人员测评技术（第五版）第04章面试

1、人员测评技术(第五版)第4章 面试04CHAPTER1.了解面试的概念、面试的分类；2.明确面试的作用和面试考核的内容；3.熟知面试前应该准备的内容；4.掌握面试实施中所使用的各种面试技巧，并能对面试结果进行处理。学习目标4.1面试概述4.1.1面试的定义与特点1）定义面试是指一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试考官对应试者的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面 试4.1面试概述2）特点。 第一，面试是经过精心设计的。 第二，面试发生在特定场景下。 第三，面试采用面对面观察、交谈等双向沟通方式。 第四，面试是对知识、能力、经验等综

2、合素质的测评4.1面试概述4.1.2面试的作用企业人员测评最常采用的两种方式就是面试与笔试。相对于笔试来说，面试有着独特的作用，主要体现在以下几方面：第一，可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容，收集到多方面信息。 第二，面试具有较大的弹性，可以根据实际需要收集到所需的信息。 第三，面试可以弥补笔试的失误，可以有效地避免高分低能者和冒名顶替者。 第四，面试可以测评应试者的多方面素质。 4.1面试概述4.1.3面试测评的主要内容 1）仪表风度 2）专业知识 3）工作实践经验 4）口头表达能力 5）综合分析能力 6）反应与应变能力 7）人际交往能力 8）自我控制能力和情绪稳定性 9）工作态度

3、10）上进心、进取心 11）求职动机 4.2面试的种类4.2.1按照面试的标准化程度分类 1）非结构化面试非结构化面试就是完全依据面试考官的个人经验进行的面试，对每一个应试者所提的问题和评分的标准都不必相同，关注的点和考察的内容也不尽相同。传统的面试大多是非结构化面试，此类面试颇类似于人们日常非正式的交谈，比较随意。4.2面试的种类4.2.1按照面试的标准化程度分类 1）非结构化面试非结构化面试的特点有：第一，没有标准化的面试问题。 第二，没有标准化的面试程序。 第三，没有标准化的面试结果处理系统。 4.2面试的种类4.2.1按照面试的标准化程度分类 1）非结构化面试非结构化面试的缺点是：第一

4、，评价标准不一致。 第二，面试收集的信息不全面。 第三，选拔依据的标准容易跟工作所需的标准无关。 第四，不同的面试考官之间的评价常出现不一致。 第五，容易出现晕轮效应。 4.2面试的种类4.2.1按照面试的标准化程度分类 2）结构化面试所谓结构化面试，是指面试前先设定面试的问题、程序、方法和评分标准，在面试过程中，面试考官必须根据事先拟定好的面试题逐题对应试者提问，不能随意变动题，应试者也必须针对问题进行回答，对各个测评要素的判断也必须按评分标准合成。4.2面试的种类4.2.1按照面试的标准化程度分类 2）结构化面试结构化面试有以下几个特点：第一，以工作分析为基础确定测评要素（即考察点）。 第

5、二，面试测评要素结构化。 第三，面试程序结构化。 第四，评价标准结构化。 第五，面试考官组成结构化。 4.2面试的种类4.2.1按照面试的标准化程度分类 2）结构化面试结构化面试的优点是：第一，公平度高。 第二，选拔准确4.2面试的种类4.2.1按照面试的标准化程度分类 2）结构化面试。 结构化面试的缺点是：第一，形式不够灵活。 第二，比较容易给应试者带来心理压力，而发挥失常。 4.2面试的种类4.2.1按照面试的标准化程度分类 3）半结构化面试半结构化面试，亦称准结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。4.2面试

6、的种类4.2.2按照面试考官和应试者的人数分类 1）一对一的面试一对一的面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位的员工，有时也用于人员的初选；另外，当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应试者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制；但其缺点是受面试考官的知识经验的限制，考察内容往往不全面，而且易受面试考官主观因素的影响。4.2面试的种类4.2.2按照面试考官和应试者的人数分类 2）多对一的面试这是指多个面试考官对一个应试者进行的面试。这种方式的优点是能够综合多个面试考官对应试者的考察，会使考察比较全面；但其缺点容易造成应试者的压力，导致紧张而发挥失常。

