取得成本贷：现金（银行存款、应付工资）“人力资产折耗”帐户。包括有形损耗和无形损耗，本帐户是人力资产帐户的备抵调整帐户，其供方为职员核销的人力资产累计摊销额，其贷方为按一定比率计算的人力资产摊销额。余额为累计摊销额。人力资产的摊销额可依照人力资产形成的价值计算摊销率。当计算出人力资产摊销额时，应作为当期费用处理。

8、会计分录为：借：治理费用贷：人力资产折耗2、人力资本的核算。随着现代科学技术的进展，高智力劳动所起的作用越来越大，企业的经营者和技术治理人员享有企业所有权。当经营者、科技人员、制造的价值能够计量，并使智力投资者拥有部分所有权，否则单位就专门难进展。在智力投入资本的情况下，在会计核算的体系中应设置“人力资本”帐户，属于所有者权益类，要紧核算投资者的资本价值，反映和监督投资者投入资本的增减变动情况，以保证人力资本的完整性和正确性，防止随意变更人力资本，该帐户的贷方为投资者投入资本的价值，借方为减少的注册资本的数额，期末余额表示投资者实际投入的资本数额。该帐户应设置明细科目。 当企业收到人力资本时，

9、其会计分录为：借：人力资产贷：人力资本当企业减少人力资本时：借：人力资本贷：人力资产四、目前阻碍运用人力资源会计的要紧因素1 人力资源会计在计价上还有一定难度。人力资源计价有成本法和价值法两种，当人力资源成本取得的成本资产化，按受益期冲消当期收益时，易忽视人力资产的收益功能，从帐面上不能体现出活劳动所制造的价值；人力资源价值较能真实反映人力资源的实际成本，但目前的计价方法还不能预测以后的收益或酬劳，操作起来还受到客观条件的限制。2 受到传统价值观念的约束。在经济学的范畴中，劳动力视作一般商品看待，忽视自身价值观念，认为只花钞票不制造利润的人力资源，在传统观念上还依旧存在，在改革开放运作中，应建

10、立一个良好的运行机制，在企业内部建立经营治理和会计核算体系，为推动人力资源会计的进展奠定基础。3 现行会计核算不适应。目前企业现行会计核算方式已趋于规范化，因此推动人力资源会计的进展，要经历一个“新与旧”“革与制”的过程，随着时代的进步和进展，依照利益分配原则的要求，对人力资源会计的进展制造必要的条件。五、推行人力资源会计应解决的几个问题1 提高认识，更新观念。目前现行会计制度，在某种程度上劳动者失去了分配剩余价值的资格，积极性受到挫折，同时对人力资源要有打算的进行投资，要树立长远进展目标，预测以后的经济效果，同时要克服追求短期利益的观念。2 重视人力资源投资，提高职工素养。据有关资料显示，我

11、国企业具有高、中级技术人员所占比重专门低。加大人力资源投资、提高人员素养，是当前急需解决的重大问题。加强人力资源开发利用，是当前形势进展的需要。3 完善用人机制。企业经济效益的高低与用人机制情况有直接的关系，但目前有的企业不重视人才培养和投入，要改变目前情况，首先是发挥职工潜在能力；其次是重视人力资源的开发和治理，加快人力资源会计在企业治理中的运用。4 进展和完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的进展有重要意义。一是完善人力资源市场可提供一个合理的人才市场价格，为会计核算提供依据；二是完善人力资源市场促使人才自由流淌；三是加强人才市场治理，为企业提供人力资源信息渠道。摘要：人力资源会计

12、是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域。其关键点是人力资源会计计量模式问题。理论界提出许多计量的方法，其中比较有代表性的是成本法和价值法。围绕人力资源会计的计量问题进行讨论，以期规范人力资源会计的数据质量，使其符合报表信息要求。 关键词：人力资源；计量；成本法；价值法一、人力资源会计的计量划分与使用范围 人力资源会计的计量是为了掌握人力资源的现状和劳动情况，从而为其以后的账务处理、价值治理以及最终提供完整的会计信息打下基础。人力资源会计的计量内容有广义和狭义之分。狭义的人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的成本和价值进行计量。广义人力资源会计的计量是指用

