谈某石油公司的人才战略

1、当前文档修改密码：8362839 HYPERLINK ./ 当前文档档修改密密码：8836228399 HYPERLINK ./ 更多资料料请访问问.HYPERLINK EE:还未拷拷贝人力资资源人才管管理(htttp:.)(.) HYPERLINK ./ 石油王国国，如日日中天谈bbp的人人才战略略英国bpp石油公公司，是是世界上上第三大大“石油大大国”，公司司已有1100多多年的历历史，但但从公司司近几年年的一系系列兼并并活动来来看，似似乎现在在才进入入“壮年时时期”。当WTTO的脚脚步慢慢慢走进，许多跨跨国公司司加大对对华投资资已是大大势所趋趋，扩大大投资意意味着更更多的就就业机会会，但

2、它它们的人人才战略略是什么么？咱们们先来听听听bpp的说法法，把握握方向，在心理理上作好好增加胜胜算的“武装”。bp公司司在最近近的几年年内，兼兼并了阿阿莫科、阿科、嘉士多多等几家家在石油油行业具具有不小小影响的的公司，实力倍倍增。同同时，在在华投资资达255亿美元元，是迄迄今为止止投资数数目最大大的外企企。与中中国的合合作历史史，应该该追溯到到70年代代初期。当时发发展刚处处于起步步阶段的的中国石石油业需需要bpp这样拥拥有丰富富经验的的公司的的帮助，近几年年以来，双方的的合作也也由合作作向合资资转变，从“上油”向“下油”演变。近段时时间bpp与国内内较大的的几家公公司如中中国海洋洋石油集集

3、团公司司、中国国石化等等以合资资或购股股方式进进行的合合作，数数目之大大，令人人难以相相信。bpbeyyondd pootrool,源源自于石石油又超超越石油油。良才难觅觅 bp在在中国大大规模投投资，必必然会带带来相应应的人才才需求。但是哪哪些人才才会是热热点？ BP（中国）政府及及公共事事务部经经理易岷岷先生认认为：“Thiinkiing Intternnatiionaal,Dooingg Loocall的人人才是公公司长远远发展需需要的人人才。也也就是说说，既能能在观念念上与国国际接轨轨，又了了解国内内具体情情况，能能够根据据当地、当时的的情况进进行“操作”的人才才，是今今后人才才需求的

4、的热点。具体的来来说，公公司对人人才的需需求面是是很广泛泛的，如如IT、管管理、财财务、石石油人才才等等都都需要。公司人人事经理理丁文静静小姐补补充道，从人才才的能力力上来分分，公司司需要专专业人才才、通用用人才和和管理人人才。同同时由于于公司与与国内的的合作方方式已由由建立联联络性网网点向今今天的项项目、资资金合作作转变，机构的的变化也也导致了了人才的的变化，需求重重点已由由石油开开发等专专业人才才，转为为财务、市场和和商务人人才。易岷先生生认为在在这个问问题上，需要改改变一下下思路，我们不不是问“现在需需要多少少人才”，而是是问“我们有有多少人人才能够够符合企企业的要要求”。现在在许多跨跨

5、国公司司有不少少高层、高级职职位急需需人才，随着对对华投资资的扩大大，这种种职位更更多，但但没有合合适的人人才来填填补这些些职位。很矛盾盾的是，中国人人口众多多，但真真正适合合高层职职位、称称得上是是高素质质的人才才并不是是很多。同时当当前人才才解决实实际问题题的能力力和方法法都很缺缺乏。许许多人还还抱着“知识惟惟上”的观点点，但实实际上，知识的的更新多多快？拥拥有多少少知识并并不是一一个人的的优势，而你所所获得的的技能和和方法，却能使使你一辈辈子享用用不尽，也是你你在“市场上上”挥洒自自如的资资本。 全球化操操作 bp是是最早应应用高科科技的公公司之一一，公司司的每一一位员工工都有一一个“P

6、assswoord”，不论论他(她)处于地地球的任任何一个个地方，只要有有一个终终端，他他(她)就可以以获得需需要的公公司信息息。 所以，当当公司内内部有职职位空缺缺时，首首先会在在公司内内部网上上公布，进行招招聘，这这一个内内部公开开网不仅仅指的是是北京，还包括括全球。在北京京的员工工可以应应聘英国国的空缺缺职位，上海的的可以应应聘北京京的职位位，只要要他愿意意，也符符合公司司的需要要。 公司同时时也对外外招聘，方式很很多，有有通过熟熟人推荐荐的、登登报发布布广告、网络广广告以及及关键职职位人员员通过猎猎头公司司来物色色等多种种方式。 在对求职职者进行行筛选时时，有时时是集体体性的，有时是是

7、由业务务经理个个别面试试，但有有一点是是相同的的：大家家都需要要通过公公司的专专门测试试。测试试的试题题包括专专用知识识和专业业技能两两部分。易岷先先生强调调，大家家不必因因为自己己的专业业与石油油无关而而不敢上上门求职职。首先先在观念念上要打打破，学学什么就就要从事事什么职职业的僵僵化思想想，将所所学专业业与实际际职业结结合起来来。同时时行业的的界限也也应打破破，这恰恰恰也是是今后职职业发展展对个体体的挑战战所在。 由于公司司是全球球性的，人员的的互动很很容易，北京的的人才可可以派往往外地，甚至是是国外工工作。公公司员工工总数达达到100万人。而且这这是一个个全球性性的公司司，不同同种族、肤

8、色、语言的的人在这这里都能能获得同同等的机机会。公公司能包包容多种种文化，尊重大大家的不不同文化化背景，以及习习俗。 每年bpp全球的的所有分分公司，都有一一个员工工满意度度调查，做得相相当详细细、具体体，的一一个方面面员工可可以对年年初公司司的的承承诺兑现现度进行行打分，另一方方面大家家可以提提出对公公司的愿愿望或者者说需要要改进的的地方。而身处处英国总总部管理理委员会会的委员员们，如如果需要要了解分分布在全全世界1150个个UNIIT的员员工满意意度，只只需轻轻轻点击公公司内部部网就可可以。 “员工满满意度”也是委委员们考考核分公公司业绩绩的内容容之一。 为个人创创造事业业 bpp的“吸引