7、公务员考试常采用这种方式。4.2面试的种类4.2.2按照面试考官和应试者的人数分类 3）一对多的面试这是指一个面试考官同时对多个应试者进行的面试，也叫小组面试。当一个职位的应试者较多时，为了节省时间，将多个应试者组成一组，由面试考官依次轮流提问，着重考察应试者的个性和协调性。此种面试比较省时间，多个应试者同时参加面试，可产生对比作用。某些应试者在这种面试中很容易脱颖而出。但是此种面试对面试考官的素质要求较高，而且只能形成对每个应试者的大概印象，比较适合用于海选的初选。4.2面试的种类4.2.2按照面试考官和应试者的人数分类 4）多对多的面试这是指多个面试考官在同一时间、地点同时对多个应试者进行

8、的面试，也叫集体面试。在集体面试中，通常将应试者分为几个小组，每组58人，几个面试考官坐在一旁观察。面试考官中确定一个提问者，提出一个或几个能引起争论的问题，引导应试者回答并开展讨论，从而考察应试者的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。4.3面试前的准备4.3.1面试人员的选择 1）面试小组的构成 （1）人事助理：考务工作。 （2）人力资源部主管或其指定人员：初步面试。 （3）招聘目标岗位的业务主管：评定业务技能。 （4）富有面试工作经验的专家与学者：引导应试者发挥水平，对潜在特质进行考核。 （5）企业的主要领导人员（总经理或副总经理）：最后的核定及高级人才的选定。 4.3面试前的准备

9、4.3.1面试人员的选择 1）面试小组的构成 面试小组的构成一般有两种形式，即层级式和扁平式。层级式的构成一般第一次面试由人力资源部进行考察，第二次面试由用人部门业务主管和面试专家进行考核，最后由企业主要领导人进行核定。而扁平式的构成一般由人力资源部、专家小组、用人部门业务主管及企业主要领导人等担任面试考官组成员，对应试者进行多次的考核。4.3面试前的准备2）面试考官的资格条件（1）良好的个人修养和品格。 （2）在某一方面精通。 （3）有较高的洞察力和观察力，并具有适当的幽默感。 （4）公正客观。 （5）能熟练运用面试技巧。 （6）了解组织状况和职位要求。4.3面试前的准备3）人力资源部门在面

10、试中的工作职责 （1）制订面试实施方案，报有关部门和负责人批准；（2）确定面试的时间、地点及有关要求，在面试前通知应试者；（3）组织拟定面试题目和面试标准；（4）组织面试，评定面试成绩；（5）做好面试成绩记录，整理面试考官小组写出的面试评语；（6）综合面试成绩，组织面试小组确定面试成绩，确定录用人选，报请有关领导批准；（7）公布面试成绩。4.3面试前的准备4.3.2面试前准备的内容1）回顾工作说明书工作说明书包括工作描述和工作规范两个部分。工作规范也称任职资格，写明对任职者在知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等方面的要求。工作说明书中还要写明工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪

11、酬福利等。 4.3面试前的准备4.3.2面试前准备的内容2）阅读应聘材料和简历履历分析是面试的一种重要手段。一般来参加面试的应试者都是经过初步挑选的、被认为是初步符合公司要求的人。在面试之前要阅读应聘材料和简历，熟悉应试者的背景、经验和资格，将其与职位要求和工作职责相对照，对应试者作出初步的判断，并对应聘材料和简历中有疑问之处加以留意，面试时可以对此提出问题。4.3面试前的准备4.3.2面试前准备的内容3）电话筛选应试者 电话访谈主要包含三方面的内容：第一，确认应试者的应聘材料与简历中的信息，初步了解应试者的职业兴趣与工作期望是否与公司招聘的职位相符合。当应聘材料中没有明确写明期望待遇时，也可