13、货币作尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理的、行为的、思想的、作风的各方面的综合素养进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。 对人力资源成本和价值用货币进行计量，是人力资源会计计量的要紧内容。要紧包括：一是对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定，对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价；二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量，从而确定列入企业损益表的金额；三是对企业拥有的人力资源价值的计价。 人力资源的综合素养是指具有劳动能力的人及群体的躯体素养、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等阻碍人力资源质量的特征。严格意义

14、上讲，人力资源综合素养的计量属于人事治理或人力资源治理的范畴。但由于人力资源综合素养会直接阻碍到人力资源投资的数量和人力资源制造价值的数量，且还涉及到治理会计所用的部分信息，因此，在本文中予以讲明以引起重视是完全必要的。另外，非货币性计量对一些无法用货币尺度衡量的会计事项采纳实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法，能弥补采纳货币量度所提供的信息不足的缺点，使会计的量度更加多维，所提供的会计信息更加全面、完整。 鉴于会计报表信息的货币性准入标准，笔者认为，人力资源入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行，以人力资源成本和价值的货币计量；人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度动

15、身，披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。 二、人力资源会计的计量方法 （一）人力资源会计成本法 人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额确实是企业人力资产为企业制造的收益或带来的损失。 人力资源会计成本法的优

16、点要紧体现在：一是猎取的数据较为客观、可靠和稳定。二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。三是人力资源会计须融入现行会计体系，依照目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。弊端要紧有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所制造的新价值，仅凭会计信息无法推断不同人力资源的经济价值。二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。信息在不同单位之间缺乏可比性。 （二）人力资源会计价值法 人力资源价值分为补偿价值（或

17、交换价值）和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资酬劳（包括工资、奖金、福利费等，下同），它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所制造的那部分价值。此外，人力资源价值还可分为差不多价值（自然人力所具有的价值）和变动价值（投资后增值），个体价值和群体价值。 人力资源价值会计应当反映人力资源的完全价值，既要反映补偿价值，也要反映剩余价值；既要反映差不多价值，也要反映变动价值；既要反映群体价值，也要反映个体价值。 人力资源会计价值法的优点表现为，要紧是相关性强，能够幸免成本法低估人力资源价值的弊端，使会计报表使用者可不能因为实物资

18、产低而低估单位价值，同时也能促使企业治理当局更注重于人力资源的开发和投资。 从缺点看，要紧有：一是预测的主观性导致预测结果因人而异，不吻合会计的稳健主义原则。二是采纳的方法比较晦涩难明白、费时费劲。 （三）成本法和价值法的综合运用 人力资源会计计量的二重性指的是人力资源成本会计法与价值会计法的综合运用。从目前的理论研究与实践成果看，综合运用这两种方法能够取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。 1.从时刻上看，人力资源的成本会计与价值会计方法是人力资源会计的两个时期，成本会计注重过去和当前，价值会计注重今后和以后。综合运用两种会计计量方法，能

19、够从时刻上把两种方法联接起来，全过程计量与反映人力资源的投入与产出。2.从投入产出看，成本会计注重投入，承认既成事实；价值会计注重以后产出。综合运用两种方法能够从不同角度反映与计量人力资源。成本法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值；价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。不同角度能够更加全面准确地反映人力资源的价值。 3.人力资源会计包括人力资源治理会计和人力资源财务会计两方面，要综合使用治理会计与财务会计的核算计量方法。人力资源财务会计较多运用成本核算方法，以便向外提供会计报表，满足外界了解并依照企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要；人力资源治理会计较多运用价值核算和预测方法，以