9、力力”究竟在在哪里？易岷先生生根据需需求的不不同对择择业者进进行分割割，他认认为择业业者有以以下几种种类型：重薪酬酬型、重重稳定型型、重事事业发展展前景型型、个人人兴趣择择业型。显然bbp不是是适合于于任何人人的“口味”的。bp不是是薪酬最最高的企企业，但但它的优优势在于于，第一一，它是是一个有有着1000多年年历史的的公司，有良好好的体制制和管理理基础；第二，这是一一个系统统学习知知识的地地方；第第三，在在这里有有良好的的事业发发展前景景，我们们会努力力培养员员工成为为某一领领域的专专才或管管理人才才。 在公司的的员工，管理者者会帮助助个人制制定完善善的PDDP（peooplee deeve

10、llop proojecct,即即个人发发展计划划）。新新员工进进入公司司，公司司会和他他制定业业绩合同同：未来来的一年年要提供供什么样样的服务务？掌握握什么样样的技能能？达到到什么样样的目标标？然后后年底进进行审核核。例如如，你在在进入公公司时制制定的目目标是几几年内要要成为总总裁，年年底考核核时，你你的经理理会很诚诚恳地告告诉你，你的优优势是什什么，缺缺点是哪哪些，要要成为总总裁，需需要在哪哪些方面面进行改改进。然然后帮你你制定下下一步的的计划。当然，在评比比时，你你也可以以对你的的上司打打分，而而不必担担心会遭遭到报复复。 在bp，员工每每年有88天的在在职培训训时间，他可以以选择全全脱

11、产或或在职形形式。培培训分为为部门组组织的内内部培训训和专门门培训公公司操作作的外部部培训两两种，内内部培训训主要集集中在企企业文化化、知识识技能方方面；外外部培训训则偏重重于管理理技能和和方法。 易岷强调调，公司司的任何何培训，都是根根据不同同的岗位位来设计计的，而而这种设设计又建建立在对对员工需需求分析析的基础础上，根根据员工工本人的的受教育育背景、技能、特长、岗位要要求，以以及员工工未来发发展方向向，来设设计培训训计划和和课程。MANDDY小姐姐举了一一个例子子，比如如说一个个新秘书书的培训训，公司司会在前前6个月对对她的语语言、礼礼仪基本本的电脑脑操作技技能、财财务常识识、市场场、销售

12、售知识进进行培训训。虽然然，市场场、销售售及财务务不是秘秘书必须须精熟的的，但这这种培训训可以让让秘书具具有全局局观念，同时，一旦日日后转行行，也有有基础。 让有能力力的员工工优先培培训LGG电子（中国）培训中中心首席席代表柳柳在洙谈谈员工培培训年收益达达5400亿美元元的韩国国LG集团团，在全全球拥有有10万名名员工，目前它它在中国国的员工工也有11万多人人。LGG认为，只有最最好的员员工才能能塑造最最好的产产品和企企业。现现任LGG电子（中国）培训中中心首席席代表的的柳在洙洙先生把把员工培培训总结结为五大大特点培训课程程：为每每个员工工量身定定做 LG的的“核心力力量”是“革新”（innn

13、ovaatioon）、“开放”（opeenneess）、“伙伴关关系”（parrtneershhip）。明确确的企业业价值观观，使员员工有一一致的思思考方式式和行动动方式。LG把员员工分为为“技术职职社员”和“经营职职社员”两大部部分。培培训中心心根据员员工的不不同要求求为其设设立不同同内容的的课程，然后让让各部门门员工选选择参加加。培训训分“必修”和“选修”两部分分。公司司文化、思维理理念的培培训课程程通常是是“必修”，非常常专业化化的课程程一般为为“选修”。通过过这样的的课程设设计，把把公司的的经营目目标与员员工的专专业要求求很好的的结合在在了一起起，让员员工在了了解公司司文化、公司“核心

14、力力量”的基础础上得到到了最需需要的专专业培训训。 好的培训训：给有有能力的的员工 在LG，每个员员工的培培训机会会不是均均等的。新员工工只有一一些最基基本的培培训，而而做到高高层管理理者的员员工，则则有去韩韩国总部部培训中中心、或或去国外外参加专专门培训训、或去去进修MMBA之之类的机机会。公公司的很很多课程程都是专专门为“核心人人才”设立的的。“让有能能力的人人先培训训”，有发发展潜力力的员工工的培训训机会更更多。柳柳在洙说说：“这是鼓鼓励员工工努力工工作的一一种很好好的方式式。”培训新渠渠道：IIBL课课程 IBLL是Intternnet Bassed Leaarniing的的缩写,即基

15、于于互联网网的学习习。公司司设计了了以网络络为基础础的学习习软件，活用网网络提供供的资源源，以远远程教育育的形式式营造有有利的环环境来促促进学习习。目前前LG开发发的课程程有新新入社员员课程、社社员能力力向上课课程、超一一流亲切切课程。把培培训的课课程输到到软盘里里，每个个员工可可以随时时随地按按照自己己的方式式和进度度进行自自我培训训，完成成课程中中的课题题，最后后指导人人员会把把这种学学习的效效果评估估反馈给给员工。另外，LG有全全球性的的Intternnet，中国和和韩国可可直接交交流课程程的各种种设置、培训的的方式和和方向等等等。例例如在中中国可以以查看韩韩国培训训中心的的课程运运营表