12、在电话访谈时了解清楚，可着重注意其工资期望与本公司的薪酬水平是否有较大差距。第二，回答应试者的相关疑问，对工作职责、公司概况与大概薪酬可作简要说明。第三，与初步符合要求的应试者确定正式面试的时间、地点与搭车路线。与应试者进行电话访谈时，招聘人员作为公司的代表，应该礼貌、耐心、亲切，给应试者留下好印象，增加应试者参加面试的决心。4.3面试前的准备4.3.2面试前准备的内容4）安排面试的时间和场地面试时间：一般约在面试双方都可以全身心投入到面试中的时间。面试之前一般要与应试者约定好面试的时间，面试考官也要规划好自己的时间。因为许多企业会出现这样的状况，就是应试者在约定的时间里到达，但是此时面试考官

13、却忙着其他工作，使应试者等候过久。这不仅浪费了应试者的时间，也给应试者留下不良的印象，从而影响应试者对面试的积极性。面试地点：会议室。4.3面试前的准备4.3.2面试前准备的内容5）准备一些基本的问题对于结构化的面试，面试前已经准备好了所有问题，但是结构化面试多用于大型、有组织的面试。通常，企业会采用非结构化或半结构化的面试形式。在面试之前，根据岗位职责确定所需要考察的要素及其权重，并制成面试评分表。虽然不会像结构化面试那样，严格按照事先准备好的问题进行面试，但是一般的面试，也需要在面试之前准备一些基本的问题，理清面试的基本思路，以防面试时出现冷场或者所问问题没有对胜任能力特征的所有方面进行考

14、察。一般对以下两方面的内容进行问题准备：一是对简历和应聘材料有疑问或感兴趣的地方；二是考察每个要素之前所需的开放性问题。 4.4面试的实施4.4.1面试的过程1）关系建立阶段 （1）营造轻松的气氛。 （2）介绍面试的结构/过程。 （3）告诉应试者在面试中的注意事项。 4.4面试的实施4.4.1面试的过程2）导入阶段这一阶段的主要作用是查明背景资料，问题主要围绕应试者所填报的各项资料，诸如简历、面试申请表、证书等所提供的信息进行提问。 4.4面试的实施4.4.1面试的过程3）核心阶段核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试考官将着重收集关于应试者核心胜任能力的信息。应试者将被要求讲述

15、一些关于核心胜任能力的事例，面试考官将基于这些事例作出基本的判断，对其各项关键胜任能力作出评价，并主要依据这一阶段的信息在面试结束后对应试者作出是否录用的决定。 4.4面试的实施4.4.1面试的过程4）确认阶段在这一阶段，面试考官将进一步对核心阶段所获得的对应试者关键胜任能力的判断进行确认。这一阶段所使用的问题最好是开放性问题，因为如果使用过多的封闭性问题，则会对应试者的回答造成导向性，应试者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。 4.4面试的实施4.4.1面试的过程5）结束阶段结束阶段是面试考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会。而且，应试者也可以借这个最后的机会

16、来推销自己，表现出组织所要求的关键胜任能力。 4.4面试的实施4.4.2面试的技巧1）面试中常见的误区 （1）首因效应：以对应试者最初的印象来作判断。（2）晕轮效应：喜欢应试者的某个方面或某个观点而对其整个评价就非常高，因为不喜欢应试者的某点，对其所作的评价就非常低。（3）近因效应：在同一个面试中，前面的信息模糊，以最近的信息来判断；在不同的面试中，对前面的人员印象模糊，对后面的人员印象深刻。（4）相似效应：当面试考官发现应试者某一方面或某个观点与自己很类似，往往就会增加印象分。 4.4面试的实施4.4.2面试的技巧1）面试中常见的误区 （5）寻找超人：岗位要求过于完美，以理想的岗位标准到现实

17、中寻找匹配的人员，或者以一些表现突出的应试者作为对比标准。 （6）草率决定：很多面试考官往往过于相信自己的直觉或经验。有人声称5分钟就能读懂一个人，这样的面试效果很令人担忧。即使偶有成功，怕也多是机缘巧合，真正的面试效度还是源于科学认真的准备以及严谨的工作态度。 4.4面试的实施4.4.2面试的技巧1）面试中常见的误区 （7）不作记录：当应试者过多，面试时间太长，单凭脑子的记忆靠不住，在模糊印象上作出的评价就会有失公允。（8）忽略尊重：面试考官在心理上总存在优越感，面试时容易抱着一种“采购”心理进行招聘。有的让应试者等待太久，有的不注意细节，甚至有的对应试者粗略无礼，类似这样的做法很容易使优秀