20、便为企业高层治理当局提供有关的人力资源效益等会计信息作为决策时的参考。 4.人力资源成本会计与人力资源价值会计核算数据能够交叉使用。一方面，人力资源成本会计各项数据指标是人力资源价值会计的基础；另一方面，人力资源价值会计各项数据指标又能够成为人力资源成本会计分析的重要资料。 三、人力资源会计的计量模型 （一）历史成本的计量模型 历史成本包括人力资源的取得和开发成本。取得成本是指取得一个新职工所必须付出的代价，包括招募、选拔、雇用和重置等成本。开发成本是指培训一个人使其达到某个职位的预期业务水平或提高其技能而付出的代价，包括定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。计量历史成本就得对历史成本的每一构

21、成部分都进行科学计量，准确反映组织在人力资源上的资本投入。 （二）重置成本下的计量模型 资源重置成本的着重点是职务成本，而不是个人成本。职务重置成本是指用一位能在既定职位上提供同等服务的人，来代替占有该职位的人而必须付出的代价。职务重置成本包括取得成本、开发成本和遣散成本。 （三）人力资源会计价值法的计量模型 1.以后工资酬劳折现模型。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付酬劳为止可能将支付的酬劳，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种方法计算简便，只需明白以后工资酬劳数额、计算年限和选定折现率后，便可计算出来。 2.调整后的以后工资酬劳折现模型。由于人力资源素养的不同，企业之

22、间盈利水平会存在差不，因而企业职工的以后工资酬劳的现值应乘以一个效率系数。那个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资酬劳作为企业人力资源价值。效率系数能够用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资酬劳率反映。这种模型的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。 3.随机报偿价值模式。这种模式认为，一个人关于组织的价值在于他在以后能够为组织提供的服务，这种服务与其以后在组织中所处的职位相联系，而一个人在以后时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此，一个人以后为组织提供服务的过程是一个随机报偿过

23、程。从理论上来讲，这种方法计算个体价值相对更准确。 （四）群体人力资源价值计量模式 1.非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。它的计确实是基于每年的实际收益数额，而且不必对以后收益进行估算，因此，它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。 2.经济价值法。该方法认为，人力资源价值在于其能够提供以后的收益，因此，将组织以后各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织以后收益中人力资源投资获得的收益部分

24、作为人力资源的价值。这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重，同时能够比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，以使企业有限资金用于最佳决策。 参考文献： 1 陈岩对我国推行人力资源会计的考虑J商业经济，2010，（20）. 2 梁丽红人力资源会计确认与计量问题探讨J财经界：学术版，2010，（8）. 3 杨乐萍浅谈企业人力资源会计计量J企业导报，2010，（6）. 4 杨琳人力资源会计研究J当代经济，2009，（15）. 5 闫萍人力资源会计计量方法综述与评析J财会研究，2009，（15）.一、 人力资源成本会计的定义 人力资源成本会计的概念顾名思义，人力资源成本会计是从成本的角度

25、来对人力资源进行分析和研究。人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”那个地点的成本要紧是两种：一种是重置成本，一种是替代成本。重置成本是相关于历史成本而言的；而替代成本是企业发生人力资源替代的情况下所发生的人力资源成本。这是两个不同的概念，必须严格区分。人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。二、我国人力资源现状及人力资源成本核算的必要性 人口众多、劳动力资源丰富是中国的差不多国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截

26、至2009年底，中国总人口达到133474万人（不含香港、澳门特不行政区和台湾省），其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分不比2000年增加5910万人和7969万人。现代企业间的竞争讲到底确实是人才的竞争，企业之间竞争的加剧迫使企业为了留住和争取人才，必定要增加在人力资源方面的开支，但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题。例如企业在高校或社会中招募某些专业技术岗位人员，在招募人员时的招募费、选拔费，还有日后企业对招募人员的开发所支付的各种安置费、培训费、再教育费、进修费等一系列费用投资，是否与其为企

27、业带来的经济效益成正比；招募人员的合同到期不再续约或在合同期内提出辞职，那么企业为其所支出的人力成本的投资与收益是否成正比；对招募人员人力成本的支出是否应该在一个合同期内或几个合同期内进行有打算的支出；这些都要求人力资源治理部门对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。同时也能够作为日后对评定岗位价值提供参考依据。推行人力资源成本核算也是财务会计核算的要求。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入账，这就违背了权责发生制的原则。现代