16、，决定是是否参加加某个课课程。 培训目的的：更好好地为顾顾客服务务 LG的的经营理理念就是是“经营以以人为本本，为顾顾客创造造价值”。在LGG电子的的培训课课程里有有一门叫叫做“顾客满满足的课课程”，课程程的目的的就是培培养顾客客至上的的思维方方式和行行为方式式。课程程的内容容从接待待顾客的的心态、着装、表情、语言、问候、电话应应答等细细节，到到为顾客客服务的的心态、行动、处理顾顾客投诉诉的原则则等等。同时，各工厂厂都有专专门的培培训场地地，以便便及时地地根据顾顾客的要要求进行行专门的的培训。LG 还专门门为自己己的培训训师开设设了“社内讲讲师养成成课程”。另外外公司有有时也会会请韩国国总部的

17、的讲师来来中国培培训员工工，有时时也会把把中国公公司的培培训师送送到韩国国总部培培训中心心去学习习。 员工培训训：永不不放弃 柳在洙说说，19997年年亚洲经经济危机机的时候候，好多多韩国公公司都取取消了自自己的培培训机构构，以节节约开支支。因为为培训的的部门往往往不能能直接给给公司带带来经济济效益，相反需需要公司司大量投投资。在在这种情情况下，LG公司司也曾有有人提出出把培训训中心从从公司中中分离出出去，这这样总公公司就不不用为培培训再进进行直接接投资。但是LLG的高高层并没没有同意意这个提提议，反反而增加加了培训训投资。在最困困难的时时候，公公司没有有放弃对对员工的的培训，反而更更加重视视

18、。因为为，公司司永远都都把员工工培训看看成是公公司发展展战略中中的重要要一环。目前LLG电子子（中国国）有限限公司专专门的培培训场地地也正在在筹建之之中。其其中北京京的一个个培训场场地仅装装修费用用就达1100万万元左右右，另外外一个培培训基地地设在秦秦皇岛。“公司为为每一个个员工提提供充分分发掘自自己潜能能的机会会。”柳在洙洙最后说说。德国默克克世界上上最古老老的制药药公司访默默克公司司驻京代代表处人人事行政政经理徐徐琨女士士德国默克克公司创创建于116688年，是是世界上上最悠久久的制药药公司之之一，业业务涉及及医药和和化工，目前在在全世界界47个国国家设立立子公司司或工厂厂，产品品销往全

19、全球1000多个个国家。19999年财富杂志世世界5000强之之一，于于19994年设设立北京京代表处处。 德国默克克员工工是我们们事业的的基础 默克公司司驻京代代表处人人事行政政经理徐徐琨女士士是个外外向开朗朗的人，她快人人快语：“我们在在中国找找到的是是最好的的医药代代表，无无论是药药学、医医学专业业背景还还是综合合素质、敬业精精神都相相当不错错。”默克公司司在华销销售的药药品主要要是处方方药。由由于这个个原因，药品本本身的功功能、适适应症及及副作用用、举行行专业的的讲座、病人教教育以及及极具学学术和临临床经验验的医学学专家交交流，这这对业务务代表来来说是一一项很有有挑战性性的工作作。所以

20、以，尽管管员工有有很好的的教育背背景，但但是医药药代表再再学习活活动比较较多，对对他们的的再学习习能力、领悟能能力、沟沟通能力力要求很很高。不过，在在医药领领域医药药代表的的流动率率是很高高的。徐徐琨经理理认为原原因有以以下几方方面：一一方面是是由市场场的情况况决定的的，世界界前500位的制制药企业业几乎都都进入了了中国市市场，同同行业之之间的竞竞争也必必然反映映到人才才上；其其次，业业务代表表工作的的挑战性性和压力力也是造造成流动动率高的的一个原原因；最最后，哪哪一种工工作距离离市场近近，它的的流动率率就高。医药代代表与人人的交往往接触多多，流动动的机会会自然也也就比较较多。徐徐经理说说：“

21、流动固固然能给给公司带带来活力力，但对对公司的的影响也也不小。招一个个新员工工又需要要从头培培养，雇雇佣成本本、培训训成本、时间成成本、机机会成本本等等都都是一笔笔不小的的开支。但幸好好，公司司实行的的一些政政策为公公司保存存了主要要骨干，已形成成一支稳稳定的队队伍。”当员工去去意已绝绝时，公公司自然然会放行行。但是是，对于于那些业业务骨干干，公司司将会尽尽全力挽挽留，“我们尽尽量把工工作做在在人才要要走之前前，不要要等他提提出离开开才挽留留。”但这个个挽留是是有条件件的，它它不能影影响公司司整体战战略。 鼓励学习习 默克制药药集团公公司本着着“员工是是我们事事业成功功的基础础”的一贯贯原则，

22、将年轻轻员工的的培训作作为集团团发展的的一项极极其重要要的任务务。每年年为大约约80000名员员工提供供不同的的培训，为此付付出的培培训费用用达每年年20000万马马克。预预算紧张张时期，许多公公司会将将培训计计划从公公司整体体计划中中直接压压缩甚至至取消，因为培培训被认认为是一一项“成本”，不能能在短期期内为公公司带来来直接的的经济利利益。但但默克不不认同这这种看法法，他们们相信，从长远远来看，对培训训的投入入应该更更要当作作是一项项“投资”，肯定定会获得得回报。同时员员工在培培训中能能获得许许多东西西，他们们将这看看作是来来之不易易的学习习充电机机会，从从而增强强了对企企业的归归属感。 默

23、克北京京代表处处的培训训分两部部分，一一部分是是公司内内部培训训；另一一部分是是由专门门的培训训公司来来做的培培训。公公司内部部培训有有产品培培训、公公司文化化、制度度培训，由学术术带头人人或专家家来做，另外还还有部门门培训。由专门门的培训训公司来来做的培培训有时时间管理理、客户户管理培培训，与与众不同同的是，培训不不是一次次性，而而是有跟跟踪，有有实地观观摩学习习的。 其突出特特点为,默克不不仅将员员工的工工作表现现与个人人的升迁迁和薪资资调整相相联系，同时还还与个人人培训挂挂钩。在在评估中中，员工工可以根根据个人人的需要要及工作作中的局局限性提提出下年年的培训训需求，公司会会根据实实际情况

