工作岗位分析与薪酬设计实验指导书模板

1、工作岗位分析与薪酬设计实验指导书工作岗位分析与薪酬设计实验指导书实验一基本薪酬概念分析一、实验目的工作岗位分析与薪酬设计是现代人力资源管理的职能之一。只 有做好工作分析与工作设计、设计合理的薪酬，才能据此有效地完成各 项人力资源管理的具体工作。开展工作分析有助于全面地了解各类工作 职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，薪酬的设计有助于 对人员的招聘、绩效评价、工资管理等许多方面。本课程是人力资源 管理专业的专业主干课。经过本课程的学习，旨在提高学生对薪酬基本 概念的理解和应用操作能力。根据工作岗位分析与薪酬设计的基本 要求，为加强学生对薪酬基本概念的理解和掌握程度，设计了基本概念分 析

2、实践环节。二、实验设备与仪器计算机，投影仪三、实验内容教师演示并讲解薪酬基本概念薪酬内涵薪酬外延薪酬与工资、福利的联系与区别薪酬性质与功能薪酬的重要性学生分组讨论薪酬概念的内涵及外延8名学生为一组,分组讨论薪酬概念内涵外延，对比薪酬、工资、福利等概念的区别联系（三）每组选出一名代表，说明本组讨论情况及看法由每组学生选出的代表说明每组成员之间讨论薪酬相关几种概念的 理解，并提出观点（四）教师的分析总结教师根据学生讨论情况，进行总结，点评四、实验步骤.教师演示一些国家机关、公司和企业的员工工资表，并由此引 出薪酬的基本概念及与其相关几种概念的区别和联系,组织学生分组讨论.每组派以代表发言，阐述本组

3、观点4.教师就学生发言进行综合评述,明确薪酬概念五、实验报告及要求实验报告要求包括以下四个方面内容：.实践的目的及要求。.实践的内容3,薪酬概念理解.讨论，教师点评实验二薪酬案例分析一、实验目的工作岗位分析与薪酬设计是人力资源管理专业的专业主干课， 必须返回实践，指导实践、检验实践和服务实践。从人才培养的根本目 的看，实践教学是实践理论、验证理论和发展理论的关键。根据工作 岗位分析与薪酬设计的基本要求，为加强学生薪酬设计实践技能和能 力的训练，设计了工作岗位分析与薪酬设计案例分析实践环节，这是让学 生贴近实际、激发主观能动性的重要环节,也是人力资源管理理论自身 不断建构和完善的需要。二、实验设

4、备与仪器计算机，投影仪三、实验内容（一）星巴克公司构建全面的薪酬计划1 .案例介绍本案例不是专注于某个单一的薪酬方案，或是整个薪酬体系,而是考 察该公司的全部薪酬体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强 公司的文化和价值观的。公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创立于1987年。现任 的董事长兼首席执行官是霍华德舒尔兹,她于1 9 8 2年至19 8 5 年间于公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。在1987 年时,星巴克公司有11家店。最初的商业计划是向投资方承诺在5年 内达到12 5家店铺。从1982年至1992年间，该公司仍是非上市企业，但却以令人 震惊的年均8 0%

5、的增长速度增加到150家店。在1 9 9 2年6月， 该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北 美地区一流的精制咖啡的零售商、烤商及一流品牌的拥有者。在北 美、美国及环太平洋地区拥有1 8 0 0家店铺，而且和布瑞尔公司（生 产咖啡冰淇淋）、事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品） 达成了战略伙伴关系。1 9 9 7财政年度收入是9 .7 6 7亿美元，比上 一年几乎增长了 3 9%。公司雇佣了 2 5 0 0 0多名合伙人（该公司对 雇员的称呼）。公司目标是到2 0 0 0年时在北美地区拥有超过2 0 0 0家店铺的规模。公司的使命是”使自己成为世界上最好的咖啡

6、的主要 的供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。”星巴克公司的文化和价值观:薪酬体系的驱动因素星巴克公司是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的 原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。这一 切决非偶然，完全出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说过:” 我想建立的公司，能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最 重要的是,工作能给她们带来自尊。人们普遍认为该公司是一家能给她 们带来自尊的公司，能尊重她们所做的贡献，不论员工的教育程度和工作 地点在哪里。”公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾来源于WWW.三 七二二.cn中国最大的资料库下载客

7、服务水平，换言之，有了对服务相当 满意的顾客后,自然会有良好的财务业绩。第一,经过全面薪酬体制加强文化与价值观为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。 对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司提供卫生、牙科保险以及员 工辅助方案、伤残保险。另外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工 作及家庭问题。这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼 职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总 福利成本，但平均福利成本和对手相比依然很低。尽管投资巨大,但公司 仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而 对顾客服务得更加周到。第二，所有的员工都有

8、机会成为公司的主人。公司在1991年设立了 股票投资方案,允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期 权，总金额是基本工资的14%。那些达到最低工作量的兼职员工两个方 案均可享受。满足下列条件的员工能够得到期权：从4月1日到整个财 政年度末在公司工作,这期间至少工作有500个工作小时，到1月份发放 期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨， 给予员工的期权价值就很大了；更重要的是，配给公司对员工的思想教育, 使得员工建立起自己是公司股东的想法。可是,加强文化价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。全 面薪酬体系,尽管只是推动业务强有力杠杆,但只是其中的一个因素，不

9、能与其它正在实施的关键性的人力资源杠杆分隔开来，这些其它的干干 包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案。使命评价方案是于1990年设立的正式方案，以确保公司按其它使命 前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工能 够在她们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的 经理有两周时间对员工的问题做出回应。另外，一个跨部门的小组在公 开论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决问题的方法及提交相关报 告。这样做不但使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放 性。所有招聘进来的新员工在进入公司的第一个月内能得到最少24小 时的培训。培训项目包括对公司

10、的适应性介绍、顾客服务技巧、店内 工作技能。另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于培训领导的 技能、顾客服务及职业的发展。公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开 好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，允许员工向高级 管理层提问，同时也给管理层带来新的信息。另外，公司定期出版员工来 信，这些来信一般是有关公司发展的问题,也有员工福利及股东方案的问 题。另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的许多阶段，全面 薪酬体系也应随之发展。比如,在20世纪80年代后期，该公司还只是有 一个重点产品的区域性公司。这期间的报酬和福利(它们将发展为全面 薪酬功能)具有401( k)计划中的内容。在20世纪90年代早期，星巴克 发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线，报酬和福利成为全面薪酬的 一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。.问题星巴克公司全面薪酬体系的特点是什么？你认为该体系最大的 优点是什么？缺点是什么？根据星巴克公司的实践，考虑一下如何在公司的企业文化、整 体战略的大前提下。确定符合公司自身特征的薪酬体系，最大限度的激 励员工。随着星巴克公司继续在国际国内市场上的增设新店，员工数量 持续高速增加，这种薪酬体制如何应