28、社会差不多进入了以知识为主导的知识经济时代，人力资源投资比重日益增大，再将人力资源支出全部计入当期费用，必定导致低估当期盈利，使各期盈亏报告不实，不利于经营者进行正确决策。因此，从遵循会计原则的角度而言，在企业内部实施人力资源成本核算具有其重要的现实意义，而且具有全面计量企业的经济资源，有利于对企业资产做出正确的资产评估。三、 人力资源成本的实际核算方法人力资源的会计核算人力资源的会计核算要紧包括以后薪酬支付现值的核算、培训等开发支出的核算以及专门绩效激励支出的核算三个部分。 1.以后薪酬支付的现值。企业与职员双方对人力资源公允价值的确定是以以后支付的薪酬的现值为计量基础的。一方面作为企业人力

29、资产的初始入账价值,另一方面作为职员对企业的人力资源投资。 (1)初始计量时的会计处理,借:人力资产初始投资成本;贷:人力资本。 (2)实际支付薪酬时的会计处理,借:应付职工薪酬;贷:库存现金/银行存款。 (3)每年年末,对人力资产价值进行重新计量,其与原账面价值的差额作为人力资本的减少,减少额与实际支付的薪酬之差借记或贷记当期成本费用,借:人力资本,生产成本/治理费用;贷:应付职工薪酬。 (4)在职员的法定工作年限内,对人力资产价值进行摊销,摊销金额为账面价值与公允价值的差额,借:生产成本/治理费用;贷:人力资产摊销初始投资成本。 (5)职员离职或死亡时,一方面应反映企业人力资本总额的减少,

30、另一方面该项人力资产在企业不复存在,借:人力资本;贷:资本公积。借:生产成本/治理费用;贷:人力资产摊销初始投资成本。 2.培训等开发支出。所有为人力资源开发而发生的培训费等资本支出都应当予以资本化,并在可能的服务期限内予以摊销,计入各期成本费用,作为当期利润的减少。 (1)实际支出时,借:人力资产开发支出;贷:库存现金/银行存款。 (2)每个服务期期末摊销,借:生产成本/治理费用;贷:人力资产摊销开发支出。 (3)职员离职或死亡时,未摊销完的余额全部计入相关的成本费用,借:生产成本/治理费用;贷:人力资产摊销开发支出。 3.专门绩效激励支出。每个会计期末,将企业的营业额/收益分为两个部分:标

31、准收益和由职员超常发挥才能形成的超额收益。企业的营业额/收益中有一部分是正常收益,有一部分是由于职员超常发挥才能形成的超额收益。为了使职员行为能更自觉地与企业目标达成一致,我们能够就超额收益部分采纳相应的激励手段。具体做法如下:首先,计算出扣除所有费用支出后的由超额收益形成的净利润,并按一定的百分比建立人力资源基金。然后,在同一会计期间按相同金额作一笔资本化分录,现在,涉及的会计科目为“人力资产”和“人力资源调整”。“人力资源调整”科目类似于“人力资本”科目,是对人力资产获得专门绩效后的价值重估。然而,关于人力资产获得专门绩效后的价值,企业没有以支付薪酬方式分期清偿,且其未随着职员业绩的增加而

32、增加,因此将其单独设置一个科目进行核算。在职员离职或死亡时做相反的会计处理。那个地点,提到人力资源基金的建立,需要设置另一个会计科目“人力资源基金”。对基金的使用需要有相应的限制,比如职员的培训、给予职员的短期福利或股票期权等长期激励、弥补职员离职或死亡造成的非正常损失等。 其具体会计核算如下所述:(1)按超额净利润的一定比例计提基金,借:本年利润;贷:人力资源基金。(2)按相同金额予以资本化,借:人力资产专门绩效激励支出;贷:人力资源调整。(3)职员离职或死亡造成非正常损失时,减少人力资源基金,借:人力资源基金;贷:本年利润。(4)职员离职或死亡时冲减相应“人力资产”和“人力资源调整”科目余