24、况，制定定个人计计划，在在第二年年计划中中将之合合理安排排。例如如，我是是一个医医药代表表，我最最缺的是是说服客客户和客客户交流流的能力力，我提提出培训训要求，下一年年我就可可能获得得客户管管理的培培训。 员工：我我们为企企业自豪豪 公司的员员工都很很有自豪豪感，公公司每年年用于研研制开发发新产品品（R兼D）的费费用占销销售总额额的133155%，是是世界上上著名的的注重研研制开发发新产品品的制药药集团，社会声声誉好；企业拥拥有3000多年年历史，是最古古老的制制药公司司之一。同时，企企业比较较有活力力，允许许大家有有不同意意见，实实行“对事不不对人”原则，大家特特别和睦睦。记得得有一次次公司

25、和和其它几几家外企企一块儿儿去参加加某项活活动，一一路上，一群年年轻人有有说有笑笑，其它它公司的的员工们们在旁边边看着，很是羡羡摹。向向你透露露一个消消息：如如果你在在默克公公司上班班，你结结婚时还还能获得得来自公公司的8888元元贺礼，不过，如果再再婚，那那就没有有这个福福气了！ 薪酬在某某种程度度上也是是一个人人社会价价值水平平的体现现。默克克的工资资制定是是通过专专门的调调查公司司进行的的，在了了解同行行业平均均工资水水平的基基础上，又高于于同行业业平均水水平。“欢迎各各方面的的人才到到我们公公司来，”公司人人事行政政经理徐徐琨女士士真诚的的说.她认为公公司对人人才的要要求是：1.有一一

26、定的工工作能力力，具有有一定的的知识背背景，善善于交流流，在外外资公司司同等经经验；22.加入入公司的的愿望迫迫切；33.价值值观与公公司一致致，4.品行好好，这一一点通过过应聘者者对事物物的判断断和看法法，可以以知道一一些。值得提醒醒大家的的是，默默克在面面试时可可能会对对你以前前的从业业经验及及表现进进行了解解（Reeferrencce CChecck），所以尽尽量不要要撒谎。当然，了解之之前，公公司面试试者会事事先征求求你的同同意。 是什么让让福特汽汽车一往往无前与史史辛迪女女士谈福福特汽车车（中国国）有限限公司员员工培训训之道为求了解解福特汽汽车（中中国）有有限公司司近些年年来蓬勃勃发

27、展的的起因，记者走走访了福福特汽车车（中国国）有限限公司人人事副总总裁史辛辛迪女士士。整个个采访过过程中，史辛迪迪女士始始终向记记者强调调的是，正是有有了把员员工培训训列为公公司的重重要战略略这一理理念，才才让这家家有着近近百年历历史的汽汽车巨人人一往无无前。新世纪伊伊始，福福特汽车车公司就就宣布将将为在十十二个月月的时间间内其全全球355万名正正式员工工免费配配置家用用电脑。从今年年的第二二季度开开始，福福特汽车车（中国国）有限限公司的的员工们们也将陆陆续得到到这一“礼物”。史辛迪迪女士认认为，这这一举措措既意味味着，公公司已意意识到在在已经到到来的这这个世纪纪里，无无论是个个人还是是企业都

28、都离不开开计算机机网络这这个神奇奇的东西西，也表表明公司司这样的的一种姿姿态：我我会为我我的员工工提供他他们所想想要的，因为只只有员工工才是公公司可持持续发展展的真正正动力。 培训部门门不是一一个独立立的业务务部门 在福特汽汽车（中中国）有有限公司司里，培培训部门门本身不不是一个个独立的的业务部部门。史史辛迪女女士说，把培训训工作融融入到公公司的日日常工作作和员工工的日常常生活当当中去是是很重要要的，以以公司辅辅导和员员工自学学的方式式让他们们在职业业生涯发发展中获获益。从从事培训训的工作作人员必必须熟悉悉公司开开展的每每一项具具体业务务，公司司鼓励培培训人员员到车间间去，比比如到制制造厂去去

29、熟悉工工段长、普通车车工们。她介绍说说，培训训一定要要结合当当地情况况来有的的放矢，这是无无庸置疑疑的，但但就像人人们通常常所看到到的，福福特是一一家全球球性的大大企业，许多措措施都得得从全球球性高度度来制订订、实施施。因而而，各地地的员工工培训计计划不能能只单单单依据当当地的情情况来制制订，福福特公司司总部希希望它的的那些总总体准则则能够被被各地有有效地遵遵循。她她说，涉涉及到员员工的安安全、克克服性骚骚扰等方方面的培培训就会会在各地地进行。公司有着着自己的的培训师师资队伍伍，并且且，在美美国总部部里还有有一个开开发中心心，这是是福特公公司培训训资源之之所在。它为全全球的工工作人员员提供培培

30、训课程程，编写写培训目目录。史史辛迪补补充说，当然，这些资资料还没没有完全全翻译成成中文。 在岗培训训是培训训体系的的核心 公司非常常重视对对员工的的在岗培培训（oon-tthe-jobb trrainningg）。史史辛迪女女士解释释说，培培训与人人员开发发这二者者是不能能剥离开开来谈的的，它们们都是考考虑如何何让员工工有机会会在其岗岗位或者者到新岗岗位上得得到更好好的发展展。具体地说说，在岗岗培训包包括有领领导技能能培训（Leaaderrshiip sskilll ttraiininng）、所在行行业基本本知识培培训(FFuncctioonall skkilll trrainningg)和