18、的人才远离我们而去。 4.4面试的实施2）如何进行提问 （1）根据具体情况需要，适当使用各种类型的问题。 第一，开放式问题与封闭式问题。 第二，导入性问题。 第三，行为性问题。 第四，假设性问题。 第五，探索性问题。 4.4面试的实施2）如何进行提问 （2）在提出那些直接让应试者描述自己的能力、特点、个性的问题后，应该继续追问一些行为性问题，让应试者举出具体的事例来证明他所回答的信息。（3）避免理论性提问和诱导性提问。 4.4面试的实施3）如何进行倾听 （1）少说，多听。 （2）善于提取要点。 （3）善于进行阶段性的总结。 （4）表现出对应试者谈话内容的兴趣。 （5）在听的同时注意思考。 4.

19、4面试的实施4）如何进行观察在面试中，除了收集言语的信息外，同时也要收集非言语的信息。比较能传递非言语信息的是手势与姿态语。单独的手势与姿态语本身并不具备具体的意义，但是如果与具体的情境结合，这些手势与姿态语就表达了重要的意义。表4-3是一些常见的非言语信息所表达的意义说明。 4.4面试的实施4.4.3如何面试各种应试者大多数应试者都会努力在面试考官面前留下良好的印象，他们会尽量清晰而完整地回答面试考官提出的所有问题，彬彬有礼、举止大方，向面试考官提出的问题也比较适宜。 4.4面试的实施表4-3一些常见的非言语信息所表达的意义说明非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不作目光接触冷淡

20、、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力驼背而坐缺乏安全感、消极坐得笔直自信、果断 4.4面试的实施1）骄傲自负的应试者（1）原因分析。 （2）表现。 （3）处理方式。 4.4面试的实施2）自信心不足的应试者（1）原因分析。 （2）表现。 （3）处理方式。 4.4面试的实施3）言语过多的应试者（1）原因分析。 （2）表现。 （3）处理方式。

21、4.4面试的实施4）寡言少语的应试者（1）原因分析。 （2）表现。 （3）处理方式。 4.5面试结果的处理 4.5.1面试成绩的评定面试成绩的评定是指运用面试成绩评分表，根据面试过程中观察与言语答问所收集到的信息，对应试者的胜任特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。4.5面试结果的处理 1）面试成绩的评分工具面试评分要在事先设定好的关于某职位所需的若干个素质的维度上进行打分。面试的评分标准一般以面试成绩评分表的形式出现，评分就在评分表相应的栏目上填写。面试成绩评分表主要包括项目（见表4-4）：表号、姓名、性别、年龄；应聘职位及其所属部门；面试考察的重点内容及考核要素；面试评价的标准与等

22、级；评语栏；面试考官签字栏；面试时间等。4.5面试结果的处理 表4-4面试成绩评分表（样表）表号：应试者姓名：性别：年龄：应聘职位：所属部门：测评内容基本能力专业知识与个人素质能力综合能力合计评分要点应变能力观察能力处理难题能力口头表达能力专业知识实际经验组织协调能力个人价值观求职意向仪表举止10指标评分等级（分）55 5555555550444444444440333333333330222222222220111111111110权重9%8%9%9%11%11%10%11%11%11%100%得分（分）面试考官评语面试考官签字：年 月 日4.5面试结果的处理 2）面试测评标准（1）什么是面试测评标准。 （2）测评标准的等级确定 （3）测评标准等级的量化。 （4）测评标准的结构形式。 测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度4.5面试结果的处理 表4-6阅读理解能力测评标准测评项目测评指标水平刻度等级甲乙丙分数（分）1051阅读理解能力（1）能否明白文章的内容能多半能不能（2）能否抓住文章的主题能多半能不能（3）能否分清文章的结构层次能多半能不能（4）能否评析文章内容或写作技巧能多半能不能4.5面试结果的处理 4.5.2面试结果的汇总 1）面试记录面试记录由专门的考务人员担任。面试记录的内容包括企业名称、招聘岗位名称、面试考官姓名及职务、主考官姓