33、额,借:人力资源调整;贷:人力资产专门绩效激励支出。这一部分支出要紧是针对治理型人力资产的。因为生产型人力资产的工作差不多上是完成额定的工作量,而治理型人力资产的工作更多的包括与工作时刻和工作量无明显相关关系的内容如决策等。因此,假如生产型人力资产的工作确实取得了专门绩效,也适用此部分的相关核算。人力资源成本会计中的成本构成现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必定要付出代价，这些费用构成了人力资源的成本。它包括四个部分：取得成本、开发成本、使用成本、离职成本。1人力资源的取得成本人力资源取得成本是企业在招募和录用职员的过程中发生的成本。这类的成本应由被录用人员承担

34、，在其服务年限一般为聘用合同中规定年限）内分期摊销。它要紧包括了招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接治理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成，包括招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等；间接治理费用由行政治理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引以后可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的职员而发生的费用，包括各个选拔环节如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录用与否有关的费用

35、。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业阻碍的加大而增加。通过媒体公布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）录用成本是企业为取得已确定聘任职员的合法使用权而发生的费用，如录用手续费、替录用人员支付违约金（这在目前是一种比较普遍的现象）等。录用成本一般是直接成本。（4）安置成本是企业将被录用的职员安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政治理费用，为新职员提供工作、生活所需的费用，向某些专门人才支

36、付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高。安置成本一般是间接成本。2人力资源的开发成本人力资源开发成本是企业对已聘用的职员进行培训，使其熟悉企业，达到具体工作岗位所需能力或提高职员的现有技能而发生的费用，如上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。这类成本应由受训人员在其服务年限内按期分摊。（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的职员在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、差不多知识、差不多技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育治理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本。是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员

37、进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使职员上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对职员进行的再培训费用（一） 会计目标 会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和进展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的差不多目的在于用人力资源的制造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业治理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业治理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由

38、此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。 （二） 会计假设 会计作为会计学的一个分支，在同意传统会计假设的同时，又兼具了一些专门的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的差不多观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的差不多前提。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的进展创新。 （三） 会计要素 会计要素是为实现会计目标，依照会计假设对会计对象进行的差不多分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，

39、确定经营成果的差不多单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素要紧包括成本和价值。 （四） 会计原则 会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的差不多规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业专门的经济资源的认识。 二、人力资源成本会计的模式分析 （一） 人力资源成本的确认 所谓人力资源成本项目的确认，确实是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资

40、源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时刻顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。（二） 人力资源成本的计量 人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应依照人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有专门大的区不，基于人力资源成本自有的特点，可采纳以下几种方法：历

41、史成本法；应付成本法；重置成本法。 （三）账务处理(1)人力资产增加的账务处理。支付各种招聘费、选拔录用费、职工培训费、大额保险费等各种资本性支出：借：人力资源投资成本；贷：银行存款或现金 有偿取得的劳动者受聘后投入使用，结转人力资源投资成本，形成相对应的“人力资产”和“人力资本”：借：人力资源开发基金；贷：人力资源投资成本同时：借：人力资产；贷：人力资本无偿录用的人力资产，按评估的价值人账：借：人力资产；贷：人力资本支付各种人事治理费用(费用性支出)：借：人力资产费用；贷：银行存款或现金(2)人力资产价值摊销的账务处理。人力资产的摊销可按人力资产可能为企业提供服务的期限，采纳传统会计的平均法

42、和加速折旧法进行财政舍融计算摊销。对高级专业技术人员和治理人员，可采纳个不摊销法，对一般职工可采纳集体摊销法。按月摊销时：借：人力资产费用；贷：人力资产累计摊销同时：借：人力资本；贷：人力资源开发基金(3)人力资产退出企业的账务处理。当人力资产退出企业时，首先应计算出单个人力资产的价值。其计算方法是，用人力资产原始价值减去累计摊销额后的账面净值，除以该类人力资产总人数。依照人力资产退出企业的缘故不同，其账务处理方法也不同。 当人力资源调出或转让时，企业依照劳动合同等有关规定，向接收单位或劳动者个人索取一定的违约金或补偿费用。其账务处理如下：注销有关账面价值：借：人力资产累计摊销；借：人力资本(