31、人人际关系系技能培培训(PPerssonaal rrelaatioonshhip skiill traainiing)这三个个方面。领导技能能培训也也被称为为“核心业业务技能能培训”（corre-bbusiinesss sskilll ttraiininng）。之所以以还会有有这样的的称谓，是因为为在福特特汽车公公司的管管理理念念里，人人人都应应具有领领导的才才能，人人人都是是不同层层次上的的领导者者，唯有有如此公公司才有有凝聚力力。在这这项培训训的具体体操作中中，中国国有限公公司的做做法会与与南美、北美、澳大利利亚和墨墨西哥不不同，甚甚至连培培训的具具体名称称都不同同。处身于一一种行业业里，

32、你你绝对不不能对于于这一行行业里的的基本知知识“一问三三不知”。对于于“所在行行业基本本知识培培训”，公司司尤其提提倡“Leaarniing by doiing”即“在干中中学”这种培培训方式式。据介介绍，公公司最近近聘用的的一位经经理级人人员就先先到公司司设在台台湾的一一家装配配厂里，接受了了两个月月的技术术培训。史辛迪迪女士说说，公司司向来认认为这是是一个很很有效的的培训方方法，并并一直持持之不懈懈地将它它加以推推广。人际关系系技能培培训则是是一种互互动性很很强的培培训，会会因人而而异。史史辛迪女女士举例例说，拿拿公司里里从事公公关事务务的员工工来说，需要培培训他们们如何同同公司外外部各色

33、色人等沟沟通的能能力；而而对于会会经常作作发言的的员工来来说，则则需要培培训他们们的演讲讲技能。但是，史辛迪迪强调，无论是是举行何何种形式式或者内内容的培培训，在在培训前前有关人人员需咨咨询有关关专家的的意见。给你学习习的自由由，但自自由不是是绝对的的 史辛迪女女士来到到中国就就职的时时间并不不长，但但她已了了解到有有45名员工工正在北北京的一一些大学学里学习习MBAA，或者者是国内内大学办办的，或或者是中中外合作作办学的的项目。她说，公司非非常鼓励励这种做做法。公公司提出出，考试试合格者者可以凭凭其成绩绩单和收收费单据据来予以以报销。当然，史史辛迪补补充说，公司会会给予员员工学习习的自由由，

34、因为为这是公公司所应应该做的的，但公公司还会会要求这这些员工工能够在在学业结结束后再再为公司司工作112年。总之之，史辛辛迪女士士对自己己这个1100余余人的工工作团队队里，有有这么多多的人利利用工作作之余的的时间进进行学习习非常骄骄傲。她她说，公公司对于于员工非非常看重重的就是是他们这这种不断断学习、进取的的精神。 可以说，在福特特汽车（中国）有限公公司里工工作的员员工是幸幸福的。除了以以上所提提到的培培训机会会和支持持之外，公司还还会为他他们提供供跨部门门培训，即不管管你是制制造、产产品开发发、政府府关系、财务、公关或或销售部部门，每每隔一段段时间公公司就会会把大家家组织起起来，让让其中某

35、某一部门门的工作作人员来来对其它它部门的的人员进进行该部部门的介介绍。这这在很大大程度上上使得从从事某一一岗位的的员工在在经过多多过的跨跨部门培培训之后后有可能能转换部部门工作作或者接接受不同同部门的的工作任任务。福特汽车车（中国国）有限限公司里里人才本本地化战战略也是是非常成成功的，在两年年前由外外籍人士士来担任任的许多多重要的的工作岗岗位如今今都已呈呈现着国国人的脸脸孔。尽尽管从事事劳资方方面事务务多年的的史辛迪迪女士始始终不愿愿透露培培训费用用在公司司支出中中所占的的比例，但她强强调说在在福特，高层领领导人士士一向认认为把公公司的人人力资源源部门工工作做好好就是战战略上的的优势，提供给给

36、员工以以良好的的培训和和发展机机会更是是重中之之重。于于是，公公司里新新的培训训举措屡屡见不鲜鲜。最近近几个月月来它让让员工利利用午餐餐一个小小时的时时间来参参加培训训，当然然午餐由由公司提提供，员员工所需需要做的的是边吃吃边参予予。一位位福特汽汽车（中中国）有有限公司司的员工工说，参参加这项项培训的的人正渐渐渐地多多起来了了。 投资员工工才是最最重要的的-走走近康柏柏（中国国）有限限公司看看员工培培训计算机已已经为我我们这个个世界带带来了太太多的创创造性变变革,在IT行业业里企业业的成功功与失败败、发达达与衰落落之间只只有一道道细细的的红线,太多的的企业像像流星般般划过苍苍穹消失失得无影影无

37、踪。然而即即便如此此,仍然有有一些企企业坚挺挺如初,甚至更更加富有有活力,康柏公公司就是是其中的的一员。尤其在在现今,网络公公司似乎乎更加抢抢眼,诸如思思科公司司已经成成为新经经济的宠宠儿,康柏公公司却很很好地承承受住了了它们带带来的冲冲击。个个中原因因是什么么呢？ 康柏（中中国）有有限公司司人力资资源部的的张宇女女士告诉诉记者说说,取得成成绩的原原因千丝丝万缕,但是若若把所有有的原因因归结到到一处,那就是是公司执执行了一一项非常常明智的的策略：对人进进行投资资（invvesttingg inn peeoplle）。在康柏柏看来,没有常常胜不败败的企业业,只有吃吃一堑长长一智的的企业才才能够生

38、生存下来来并不断断地取得得进步。 在快与高高效中寻寻求平衡衡 正如英国国一句谚谚语所说说的,“Morre hhastte ,lesss sspeeed”(欲速则则不达)。张宇女士士介绍说说,公司讲讲究的是是在快与与高效中中寻求一一种平衡衡。她说说,在公司司里,任何一一项策略略的执行行或者一一个大胆胆想法的的实施都都不会受受到阻挠挠,但它们们都会受受到这样样的一个个约束,那就是是它们都都必须要要尽可能能准确地地描述出出实施该该计划的的效果,毫无疑疑问,效果必必须是有有利的。这就是是康柏公公司的“效果导导向”策略（ressultts-oorieenteed）。很显然然,寻求这这种平衡衡不是一一件很

39、容容易的事事情,公司的的人力资资源部门门所感觉觉的强大大压力就就有一部部分来源源于此。人力资资源部门门得努力力把公司司的这种种企业文文化通过过各种方方式传输输给员工工,尤其是是各种形形式的培培训。攻读学位位的员工工可获资资助 康柏（中中国）有有限公司司里有一一项关于于资助员员工学习习的策略略,名为“eduucattionn asssisstannce”。员工工申请就就读学位位时,在征得得老板同同意的前前提下,公司每每年将资资助20000美美元。在在公司领领导人看看来,这种资资助不仅仅是笔不不容忽视视的物质质方面的的支持,而且还还有着举举轻若重重的意义义。它意意味着公公司把员员工学习习摆在非非常

40、重要要的位置置,并且愿愿意把它它落实到到实处。 康柏（中中国）有有限公司司还会经经常利用用中午的的时间,请公司司里的一一些高层层人物来来与员工工们进行行沟通,描述他他们如何何使得自自己个人人成功以以及团队队成功的的。在张张宇看来来,这是种种非常难难得的学学习方式式。她说说,公司里里的工作作节奏的的确是快快了些,因此只只能利用用中午的的时间来来进行这这种交流流,因为中中午通常常是大家家上下午午紧凑的的时间表表里的“盲点”。人力资源源部要接接受培训训 公司人力力资源部部门的工工作,总是配配合整个个公司运运作的策策略。一一段时间间以来,人们关关心康柏柏的问题题是它将将如何在在PC市场场竞争中中力挽狂

41、狂澜,扭转一一度出现现的甚至至延伸到到现在的的不利局局面。康康柏高层层决策者者的回答答是,康柏将将在提高高供应链链效率、增强中中国本土土PC制造造能力、加大对对二级经经销商的的支持、打击假假冒产品品和水货货市场等等方面加加大力度度。中国国区人力力资源部部总监刘刘女士也也认为,同样公公司的人人力资源源工作也也亟需改改进,尤其是是员工的的发展。她认为为,最大的的问题就就在于HHR部门门如何在在策略上上使其真真正成为为业务部部门的合合作伙伴伴。首当当其冲的的是,公司人人力资源源工作人人员也得得接受培培训,而且这这种培训训应该更更为严格格,因为我我们很难难相信,一个对对公司的的具体业业务工作作知之甚甚

42、少的人人力资源源者会把把工作开开展得很很好。 康柏公司司所面临临的压力力已尽人人皆知,就像思思科系统统公司总总裁兼首首席执行行官钱伯伯斯所言言,如果你你不能理理解数据据网络技技术的正正确实施施是未来来经济发发展的关关键,你肯定定将为历历史所淘淘汰。无无庸置疑疑,思科已已经初战战告捷,但对于于康柏来来说,激烈的的战斗无无时无刻刻不在进进行着。张宇笑笑着对记记者说,假如把把IBMM比作是是一支野野战军的的话,那么康康柏更像像是一支支特种部部队,它要有有极其灵灵敏的反反应和迅迅捷的速速度。因因此,康柏对对每名员员工的要要求都非非常高,它希望望每个人人都能独独挡一面面。也正正因为如如此,康柏才才把对人

43、人进行投投资当作作公司的的至高无无上的策策略。在朗讯工工作犹如如上大学学访朗朗讯（中中国）有有限公司司人力资资源总监监浦小君君女士在朗讯采采访时，最吸引引人记者者的莫过过于浦小小君女士士的一句句话：“在Luccentt工作两两三年，就等于于又读了了一所名名牌大学学。”朗讯对对员工不不是无休休止的榨榨取，而而是不断断的给予予滋润。因为公公司的壮壮大，源源于员工工的成长长。那么么，朗讯讯给员工工创造了了一种怎怎样的成成长空间间呢？ GROWWS是朗朗讯的文文化 对于grrowss，朗讯讯有自己己独到的的理解。朗讯（中国）有限公公司人力力资源总总监浦小小君女士士在接受受记者采采访时说说：“groow

44、s是是我们公公司的文文化。gg代表gllobaal, 就是说说你要胸胸怀全球球，不能能眼光陕陕隘，不不能仅仅仅从个人人的小工工作出发发。因为为一旦眼眼光狭隘隘，就会会影响朗朗讯公司司的全球球战略，所以我我们要求求所有的的员工都都胸怀宽宽阔，在在做事的的时候，不仅要要考虑到到别的部部门，别别的分公公司，而而且要考考虑到我我们在新新加坡、在美国国的同事事。R代表reesullt，我我们注重重结果，如果说说你谈的的很好，可是最最后的结结果没有有达到，这样是是不行的的。O就是obbsesssedd wiith cusstommerss annd ccomppetiitorrs，也也就是说说你是不不是把

45、你你的客户户和竞争争对手始始终放在在心中。一旦我我们给客客户提供供的服务务没有那那么好，我们就就会丧失失竞争能能力，输输给我们们的对手手，因而而客户观观念和竞竞争意识识对朗讯讯来说是是必不可可少的。W是worrkinng eenviironnmennt，指指的是工工作环境境，就是是说你在在取得成成绩的同同时，有有没有为为你的同同事创造造一个好好的工作作环境，你是不不是很oopenn，你是是否能够够做到相相互支持持。S就是sppeedd，指你你做事是是否很迅迅速。因因为要赢赢得竞争争，就必必须以最最快的速速度最好好的质量量为客户户提供服服务。其其实，当当每一个个员工在在进来的的时候，我们就就注重