43、净值)；贷：人力资产(原始成本)当收到的赔偿金数额大于人力资产的净值时：借：银行存款或现金；贷：人力资源开发基金(净值)；贷：人力资产损益(收益)当收到赔偿金数额小于人力资产的净值时：借：银行存款或现金；借：人力资产损益(损失)；贷：人力资源开发基金(净值)当人力资产离退休时：注销有关账面价值：借：人力资产累计摊销；借：人力资本(净值)；贷：人力资产(原始成本)一次性支付退休金时：借：人力资产损益；贷：现金四、人力资源成本治理在以后企业成本核算中的地位以及由此引发的对企业经济效益的促进作用 随着21世纪知识经济时代的到来，企业之间的竞争要紧是人才的竞争，这些企业的要紧特点是以人力资源为重点，具

44、有技术装备低，用人多，产品成本中活劳动消耗所占比重大的特点。从内部企业治理者来看，随着竞争的日益激烈，一方面为了激励职员充分发挥积极性，另一方面为了降低人力资源成本费用，有必要通过提供人力资源取得开发的耗费和产生的效益等数据信息资料，进行操纵、比较、核算，提高效益。 然而，关于服务内部人力资源会计属于治理会计的范畴，具有较大的灵活性，企业能够依照自身的特点和需要，自行设计。我们的重点应该放在对外部报告的披露方面，设计出统一的满足不同企业的会计制度或准则，满足外部信息使用者对人力资源信息的需要。这要紧是因为以下两个缘故：一方面，在一些知识密集型企业，物力资本占的比重专门小，事实上力的对比要紧体现

45、在其所拥有的人力资源状况，因此，仅仅通过现在编制的将人力资源状况进行表外披露的报表已远远不能满足信息使用者的需要，也不能反映出企业拥有的真实资源与实力；另一方面，越来越多的人力资本所有者，要求和物力资本所有者一样，成为剩余索取者，也就意味着人力资本能够作价入股，投入企业。这就需要将人力资源货币化把它作为资本纳入财务报表，满足外部信息的使用者的需要。五、推广人力资源成本会计的意义和前景（一） 现实意义 从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观治理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家能够掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流淌。同时，进展人

46、力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。 从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营治理的需要，具体表现为：1） 防止人才高消费；2） 有利于健全对经营者的激励机制；3） 促进人事治理的科学化。 （二） 进展前景 在今天那个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力进展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断进展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。成本会计硕士论文摘要:人们对人力资源成本的核算和报告有至今还没有统一的

47、认识和切实可行的核算方法。在对前人的文章进行深入研究的基础上,结合新企业会计准则的有关精神和思路,提出了在理论上和实践中切实可行的人力资源成本会计核算的方法。要紧包括以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式,人力资源成本的账户设置,人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。其中人力资源成本的账户设置及其核算完全贯彻了简便可行又不违背会计原则的精神。成本会计硕士论文关键词:人力资源成本;人力资产;人力资本随着全球进入知识经济时代,人力资源差不多被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的阻碍,因此有人认为人力资源会计是“21世纪会计主流”。显然,对人力资源成

48、本的准确会计核算就成为人力资源会计的最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和治理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。自从20世纪六七十年代人力资源会计产生以来,许多学者对其各个方面进行了广泛的研究,取得了大量的研究成果。然而,专门多研究都只是处于理论研究时期,实践工作几乎没有展开,实施的困难也较多。近年来,也有许多文章论述了进行关于人力资源成本的核算方面的实践问题,然而至今没有形成统一的认识,也没有统一被认可的一套可行的会计核算方法。究其缘故,确实是可操作性问题,即对人力资源成本的核算没有形成可操作性的实践方法。因此,对