46、从从这些方方面对他他进行考考察。”朗讯有一一套完善善的绩效效考核机机制，员员工在年年初的时时候要设设定目标标，年中中时上级级经理要要对员工工进行评评估。评评估的标标准就是是“GROOWS”。之后后，经理理会向员员工阐明明员工发发生的变变化。并并且告诉诉你哪儿儿做的好好，哪儿儿做的还还不够。年终时时，则要要进行综综合评定定。浦小小君说：“这次评评定分两两个方面面，一是是看员工工的业务务目标有有没有达达到。比比如说作作为销售售人员，你是不不是完成成了既定定的业务务量。二二是看员员工的行行为，看看你在达达到这些些目标的的时候，是否把把周围所所有的人人都搞得得精疲力力尽。你你是否愿愿意跟别别人合作作，

47、是否否在达到到目标的的同时也也为别人人树立了了榜样。”上班等于于上学 当今科技技发展日日新月异异，一天天不学习习就有掉掉队的可可能。作作为朗讯讯的员工工，对此此体会尤尤深。浦浦小君说说：“朗讯一一向都是是以培训训着称的的。因为为要参与与今天的的商业竞竞争，就就必须靠靠人。首首先要看看你的人人行不行行，其次次要看你你是否有有最好的的管理方方法把他他们组合合在一起起，让他他们发挥挥最大的的作用。在今天天，钱是是可以拿拿来的，技术是是可以学学来的，但唯有有培训这这一点，是任何何公司都都难以模模仿去的的。而这这也正是是让公司司立于不不败之地地的最重重要的一一点。所所以，我我们在人人上的投投资、管管理以

48、及及为员工工留有发发展余地地，都是是我们公公司最大大的特点点。”贝尔实实验室至至今已有有1000多年的的历史，每天都都有三四四项专利利，几乎乎现代生生活中影影响最大大的东西西都是从从那儿出出来的。比如计计算机、激光、网络，从这些些科研成成就上就就可以看看出，如如果不为为人投资资，如果果吸引的的不是一一流的人人才，如如果没有有一套合合适的企企业文化化，把人人的潜力力全部挖挖掘出来来，就根根本不可可能有这这样的结结果。在外企工工作的中中国员工工，大部部分都很很年轻，所以，他们都都非常关关心自己己的职业业发展，担心自自己会不不会贬值值。比如如说，你你就在那那儿做同同一个工工作，也也没学什什么新技技术

49、和新新的管理理方法，过两年年，你就就难免会会被淘汰汰。浦小君说说：“在朗讯讯，你永永远不必必有这种种担心。朗讯公公司有众众多的培培训，员员工每天天都会学学到新的的技术、新的管管理。而而且，我我们的产产品是一一流的，旁边带带你的人人也是一一流的。即使你你原来是是二流的的，你也也会很快快成为一一流的，这种环环境是最最难得的的。所以以，有很很多人说说在Luucennt工作作两三年年，就等等于又读读了一所所名牌大大学，而而且是实实际经验验。”的确，如如果在一一般的小小公司工工作，工工资可能能会高一一些，但但是，你你的技术术恐怕只只出不进进，更谈谈不上增增长。更更可怕的的是小公公司的管管理往往往不成系系

50、统，也也没有人人带你。尽管目目前可能能多拿一一点钱，但是，如果你你把各方方面的得得失掂量量一下，你还是是会觉得得朗讯更更具竞争争力。在朗讯，中国员员工有着着众多的的海外培培训机会会，比如如贝尔实实验室，几乎所所有的员员工都有有海外培培训的经经历。浦浦小君说说：“我们是是一个国国际大公公司，员员工出国国工作的的机会特特别特别别多，现现在就有有很多人人在国外外工作。员工处处在这样样一个很很循环的的工作环环境里，对于他他们开阔阔眼界、了解别别人的思思想以及及最好的的管理方方法都非非常重要要。”青睐从竞竞争对手手过来的的人 知己知彼彼，方能能百战不不殆。始始终把竞竞争对手手放在心心上，是是朗讯的的文化

51、。对竞争争对手的的人才，朗讯也也丝毫不不掩饰自自己垂涎涎欲滴的的渴求。浦小君君说：“我们最最需要的的是非常常有经验验的销售售人员，而且，他们往往往是从从竞争对对手那儿儿来的。因为我我们一直直认为对对手是最最具有竞竞争力的的，并且且从竞争争对手那那儿来的的人，往往往既具具备我们们需要的的技能和和背景，又能削削弱我们们竞争对对手的力力量。所所以，我我们最喜喜欢的是是这样的的人。此此外，高高级管理理人员、中级管管理人员员以及非非常有经经验的工工程师也也都是朗朗讯急需需的。”当然，朗朗讯给他他们提供供的发展展机会和和空间，也是竞竞争对手手所无法法比拟的的。浦小小君说：“中国有有非常大大的市场场、非常常

52、好的人人才，LLuceent对对中国的的承诺也也是长久久的。我我们一直直认为要要在中国国获得发发展，就就必须用用当地人人才，只只有把所所有的关关键职位位都让当当地的中中国人做做，才能能把事情情做得最最好，因因而我们们公司的的各大部部门都有有很多经经理是从从本地选选拔出来来的。所所以，我我相信，一旦我我们中国国人的素素质和各各方面到到了能够够掌握全全局的时时候，就就一定能能够做中中国的CCEO。因为你你知道中中国的改改革开放放没有多多少年，人的成成长是需需要一个个过程的的。再者者，从发发展的趋趋势来看看，一个个中国员员工从进进来到上上到中高高层管理理职位的的时间要要比美国国短得多多，可能能只有一

53、一半的时时间，如如果你这这样作一一下比较较，你就就会发现现在中国国的机会会是远远远多于美美国的。”在朗讯，大多数数员工都都有股票票，早来来的几乎乎人人都都有。股股票的分分配主要要与业绩绩挂钩。与竞争争对手相相比，浦浦小君说说：“我们的的薪酬待待遇是最最具竞争争力的，朗讯不不但有工工资，而而且有股股票。如如果做得得好的话话，股票票要远远远多于工工资。有有时，我我们某些些工厂的的工人每每年都可可以拿到到几万美美金，其其原因就就在于股股票收入入高。”对年轻人人的忠告告 对于渴求求职业发发展和成成功的年年轻人，浦小君君建议说说：“首先要要学好自自己的业业务，没没有专长长是万万万不行的的。其次次，要有有

54、主动和和进取精精神，不不是别人人推一步步，你走走一步，而是积积极地去去策划、去行动动，去跟跟别人配配合，然然后，积积极地去去促成一一个结果果。当然然，进取取不是把把别人踩踩在脚下下的进取取，团队队合作精精神十分分重要。最后，要负责责任。做做事得过过且过，不愿尽尽最大努努力，这这种精神神肯定是是不行的的。”附录：朗朗讯的招招聘程序序:人事部收收到应聘聘简历后后，会根根据不同同职位的的要求，对收到到的简历历进行筛筛选。如如果被选选上了，就进入入面试程程序。第一关面面试是人人事部。人事部部主要是是从他的的背景和和以前的的工作情情况进行行了解，看应聘聘者是否否符合公公司最基基本的要要求。比比如英文文是

55、否达达到业务务所需的的水平，在文化化上是否否与公司司相适应应。第二关就就是部门门经理面面试。这这往往需需要两个个部门经经理，当当然不一一定是分分两次，在许多多时候是是通过一一种团队队面试。他未来来的同事事，他未未来的经经理，甚甚至他未未来的下下属都会会坐在那那儿。这这往往一一次就可可以定了了。如果果不是团团队面试试的话，则往往往需要经经过两次次面试。过了面面试之后后，公司司就开始始做offferr, 开开始与应应聘者谈谈工资、福利之之类的具具体事情情。 是谁唱起起联想之之歌-与与王建庆庆女士谈谈联想员员工培训训之道从创业之之初的111人，到如今今的70000余余名员工工，光荣荣与梦想想已层层层

56、蔓绕在在联想大大旗的四四周。“我们的的心中，有一个个声音在在回响，人类失失去联想想世界将将会怎样样。”这是是联想集集团的企企业之歌歌里所唱唱到的，它唱出出了联想想人的雄雄心壮志志：人类类失去联联想世界界将会怎怎样。但但联想人人对它还还有所补补充。联联想集团团有限公公司人力力资源部部的王建建庆女士士对记者者说，若若是失去去了人,联想也也就不成成其为联联想了。 19991年，联想集集团成立立了管理理学院，它负责责组织公公司员工工的内部部培训事事务。王王女士现现在负责责管理学学院的具具体事务务，她谈谈到了联联想成立立这个管管理学院院的初衷衷：培养养人才与与用人同同等重要要。19988年年，联想想开始

57、从从社会上上公开招招聘和选选拔人才才，他们们当中的的许多人人在这片片新天地地里迅速速成长起起来了。然而，以柳传传志为代代表的管管理者们们，却不不无遗憾憾地看到到这些优优秀人才才中的许许多人，却因为为自己犯犯下了过过失而难难以自拔拔。于是是，他们们认为应应该在联联想成立立一个专专门对人人才进行行培养的的机构，这就是是联想管管理学院院。 管理学院院是培训训架构的的核心 王建庆详详细介绍绍了联想想集团的的培训架架构，如如图所示示。联想想管理学学院属于于集团的的职能部部门之一一，它负负责的是是许多共共性培训训和那些些会涉及及整个集集团内部部人员的的培训；在联想想电脑和和神州数数码这两两个子公公司的总总

58、部里也也设有培培训部门门，它们们各自负负责该公公司内部部的培训训；在两两个子公公司的各各业务部部门里也也有自己己的培训训机构，它们则则均是对对部门人人员进行行相应的的专业技技术培训训。她认为这这种培训训体制综综合了事事业部培培训体制制和直线线型培训训体制的的长处。前者由由于层层层设有培培训接口口，从而而会出现现重复培培训导致致资源浪浪费；后后者则难难以适应应培训供供需之间间的变化化。联想想的这种种新鲜体体制则很很好地避避开了这这些弊端端，并且且糅合了了二者的的长处，即前者者培训内内容与员员工紧密密关联和和后者良良好的培培训成本本控制。管理学学院的培培训对象象包括有有新员工工、中级级干部和和高层

59、干干部以及及执委会会成员。对于对对象为新新员工或或中级干干部的培培训，其其组织和和实施均均由管理理学院一一方承担担；而对对于高层层干部的的培训，管理学学院更多多所从事事的是配配合任务务，协调调有关方方面组织织和安排排培训内内容。管理学院院的培训训内容 管理理学院并并不对员员工进行行技术或或是前线线销售方方面的培培训，所所负责的的共性培培训有四四大块。一是新员员工入模模子培训训。联想想集团把把对新员员工进行行的培训训习惯称称之为“入模子子”培训，它是全全封闭式式的，通通常为期期一周。在管理理学院所所编写的的“联想集集团入模模子培训训系列”资料里里，这块块培训的的内容大大抵包括括“历史篇篇”（介绍

60、绍联想历历史）、“文化篇篇”（介绍绍联想精精神联想想人，澄澄清新员员工个人人价值观观，倡导导做个合合格的联联想人）和“常识篇篇”（让新新员工学学会在变变革中进进行自我我管理，介绍联联想礼仪仪，教授授宣讲技技巧）。在19999年全全年，北北京共进进行133期“入模子子”培训，其它分分公司包包括香港港在内也也举办了了十多期期。（联联想的财财政年度度是从每每年的44月份开开始的）今年以以来，北北京已经经举行了了5期，其其中第55期是从从7月24日开开始的。王女士士说，在在去年，参加培培训的大大约为每每期60070人，而今年年则有了了较大的的增加，每期均均在1000人以以上。联联想集团团的发展展规模从