49、人力资源成本会计核算的研究就显得尤为重要,提出合理可行的实际操作方法就显得更加有必要。本文要紧分以下四部分:人力资源成本的构成及计量模式,人力资源成本的账户设置,人力资源成本典型业务核算示范和人力资源成本的报告与披露。一、人力资源成本的构成及计量模式(一)人力资源成本的构成纵观诸学者对人力资源成本的构成研究来看,成本会计硕士论文其在人力资源成本的构成上看法尽管存在一定认识上的差异,然而总体上包括的内容几乎是一致的,差不多上围绕在人力资源发生的各项费用和支出。那个地点我们借鉴前人研究的观点,把人力资源成本分为取得、开发、使用和遣散成本。1.人力资源的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付出的代

50、价,即企业在招募和录用职工的过程中发生的成本。包括招募、选拔、雇佣、安置而发生的各种支出。2.人力资源的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和素养使其符合新的工作岗位工作条件等进行的人力资源开发所发生的支出或招致的牺牲并对象化的结果,即因培训而发生的各种支出,要紧包括上岗培训、在职培训和脱产培训所发生的各种费用支出。3.人力资源的使用成本。成本会计硕士论文指企业在使用职工的劳动力过程中发生的成本,即为保持人力资源的正常使用而发生的一些必要的经常性支出,如用于支付工资、福利、奖励、保险保障、日常人事治理成本等维持作者简介:宋金珏(1984),男,山东临沂人,中南财经政法大学财务治理专业2006

51、级硕士研究生。4.人力资源遣散成本。指企业人力资源离岗、离职所发生的成本,包括人力资源的遣散费用和安置费用等。前者如支付遣散人员的离职补偿费用、空职损失、离职低效费用和其他遣散事务处理费用支出等。后者如支付离退休人员的工资、福利和安置费用等。(二)人力资源成本的计量模式依照前人的研究并结合新企业会计准则,文章提出三种实际有效的计量模式:历史成本计量模式,重置成本计量模式和公允价值计量模式。1.历史成本计量模式。人力资源原始成本是指为取得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程中所支付的费用。历史成本计量模式记录的是人力资源发生时的成本,可能与现在的实际成本有

52、一些差距,相关性不高;但该模式是传统的计量模式,方法比较成熟,计量可靠性高。2.重置成本计量模式。人力资源重置成本是指由于置换目前正在使用的职员所应付出的代价。重置成本法是指在当前物价水平下,假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所发生的代价。重置成本一般包括前职雇员离去而发生的成本,以及获得并开发其替代者所发生的成本。人力资源的重置成本包括从职员个人方面计量的个人重置成本和从职位方面计量的职务重置成本。3.公允价值计量模式。成本会计硕士论文依照新会计准则的精神,本文推举公允价值计量模式。依照新会计准则,采纳公允价值模式计量的,应当同时满足下列条件:3(P19) (1)存在活跃的人力

53、资源交易市场; (2)企业能够从该交易市场上取得同类或类似人力资源的市场价格及其他相关信息,从而对其公允价值做出合理的可能。在我国人力资源成本的计量中,假如一项人力资源取得及以后的评估能够满足以上两个条件,能够使用人力资源的公允价值计量模式。该模式能够准确的计量企业的人力资源的现实成本价值,有利于企业内部和外部的会计信息使用者利用该信息做出准确的决策。关于知识密集型企业作用更为显著。二、人力资源成本的账户设置在对前人的文章进行深入研究的基础上,结合新企业会计准则的有关精神和思路,基于“成本-效益” 原则,在差不多上不阻碍现有的会计账户体系的前提下,运用最简单明了的方法提出了切实可行的可操作性较

54、强的账户设置新方法,即仅仅设置了“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值预备”三个一级会计科目和资本公积账户下设置“资本公积-人力资本”账户。(一)“人力资产”账户,资产类账户,用来核算企业予以资本化的人力资源成本依照新企业会计准则,资产的定义是指企业过去的交易或者事项形成的、企业拥有或者操纵的、预期会给企业带来经济利益的资源。可见企业发生的某些人力资源成本符合资产的定义,应该设置一个反映资产的账户。再依照无形资产的定义,即指企业拥有或者操纵的没有实物形态的可辨认的非货币性资产。资产在符合下列条件时,满足无形资产定义中的可辨认性标准:(1)能够从企业中分离或者划分出来,并能单独或者与相关

55、合同、资产或负债一起,用于出售、转移、授予许可、租赁或者交换;(2)成本会计硕士论文源自合同性权利或其他法定权利,不管这些权利是否能够从企业或其他权利和义务中转移或者分离。3(P30)因此,应该把人力资源某些符合资产和无形资产的定义的取得和开发成本确认为资产,设置“人力资产”账户,来反映该部分的人力资源变动情况。那个地点是把整个企业可予以资本化的人力资源成本,即人力资产看作一个整体来核算。账户借方登记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少, 包括遣散、调出、辞职、死亡而减少的人力资产,转入人力资源成本账户;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。(二)“人力

56、资源成本”账户,用来核算企业所有关于人力资源的成本确切的讲这是一个过渡性账户,其性质类似于“固定资产清理”账户,即企业发生和分配的所有与人力资源成本相关的费用,都通过该账户。随着企业对人的知识、能力的依靠性越来越大,准确的反映这部分 73的信息就显得越来越重要了,然而在现有的条件和会计体系下,设置并实施一套完备的人力资源成本核算体系需花费的成本较大,不符合“成本-效益”原则。另外,前人研究提出的专门多账户设置较为复杂,核算起来较为苦恼,可操作性差。因此,本文删繁就简,只设置一个账户记录所有有关人力资源的成本费用支出。依照需要,该科目能够下设“取得成本”、“开发成本”、“使用成本”等二级账户,比

57、较详细的记录各项成本的发生、转出和分配。该账户借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出;贷方登记本期转出的各项成本费用;期末无余额。摘要：人力资源是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域。其关键点是人力资源会计计量模式问题。理论界提出许多计量的方法，其中比较有代表性的是成本法和价值法。围绕人力资源会计的计量问题进行讨论，以期规范人力资源会计的数据质量，使其符合报表信息要求。一、人力资源会计的计量划分与使用范围人力资源会计的计量是为了掌握人力资源的现状和劳动情况，从而为其以后的账务处理、价值治理以及最终提供完整的会计信息打下基础。人力资源会计的计

58、量内容有广义和狭义之分。狭义的人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源的成本和价值进行计量。广义人力资源会计的计量是指用货币作尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理的、行为的、思想的、作风的各方面的综合素养进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。对人力资源成本和价值用货币进行计量，是人力资源会计计量的要紧内容。要紧包括：一是对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定，对某时点资产负债表上人力资源投资余额的计价;二是对每一时期人力资源投资摊销额、损失额的计量，从而确定列入企业损益表的金额;三是对企业拥有的人力资源价值的计价。人力资源的

59、综合素养是指具有劳动能力的人及群体的躯体素养、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等阻碍人力资源质量的特征。严格意义上讲，人力资源综合素养的计量属于人事治理或人力资源治理的范畴。但由于人力资源综合素养会直接阻碍到人力资源投资的数量和人力资源制造价值的数量，且还涉及到治理会计所用的部分信息，因此，在本文中予以讲明以引起重视是完全必要的。另外，非货币性计量对一些无法用货币尺度衡量的会计事项采纳实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法，能弥补采纳货币量度所提供的信息不足的缺点，使会计的量度更加多维，所提供的会计信息更加全面、完整。鉴于会计报表信息的货币性准入标准，笔者认为，人力资源

60、入账价值与财务报表列示价值宜从狭义角度进行，以人力资源成本和价值的货币计量;人力资源涉及的报表附注内容宜从广义角度动身，披露人力资源构成要素的重要、可验证信息。二、人力资源会计的计量方法(一)人力资源会计成本法人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值